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第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
如何招聘适合的员工PPT57页
四分之三靠人力资源
联合国开发计划署 《1996年度人力资源开发报告》指出:
一个国家国民生产总值 的
四分之三是靠人力资源， 四分之一是靠资本资源。
关于人力资源管理的几个观念
大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在
经理人和核心专业人才
三位一体——政府引导、企业组织、个体开发 鼓励流动——人力资源与位置、工作的匹配优化 资本较量——首先是人力资源的较量 制度规范——人与企业的共同发展 承认差异——人力资源管理的出发点 重在激励——人力资源管理的切入点
首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！
员工招聘的常见问题
以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能 力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。
片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映 他的需求特性和能力特征，以及价值取向。
忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符 合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果 一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。
世不乏才，乏识才之才；人 不少能，少用能之能。
树立正确的招聘理念
1.招聘工作也是销售工作。不仅要把工作 机会告诉别人，而且要把观念、目标、成 果、未来发展机会也推销给别人，把推销 技巧可运用到招聘工作上。
能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。
保护“人财”；激励“人在”；辞退“人灾”
企业“生产人”理论
松下说：“松下电器是培育人才的公司，并兼 做电器产品”。
一个成功的企业首先生产的是人，其次才是产 品。
“人才是利润最高的商品，能够经营好人 才的企业最终是大赢家”（理想公关部总经理
陈惠湘在《联想为什么》一书中写道）
比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜 任；一个优秀的医生被提升为主官卫生的官员，而 后无所作为。
人力资源-员工招聘(PPT-49页)
⑤报名时间、地点、方 式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
企业部门招新员工招聘计划PPT模板
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4.5 4.3
1
3.5
2
2.5
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4
类别 1
类别 2
类别 3
类别 4
PART 03
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2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
《招聘》优秀课件
缺点：
未被选中雇员可能会对组织不满且离开组织 候选人因为目标职位一致出现空缺而感到灰心
《招聘》优秀课件
8
来源二：外部招聘
员工推荐 申请者自荐
招聘广告
就业机构和猎头公司
校园招聘
在线招聘
《招聘》优秀课件
9
1. 员工推荐
当职位出现空缺时，人力资源专业人员或一线经 理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。 优点：
《招聘》优秀课件
21
2. 内部招聘 VS. 外部招聘
内部招聘
优点： 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
缺点： 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” ，易出现 思维定势，抑制创新
招聘成本低
可能造成内部矛盾
使组织培训投资得到回报
《招聘》优秀课件
22
外部招聘
优点： 来源广，余地大，便于招 聘到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 公平性更强
内部招聘的方法 (P66)
计算机化的职业生涯行进系统 上司推荐 工作公告 职业生涯开发系统
《招聘》优秀课件
4
1. 计算机化的职业生涯行进系统
在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员 工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜 寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的 雇员。
优点：
迅速找到候选人 识别较大范围的候选人，并不限于在空职部门
《招聘》优秀课件
29
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢你的支持，我们会努力做得更好！
现实的工作预览：
向求职者提供有关工作的完整信息，既包括积 极面也包括消极面。
RJP如何降低员工离职率:
未被选中雇员可能会对组织不满且离开组织 候选人因为目标职位一致出现空缺而感到灰心
《招聘》优秀课件
8
来源二：外部招聘
员工推荐 申请者自荐
招聘广告
就业机构和猎头公司
校园招聘
在线招聘
《招聘》优秀课件
9
1. 员工推荐
当职位出现空缺时，人力资源专业人员或一线经 理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。 优点：
《招聘》优秀课件
21
2. 内部招聘 VS. 外部招聘
内部招聘
优点： 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
缺点： 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” ，易出现 思维定势，抑制创新
招聘成本低
可能造成内部矛盾
使组织培训投资得到回报
《招聘》优秀课件
22
外部招聘
优点： 来源广，余地大，便于招 聘到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 公平性更强
内部招聘的方法 (P66)
计算机化的职业生涯行进系统 上司推荐 工作公告 职业生涯开发系统
《招聘》优秀课件
4
1. 计算机化的职业生涯行进系统
在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员 工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜 寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的 雇员。
优点：
迅速找到候选人 识别较大范围的候选人，并不限于在空职部门
《招聘》优秀课件
29
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢你的支持，我们会努力做得更好！
现实的工作预览：
向求职者提供有关工作的完整信息，既包括积 极面也包括消极面。
RJP如何降低员工离职率:
人员招聘PPT课件
常见的招聘网站 前程无忧 人才信息库 智联招聘网 中华英才网 中国国家人才网 北方人才市场 南方人才市场
/invest/human
小组课堂练习
例：某公司知道其在下一年度需要雇佣50名新的初级会计师。 根据经验，该公司知道，其发给录取通知的人中只有一半的 人会就职；同样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约 为3：2；发给面试通知的人与实际接收面试的人比例为4：3。 此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出 面试通知的人比例为6：1。确定比例之后，企业为了能够得 到50名新员工，它必须要得到多少名求职者？
二、有效的人员甄选
1．效度test validity
一种测试、面谈或者其他测量方法在多大程度上确实衡
量出了它所要衡量的东西或者达成了它预定要实现的功
能。 (1) 效标效度criterion validity
证明在测试中表现好 的人在工作中表现也
(2)内容效度content validity
四、招聘评估（自学课本P.132）
第二节 人员甄选
一、甄选selection
1．概念：甄选selection： 一个为组织岗位挑选合格人选 的过程。
2．为什么甄选重要： （1）培训不能弥补失败的甄选； （2）招募和雇用需要支付较大的成本代价。 （3）如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。
中国人事科学研究院近日发布的《中国人才报告》预计，作为服 务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉 外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、 同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计 在３２５万人。
结论：无论什么行业， 富有经验、技能出众的 人力资源总是稀缺的。
人员招募(PPT31页)-精品课件
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行
5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
9
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
10
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；
人员招募
1
人员招募 ( Recruiting )
• 定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本
组织中工作岗位的过程。
• 功能：建立一个求职者人才库。
2
人员招募程序
做好相关准备 提出用工申请 选择招募方案 制定招募计划 实施招募计划 收集求职简历
3
常用招募手段的使用比率
内部提升
员工介绍
主动求职 者
重要性（1－7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
招聘培训课件ppt课件-2024鲜版
针对学员们提出的问题和困惑， 进行现场解答和交流。
2024/3/28
39
未来发展趋势预测及建议
招聘行业趋势分析
结合当前市场环境和行业动态，分析 未来招聘行业的发展趋势和挑战。
持续提升专业素养
鼓励学员们持续学习和提升自己的专 业素养，以适应不断变化的招聘市场 需求。
创新招聘策略建议
提出针对性的创新招聘策略和建议， 如利用社交媒体、大数据等新技术手 段提高招聘效果。
2024/3/28
招聘定义
企业为了发展需要，通过信息发布 和科学甄选，获得本企业所需的合 格人才，并安排他们到企业所需岗 位工作的过程。
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
4
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
2024/3/28
20
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
2024/3/28
02
简历筛选方法
关键词筛选法
03
21
简历筛选原则和方法分享
评分筛选法 比较筛选法
2024/3/28
22
面试流程设计和实施注意事项
面试流程设计
1
确定面试目的和评估标准
2
设计面试问题和考察点
3
2024/3/28
23
面试流程设计和实施注意事项
36
总结回顾与展望未来
06
发展趋势
2024/3/28
37
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
2024/3/28
39
未来发展趋势预测及建议
招聘行业趋势分析
结合当前市场环境和行业动态，分析 未来招聘行业的发展趋势和挑战。
持续提升专业素养
鼓励学员们持续学习和提升自己的专 业素养，以适应不断变化的招聘市场 需求。
创新招聘策略建议
提出针对性的创新招聘策略和建议， 如利用社交媒体、大数据等新技术手 段提高招聘效果。
2024/3/28
招聘定义
企业为了发展需要，通过信息发布 和科学甄选，获得本企业所需的合 格人才，并安排他们到企业所需岗 位工作的过程。
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
4
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
2024/3/28
20
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
2024/3/28
02
简历筛选方法
关键词筛选法
03
21
简历筛选原则和方法分享
评分筛选法 比较筛选法
2024/3/28
22
面试流程设计和实施注意事项
面试流程设计
1
确定面试目的和评估标准
2
设计面试问题和考察点
3
2024/3/28
23
面试流程设计和实施注意事项
36
总结回顾与展望未来
06
发展趋势
2024/3/28
37
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
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经理
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需求岗位
财务 3人
贮备干部 5人
行政 3人
IT技术 5人
销售
20人
美工 2人
文案策划 2人
客服
10人
人事 2人
岗位描述
销售岗
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财务岗
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发展历程
1998
公司成立
公司发展历程
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2002 子公司成立
2018 子公司成立
子公司成立 2009
子公司成立 2012
2014 子公司成立
公司产业结构
核心产业
未来规划
100家分店
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科技创新奖
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十大产业
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年创利税破亿
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02
为什么选择我们·发展平台及福利
企业文化
核心 理念
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2014年 在这里输入您的内容,或通复制内容后右键选择保留文本。
2018年 在这里输入您的内容,或通复制内容后右键选择保留文本。
企业荣誉
熊猫奖状
熊猫奖状
熊猫奖状
熊猫奖状
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工作环境
舒适·便捷·人性化·温馨·贴心
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企业荣誉
2011年 2013年
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04
如何加入我们·应聘方式与就业指导
宣讲安排
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01
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02
03
04
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行政岗
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任职要求
任职 条件
A B C
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房地产产业
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金融产业
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汽车产业
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信息技术产业
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主要项目
项目一
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框架完整 | 动态效果 | 制作精良 | 修改便捷
LOGO
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CONTENTS
1 我们是谁 · 公司介绍 2 为什么选择我们 · 发展平台及福利 3 我们需要的人才 · 岗位需求 4 如何加入我们 · 应聘方式与就业指导
01
我们是谁·公司介绍
公司简介
公司名称
LOGO
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项目二
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项目四
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业务展示
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团队 精神
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企业文化 公司的灵魂
经营 理念
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人才 理念
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企业文化
高效
创新
规范
团结
诚信
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03
我们需要的人才·岗位需求
综合素质
专业能力 学习能力 个人修养 责任心
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薪酬组成
50 %
20 %
10 %
15 %
5 %
分红 绩效 底薪 奖金 其他
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