国有企业薪酬管理现状研究
国有企业薪酬绩效管理问题
国有企业薪酬绩效管理问题一、引言在国有企业改革中，薪酬绩效管理作为一项重要的激励机制，对于提高员工工作积极性、激发企业活力具有重要意义。
然而，当前许多国有企业薪酬绩效管理过程中仍存在一些问题，影响了企业的健康发展。
本文旨在对国有企业薪酬绩效管理中存在的问题进行探讨，并提出相应的改进措施。
二、国有企业薪酬绩效管理存在的问题1.薪酬体系不够合理在许多国有企业中，薪酬体系仍然存在一定程度的平均主义，未能充分体现员工的工作能力、技能和贡献。
此外，薪酬与岗位、职级挂钩过于紧密，导致薪酬差距过大，不利于激发员工的积极性。
2.绩效考核机制不完善许多国有企业的绩效考核指标体系不够科学，考核过程缺乏客观性和公正性。
考核结果与薪酬挂钩不紧密，难以发挥激励作用。
同时，绩效考核过于关注短期目标，忽视了企业长远发展。
3.激励机制不够到位在国有企业中，激励机制的实施存在一定程度的不足。
一方面，奖励措施过于单一，难以满足员工多样化的需求；另一方面，激励机制在实施过程中，有时会受到官僚主义和形式主义的影响，导致激励效果不佳。
4.薪酬与效益挂钩不紧密许多国有企业的薪酬管理未能充分体现企业效益与员工薪酬的关联性，导致薪酬与效益脱节。
这不仅影响了企业的成本控制，还降低了员工的工作积极性。
三、国有企业薪酬绩效管理改进措施1.优化薪酬体系国有企业应根据不同岗位的特点，建立科学合理的薪酬体系。
薪酬应充分体现员工的工作能力、技能和贡献，合理拉开薪酬差距，激发员工的工作积极性。
同时，注重薪酬与岗位、职级的适当分离，避免过度依赖职级晋升来提高薪酬。
2.完善绩效考核机制国有企业应建立全面、科学的绩效考核指标体系，确保考核过程的客观性和公正性。
考核结果应与薪酬挂钩，发挥激励作用。
此外，加大长期激励力度，关注企业长远发展。
3.强化激励机制国有企业应丰富激励手段，满足员工多样化需求。
在实施激励措施时，避免官僚主义和形式主义，确保激励效果。
同时，加强精神激励，提升员工的成就感。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。
国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。
1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。
2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。
这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。
3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。
这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。
1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。
国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。
3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。
企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。
4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。
总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究引言作为国家经济的重要组成部分，国有企业在我国的经济发展中起着重要的作用，但是长期以来，国有企业薪酬和绩效管理存在一些问题。
这些问题不仅影响了国有企业的运作效率和员工积极性，也直接关系到国有企业的可持续发展和竞争优势。
本文将分析国有企业薪酬和绩效管理存在的问题，并提出一些应对策略。
问题一：薪酬体系不完善薪酬体系是影响员工积极性和工作动力的重要因素之一，然而，在国有企业中存在着薪酬体系不完善的问题。
首先，薪酬结构过于单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工缺乏动力感。
其次，薪酬制度中存在不公平现象，员工对同样的工作内容和工作表现得到的薪酬却有较大差异，容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性。
对策一：建立灵活差异化的薪酬制度国有企业应该根据不同岗位的需求和员工的工作表现，建立灵活差异化的薪酬制度。
通过将薪酬与员工的工作贡献和业绩直接挂钩，激励员工积极主动地提高工作效率和质量。
对策二：确保薪酬制度的公平性国有企业需要建立一个公正客观的薪酬评估机制，确保同等工作获得同等薪酬。
同时，可以通过透明公开薪酬评估标准和过程，提高员工的参与度和满意度。
问题二：绩效评估体系不科学绩效评估是企业薪酬管理的基础和核心。
然而，在国有企业中，绩效评估体系存在着不科学的问题。
首先，评估指标过于简单和片面，无法全面衡量员工的工作表现。
其次，评估过程缺乏透明度和参与度，容易造成员工对绩效评估结果的质疑和不满。
对策一：建立科学全面的绩效评估指标体系国有企业应该建立科学全面的绩效评估指标体系，包括员工的工作贡献、业绩目标的达成情况、工作态度和团队合作能力等多个方面。
通过综合评估不同指标，更准确地评估员工的工作表现。
对策二：提升评估过程的透明度和参与度国有企业可以通过建立评估规则和标准，并向员工进行公开说明，提高评估过程的透明度。
同时，鼓励员工参与评估过程，引入员工的自评和同事评价等多维度评估方式，以确保评估结果的客观性和公正性。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。
本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。
我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。
文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。
通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。
【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。
在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬水平普遍较低。
由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。
这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。
国有企业薪酬福利体系不够完善。
在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。
国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。
解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。
1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。
薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。
在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。
如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是指由国家出资或控股的企业，是国家经济的支柱力量。
在国有企业中，薪酬管理一直是一个备受关注的问题。
随着市场经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬福利待遇不合理：在一些国有企业中，薪酬福利待遇不合理，高管薪酬过高，劳动者薪酬相对偏低。
这种情况既不符合市场经济的要求，也不利于提高员工的积极性和工作效率。
2. 体系不健全：国有企业薪酬管理体系不够健全，缺乏科学、合理的薪酬管理制度，导致薪酬管理不规范、混乱。
3. 缺乏激励机制：国有企业薪酬管理中存在着激励机制不完善的问题。
薪酬激励是激发员工工作积极性、提高工作效率的重要手段，但是在一些国有企业中，缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高，工作效率低下。
4. 薪酬管理缺乏透明度：国有企业薪酬管理缺乏透明度，员工对薪酬待遇了解不清，造成团队内部的不和谐氛围。
5. 体制机制不完善：国有企业薪酬管理受体制机制的限制，很难实行市场化的薪酬管理，导致薪酬管理难以适应市场的变化。
二、国有企业薪酬管理对策针对以上问题，国有企业需要采取一些有效的对策，优化薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率。
1. 建立合理的薪酬体系：国有企业应根据企业的经营状况和市场竞争情况，建立合理的薪酬体系，保证员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 完善激励机制：国有企业应建立健全的激励机制，通过绩效考核、岗位晋升、股权激励等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 实行透明化管理：国有企业应加强薪酬管理的透明化管理，建立薪酬公开制度，让员工对企业的薪酬待遇有清晰的了解，增强员工对企业的认同感和归属感。
三、总结国有企业薪酬管理是一个涉及员工切身利益的重要问题，直接关系到员工的积极性和工作效率。
国有企业应加强薪酬管理的科学化、合理化、规范化，建立健全的薪酬管理制度，优化薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的可持续发展和健康发展打下坚实的基础。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究引言国有企业是国家和人民的重要财富，其经营状况对国家经济发展具有重要的影响。
为了更有效地管理国有企业，提高其绩效，国有企业绩效考核及薪酬管理成为了研究的热点。
本文将探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题，并提出一些改进建议。
一、国有企业绩效考核的现状国有企业绩效考核与民营企业有很大不同，主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核具有政治性质。
国有企业在一定程度上受国家政策的影响，其绩效考核往往是依据政府的指标和要求来进行的。
这就使得国有企业的绩效考核与政府的政策密切相关，不同政策下国有企业的绩效考核标准也会有所不同。
国有企业的绩效考核注重社会效益。
国有企业往往承担着一定的社会责任，其绩效考核不仅仅是以经济指标为主，还会考虑到企业对社会的贡献，比如就业、环境保护、公益事业等方面的绩效。
国有企业的绩效考核倾向于长期稳定。
国有企业是国家的支柱产业，其发展需要长期稳定的经营环境和政策支持。
国有企业的绩效考核一般更注重长期的投入产出比较，而不是短期的快速回报。
1.2 国有企业绩效考核存在的问题虽然国有企业绩效考核具有其特殊性，但在实际操作中也存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核缺乏科学性。
由于绩效考核标准受政策等因素影响较大，导致绩效考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观因素的干扰，从而影响绩效考核的公平性和准确性。
绩效考核与薪酬挂钩的机制不够完善。
国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，绩效考核只是作为辅助因素。
这就导致了绩效考核的真实性和有效性受到一定的削弱，员工的绩效动力不足。
国有企业绩效考核缺乏相应的激励机制。
由于国有企业的特殊性，其绩效考核往往受到固定利益分配模式的影响，缺乏相应的激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
2.1 国有企业薪酬管理的特点国有企业的薪酬结构相对较为单一。
由于国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，导致薪酬结构相对较为单一，员工的薪酬差距不大。
我国企业薪酬管理现状及对策
我国企业薪酬管理现状及对策一、当前我国企业薪酬管理现状1.很多企业对薪酬管理认识不够目前，国内有不少企业认为薪酬管理只是与企业的经营成本有关系，而要使企业利润最大化通常采用的做法就是降低成本，这也是企业对于薪酬认识不足的一种表现。
这样就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力，起不到应有的激励作用，留不住人才，最终影响企业的发展。
2.薪酬管理体系不够完善薪酬制度在企业内部的存在应当要像一个国家的法律制度一样，要完善和完备并且行之有效。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系还不完善，不能把薪酬体系作为企业发展战略来对待。
3.薪酬分配平均主义严重现在国内企业特别是国有企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义盛行，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，工资水平偏低，导致企业技术管理人员工作积极性不高或是跳槽，企业人才流失严重，最终使企业缺乏市场竞争力。
4.福利项目的设计缺乏弹性员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，是企业留住人才、提高员工工作积极性的一项重要手段。
目前我国企业员工的福利与国外相比，缺乏时代性、实用性和灵活性，多数福利项目还是计划经济体制下的传统福利，如住房补贴、煤气补贴、独生子女药费报销、过节物资等等，这些只是象征意义上的一点补助，缺乏真正现代意义上的福利性。
二、加强我国企业薪酬管理的对策1.结合企业的发展战略制定薪酬管理体系一个企业薪酬制度的完善建立是为了更好地为企业发展增添动力，而不是局限于发放职工工资的问题。
薪酬激励原则就是要把企业的价值观、企业文化和发展理念有机结合在一起，增强企业的核心竞争力，前提是不能违背企业发展的大目标。
因此，企业内部要大力宣传本企业的薪酬管理体系，让员工了解企业薪酬管理的内容和目标，并让他们参与到薪酬管理的活动中来，这样才能更好地让员工体会到一个好的薪酬管理制度对自身和企业都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，规范激励机制现代企业薪酬制度的完善，应当不仅仅是局限于支付薪水的形式，更应该是全面的工作，除了物质方面的激励以外，还应当包含精神层面的内容，比如给员工提供更多培训学习的机会、进修的机会、外出疗养的福利以及良好的工作条件等等，这就能够起到有效的激励作用。
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析【摘要】国有企业薪酬管理在实践中存在着诸多问题，包括薪酬不公平、薪酬过高以及管理混乱等方面。
针对这些问题，本文提出了一系列对策建议，包括加强监管规范、建立科学合理的薪酬体系、加强内部审计确保公平，以及注重薪酬绩效挂钩。
这些举措有助于提升国有企业薪酬管理的效益和公平性，同时也有利于激励员工积极工作，提升企业整体绩效。
通过加强对薪酬管理的监督和完善相关政策法规，可以有效解决国有企业薪酬管理中存在的问题，促进企业的可持续发展和社会稳定。
【关键词】国有企业，薪酬管理，问题分析，对策分析，监管，公平，审计，绩效。
1. 引言1.1 国有企业薪酬管理的重要性国有企业在我国经济中占据着重要地位，其薪酬管理的合理性直接影响着企业的稳定运行和员工的积极性。
国有企业薪酬管理的重要性主要表现在以下几个方面：薪酬管理是激励员工的有效手段。
通过合理设定薪酬福利政策，可以激励员工努力工作，提高工作效率和业绩。
薪酬直接关系到员工的生活质量和工作积极性，合理的薪酬管理可以激发员工的工作热情，提升整体生产效率。
薪酬管理是管理者对员工价值的体现。
国有企业作为公共资源的管理者，应该合理地对待员工的劳动和贡献，通过薪酬体现员工价值，建立起一种公平、公正的管理机制。
薪酬管理也是国有企业形象的重要组成部分。
合理的薪酬管理可以树立企业良好的形象，吸引人才，增强企业的竞争力和凝聚力。
国有企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有建立起科学合理的薪酬管理制度，才能有效提高企业的运行效率和员工的工作积极性。
2. 正文2.1 国有企业薪酬不公平问题分析国有企业薪酬不公平是指在国有企业内部存在着员工之间薪酬不均等的现象。
这种不公平主要体现在以下几个方面：国有企业中高管和普通员工之间的薪酬差距巨大。
高管的薪酬往往是普通员工的数倍甚至数十倍，这种巨大的差距导致了员工之间的不满和不平等感。
国有企业内部同岗位员工之间的薪酬差异也比较明显。
国有企业薪酬管理问题论文
国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。
公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。
制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。
同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策随着中国市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中逐渐发现了自身的困境和不足之处，其中薪酬管理问题也逐渐成为国有企业发展中不可忽视的问题。
本文以国有企业薪酬管理现状为基础，分析其存在的问题，并提出解决对策。
一、薪酬管理的现状1.薪酬水平相对较低作为国有企业的员工，由于国有企业的体制特殊性质，其相对市场化的程度不高，导致国有企业的工资水平不高，工作压力大，员工的薪资福利待遇不能与市场经济中的同行业竞争。
这也导致许多员工对于国有企业薪酬体系不满。
2.薪酬结构单一国有企业员工薪酬体系相对较为单一，大部分国有企业采用年度绩效测评或单纯的工资制度来奖惩员工，员工自我激励能力薄弱。
一旦员工达到了薪资上限，其激励就会减弱，影响到企业员工的积极性。
3.薪酬分配缺乏公正性国有企业作为公有制企业，应该有着更高的社会责任感和公共精神，但许多国有企业的薪酬分配缺乏公正性，存在着一些员工利益组织的利益缺口，导致员工的不满情绪经常爆发。
二、对策1.建立竞争力薪酬体系国有企业应该建立竞争力薪酬体系，做到薪酬水平更接近市场标准。
在薪酬体系设计时，应该重点参考同行业企业的薪酬水平进行设计，确保薪酬水平的科学合理性。
2.推行绩效薪酬国有企业应该通过考虑员工绩效来激励员工。
在设计员工薪酬结构时，应该将绩效提升作为激励的核心要素，通过评估员工的绩效，合理测定员工的薪资水平，并根据员工的工作表现等级，相应地调整其薪资。
国有企业应该加强薪酬分配的公正性，建立科学合理的分配机制。
对业绩竞赛和售后服务等关键环节进行薪酬分配，将薪酬分配任命权下放给企业，确保薪酬分配的公正性，增加员工的认同感。
四、结语薪酬作为员工的主要考虑因素之一，对于员工的激励和企业的发展都极为关键。
国有企业在面临竞争的市场环境中应该加强薪酬管理的创新，不断地提高薪酬水平、合理构建薪酬结构和公正的薪酬分配机制，为员工提供更好的薪酬福利待遇，从而保持企业的持续发展。
国有企业薪酬现状分析
国有企业薪酬现状分析一、薪酬管理现状1、国有企业现行薪酬状况。
目前，部分国有企业的工资办法均由各企业结合本单位的实际情况自行制定和执行，大部分国有企业每年年初拟定工资基数，年终根据考核情况计提效益工资，全年工资发放实行工资总额管理。
2、薪酬构成。
青岛地区大部分国有企业员工薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金、增量补贴、交通补贴及其他的福利项目构成。
其中，员工(有些企业领导班子成员和财务经理实行年薪制)工资包括岗位工资、业绩工资、年功工资和年终奖励。
(1)工资。
工资是企业为员工支付薪酬的主体，为薪酬的其他部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分。
(2)年终奖金。
年终奖金是各企业薪酬分配的另一个重要组成部分。
每年根据上级公司对各企业的利润情况等进行考核，各企业按考核情况提取奖励，对员工进行分配。
(3)社会保险。
社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金组成。
这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
目前，由单位负担的此部分规费缴纳额度约为职工工资的50％。
(4)增量补贴、交通补贴及其他福利费用。
根据青岛市下发的通知精神，有些企业开始发放住房增量补贴。
由于车辆改革工作的需要，有些企业公车除保留必要的公务用车外，其他车辆相继进行了拍卖，并相应地给职工发放不同金额的交通补贴。
另外，根据各企业的实际情况不同，各企业还给员工发放高温费、取暖费、通讯补贴等其他福利性费用。
(5)住房补贴。
根据青岛市相关文件规定，取消福利分房后，有些企业就开始为部分职工(住房不达标和无房户)发放住房补贴，具体管理和操作情况各不相同。
例如，一名1998年后参加工作的未享受福利分房的在册员工，按照每月155元领取基本住房补贴(建筑面积65平方米)，可领取20年，共计37，200元。
另外，根据职务职称情况，在购房后可领取一次性住房补贴，科级／中级职称可一次性领取12，600元，处级／高级职称可一次性领取31，500元(含科级／中级职称可领取的部分)。
国有企业薪酬管理存在的问题与对策
模 式和 现状 ，好 像不参 与就 显得很 失职 一样 ，往 往好 心办 坏事 。企 业 薪酬是 分配形 式 ，分 配 比例 都是 经过长 时间研 究论 证根据 自己企 业 自身状 况得 出来 的 ，不是 随意就 能更改 的。政 府直 接干预 影响 企 业本 身深化薪资管理 体系的改革 ６ ． 平均思想 依然非常严重 。虽 然我 国改革开放几 十年 了，但好 多 企业仍 然平均 思想 严重 。许 多管理 者认 为如果 把员工 的工 资人 为的 拉 的差 距很 大 ，对企 业 的凝 聚力 和 团结 有影 响。所 以还是 以传统 的 平均 主义为标 准 。不否认这 么想 是有一 定道理 的，但 企业 最终 目的 是实 现收获 利益 ，而一直平 均谁 还愿意 比别人 多付 出 ，哪 还有抢 先 争优如何才 能有进步。员工 的积极性 和工作热情就荡 然无 存了 。 三、国有 １ ． 力 Ⅱ 强先 进薪酬管理理 念的学习 。随着全球 经济 的高速 发展 ，企 业管 理也从 原来 的科学 管理 时代进入 到文 化管理 阶段 ，所 以企 业 的 各级 管理人 员一定 要加 强管理 理论 的学 习，只有掌 握好方 法才 能做 到事半功倍 。 ２ 要 加 强薪酬 管理 的基 础工 作建 设。要 建立 良好 的薪 酬管 理制 度 ，首先得 从基层 人手 ，建立 合理 的绩 效 考核方式 。其 次深化 内部 竞争上岗机制，让有能力的人体现出自身的价值。然后是建立合理 的工作 评价机制 ，做到真 正的公开 、公平 、公 正。 ３ ． 对 薪酬 管理机 制深化 改革 。政 府要做 的不 是直接 干预 企业 薪 酬管 理 ，而是宏观调控为企业 营造 良好 的生存 环境 。 ４ 适 当提高 企业 的薪 资水 平。对 一些 薪资水 平较 低 的企业 实 行 “ 资随岗定”这 样 对能力突 出的技 术骨干可 以有激 励。企业应从薪 酬 资源中拿出一部分作为专 门表彰对企业有 贡献工作有成果 的员工 。同 时企业要加强劳动力与优秀人才的培养 ，建立合理 的竞争淘 汰机 制。 ５ 企 业应 注重 企业文化 的营造 。诚 然 ，丰厚 的薪 酬可 以作为 留住 优秀人 才 ，增 强凝聚 力 的筹 码 ，那 优秀 的企业 文化 和氛 围 ，优 秀的 企业 形象又 未尝不 可 呢？要 将薪 酬管理 和企业 文化 相结合 ，共 同成 为企业 留住 和吸纳优秀人才 ，增强企业凝 聚力和团结度 的有力保障 。
国有企业加强薪酬管理
案例三
THANKSFOR
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通过各种途径，如内部培训、研讨会等，向管理层传达薪酬管理对企业战略目标实现的重要作用，提高其对薪酬管理的重视程度。
加强对薪酬管理的监督与评估
建立有效的监督与评估机制，对薪酬管理实施过程中出现的问题及时发现、及时解决，并对管理效果进行评估，不断完善和优化薪酬管理体系。
提高管理层对薪酬管理的重视程度
树立积极向上的企业文化
薪酬管理的原则与目标
企业应按照员工的工作表现、技能和能力给予相应的报酬，确保员工之间的公平性。
公平性原则
通过实施薪酬管理，达到吸引和留住人才、提升企业竞争力、促进企业可持续发展的目的。
目标
企业应通过薪酬管理激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
激励性原则
企业应控制薪酬成本，确保薪酬水平与企业财务状况相适应。
薪酬管理的定义
薪酬管理是指企业根据员工所承担的工作和所具备的技能、能力，以及员工对企业的贡献，确定、调整员工应获得的报酬和报酬结构、支付形式的管理过程。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等环节。
薪酬管理的重要性
吸引和留住人才
良好的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，为企业创造更多的价值。
总结词
案例二
总结词
某国有企业通过建立科学的绩效考核体系，实现了更加公正、客观的薪酬分配。
详细描述
该企业在建立绩效考核体系时，采用了多种考核方法和指标，以全面评估员工的工作绩效。例如，采用360度反馈法，对员工进行全方位的评价；采用关键绩效指标法，对员工的工作成果进行量化评估。此外，还加强了与员工的沟通与反馈，使员工更加了解自己的工作表现和企业的期望。这些措施有效地提高了薪酬分配的公正性和客观性。
浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策
浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策随着社会主义市场经济的快速发展，社会分工日趋细化、专业化和规范化，国有企业也面临着全面的转型。
对于国有企业来说，薪酬管理发挥着重要的作用，企业管理者必须要了解薪酬管理的相关理论知识以及如何构建薪酬激励体系，同时充分利用这一机制，解决我国国有企业薪酬管理中存在的一些问题。
本文研究了国有企业薪酬激励体系的现状，并提出了完善国有企业薪酬激励体系的对策和建议，这对我国国有企业薪酬激励体系的完善有一定借鉴意义。
标签：国有企业;薪酬激励体系;建设引言我国国有企业的薪酬激励体系与一些发达国家相比起步较晚，存在着很大的差距。
目前，国有企业正处于转型阶段，薪酬管理制度是国有企业发展的重要组成部分，是促进国有企业健康稳定发展的重要力量。
因此，国有企业应在发展过程中加快薪酬管理制度的改革与创新，只有这样才能为国有企业培养出一大批专业人才。
但是，由于长期受传统计划经济模式的影响，国有企业在薪酬管理方面相对滞后，仍然存在一定的问题。
本文的主要目的是为我国国有企业人才建立合理的薪酬管理，从而帮助国有企业提高人才积极性、留住优秀人才、通过内部激励和外部激励提高工作效率。
1.国有企业薪酬激励体系完善的重要性国有企业薪酬激励体系市人力资源管理的重要组成部分。
对于国有企业来说，合理的薪酬激励体系能够促进企业整体战略目标的实现，激发员工的创造性和热情，吸引优秀的人才，增强企业的整体竞争力。
对于国有企业员工来说，合理的薪酬激励体系则可以提高工作热情，增加员工对于企业的归属感。
由此可见，足见薪酬激励体系在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但是，毋庸讳言，当今的国有企业，在薪酬激励体系方面存在诸多问题，致使企业发展和改革都比较缓慢。
近些年来越来越多的国有企业领导者已经认识到薪酬激励体系对于人才的吸引、激励和保留的重要作用，尝试通过合理薪酬激励体系的配置和使用，在激励的市场竞争中占据主动位置。
因此，本文对国有企业薪酬激励体系的研究有非常重要的理论价值和现实意义。
国有企业薪酬管理调研报告
国有企业薪酬管理调研报告1.引言1.1 概述国有企业是国家经济的支柱力量，其薪酬管理一直备受关注。
随着改革开放的不断深入和经济全球化的加快，国有企业薪酬管理面临着新的挑战和机遇。
本报告对国有企业薪酬管理的现状进行了调研和分析，旨在深入了解其存在的问题，并提出改进措施和建议，为国有企业的可持续发展提供参考。
同时，本报告也展望了国有企业薪酬管理的未来发展方向，希望通过对现状的深入剖析，为国有企业薪酬管理的改进和提升提供有益的借鉴。
1.2 文章结构文章结构部分的内容：本文将首先通过对国有企业薪酬管理现状的调研，全面了解目前国有企业薪酬管理的整体情况，包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬分配等方面的情况。
接着，我们将深入分析国有企业薪酬管理存在的问题，包括薪酬公平性、激励机制、管理制度等方面的不足。
最后，本文将提出国有企业薪酬管理改进的具体措施和建议，以期为国有企业薪酬管理的持续健康发展提供有益的参考和借鉴。
通过以上三个部分的内容，本文旨在全面分析国有企业薪酬管理的现状、问题与改进措施，以期为国有企业薪酬管理的改进提供有益的参考和借鉴。
1.3 目的本调研报告旨在对国有企业薪酬管理的现状进行深入调查和分析，以便更好地了解国有企业在薪酬管理方面存在的问题和挑战。
同时，我们希望通过对薪酬管理的调研，提出相应的改进措施和建议，为国有企业的薪酬管理提供有益的参考，促进国有企业的健康发展。
另外，本报告也旨在展望国有企业薪酬管理的未来发展方向，为国有企业的改革提供有益的思路和建议。
Through this research report, we aim to deeply investigate and analyze the current situation of salary management in state-owned enterprises in order to better understand the existing problems and challenges. At the same time, we hope to propose corresponding improvement measures and suggestions for salary management through the research, providing beneficial references for the salary management of state-owned enterprises and promoting their healthy development. Furthermore, this report also aims to look ahead to the future development direction of salary management in state-owned enterprises, providing useful ideas and suggestions for the reform of state-owned enterprises.2.正文2.1 国有企业薪酬管理现状在国有企业中，薪酬管理是一个重要的管理领域，直接关系到员工的工作积极性和企业的整体运营效率。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究随着市场经济的不断发展，国有企业在我国经济中的地位变得愈发重要。
与私营企业相比，国有企业在绩效考核及薪酬管理方面往往面临着更多的挑战和困难。
对于国有企业绩效考核及薪酬管理的研究和探讨变得尤为重要。
一、国有企业绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估和考核，可以有效地激励员工，提高企业的绩效。
对于国有企业来说，绩效考核可能会面临着更多的问题和挑战。
国有企业通常具有较为庞大的组织机构和复杂的管理体系，这就给绩效考核带来了更大的难度。
如何科学地建立绩效考核体系，平衡各级员工的绩效评价，是国有企业面临的首要问题。
国有企业的绩效考核往往受到政策和利益的影响较大，这就给绩效考核的公正性和客观性带来了挑战。
很多国有企业的绩效考核可能会受到政府政策、上级部门的干预，甚至是领导的个人喜好等因素的影响，导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
国有企业中的员工往往具有较为稳定的工作岗位和较高的工作安全感，这就可能会降低员工的工作积极性和创造力，从而影响企业的整体绩效。
针对以上问题，国有企业在绩效考核方面需要更加注重科学公正的绩效评价体系的建立，加强对绩效考核过程的监督和审查，保证绩效考核结果的公正客观。
国有企业还需要引入更加现代化的绩效考核方法，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
二、国有企业薪酬管理薪酬是员工的劳动所得，是企业对员工劳动支付的一种形式。
薪酬管理既关乎员工的切身利益，也关乎企业的长远发展。
国有企业在薪酬管理方面同样面临着较多的问题和挑战。
由于国有企业在薪酬设置和调整方面受到政府政策和管理部门的影响，导致薪酬管理存在较大的僵化性和不灵活性。
薪酬的设置和调整可能会受到政策的限制，不够灵活，不能充分调动员工的积极性和创造力。
国有企业的薪酬体系往往较为庞大和复杂，这就给薪酬管理带来了很大的困难。
如何科学地设计薪酬体系，合理分配薪酬，是国有企业面临的一大挑战。
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议郭利清摘㊀要:薪酬绩效管理对企业发展至关重要ꎬ国有企业作为国民经济发展的中坚力量ꎬ更应注重薪酬绩效管理建设ꎮ文章基于对国企薪酬绩效管理的现状分析ꎬ深入探讨了当前国有企业薪酬绩效管理中存在的主要问题ꎬ并提出了相应的改进建议ꎮ关键词:国有企业ꎻ薪酬绩效管理ꎻ主要问题ꎻ改进建议一㊁国企薪酬绩效管理过程存在的主要问题长期以来ꎬ国有企业在薪酬绩效管理工作中取得了一定的进步ꎬ但薪酬绩效管理体系还不完善ꎬ主要表现在以下方面:(一)薪酬管理理念缺乏先进性由于国企薪酬制度受诸多因素制约ꎬ且部分国企负责薪酬管理的工作人员管理思想和理念较为传统ꎬ多采用传统的管理办法ꎬ导致企业薪酬体系刻板㊁呆滞ꎬ缺乏灵活性和创新性ꎮ(二)企业薪酬管理体制落后薪酬分配方式较单一ꎬ缺乏良好的弹性机制ꎬ无法做到灵活调整ꎬ难以激发企业职工的工作积极性和主动性ꎻ此外ꎬ企业层面缺乏对国有企业的薪酬制度的自主调整权ꎬ国有企业薪酬制度一旦制订后就难以得到调整和改变ꎬ导致国有企业薪酬管理难以打开新局面ꎮ(三)绩效考核体系不完善薪酬绩效考核缺乏积极性ꎬ部分国有企业还存在 吃大锅饭 的情况ꎬ平均主义倾向严重ꎬ导致员工工作积极性不高ꎬ企业生产经营效率难以取得突破ꎻ考核标准不够科学㊁合理㊁有效ꎬ考核指标比较单一ꎬ考核过程操作性差㊁考核标准与工作相关性不强等情况普遍ꎻ薪酬绩效考核过程中缺乏公平性ꎬ考核人员的主观因素对薪酬绩效考核过程影响较大ꎬ容易出现考核尺度问题㊁个人主观喜好问题以及平均主义问题ꎮ(四)绩效考核激励体系不完善缺乏实实在在的奖励内容ꎬ多为赏识性的鼓励ꎻ奖励内容单一㊁奖励方式不准确㊁奖励强度弱等问题较普遍ꎻ绩效考核机制不完善导致绩效奖金难以及时落实到位ꎬ考核系数常年没有进行调整ꎬ员工对于其付出没有感知到实实在在的收获ꎻ此外ꎬ不少国企对绩效考核不重视ꎬ对考核结随意应付果ꎬ没有充分重视绩效考核与薪酬激励机制的关系ꎬ超额完成任务的员工没有得到应有的奖励ꎮ(五)薪酬绩效管理落实不到位国有企业的薪酬管理容易受行政部门的过多干预ꎬ企业无法对分配自主权进行合理有效地掌握ꎻ考核过程缺乏有效的沟通机制ꎬ缺乏与员工进行良好沟通的桥梁ꎬ或是沟通主体不明确㊁沟通过程随意应付ꎻ此外ꎬ国企薪酬绩效管理过程中缺乏严格的责任追究机制ꎬ责任事项不具体ꎬ责任主体不明确ꎬ相关工作人员缺乏责任意识和担当ꎮ二㊁国企薪酬绩效管理提升建议(一)树立正确的薪酬管理理念国有企业在薪酬管理过程中应加强 以人为本 的管理思想应用ꎬ在绩效考评过程中建立有效的反馈机制和沟通桥梁ꎻ同时ꎬ在薪酬管理过程中应深入调查职工对自身薪酬的满意度ꎬ提供有效的沟通渠道让职工反馈其想法意见ꎬ倾听员工的合理诉讼ꎬ积极关注职工的难点㊁痛点㊁堵点并努力推进和解决ꎮ(二)建立完善的薪酬管理制度国有企业人力资源部门应当努力完善薪酬管理制度ꎬ合理安排好员工的薪酬结构ꎬ明确规定员工薪酬的具体划分项目ꎬ如明确规定工资等级㊁奖励惩罚㊁职称评级以及出勤考核等标准ꎬ以提高薪酬管理以及薪酬支付过程的实操性ꎮ(三)构建完善的绩效考核制度充分借鉴优秀㊁先进的薪酬管理经验ꎬ同时根据企业实际的生产经营情况ꎬ实事求是地建立与企业发展相匹配㊁相适应的薪酬管理考核制度ꎻ积极构建科学㊁合理㊁细致的绩效指标体系ꎬ构建可量化㊁可操作化的绩效考核细则ꎻ此外ꎬ应对工资的标准㊁形式㊁结构以及工资晋升渠道等方面积极展开民主讨论ꎬ征求企业职工的意见ꎮ(四)完善薪酬管理激励机制激烈方面应将物质激励与精神激励相结合ꎬ对员工进行物质层面激励的同时还应注重对员工进行精神层面的关怀ꎻ设立多元化的薪酬晋升通道ꎬ努力打破官本位阻碍ꎬ打破职级评比和绩效考核的局限ꎻ综合考虑岗位㊁职能㊁部门多方面因素ꎬ做到取人之长处ꎬ避人之短处ꎬ努力做到人尽其才ꎬ积极拓宽员工薪酬晋升通道ꎬ使其变得多元化和科学化ꎮ(五)落实完善薪酬管理工作一方面ꎬ应适当减少对国企薪酬管理的行政干预ꎬ适当减少上级行政部门对国有企业的薪酬管理约束ꎬ让国有企业掌握自身应有的薪酬自主权ꎬ更好地在市场竞争环境中生存和发展ꎮ同时ꎬ上级行政部门也应为国有企业发展营造良好的外部环境ꎬ助推国企适应新时代市场经济环境下的薪酬管理要求ꎮ另一方面ꎬ应强化绩效考核执行力度ꎬ同时加强考核责任落实ꎬ将职责具体落实到个人身上ꎬ做到专人负专责ꎮ三㊁结束语总之ꎬ在新时代国企改革大环境下ꎬ国有企业必须正视自身在薪酬绩效管理方面存在的问题ꎬ积极主动吸收先进薪酬管理经验ꎬ整合已有资源ꎬ对自身存在的问题努力进行改进ꎬ以完善适应国企高质量发展的薪酬管理体系ꎬ激发企业员工的工作潜力和工作积极性ꎬ从而壮大国有企业综合实力ꎬ促进国有企业高质量发展ꎮ参考文献:[１]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１９(４).[２]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[Ｊ].纳税ꎬ２０２０ꎬ１４(９):１３３－１３４.[３]郭惠清.企业战略薪酬设计研究初探[Ｊ].中国集体经济ꎬ２０１９(１).[４]陆美.浅谈国有企业全面薪酬策略[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(１２).[５]赵燕.国企改革中应采取的人力资源策略[Ｊ].劳动保障世界ꎬ２０１８(５).作者简介:郭利清ꎬ湘潭大学商学院ꎮ２１。
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对企业薪酬管理工作的探讨——浅谈国有企业薪酬管理现状二、国有企业薪酬管理存在的问题分析（一）企业薪酬水平分析1.目标一致性分析；2.外部竞争力分析；3.内部公平性分析；4.薪酬水平整体评价（二）企业薪酬结构分析1.员工的薪酬结构；2.目标一致原则分析；3.内部均衡性分析；4.薪酬结构整体评价（三）企业的薪酬机制分析（四）影响薪酬管理因素的分析1.企业的经营管理现状影响；2.缺失现代人力资源管理的部分职能（五）薪酬管理深层次原因1.员工雇佣关系建立在“终身制”基础上；2.企业严格坚持内部均衡；3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响；4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求；5.提供同等的奖金和奖励6.薪酬考核内容单一（六）薪酬体系的现状1.现行的薪酬整体水平偏低2.现行的薪酬构成不合理3.现行的薪酬激励机制不畅4.缺乏薪酬沟通与反馈（七）薪酬管理现状分析小结国有企业薪酬改革的思路（一）薪酬改革的思路1.员工理解与参与2.坚持外部一致性，内部公平性原则3.对员工的激励性（二）薪酬改革的目标、方针1.薪酬改革的目标（1）构建充满活力的竞争机制（2）完善薪酬激励机制（3）实现企业发展和企业价值最大化2.薪酬改革的方针（1）制定薪酬政策—明确薪酬战略（2）完善薪酬激励机制（3）岗位价值分析—确定薪资因素及评价方法（4）设定薪资结构—描绘出企业薪资结构图（5）外部薪酬调查—了解地区及行业状况（6）建立科学合理的绩效评估体系（7）建立合理福利制度和长期激励模式（8）绩效工资的引入（9）突破传统的薪金支付理念（10）努力实现薪酬的全方位考核评价（11）加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距（12）建立宽带薪酬结构（13）非货币性外在薪酬【摘要】：随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。
所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其基本立足点要公平、公正、合理，即根据员工为企业提供的劳务和贡献，企业为员工提供的合理的回报。
这样就能大大提高员工的工作积极性。
但是在现在的大部分国有企业之中，薪酬问题任然是困扰企业及员工发展的最重要问题之一。
因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续发展的关键。
【关键词】：国有企业、薪酬、薪酬改革的目标与方针【正文】：国有企业薪酬管理现状：薪酬管理的现状我国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，仍然以岗位工资制的模式为主。
岗位工资是体现不同系列的岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元。
具有保障功能，兼具激励功能。
岗位工资制的优点有:内部相对公平;由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相又寸简单;员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制。
（二）薪酬结构现状现阶段国有企业工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成。
从国企的工资构成上说，企业的薪酬构成划分得非常细，但薪酬结构比较零散、基本薪酬的决定基础混乱。
员工薪酬的差距不大。
不仅这样，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平的定制标准认识的模糊化。
员工既不清楚决定自己与他人的工资差异主要是由何而来，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励机制是什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
（三）薪酬制度现状薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。
建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竟争优势具有重要意义。
建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
一些国有企业的经营业绩出现滑坡，员工失去下作热情，人才外流.劳动争议等问题突出，其主要原因之一是企业在薪酬管理方面存在不少间题，解决好这些间题是企业经营管理中的重要课题。
但是在现阶段，大部分国有企业仍然沿用1994年后政府不再直接管理企业工资时的薪酬结构。
虽然企业开始结合市场情况、行业情况，并根据企业自身情况开展工资改革，但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响，大多数企业仍在执行相对平均的工资管理制度。
（四）薪酬战略现状国企内部管理相对规范，有切实的发展战略，但受管理体制影响，发展战略相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同企业战略脱节,没有体现出对企业发展战略的支撑作用，没有体现出发展的重点和改革方向，也没有体现出企业价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。
薪酬管理中所存在的问题分析（一）企业薪酬水平分析1.目标一致性分析由于员工人数的增加，企业的人工成本呈上升趋势，但未与企业的利润增长相联系，未体现出企业的收益和员工的收益挂钩。
2.内部公平性分析企业不同部门员工的收入差距不大，这个因素直接影响到一线员工和关键岗位员工的工作积极性。
另外，企业部门主管和员工的薪酬有一定的差距，但收入差距相比较小，没有科学地反映不同岗位和工作的性质和贡献，内部分配的公平性相对较弱。
3.外部竞争力分析企业效益好，人工成本不高时，薪酬水平相对高，但整体上说国有企业的工资水平不高，同外部企业相比不具有竞争优势。
4.薪酬水平整体评价企业员工之间、领导与员工间、部门之间的收入差距以及整体薪酬水平不能科学反映工作性质和岗位重要性，不能反映出个人或部门对企业的绩效贡献度，不能体现对企业发展战略的支持。
（二）企业薪酬结构分析1.员工的薪酬结构薪酬构成应以岗位价值为主，同时应加入基本生活保障、绩效激励和员工发展等因素综合考虑，但现实的薪酬构成除包括基本工资、岗位工资（职务工资）、补贴和津贴项目，但各项目相关性较大，其他项目和基本工资线性相关。
同时，奖金发放实行团队奖金计算，但团队负责人对每个成员奖金发放实行平均主义，未同业绩联系这些愿意易导致员工不满。
2.目标一致原则分析在整个的薪酬结构中没有绩效工资构成，体现不出部门、岗位和企业效益目标一致的原则，即员工个人的收入变动基本上没有和员工的绩效、部门的绩效和企业的收益情况相联系，这样会造成在企业收益下降的情况下，员工的收入没有变化，薪酬成本居高不下。
3.内部均衡性分析工资结构中岗位工资占工资总额的比例较小，未体现出在岗与不在岗的差异，同时岗位工资差距较小，体现不出工资收入同岗位价值贡献的正相关关系。
4.薪酬结构整体评价薪酬结构的目标一致性不够，造成部门和员工只关心部门利益和员工利益，不关心企业利益。
薪酬结构设置上不够全面，后期应针对不同岗位系列设计不同的构成和权重，应强调对部门、员工和主管的激励作用的发挥，建立同薪酬挂钩的绩效考核机制和指标体系。
（三）企业的薪酬机制分析现行的薪酬管理中存在竞争、激励和考核机制缺失或效果不明显的现象，企业对部门有考核机制，但未与薪酬激励机制配合，没有形成考核激励机制的循环。
此外，因没有相关的绩效考核指标和考核机制，薪酬对于员工的激励存在不完善之处。
（四）影响薪酬管理的因素分析1.企业的经营管理现状影响影响因素影响机制症结企业战略薪酬战略是把薪酬体系和企业战略联系起来的总体薪资安排，它关注的焦点是薪酬方式如何能够成为企业竞争优势的源泉。
受企业目前效益现状的影响，现行的薪酬战略不能很好地支持企业战略，不能体现企业内部公平性、外部竞争力和员工自我价值实现。
企业经营企业内部竞争、激励、淘汰三大机制作用效果不明显，不利于企业的资源配置和效益优化，不利于长期发展。
现行薪酬制度的没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行，不利于人才的吸引、人才的培养和保留，不利于整体竞争力提升。
2.缺失现代人力资源管理的部分职能管理现状人力资源职能症结基本缺乏人力资源战略规划、工作分析、岗位评估、人员需求预测与供给分析、员工职业规划、职称评定战略性人力资源管理工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为企业长期发展提供支持。
实施效果一般员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬与激励管理现在的主要工作员工管理、人事档案、工资管理、劳动保护、劳动保险管理、劳动关系管理事务性工作，占据大量时间和精力（五）薪酬管理深层次原因市场经济体制建立以来，国有企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的进步，但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍遇到大量的问题，在分析国有企业薪酬管理问题前，需了解以下国有企业的特征：1.员工雇佣关系建立在“终身制”基础上国有企业不会轻易的辞退员工，员工心里认为其现有的工作是所谓的“铁饭碗”，根本不用担心他们有被辞退的风险。
2. 企业严格坚持内部均衡企业上下工资水平差距较小，即便业绩水平存在差异，员工仍抱有期待获得同等的待遇。
3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响传统工资制度实行结构性改革之前，企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家指定并在国家监督下执行。
4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求企业薪酬方案设计上，没有将员工知识技能，工作责任，劳动强度和工作环境等因素充分考虑在内，只是在形式上满足了大家的生存需求，这样的管理方式并不有利于企业及员工的长远发展。
5.提供同等的奖金和奖励奖金和奖励的提供与企业的效益，个人的业绩脱钩，使得它们只是流于形式，起不到实质性的激励作用。
虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善，存在诸多问题。
薪酬考核内容单一缺乏完善的考核体系。
薪酬考核的内容一般包括岗位员工的工作量、工作质量和出勤情况等内容，至于工作态度、意见和建议、创造力等方面的考核全靠主观意想和定性评价进行，员工对企业做出的真正的贡献并没有完全在员工的收人中得到体现。
考核内容多年一贯制，缺乏创新和变革，不能够适应企业不断变化的新形势。
（六）薪酬体系现状与问题1.整体水平偏低受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平较低，尤其是与同行业的其他企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工的薪酬并不具有竞争力。
薪酬管理的外部一致性有待加强。
国有企业不够重视薪酬调查，对同一类岗位的市场价格，以及竞争对手的价格不尽了解。
各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值，更多的是考虑原有的行政级别。
2.薪酬构成不合理不同部门和不同职位级别的岗位，其固定收入和变动收入的关系应该如何，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在宽带薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。