国有企业薪酬管理现状研究

对企业薪酬管理工作的探讨

——浅谈国有企业薪酬管理现状

二、国有企业薪酬管理存在的问题分析

（一）企业薪酬水平分析

1.目标一致性分析；

2.外部竞争力分析；

3.内部公平性分析；

4.薪酬水平整体评价

（二）企业薪酬结构分析

1.员工的薪酬结构；

2.目标一致原则分析；

3.内部均衡性分析；

4.薪酬结构整体评价

（三）企业的薪酬机制分析

（四）影响薪酬管理因素的分析

1.企业的经营管理现状影响；

2.缺失现代人力资源管理的部分职能

（五）薪酬管理深层次原因

1.员工雇佣关系建立在“终身制”基础上；

2.企业严格坚持内部均衡；

3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响；

4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求；

5.提供同等的奖金和奖励

6.薪酬考核内容单一

（六）薪酬体系的现状

1.现行的薪酬整体水平偏低

2.现行的薪酬构成不合理

3.现行的薪酬激励机制不畅

4.缺乏薪酬沟通与反馈

（七）薪酬管理现状分析小结

国有企业薪酬改革的思路

（一）薪酬改革的思路

1.员工理解与参与

2.坚持外部一致性，内部公平性原则

3.对员工的激励性

（二）薪酬改革的目标、方针

1.薪酬改革的目标

（1）构建充满活力的竞争机制

（2）完善薪酬激励机制

（3）实现企业发展和企业价值最大化

2.薪酬改革的方针

（1）制定薪酬政策—明确薪酬战略

（2）完善薪酬激励机制

（3）岗位价值分析—确定薪资因素及评价方法

（4）设定薪资结构—描绘出企业薪资结构图

（5）外部薪酬调查—了解地区及行业状况

（6）建立科学合理的绩效评估体系

（7）建立合理福利制度和长期激励模式

（8）绩效工资的引入

（9）突破传统的薪金支付理念

（10）努力实现薪酬的全方位考核评价

（11）加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距

（12）建立宽带薪酬结构

（13）非货币性外在薪酬

【摘要】：

随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其基本立足点要公平、公正、合理，即根据员工为企业提供的劳务和贡献，企业为员工提供的合理的回报。这样就能大大提高员工的工作积极性。但是在现在的大部分国有企业之中，薪酬问题任然是困扰企业及员工发展的最重要问题之一。因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续发展的关键。【关键词】：

国有企业、薪酬、薪酬改革的目标与方针

【正文】：

国有企业薪酬管理现状：

薪酬管理的现状

我国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，仍然以岗位工资制的模式为主。岗位工资是体现不同系列的岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元。具有保障功能，兼具激励功能。岗位工资制的优点有:内部相对公平;由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相又寸简单;员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制。

（二）薪酬结构现状

现阶段国有企业工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成。

从国企的工资构成上说，企业的薪酬构成划分得非常细，但薪酬结构比较零散、基本薪酬的决定基础混乱。员工薪酬的差距不大。不仅这样，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平的定制标准认识的模糊化。员工既不清楚决定自己与他人的工资差异主要是由何而来，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励机制是什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。

（三）薪酬制度现状

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竟争优势具有重要意义。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。一些国有企业的经营业绩出现滑坡，员工失去下作热情，人才外流.劳动争议等问题突出，其主要原因之一是企业在薪酬管理方面存在不少间题，解决好这些间题是企业经营管理中的重要课题。但是在现阶段，大部分国有企业仍然沿用1994年后政府不再直接管理企业工资时的薪酬结构。虽然企业开始结合市场情况、行业情况，并根据企业自身情况开

展工资改革，但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响，大多数企业仍在执行相对平均的工资管理制度。

（四）薪酬战略现状

国企内部管理相对规范，有切实的发展战略，但受管理体制影响，发展战略相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同企业战略脱节,没有体现出对企业发展战略的支撑作用，没有体现出发展的重点和改革方向，也没有体现出企业价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。

薪酬管理中所存在的问题分析

（一）企业薪酬水平分析

1.目标一致性分析

由于员工人数的增加，企业的人工成本呈上升趋势，但未与企业的利润增长相联系，未体现出企业的收益和员工的收益挂钩。

2.内部公平性分析

企业不同部门员工的收入差距不大，这个因素直接影响到一线员工和关键岗位员工的工作积极性。另外，企业部门主管和员工的薪酬有一定的差距，但收入差距相比较小，没有科学地反映不同岗位和工作的性质和贡献，内部分配的公平性相对较弱。

3.外部竞争力分析

企业效益好，人工成本不高时，薪酬水平相对高，但整体上说国有企业的工资水平不高，同外部企业相比不具有竞争优势。

4.薪酬水平整体评价

企业员工之间、领导与员工间、部门之间的收入差距以及整体薪酬水平不能科学反映工作性质和岗位重要性，不能反映出个人或部门对企业的绩效贡献度，不能体现对企业发展战略的支持。

（二）企业薪酬结构分析

1.员工的薪酬结构

薪酬构成应以岗位价值为主，同时应加入基本生活保障、绩效激励和员工发展等因素综合考虑，但现实的薪酬构成除包括基本工资、岗位工资（职务工资）、补贴和津贴项目，但各项目相关性较大，其他项目和基本工资线性相关。同时，奖金发放实行团队奖金计算，但团队负责人对每个成员奖金发放实行平均主义，未同业绩联系这些愿意易导致员工不满。

2.目标一致原则分析

在整个的薪酬结构中没有绩效工资构成，体现不出部门、岗位和企业效益目标一致的原则，即员工个人的收入变动基本上没有和员工的绩效、部门的绩效和企业的收益情况相联系，这样会造成在企业收益下降的情况下，员工的收入没有变化，薪酬成本居高不下。

3.内部均衡性分析

工资结构中岗位工资占工资总额的比例较小，未体现出在岗与不在岗的差异，同时岗位工资差距较小，体现不出工资收入同岗位价值贡献的正相关关系。

4.薪酬结构整体评价

薪酬结构的目标一致性不够，造成部门和员工只关心部门利益和员工利益，不关心企业利益。薪酬结构设置上不够全面，后期应针对不同岗位系列设计不同的构成和权重，应强调对部门、员工和主管的激励作用的发挥，建立同薪酬挂钩的绩效考核机制和指标体系。

（三）企业的薪酬机制分析

现行的薪酬管理中存在竞争、激励和考核机制缺失或效果不明显的现象，企业对部门有考核机制，但未与薪酬激励机制配合，没有形成考核激励机制的循环。此外，因没有相关的绩效考核指标和考核机制，薪酬对于员工的激励存在不完善之处。