人力资源管理师六大模块第二章人员招聘与配置
人力资源管理六大模块——员工招聘与配置相关重要知识点内容
人力资源管理六大模块——员工招聘与配置重要知识点内容一、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
二、招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
三．选择招聘渠道的主要步骤（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
四、人员招聘的基本程序1、准备阶段。
包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。
及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
五、招聘环境分析(一)组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。
如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。
特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。
如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
人力资源管理的六大模块内容
人力资源管理的六大模块内容人力资源管理的六大模块内容有很多报考人力资源管理师的人都会想要知道报考人力资源管理师需要学习什么指示，包括人力资源管理师的六大模块。
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人力资源管理的六大模块一、人力资源规划结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。
二、员工招聘与配置寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。
当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧!三、培训和开发为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。
四、绩效管理需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。
五、薪酬管理根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。
六、劳动关系员工劳动关系管理。
提升人力资源管理的方法要有客户服务意识。
当员工具备了一份不错的大学学位证书和丰富的工作经验后，服务客户的能力可以从中分开出你与一般雇员的不同，你有你的服务意识。
鹏程万里广州人才网认为能力水平的范围可能是服务顾客问题的简单能力，也可能是当雇员真正站在客户一方时向更高一级管理层的要求或抱怨。
也许最重要的能力莫过于客户服务意识要有灵活性。
这一能力能够通过许多方式来表现——最低水平的表现是改变观点和看法的愿望，最高水平的表现是调整自己的战略来满足客户的需要。
要有商业智慧。
在中国的大多数公司中，必须具备的另一个人力资源管理能力是商业智慧。
也就是说，员工需要对大体的基本业务和公司特殊业务有一个基本的了解。
对后者的了解主要是针对公司中最高层的人力资源管理者的，包括他们对于企业战略方向和公司目标的贡献能力。
要有主动性。
人力资源雇员所必须具备的第四个能力是主动性。
这表示人力资源雇员将及早采取行动。
当涉及到公司更高目标的最佳利益时，他们都会提前采取行动。
高级人力资源管理师各模块知识点汇总——第二篇招聘与配置
高级人力资源管理师各模块知识点汇总——第二篇招聘与配置高级人力资源管理师各模块知识点汇总第二篇招聘与配置一、招聘战略，包括时间战略+地点战略+人员战略公司在制定招聘战略时，必须把企业的使命、愿景以及企业的竞争战略考虑在内。
企业的人力资源管理战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源管理战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
企业在制定人力资源招聘战略时，需要考虑下列问题：1、与使命和愿景有关的问题；2、与企业发展战略有关的问题；3、与竞争性的招聘战略有关的问题；二、员工招聘过程中几个值得重视的战略问题1、成功的招聘必须有与之相适应的内外部环境外部环境，就是企业所在地区的经济环境，包括国家和当地政府的有关法律、法规，其中与人员招聘紧密相关的有劳动用工法规、养老和医疗保险以及相应的福利政策、儿童升学规定、配偶迁入规定、户口准入政策等。
此外，当地的经济发达水平、城市政治经济地位甚至治安状况也成为吸引优秀员工的重要因素之一。
内部环境，指企业的薪酬体系、福利政策、岗位设置、激励机制以及企业发展前景、管理水平和与之相适应的企业文化。
前四项因素有可能极大地影响优秀人员最终确定签约意向，而后三项则是能否使所聘用的员工按双方的约定顺利完成试用期工作进而履行劳动合同的关键。
2、企业应当按照不同的岗位要求分层次制定招聘策略（1）对于一般生产人员，宜采用“广而短”的策略；（2）对于研发人员，宜采用“宽而专”的策略；（3）对于中层以上管理人员，则应采用“严而慎”的策略；3、负责招聘的人员必须是企业的骨干4、重视对招聘工作的总结与评价5、注意招聘活动对企业现有员工的正负激励作用企业人力资源部门和高层管理者应当有目的地利用招聘活动为企业带来的激励作用，最大限度地发挥正面效应，降低负面效应，促使企业整体绩效的提高。
三、招聘与甄选体系的构建1、企业人才战略分析（1）新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键；——有效地解决办法是企业找出多样化的价值分配形式，为员工提供不同的“通道”，从而满足企业核心层、中间层和骨干层的不同需求。
人力资源管理六大模块知识
人力资源管理六大模块知识人力资源管理六大模块一、人力资源规划结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。
二、员工招聘与配置寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。
当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧!三、培训和开发为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。
四、绩效管理需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。
五、薪酬管理根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。
六、劳动关系员工劳动关系管理。
人力资源管理方法(一)人力资源管理与企业战略目标的统一人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。
过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。
这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。
因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。
其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。
任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。
这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。
人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。
战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。
现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。
人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。
(二)人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。
人力资源六大模块的主要角色和职责
人力资源六大模块的主要角色和职责1. 招聘与配置角色- 招聘经理：负责制定招聘策略，组织招聘活动，评估候选人。
- 人力资源专员：协助招聘经理实施招聘计划，进行候选人初筛，组织面试。
职责- 分析职位需求，制定招聘计划。
- 发布招聘信息，组织招聘会。
- 候选人筛选，评估候选人。
- 组织面试，协调面试官和候选人。
- 录用通知，协助新员工入职。
2. 培训与发展角色- 培训与发展经理：负责制定培训计划，评估培训效果。
- 培训专员：协助培训与发展经理实施培训计划，评估培训效果。
职责- 分析培训需求，制定培训计划。
- 设计培训课程，选择培训讲师。
- 组织培训活动，确保培训资源的合理分配。
- 评估培训效果，跟踪培训成果的运用。
3. 绩效管理角色- 绩效管理经理：负责制定绩效管理体系，评估员工绩效。
- 人力资源专员：协助绩效管理经理实施绩效评估。
职责- 制定绩效管理体系，包括绩效指标和评分标准。
- 组织绩效评估，确保评估的公正性和准确性。
- 提供绩效反馈，协助员工制定改进计划。
- 分析绩效结果，为人力资源决策提供支持。
4. 薪酬福利角色- 薪酬福利经理：负责制定薪酬福利政策，管理薪酬福利预算。
- 人力资源专员：协助薪酬福利经理实施薪酬福利计划。
职责- 分析薪酬市场，制定薪酬政策。
- 设计福利计划，包括五险一金、年假、员工体检等。
- 管理薪酬福利预算，确保成本控制。
- 发放薪酬福利，协助员工解决薪酬福利问题。
5. 员工关系角色- 员工关系经理：负责处理员工关系问题，维护劳动关系和谐。
- 人力资源专员：协助员工关系经理处理员工关系问题。
职责- 处理员工投诉，解决员工纠纷。
- 维护劳动关系，签订和解除劳动合同。
- 开展员工沟通，收集员工意见和建议。
- 制定员工关系政策，提高员工满意度。
6. 企业文化建设角色- 企业文化建设经理：负责制定企业文化建设计划，组织企业文化活动。
- 人力资源专员：协助企业文化建设经理实施企业文化计划。
人力资源管理师第2章招聘与配置课件
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第二节 员工招聘活动的评估
二、数量与质量评估 1.数量评估 录用比=录用人数/应聘人数X100% 招聘完成比=录用数/计划数X100% 应聘比=应聘数/计划数X100% 2.质量评估 三、信度与效度评估
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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第二节 员工招聘活动的评估
1.信度
测试结果的一致性或者可靠性
6
第一部分 能力要求与相关知识
相关知识： 劳务外派与引进的内容和形式 第二部分 应该掌握的关键知识点 一、员工招聘的渠道(X) 及其特点(Y) 二、初选的方法(X)及其特点(Y) 三、面试的基本步骤(X) 四、面试的技巧(X)
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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第二部分 应该掌握的关键知识点
五、心理测验的分类 六、情景模拟法(X)的分类 七、员工录用决策(X)策略的分类(Y) 八、招聘的评估方法(X) 九、劳动分工的内容和原则(Y) 十、劳动协作的内容、要求与形式(Y) 十一、员工配置的方法(X) 十二、5S活动的内涵 (X)
人员配置的原理、劳动分工与协作的 原则；
人力资源管理师第2章--招聘与配置
5
第一部分 能力要求与相关知识
工作地、工作时间组织及工作轮班的 组织形式和设计要求； 5S等现场管理方法 四、劳务外派与引进 能力要求： 能够办理劳务外派与引进的手续； 能够进行外派劳务管理； 能够进行引进劳务管理
人力资源管理师第2章--招聘与配置
包括：
稳定系数：同一种测试方法对一组应 聘者在两个不同时间进行测试时的结 果的一致性
等值系数：用两种对等的、内容相当 的测试方法，对同一应聘者进行测试 的结果一致性
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 招聘模块 • 配置模块
01 招聘模块
CHAPTER
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘岗位
根据企业战略和业务发展 需求，确定需要招聘的岗 位和人数。
岗位说明书
明确岗位职责、任职要求 、工作内容等，为后续招 聘工作提供依据。
外部招聘
根据企业发展和业务需求，适时进行 外部招聘，引进优秀人才，为企业注 入新的活力和创新。
员工流动率控制与离职管理优化方案
员工流动率控制
通过制定合理的薪酬福利制度和职业发展规划，降低员工流动率，保持员工队 伍的稳定性和连续性。
离职管理优化
对离职员工进行离职面谈，了解离职原因和意见反馈，以便改进企业管理和员 工关怀措施，减少员工流失。同时，建立离职员工关系维护机制，保持与离职 员工的良好关系，为企业发展提供更多信息和资源。
招聘需求分析
对招聘岗位进行需求分析 ，包括岗位职责、任职要 求、工作内容等，为后续 招聘工作提供依据。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据岗位说明书和招聘需求，对 收到的简历进行筛选，挑选出符
合要求的候选人。
面试安排
确定面试时间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试前的准备工 作。
面试评估
对候选人进行面试评估，包括专业 技能、沟通能力、团队协作能力等 方面，为后续录用决策提供依据。
谢谢
THANKS
员工能力评估与岗位匹配
员工能力评估
通过面试、笔试、心理测评等多种手 段，对员工的能力进行全面评估，包 括专业技能、沟通能力、团队协作等 方面。
人力资源六大模块及其细分内容
人力资源六大模块及其细分内容标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]人力资源六大模块及其细分内容人力资源六大模块分为:一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。
人力资源管理师-新教材-第二章-招聘与配置学习要点
第二章招聘与配置第一节职工素质油评标准系统的建立一、知识要求●1.职工素质测评的基本源理：⑴个体差异原理；⑵工作差异原理；⑶人岗般配原理2.个体差异原理：职工测评的基本假定认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们差异的因素是多方面的，既有天生的因素，又有后天的自然、社会因素。
详细到与工作相联系的素质，不一样的工作有着不一样的成效和效率。
3.工作差异原理：职工测评的另一个假定是，不一样的职位拥有差异性。
⑴第一是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
⑵是工作权责的差异，不一样的工作责任，对达成这些任务的人有不一样的要求。
⑶身体素质的差异；⑷专业技术的差异⑸个性及个人性趣的差异4.人岗般配原理：就是依照人适其事，事宜其人的原则，依据个体间不一样的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作酬劳的同构性，进而做到量才录用，物尽其用。
人岗般配包含：工作要求与员素质相般配；工作酬劳与职工贡献相般配；职工与职工之间相般配；岗位与岗位相般配。
●5.职工素质测评的种类：⑴选拔性测评；⑵开发性测评；⑶诊疗性测评；⑷查核性测评；6.选拔性测评主要特色：选拔性测评是指以选拔优异职工为目的的测评。
主要特色有：⑴重申测评的区分功能，即要把不一样素质、不一样水平的人差异开来；⑵测评标准刚性强，即测评标准应精准，不可以令人含糊不解；⑶测评过程重申客观，即尽可能实现测评方法的数目化和规范化；⑷测评指标的灵巧性。
同意有必定的灵巧性，它以客观、便于操作与有关性为前提，甚至能够是一些表面上看来与测评标准不相关的指标；⑸结果表现为分数或等级。
7.开发性测评：是指以职工素质为目的的测评，能够为人力资源开发供给依照。
这种测评主假如为了摸清状况，认识测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，进而为测评对象指出努力方向，为组织供给开发依照。
在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
人力行政六大模块
人力行政六大模块人力资源管理主要分为六大模块：一、人力资源规划很多时候，这一模块可能不受企业单位重视，但是这恰恰是人力资源的根基，其实是人力资源管理工作尤其重要的一部分。
人力资源规划是企业单位为实现发展目标，对所需的人力资源进行需求预测，制度人力资源政策和措施，满足企业人力资源需求的一项规划。
二、人员招聘与配这个模块大家就很熟悉了，招聘与配置是人力资源管理两大模块的工作内容。
招聘是要招揽优秀人才，根据人力资源规划和工作岗位要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本单位工作的人员，从中选择合适的予以录用。
配置就是把招聘回来的优秀人才，分配到合适的工作岗位，发挥人才的最大作用。
三、人员培训与开发人员培训与开发是人力资源管理的一个重要职能。
对于企业长久发展来说，也是很重要的一个环节，员工参加好的培训开发可以提升工作技能，保障人才持续发展，增强员工责任感和价值感。
四、人员绩效管理绩效管理的目的是持续提升个人、部门和企业的绩效，也是企业和员工最关心的模块之一。
人力资源管理部门需要制定符合企业发展的绩效考核模式，好的绩效模式能够有效激励人才，留住人才，这是人力资源管理工作中对人力资源工作者要求比较高的部分。
五、人员薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理体系中最核心的环节，也是员工衡量企业最重要的标尺。
完善的薪酬福利制度不仅能够激励员工，充分发挥员工工作积极性，也能更好地吸引人才。
六、劳动关系管理这个模块的工作相对比较复杂，也比较考验人力资源管理者，合同签订，员工异动，用工纠纷、企业文化建设等都属于这个模块。
员工劳动关系管理的目的在于明确双方的权利和义务，为企业发展提供一个稳定和谐的环境，最终实现企业和员工的双赢！HR，人力资源（Human Resource），现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇（Dave Ulrich）奉为人力资源管理的开创者，他最早提出了人力资源（Human Resource，HR）的概念，在此之前，人力资源叫做人事管理（Human Management）。
人力资源管理六大模块之二招聘与配置-谢海波
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
其中：一、常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
二、员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益；2、公平原则；3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
三、招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
四、人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；2、进行人才梯队建设；3、从企业内部优先调配的人事政策；4、实行公开竞争的人事政策。
五、人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
六、人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容。
七、制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
八、招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。
3、企业一般管理费。
九、招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构，2、自行招聘录用。
十、招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
十一、录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
人力资源专业—六大模块之二 招聘与配置课件PPT
能实现。
4.内部为主原则——关键是要在企业内部建立起人才资源的
开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果 只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有 可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战， 造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并 非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时， 我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部， 更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目 前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源 配置形式：
1.人岗关系型——这种配置类型主要是通过人力资源管理
人力资源配置就是指在具体的组 织或企业中，为了提高工作效率实 现人力资源的最优化而实行的对组 织或企业的人力资源进行科学、合 理的配置。
1.能级对应原则——企业岗位有层次和种类之分，它们占
据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不 同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。 岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有 的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
3．尊重员工的道德原则——尊重员Fra bibliotek的道德原则，就
是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行， 其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。现在企 业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体 的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。
企业员工作为道德个体，他们有着对幸福和利益追求的 权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更有被人尊重要 求。因而，企业要贯彻以人为本的原则，需要充分认识到这 本身就是一种道德，是人力资源配置中的重要因素,是企业 管理中最具活力的要素，其他要素只有通过对人的整合才能 发挥作用。
人力资源6大模块及细分内容
人力资源6大模块及细分内容人力资源6大模块及细分内容人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。
以下是小编帮大家整理的人力资源6大模块及细分内容，希望能够帮助到大家。
人力资源六大模块分为:一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理具体细分：一、人力资源规划1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行;6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判人力资源管理规划又称人力资源计划(HR Planning，简记HRP)，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
人力资源管理师的六大模块
人力资源管理师的六大模块人力资源管理师的六大模块一、人力资源规划结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置三、薪酬福利通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。
工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放。
四、绩效考核借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。
五、培训与发展组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。
培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。
工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
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丙
0 早晚晚副0 早中中副
丁
晚晚副0 早中中副0 早
戊
中副0 早晚晚副0 早中
1、副班是做什么的？（清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助、服务性工作） 2、适用于大中型连续生产的企业。
概念与形式
❖ 概念：劳动力的国际流动。 ❖ 形式： 1.按主体分为公派与民间； 2.按合作方式分为走出去和请进来。
参加招聘会的主要程序
❖ 准备展位 ❖ 准备资料和设备 ❖ 招聘人员的准备 ❖ 与有关的协作方沟通联系 ❖ 招聘会的宣传工作 ❖ 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66
内部招聘的主要方法
❖ 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的 优缺点。
❖ 布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？ 070548
性或精确性。 2、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的
含义及适用情况）070555 071155 0711105 080553
人力资源配置
❖ 空间配置 ❖ 时间配置
人员配置原理
❖ 要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创
造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。
❖ 能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：
070552 ❖ 网络招聘：优点。0705101
❖ 熟人推荐：优缺点。
0805101
笔试
❖ 含义：最基本、最古老的方法。 ❖ 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 ❖ 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
❖ 四班三运转的优点：5点（P106）
四八交叉作业
2小时：准备工作
工作 班次
上班 时间
甲乙丙
8-16 14-22 点点
8小时 工作制
20-4 点
8小时 工作制
丁
2-10 点
8小时 工作制
8小时 工作制
五班四运转
日期
班次
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
班组
甲
早中中副0 早晚晚副0
乙
副0 早中中副0 早晚晚
决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对
的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作 目标。
❖ 弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到
工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安 排要有一定的余地。 080554
员工配置的基本方法
❖ 以人为标准进行配置 ❖ 以岗位为标准进行配置 ❖ 以双向选择为标准进行配置 0805105
员工任务指派方法——匈牙利法
❖ 最小化 ❖ 解题步骤
0705计算
现场管理——5S
❖ 具体内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养 ❖ 内在联系：前3后2 ❖ 目标：6方面 ❖ 6S：增加“安全”。
❖ 入境后的工作
❖ 用人单位办理就业许可 证（合同期限）
❖ 申请居留证
080555
某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、计划招聘24人，实际招聘22人 2、招聘中应聘人员为75人 3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本
❖ 档案法：人力资源信息系统的建立，“死材 料”到“活材料”。
0711101 0805100
外部招聘的主要方法
❖ 发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） ❖ 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、
猎头公司（高端人才）070549 071149 ❖ 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？
效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效 用各自的计算方法） ❖ 招聘收益成本比：即所有新员工为组织创造的总价 值/招聘总成本。比值越大，招聘效果越好。
数量质量评估
❖ 数量评估：检验招聘工作有效性。（三个指 标：录用比、招聘完成比、应聘比。各自计 算方法及意义）071152
❖ 质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素 质。也是检验招聘有效性的一个重要指标。
企业人力资源管理师培训
第二章 人员招聘与配置
本章内容体系
1、招聘实施 2、招聘评估 3、人员配置 4、劳务派遣
补充知识：招聘过程
招聘来源（渠道）
❖ 内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励性强、矛盾与不利、
招聘 费用较低。
抑制创新
外部 带来新思想新方法，招聘 招聘 到一流人才，树立形象、
❖ 例：招聘评估计算题
信度与效度评估
❖ 作用：对招聘方法正确性与有效性的检验。 ❖ 信度评估 1、概念：测试结果的可靠性与一致性。 2、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分
者信度（各自的含义及特点）070554 071154 ❖ 效度评估 1、概念：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效
外派劳务的管理（三）
❖ 外派劳务人员培训
培训内容 培训方式
劳务引进管理
❖ 聘用外国人的审批
外国人的履历证明 聘用意向书 聘用原因报告
从事工作的资历证 明
外国人的健康状况
法律法规规定的其 他文件
❖ 聘用外国人的基本条件
❖ 年满18周岁，身体健康 ❖ 具有必须的专业机能与
工作经历 ❖ 无犯罪记录 ❖ 有确定的聘用单位 ❖ 持有有效护照
情境模拟测试的应用
❖ 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模 拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例 分析等。
❖ 公文处理：步骤、特点。070553 0805103
❖ 无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答 ❖ 例：
员工录用决策
❖ 多重淘汰式：优中选优 ❖ 补偿式：权重 ❖ 注意事项： 1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备 071152
招聘评估的意义
❖ 评估招聘费用使用情况，节省开支； ❖ 检验招聘成果与方法的有效性，改进招
聘方法。
三个维度
❖成本效益评估 ❖数量质量评估 ❖信度效度评估
成本效益评估
❖ 概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标。 ❖ 招聘成本：总成本/单位成本（总成本=直接成本+
间接费用）（单位成本=总成本/实际录用人数） ❖ 成本效用评估：招聘成本所带来的效果。（总成本
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
❖ 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 ❖ 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得
哪方面的信息。 ❖ 推荐：《世界500强面试题集》 ❖ 问题的问题：应聘者的反问题战术。 ❖ 例表
素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问
题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。 070550 0705103 071150 0711103
面试的基本程序
❖面试基本步骤
❖准备工作 ❖开始阶段071150 ❖正式阶段 ❖结束时刻 ❖面试评估阶段
面试的环境布置
❖ 影响面试环境的因素： ❖ 其中位置（各自特点）
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试：0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
扩大影响
筛选难度大，进入角色慢，招 聘成本大，决策风险大，影响 内部员工积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
选择招聘渠道的主要步骤
❖ 选择渠道的主要步骤： ❖分析单位的招聘要求 ❖分析招聘人员的特点 ❖确定适合的招聘来源 ❖选择合适的招聘方法
（071147）
❖ 申请表：单位提供 ❖ 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
面试
❖ 内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面 试内容。
❖ 面试的发展：广义的面试——情境面试等。 ❖ 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、
公 休
第 二 周
公 休
第 三 周
公 休
第 四 周
公 休
甲
丙
乙
甲
甲
丙
乙
甲
乙
甲
丙
乙
乙
甲
丙
乙
丙
乙
甲
丙
丙
乙
甲
丙
早
中
顺时针
夜
早
中
逆时针
夜
四班三运转的倒班方法
日期
班次 班组
甲 乙 丙 丁
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
早早中中夜夜 0 0 早早中中夜夜 0 0 中中夜夜 0 0 早早中中夜夜 0 0 早早 夜夜 0 0 早早中中夜夜 0 0 早早中中 0 0 早早中中夜夜 0 0 早早中中夜夜
企业劳动分工
❖ 概念、作用、形式、原则 ❖ 如何对过细的劳动分工进行改进 1.扩大业务法 2.充实业务法 3.工作连贯法 4.轮换工作法 5.小组工作法 6.兼岗兼职 7.个人包干负责