IT行业薪酬管理制度
IT公司技术支持人员薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
IT公司技术支持人员薪酬管理制度及薪
酬体系设计方案
简介
IT公司是一个专门提供技术支持的公司。
在为客户提供高质量技术支持的同时，公司需要合理管理技术支持人员的薪酬，以提高员工的积极性和公司的效益。
薪酬管理制度
公司可以采取绩效工资和底薪相结合的方式管理技术支持人员的薪酬。
具体来说，可以按照员工的职位、工龄和绩效水平进行分层，采用不同的绩效工资和底薪标准，以激励员工的工作积极性和创造力。
公司还可以根据公司和员工的实际情况，灵活地制定奖金、福利和离职补偿等制度，以增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬体系设计方案
公司的薪酬体系应当包括以下几个方面：
- 职务层次。
技术支持人员可以分为初级、中级和高级三个职务层次，根据不同职务层次制定相应的绩效工资和底薪标准。
- 绩效考核。
公司可以制定全员绩效考核制度，明确绩效考核的指标和比重，以评估员工的工作表现。
- 工作年限。
根据员工的工作年限，公司可以为员工增加一定的绩效工资或底薪。
- 个人能力。
如果员工具有较强的个人能力和表现，公司可以给予适当的奖励或提升职务层次。
结论
IT公司作为一家专门提供技术支持的公司，需要合理管理技术支持人员的薪酬，以激发员工的工作积极性和创造力，提高公司效益。
通过制定科学合理的薪酬管理制度和薪酬体系设计方案，可以实现公司和员工的双赢。
IT薪酬管理规定及薪酬体系设计方案
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度8:42 PM目录第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等;第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工临时员工除外;第三条目的：适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益;建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的;第四条基本原则：一贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设;二以岗定薪,按绩取酬;在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬;第五条确立依据：一依据岗位综合评价,确定岗位级别；二依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；三依据工作业绩确定个人绩效工资；四依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平;第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制;第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成;固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴;固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬;浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等;浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次;基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资;是员工生活的基本保障;在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资;效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资;在效益考核实施前,可统一按C 等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪;绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分;工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项;工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放;离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算;岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴;奖金是指公司工资体系以外的奖励,如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等;第三章岗位绩效工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质,将公司工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类;第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个岗位类别中,将同一职系中不同的岗位归入不同的等级,代表岗位由高到低的价值区别详见附表一;人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议,经公司审议批准后执行;第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距,并给员工提供合理的晋级空间,每个岗位等从低到高均分为4-6个档次,形成公司的岗位工资体系详见附表二第十一条员工岗位档次的确定1、原则上,员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的,且符合任职最低要求条件的,其档次均从最低档开始;2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的,按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪;3、岗位级别晋升中,原工资高于新岗位级别最低工资的,按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变;4、符合任职条件,其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的,员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪;5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资,经评议可高于所在职系对应的档次起薪,但必须经过公司的严格审核;6、同等条件下经验、能力、学历,新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平;第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整;第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩,物价水平统一调整岗位工资水平;第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定,具体有以下几种方式;（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整;工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上,下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E,视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的,或者被授予特殊荣誉的,经公司评议可上调1-2档工资;如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者,或者非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显着经济效益者;（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚;以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准;第十五条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）事病假工资计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数;第四章绩效工资第十六条绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定,具体考核及核算办法见公司绩效考核管理办法;2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定;3、试用期内员工当月没有绩效工资;第十七条绩效与绩效工资1、起付点;在绩效目标完成率达到70%及以上时,方可按照绩效目标完成比例及核算方法,发放绩效奖金;绩效完成比例低于70%时,不再发放绩效奖金;2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,B为绩效工资基准,E为最低等;在绩效考核实施前,可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪;3、封顶值;绩效奖金设定封顶值,个人绩效奖金封顶值为120%;为鼓励员工提升绩效,当员工绩效超出绩效奖金封顶值时,根据情况可给予特别奖励;每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式;4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定;考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：第五章奖金第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖;第十九条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖;例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等;2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益,公司给予的奖励;第二十条先进奖每年公司统一评出先进集体和个人,并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元第二十一条年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励,是超出公司完成目标部分的奖励,是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；第六章晋升规定第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性,有效激发员工潜能,规范公司员工岗位晋升、晋级程序,指导员工个人职业规划,促进公司发展与个人职业目标的统一;第二十三条晋升类型岗位级别不变,薪资档次晋升岗位级别晋升,薪资晋升第二十四条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总,将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行;是员工晋升的具体执行部门;具体办法详见晋升管理机制;第七章其他规定第二十五条员工请事假、病假期间,基础工资按请假天数扣除;员工迟到早退在半小时以内的8：40-9：10扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%,迟到累计3次以上,自第4次起,不能享受当月的全勤奖;员工旷工将按日工资的倍扣罚,旷工超过3天将被解除劳动合同,对公司正常工作造成损失的,赔偿费用将从工资中扣除;第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行;第二十七条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均天计算每年法定节假日11天,公休日104天,月计薪天数＝365天 -104天/12;日工资＝岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资/;如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资;第二十八条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班,加班时间尽量按调休处理;第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放,新聘员工出勤未满一个月者,当月按实际出勤日数计算工资;第三十条见习期薪酬;应届大中专毕业生见习期满一年,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级;对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工,经评议可提前转正;第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职旷工3日以上者的,即日冻结工资计算;第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放;如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放;公司因故延迟发放时提前一日知会员工;第三十三条员工工资以人民币支付;工资发放时时精确至元;支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等;第三十四条离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖;（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度,视具体情况来定;（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的,绩效工资分时间段计算；第三十五条员工薪酬属于保密信息,员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息,也不得探听其他员工的薪酬,否则视为严重违反公司规章制度;第八章附则第三十六条本办法自2013年6月1日起实施;本办法实施后,以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处,均以本办法为准.第三十七条本制度所未规定的事项,按公司原有关规定执行;未尽事宜由人力资源部负责解释;附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗;管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位;管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴,津贴设置标准为：部门主管200元、副经理300元、经理400元、二级高管500元、一级高管600元高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员附件二：工资档次表：草拟。
IT技术员工薪酬制度
IT技术员工薪酬制度概述本文档旨在说明公司的IT技术员工薪酬制度，以确保公平、合理和透明的薪酬待遇分配。
定义- IT技术员工：指公司内从事信息技术相关工作的员工，包括但不限于系统管理员、网络工程师、软件开发人员等。
- 薪酬制度：指IT技术员工的薪资、奖金和福利待遇等方面的规定和措施。
薪酬组成公司的IT技术员工薪酬由以下几个组成部分：1. 基本薪资：根据员工的职位级别和工作表现，设定相应的基本薪资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，发放绩效奖金。
3. 加班补助：对于需要通宵加班或超时工作的员工，按照公司相关制度给予相应的加班补助。
4. 岗位津贴：根据员工的特殊职务或技术能力，给予相应的岗位津贴。
5. 福利待遇：包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假等福利待遇。
薪酬分配原则公司遵循下列原则来确保薪酬的公平性和合理性：1. 内部公平：相同职位和级别的员工，享受相同的基本薪资水平和福利待遇。
2. 外部竞争力：公司会考虑行业内薪酬水平，保持相对竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向：员工的绩效表现是薪酬分配的重要依据，绩效更优秀的员工将获得更高的薪酬回报。
4. 透明公正：公司将对薪酬制度进行公开说明，确保薪酬分配过程的透明和公正。
薪酬调整与评估公司将定期进行薪酬调整和评估，以适应市场变化和员工绩效情况。
具体调整和评估细节如下：1. 年度薪酬评估：公司将每年对员工的薪酬进行评估，根据员工的绩效和市场情况，对薪酬进行适当调整。
2. 系统性调整：公司会根据行业和市场的薪酬水平变化，进行系统性的薪酬调整，以确保公司薪酬的竞争力和可持续发展。
总结以上是公司的IT技术员工薪酬制度的基本概述和主要要点。
公司将继续关注薪酬制度的改进，确保薪酬待遇能够有效地激励和满足IT技术员工的需求，提高工作积极性和满意度。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度汇编
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度汇编薪酬和提成制度是公司激励销售人员并调动其积极性的重要手段。
下面是一个IT公司销售部的薪酬和提成制度汇编。
一、基本工资销售人员在公司入职时，将根据其学历、工作经验和专业技能等因素确定基本工资。
基本工资是销售人员每月薪酬的基础，与其级别和职位相关。
二、提成制度公司采用激励销售人员的提成制度来增强其动力和热情。
提成金额根据销售人员的个人业绩和销售团队的整体业绩来计算。
1.个人业绩提成个人业绩提成是根据销售人员实际完成的销售额来计算的。
销售人员的个人业绩提成为销售额的一定比例，比例根据不同的销售职级有所不同，销售人员的职级根据其工作经验、销售技能和业绩表现等因素确定。
2.团队业绩提成团队业绩提成是根据销售团队实际完成的销售额来计算的。
团队业绩提成的计算公式为：团队业绩提成=销售团队实际销售额*团队业绩提成比例团队业绩提成比例根据销售团队的整体业绩达成情况设定，业绩越好，提成比例越高。
三、额外奖励除了基本工资和提成制度外，公司还设有额外奖励来激励销售人员的积极性。
额外奖励通常根据销售人员在一些期间内的表现来确定。
1.最佳销售奖公司设有最佳销售奖来表彰那些在一些期间内表现出色的销售人员。
最佳销售奖的获得者将获得额外奖金和荣誉证书。
2.销售冠军奖公司设有销售冠军奖来表彰那些在全年销售业绩超出预期的销售人员。
销售冠军奖的获得者将得到一笔丰厚的奖金、旅游机会和高级职位的晋升机会。
3.优秀团队奖公司设有优秀团队奖来表彰那些在一些期间内整体表现出色的销售团队。
优秀团队奖的获得者将获得额外奖金和团队拓展活动的机会。
四、福利待遇除了薪酬和提成制度外，公司还会为销售人员提供一系列福利待遇来改善他们的生活和工作环境。
1.员工福利金公司会定期给予员工福利金作为他们的额外收入，用于购买福利产品或享受其他福利服务。
2.员工培训公司会定期举办员工培训，提供专业的销售技能培训和职业发展规划指导，帮助销售人员提升能力和拓展职业发展道路。
2023年最新IT行业薪酬体系
2023年最新IT行业薪酬体系背景随着科技的不断发展和IT行业的迅速崛起，IT人才的需求也在不断增加。
2023年，预计IT行业的薪酬体系将面临一些变化和调整，以吸引和留住人才。
薪酬调整趋势以下是预计在2023年IT行业中可能出现的薪酬调整趋势：1. 紧缺技能奖励：由于某些IT技能的稀缺性，企业将提供额外的奖励来吸引和留住专业人才。
2. 绩效驱动薪酬：企业将更加关注员工的绩效，并根据其表现提供相应的薪酬增长机会。
3. 职级制度：为了更好地管理和激励员工，一些企业可能引入职级制度，并通过不同职级的差异化薪酬来激励员工发展和提升。
4. 灵活的薪酬福利：企业将更加关注员工的福利需求，提供更灵活的薪酬福利方案，例如弹性工作时间、远程办公等。
薪酬组成2023年IT行业的薪酬体系将由以下组成部分构成：1. 基本工资：根据员工的职位和经验水平确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和达成的目标给予奖金。
3. 福利待遇：包括医疗保险、养老金、带薪假期等。
4. 股权激励：根据员工的表现和贡献，有可能获得公司股权激励。
薪酬水平参考具体的薪酬水平将根据不同的职位、地区和公司而有所差异。
以下是一些2023年IT行业不同职位的薪酬水平参考：1. 软件工程师：平均年薪范围在10万到20万元之间。
2. 数据科学家：平均年薪范围在15万到25万元之间。
3. 人工智能工程师：平均年薪范围在20万到30万元之间。
请注意，上述薪酬水平仅供参考，实际薪酬将受到人才市场和企业政策的影响。
结论随着IT行业的快速发展，2023年IT行业的薪酬体系将面临一些调整和变化。
企业将更加注重奖励紧缺技能、绩效驱动薪酬和灵活的福利待遇。
薪酬水平将根据不同职位、地区和公司的需求而有所差异。
参考资料。
IT公司薪酬分配制度
IT公司薪酬分配制度
背景
IT公司在制定薪酬分配制度时需要考虑多个因素，包括员工的岗位级别、绩效表现、市场薪酬水平等。
一个合理的薪酬分配制度可以激励员工的积极性，提高公司的竞争力和绩效。
目标
本文档旨在制定IT公司的薪酬分配制度，确保公平、公正和可持续的薪酬体系。
薪酬分配原则
1. 竞争力：公司应根据市场行情和行业标准，确保薪酬具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性：薪酬分配应建立在公平的基础上，考虑到员工的工作贡献、资历和岗位要求。
3. 绩效导向：薪酬分配应与员工的绩效表现挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 透明度：公司应向员工明确薪酬分配的标准和程序，确保透明度和公开性。
5. 激励机制：除了基本工资外，公司还应提供奖金、股权激励等非货币性福利，以激励员工的工作动力和创造力。
薪酬分配程序
1. 岗位评估：公司应对各岗位进行评估，确定岗位级别和相应的薪酬范围。
2. 绩效评估：定期对员工进行绩效评估，根据表现等级确定绩效奖金和薪酬调整。
3. 薪酬调整：根据岗位级别、绩效评估和市场行情，对员工的薪酬进行调整。
4. 激励措施：根据员工表现和贡献，公司可考虑提供额外的激励措施，如股权激励计划或特别奖金。
薪酬保密
公司应确保薪酬信息的保密性，不得将员工的薪酬情况提供给他人，以避免可能的不公平和不和谐。
结论
通过制定合理的薪酬分配制度，IT公司可以激励员工的工作动力，提高绩效和竞争力。
公司应遵循公平、公正和可持续的原则，并不断完善和调整薪酬制度以适应市场和员工的需求。
IT兼职管理制度
IT兼职管理制度一、总则为规范IT兼职工作者的管理，保障其合法权益，提高工作效率，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全部IT兼职工作者。
三、工作内容1. IT兼职工作者负责公司相关IT系统的维护、升级和支持工作，包括但不限于网络管理、服务器管理、软件开发等。
2. IT兼职工作者应按时按质完成上级交办的任务，确保工作效率和质量。
3. IT兼职工作者应积极学习新的技术知识，不断提升自身能力。
四、薪酬1. IT兼职工作者根据完成的工作量和质量获得相应的报酬，报酬标准由公司与兼职工作者双方协商确定。
2. 薪酬结算周期为一个月，结算方式为银行转账。
3. 公司按照国家相关规定为IT兼职工作者缴纳社会保险和公积金。
五、工作时间1. IT兼职工作者的工作时间由双方协商确定，在保证工作进度的前提下，具有一定的弹性。
2. 在特殊情况下，IT兼职工作者可以适当延长工作时间，并在完成任务后适当调整工作时间。
3. 超过正常工作时间的工作，公司应额外支付加班费。
六、工作场所1. IT兼职工作者可以根据工作需要选择适宜的工作场所，可以是公司内部办公室、家庭、咖啡厅等。
2. 在非公司办公室工作的IT兼职工作者，应保证工作环境安全、网络畅通，并能够保护公司机密信息和数据。
3. 公司有权对IT兼职工作者的工作场所进行检查，并要求其改善不符合要求的地方。
七、工作保障1. 公司为IT兼职工作者提供必要的工作设备和技术支持，保证其顺利进行工作。
2. 公司为IT兼职工作者提供必要的培训和学习机会，以提升其工作能力和水平。
3. IT兼职工作者在工作期间受伤或生病的，公司应给予必要的帮助和支持。
八、纪律1. IT兼职工作者应遵守公司的各项规章制度，服从公司的管理和安排。
2. IT兼职工作者在工作中不得泄露公司的机密信息，不得利用工作时间和工作设备从事违法活动和违规行为。
3. IT兼职工作者应保护公司的财产和利益，对公司可能造成的损失负相应的责任。
IT企业薪酬制度(3篇)
xxx有限公司薪酬制度第一条总则1.1为了规范领先科技工资体系，确定员工工资晋级条件，特制定本条例。
1．2本规定旨在让企业的人事运转正常，让员工了解企业的薪酬体系。
1.3企业采用的是宽带式薪酬体系，便于保持机构灵活性及提高外部竞争性。
第二条工资发放体系2．1工资发放计薪周期：每月1号至月底。
2．2工资发放日：次月10号2．3工资发放银行卡：深发借记卡（异地取款优惠）2．4工资条构成：基本工资，岗位工资，绩效工资，竞业禁止津贴，餐贴（每天八元），工程人员话费补贴；代扣部分：个税，社保个人缴纳，考勤，周日报应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资实发工资=应发工资-个税-社保个人缴纳部分-+考勤-日周报+餐贴+话费补贴2．6项目工程师话费补贴标准：正式员工每月补贴话费150元；试用期员工每月补贴话费100元；具体参见：项目实施部话费补贴制度第三条新员工工资定级体系3.1应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资公司按照职位每个职位设1-9级，工资从少到多，从初级到高级递增。
参考职位说明书：项目工程师，研发工程师，产品工程师3．1基本工资：公司每位员工基本工资参照每年社保缴纳基数；3．2岗位工资=应发工资-绩效工资-基本工资3.3绩效工资：技术部门应发工资20%，行政人事部门应发工资10%3．4应发工资决定因素：学历，工作年限，岗位，技能，绩效，经验3.5公司工资体系运用宽带式工资制，新员工应发工资定级，试用期暂不定级，转正后定岗说明：1、年限工资为进公司前工作年限，按照具体个体不同而定，在本单位调薪时涉及的工龄工资参考本幅度2、新员工进入公司的定薪工资构成为：学历+工作年限+岗位绩效3、每年年初人力资源部跟据社会薪资调查，确定岗位绩效工资并作及时调整。
4、研发总监，销售总监，研发组长，研发经理级别包含管理职务职能，根据该表确定管理级别。
3.6经公司考核进入公司的实习生，在公司内享受实习津贴，包含餐贴在内共1000元/月，公司统一安排实习导师，负责时期期考核和学习，实习生在实习期间不享受公司其他福利待遇，但是允许参加公司组织的集体活动。
IT行业薪资制度
IT行业薪资制度简介本文档旨在介绍IT行业的薪资制度，包括薪资结构、薪酬组成以及影响薪资的因素。
了解IT行业的薪资制度对于职场人士和雇主都具有重要意义。
薪资结构IT行业的薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是根据员工的工作职位、经验和技能水平确定的固定薪资。
绩效奖金则是根据员工的工作表现和实现的目标进行奖励的额外薪酬。
福利待遇包括医疗保险、带薪休假、股票期权等，可以提高员工的整体薪资待遇。
薪酬组成IT行业的薪酬通常由以下几个方面组成：1. 基本工资：作为员工的主要收入来源，根据工作职位和级别而定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和目标达成情况进行奖励，表现出色的员工可以获得更高的奖金。
3. 股票期权：一些IT企业会给予员工股票期权，如果公司发展良好，员工可以通过出售股票获得额外收入。
4. 福利待遇：包括医疗保险、带薪休假、员工培训等福利待遇，旨在提高员工的工作满意度和整体福利。
影响薪资的因素IT行业的薪资水平受到多个因素的影响，包括但不限于以下几个方面：1. 工作经验：通常来说，有丰富的工作经验的员工在薪资上会得到更好的回报。
2. 技术能力：具备最新的技术能力和专业知识的员工通常在薪资上有竞争优势。
3. 学历背景：持有相关专业的学位或证书的员工可能会得到更高的薪资待遇。
4. 市场需求：不同地区和市场对IT人才的需求不同，薪资水平也会有所差异。
5. 公司规模和发展阶段：大型公司通常有更高的薪资水平，而初创公司可能无法提供同样的高薪。
结论IT行业的薪资制度是一个复杂而多元化的领域，薪酬结构和薪酬组成因公司而异。
理解薪资制度的重要性对于职场人士来说至关重要，可以帮助他们做出更明智的职业决策。
同时，雇主也应该合理设计和管理薪资制度，以吸引和留住优秀的IT人才。
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度薪酬和提成制度对于一个IT公司的销售部门非常重要，它能激励销售人员的积极性和动力，并且直接关系到销售部门的业绩和公司的收入。
以下是一个可能的薪酬和提成制度的设计，旨在激励销售人员的工作表现和业务发展。
薪酬方面，销售人员的基本薪资应该根据其工作经验、技能水平和职位级别进行设定。
基本薪资可以分为几个级别，例如初级销售人员、中级销售人员和高级销售人员，每个级别都有不同的薪资范围。
同时，销售人员还可以根据其工作成果和工作年限的增加而获得相应的薪资调整。
除了基本薪资外，销售人员应该设有提成制度，以激励其更积极地开展销售工作。
提成制度可以设置为销售人员所带来的业绩的一定比例。
例如，可以按照销售人员的销售额来计算提成，销售额越高，提成比例越高。
这样可以刺激销售人员努力实现销售目标，促进公司业务的发展。
此外，销售人员还可以根据其工作中的其他指标和贡献来获得额外的奖励。
这些指标可以包括客户满意度、合作伙伴关系维护以及团队协作等方面。
销售人员在这些方面的表现越好，可以获得的额外奖励越高，这样可以进一步激发销售人员的工作热情和创造力。
另外，在团队合作方面也应该考虑到销售人员的贡献。
如果一个销售团队达到了整体的销售目标，那么销售人员可以获得团队业绩奖金。
这种奖金可以根据销售团队的整体销售额以及个人在销售过程中的贡献来确定。
最后，为了保持销售人员的激情和成长，公司还可以设立一些培训和发展计划，为销售人员提供相关的培训机会和晋升机会。
这样可以不断提升销售人员的销售技能和业务水平，同时也能够激励销售人员在公司中的长期发展。
总之，一个IT公司销售部的薪酬和提成制度应该合理设计，能够充分激励销售人员的积极性和动力。
同时，该制度还应综合考虑销售人员的表现、团队合作和工作环境等因素，从而实现销售目标的达成和销售部门的业务发展。
个IT公司销售部薪酬和提成制度
个IT公司销售部薪酬和提成制度薪酬和提成制度是一个IT公司销售部门激励员工和激发潜力的重要手段。
一个合理的薪酬和提成制度可以激励销售人员更积极地推动销售业绩，达到公司的销售目标。
首先，在制定薪酬和提成制度之前，公司应该根据市场行情和销售工作的实际情况进行调研和分析。
了解市场平均水平和竞争对手的薪酬和提成制度，以此为参考制定公司内部的制度。
同时，公司也应该根据自身的财务情况和销售目标来确定合理的薪酬和提成比例。
其次，薪酬和提成制度应该具有激励的特点，能够有效地鼓励销售人员提高销售业绩。
一个常见的方式是根据销售额或销售利润进行提成的形式。
例如，销售人员可以根据完成的销售额或销售利润的百分比获得相应的提成。
这样的制度可以激励销售人员更加努力地推动销售，以获取更高的提成。
此外，公司也可以设立销售目标奖励制度来增加销售人员的积极性。
例如，当销售人员达到或超过公司设定的销售目标时，可以给予额外的奖金或其他形式的奖励。
这样的奖励制度可以让销售人员感到公司对他们贡献的认可和价值的肯定，从而更加努力地工作。
在设置薪酬和提成制度时，公司还应该考虑到销售人员的不同能力和经验水平。
可以根据销售人员的岗位级别和绩效指标来确定不同的薪酬和提成比例。
对于高绩效的销售人员，可以给予更高的薪酬和提成比例，以激励他们更好地推动销售业绩。
而对于低绩效的销售人员，可以通过培训和指导来提升他们的能力，从而获得更好的薪酬和提成。
此外，公司还应该设立公平公正的薪酬和提成制度。
薪酬和提成制度应该透明，并且根据事实和数据来确定。
同时，公司还应该建立一个有效的绩效考核体系，对销售人员的业绩进行公平公正的评估。
这样可以避免薪酬和提成制度带来的不公平感，增强员工对公司的信任和忠诚度。
总之，一个合理的薪酬和提成制度可以有效地激励销售人员，提高销售业绩。
公司在制定薪酬和提成制度时，应该根据市场情况和销售目标进行调研和分析，并结合员工的能力和经验水平来确定合理的薪酬和提成比例。
个IT公司销售部薪酬和提成制度
个IT公司销售部薪酬和提成制度为了激励销售人员的积极性和提升销售业绩，一个IT公司的销售部门可以建立一套完善的薪酬和提成制度。
以下是一个针对该公司的1200字以上的薪酬和提成制度的建议：一、薪酬体系2.薪资津贴：公司将根据销售人员的实际工作表现，提供一些额外的薪资津贴。
这将包括各种激励性津贴，如绩效奖金、项目奖金、出差补贴等。
这些津贴将根据销售人员的个人和团队的表现来决定，以激励他们努力工作并实现销售目标。
二、提成制度1.销售佣金：销售人员可以通过销售产品或服务获得佣金。
佣金的计算方法可以根据不同的销售目标和产品类型进行调整。
例如，对于销售额超过特定金额的销售人员将获得更高比例的佣金。
2.团队销售奖金：销售人员还可以通过团队销售奖金获得额外的激励。
这将鼓励销售人员更好地协作和共享资源，以实现整个销售团队的销售目标。
团队销售奖金将根据整个销售团队的业绩来计算，并按比例分配给销售人员。
3.客户维护提成：销售人员可能还会获得客户维护提成，只要他们能够成功维护一定数量的长期客户，并确保他们的客户满意度达到一定标准。
这将激励销售人员与客户建立良好的关系，并提供卓越的客户服务。
4.新客户奖励：为了鼓励销售人员开发新客户，公司可以设立新客户奖励机制。
销售人员将获得额外的奖金或津贴，如果他们能够成功签订一定数量的新客户合同。
这将促使销售人员积极寻找新的商机和合作伙伴。
三、激励制度1.销售竞赛：公司可以定期组织销售竞赛，通过设置各种奖励和奖金来激励销售人员。
例如，销售额最高的人员可以获得额外的奖金和奖品。
这将促使销售人员在销售过程中竞争和超越自己，以达到更好的销售业绩。
2.荣誉表彰：公司可以设立一套荣誉表彰制度，表彰那些在销售过程中表现优秀的销售人员。
这将包括年度最佳销售员、最有潜力销售员等奖项，并通过颁发证书、奖杯等方式加以表彰。
这将激励销售人员争取更好的成绩，并增强他们的自豪感和归属感。
最后，公司应该根据销售人员的实际工作表现和销售绩效进行合理的薪酬和提成制度的评估和调整。
IT公司薪资管理规定
IT公司薪资管理规定本规定旨在规范IT公司对员工薪资的管理，确保公平公正，并提供员工薪酬的透明度和可持续性。
1. 薪资结构1.1 基本工资：基本工资是根据员工的职位级别和工作能力而确定的固定金额。
1.2 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来确定的可变金额。
绩效奖金将根据绩效评估结果在一定比例内进行调整。
1.3 职务津贴：为了鼓励员工提升职位和技能，公司将提供职务津贴，由领导层根据员工的职位和能力来决定。
2. 薪资调整2.1 年度薪资调整：一年一度，公司将进行薪资调整评估。
根据员工的工作表现和公司的财务状况，公司会对员工的薪资进行适当的调整。
2.2 晋升调整：当员工晋升到更高的职位时，公司将相应调整其薪资等级。
晋升调整将基于职位的要求和员工的胜任能力进行决定。
2.3 特别调整：在特殊情况下，公司可能会对员工的薪资进行特别调整，如员工在工作中表现出色或公司发生重大变化等情况。
3. 薪资支付3.1 支薪周期：公司将按照约定的支付周期向员工支付薪资，包括但不限于每月、每两周或每周支付。
3.2 薪资单和报税：公司将为每位员工提供详细的薪资单，用于记录薪资细节和报税目的。
员工需确保提供正确和完整的个人信息。
4. 薪资保密4.1 公司将严格保护员工的薪资信息，不得随意披露。
员工也需保护自己的薪资信息，不得与他人分享。
4.2 员工可以向人力资源部门提出关于自身薪资的查询，但不得查询其他员工的薪资信息。
5. 异议处理5.1 如果员工对薪资标准或调整有异议，应及时向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据。
5.2 公司将会对员工的异议进行调查和处理，并及时向员工作出答复。
6. 附则6.1 本规定自发布之日起生效，并取代先前的薪资管理规定。
6.2 公司保留对本规定进行修改或调整的权利，但应提前通知员工并听取员工的意见。
6.3 本规定的解释权归公司所有，具体的薪资管理事宜应根据公司的要求和政策来执行。
以上为IT公司薪资管理规定，凡与此规定相冲突的部分，均以本规定为准。
研发中心薪资管理制度
研发中心薪资管理制度一、制度目的为了规范研发中心薪资管理，激励员工发挥潜力，提高工作效率，制定本制度。
二、薪资构成1.基本工资基本工资是员工每月固定薪资，在入职时根据岗位确定，并在每年绩效评定后可能有调整。
2.绩效工资绩效工资是员工根据工作表现、完成项目情况等考核指标获得的额外奖励，绩效工资和基本工资挂钩，绩效优秀的员工可以获得更高的绩效奖金。
3.奖金奖金是研发中心发生重大项目成功、成本节约等情况下给予员工的奖励，奖金根据具体情况结合绩效考核确定。
4.福利研发中心还提供各种福利待遇，如午餐补贴、培训补贴、带薪年假等，这些福利待遇可以有效提高员工工作积极性和满意度。
三、薪资调整1.年度调薪每年底进行一次年度绩效评估，根据绩效评估结果，对员工进行调薪，绩效优秀的员工调薪幅度更大。
2.晋升调薪当员工获得晋升时，会根据晋升的等级对员工进行薪资调整。
3.特殊情况调薪如果有特殊情况需要对员工进行薪资调整，如工作重大突破、贡献显著等情况，可以进行特殊的薪资调整。
四、薪资保密为了避免工资泄露带来的不良影响，员工的薪资情况应当严格保密，任何人员不得擅自透露他人的薪资情况。
五、薪资审批薪资审批应当属于公司内部管理的机密事项，只有薪资管理部门或者相关领导有权限进行薪资审批。
六、薪资管理不正之风为了防止不正之风的产生，薪资管理部门应当严格执行薪资制度，确保员工的薪资公平公正。
七、薪资纠纷处理如果员工对薪资有异议，应当提出书面申诉，薪资管理部门将进行调查核实，并给予合理的解释和处理。
以上为研发中心薪资管理制度，希望通过此制度的制定，能够更好地激励员工积极工作，提高工作效率，推动研发中心的持续发展。
it公司薪资管理制度
it公司薪资管理制度一、总则1.1 为了规范薪资管理，提高员工积极性和创造力，确保公司的长期稳定发展，根据《劳动法》、《企业内部管理细则》和公司的实际情况，制定本薪资管理制度。
1.2 本制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工和临时性工作人员。
1.3 本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
二、薪酬构成2.1 薪酬包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
2.2 基本工资：根据员工的工作岗位、工作经验、学历背景和市场薪酬水平确定。
2.3 绩效奖金：根据员工的绩效表现进行评定，绩效评定由直接主管和HR部门共同进行，评定结果公平、公正。
2.4 年终奖金：根据公司的经营状况和员工的绩效表现进行发放。
2.5 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假、节假日福利等。
三、薪酬管理3.1 定期调薪：公司每年都会进行薪酬调整，根据员工的工作年限、绩效表现和市场薪酬水平进行调整。
3.2 绩效考核：每个员工都会根据公司设定的绩效指标进行考核，评定员工的绩效等级，并根据级别给予相应的绩效奖金。
3.3 薪酬保密：公司对员工的薪酬信息进行严格保密，不得随意向外泄露。
3.4 加班工资：对于有加班的员工，公司将根据国家相关法律法规和公司的相关规定发放加班工资。
3.5 福利待遇：公司会为员工购买社会保险和公积金，同时还会为员工提供带薪年假、带薪病假、节假日福利等。
四、福利待遇4.1 医疗保险：公司为员工购买医疗保险，报销部分医疗费用。
4.2 住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金，提供住房购买支持。
4.3 带薪年假：根据员工的工作年限，提供不同天数的带薪年假。
4.4 带薪病假：根据员工的实际情况，提供不同天数的带薪病假。
4.5 节假日福利：公司会为员工提供一定的节假日福利，如礼品、福利券等。
五、其它规定5.1 违规处理：对于违反薪资管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处理，严肃处理严重的违规行为。
5.2 受益人：本制度所述的薪资管理制度适用于公司员工，其他相关方不享有本制度所述的权益。
IT行业薪酬制度
IT行业薪酬制度概述随着科技的发展，IT行业成为了世界各地重要的经济支柱之一。
而薪酬制度作为吸引和激励人才的重要手段之一，在IT行业尤为重要。
本文将介绍IT行业薪酬制度的相关内容，包括薪酬结构、薪酬调整和薪酬发放。
薪酬结构IT行业的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。
具体来说，薪酬结构包括以下几个要素：1.基本工资：基本工资是员工在公司工作所享受的固定薪酬，通常由职位的级别和工作年限等因素决定。
一般来说，高级职位的基本工资相对较高。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献程度来发放的奖金。
一般来说，员工的绩效评估分为多个等级，绩效评级越高，奖金越丰厚。
3.福利待遇：福利待遇包括医疗保险、养老金、带薪休假、培训补贴等各种福利措施。
这些福利待遇能够提高员工的生活质量和工作满意度。
以上是IT行业薪酬结构的主要要素。
在实际应用中，各公司会根据自身情况进行调整，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬调整薪酬调整是指根据一定的标准和程序，对员工的薪酬进行调整的过程。
在IT行业，薪酬调整通常会考虑以下几个因素：1.员工表现：员工的工作表现是决定薪酬调整的重要因素之一。
优秀的表现通常会被认可并获得更高的薪酬。
2.行业水平：IT行业的薪酬水平是一个重要的参考指标。
公司会考虑行业的薪酬水平来决定是否进行薪酬调整。
3.公司财务状况：公司财务状况也是决定薪酬调整的重要因素之一。
如果公司盈利良好，往往会有更大的空间来进行薪酬调整。
薪酬调整通常会在一定的时间周期内进行，例如每年进行一次。
调整的具体方式和幅度会根据公司的政策和资源状况而有所不同。
薪酬发放薪酬发放是指将员工的薪酬支付给员工的过程。
在IT行业，薪酬发放通常包括以下几个环节：1.薪酬结算：薪酬结算是将员工的工作时间、基本工资、绩效奖金等各项数据进行汇总计算的过程。
通常由财务部门或人力资源部门负责。
2.银行电汇：一般情况下，薪酬会通过银行电汇的方式发放给员工。
IT行业薪酬管理制度
企业应建立科学的薪酬评估和调整机制，根据员工的实际贡献、技能水平、职位等因素综 合评定员工的薪酬，确保员工薪酬与实际贡献相匹配。同时，加强薪酬管理的公开透明度 ，提高员工的参与度和满意度。
问题：缺乏薪酬激励机制
总结词
详细描述
IT行业缺乏有效的薪酬激励机制，员 工的工作热情和创造力得不到充分激 发。
薪酬管理的目标
IT行业的薪酬管理目标是吸引和留住优秀的IT人才，提高员工 的工作积极性和绩效，增强企业的竞争力和可持续发展能力 。
IT行业薪酬管理特点
技术含量高
IT行业的技术含量高，对员工的技能和知识水平要求较高，因此，IT行业的薪酬水平相对 较高。
竞争激烈
IT行业的发展迅速，竞争激烈，优秀的IT人才往往供不应求，因此，IT企业需要采取更加 灵活的薪酬政策来吸引和留住人才。
激励性原则
目标激励
通过设定明确的目标，对达成目标的员工给予相应的奖励，激发 员工的工作积极性。
绩效激励
根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，鼓励员工提高工作 效率和质量。
发展激励
为员工提供职业发展机会和培训，让员工感受到自己的成长和发展 得到公司的重视和支持。
竞争性原则
薪酬竞争力
在市场上保持薪酬竞争力，以确保吸引和留住优 秀人才。
其他福利
如节日福利、生日福利、培训 福利等，提高员工的工作积极
性和满意度。
03
IT行业薪酬管理原则
公平性原则
内部公平
确保公司内部不同职位之间的薪酬分配公平，根据职位价值、工 作复杂性和个人能力等因素综合考量。
外部公平
确保公司整体薪酬水平与市场保持一致，以吸引和留住优秀人才 。
过程公平
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某着名IT企业薪酬制度
—、总则
1. 1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目
完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1:
表3-1工资系列适用范围
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准X固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准X浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定：
根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级，确定对应的工资标准。
参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1,;固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4 , A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为
B1、B2、B3、B4, B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1:
表4-1:工资项目标准系数高级定
4.4固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准* (A1+A2+A3+A4 )
4.5浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准* (B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4 )
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5:
表4-2:考勤考核系数(C1)确定方法：
C1初始值=1
c仁初始值一扣除值
表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法
表4-4:效益考核系数（C3）确定方法
表4-5:项目考核系数（C4）确定方法
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，
其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出
建议，填写《》（附3），经行政人事部、主
管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期
职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写
《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理
批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以
上行政职务，或分公司财务经理经理、副经
理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其
职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政
职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学
历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给
有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期
薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用
职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考
虑。
基本原则：有2年以上工作经验的技术系
列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5
级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年
以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1
年薪级可上调节器1-3级, 最多不能超过同等到
学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上 5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
［适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者］
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职
员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建
议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理
确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期
职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公
司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有
权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监
督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见
5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认
的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水
平、社会平均工资水平，以及试用人员的能
力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、
下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
［适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员］
523对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻
外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“ SABCD ”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
表绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，畐U总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。
任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同工资系列工资计算案例
例1:设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考
核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
例2:设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标
准为3000元，当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8,贝U其工资项目分别为
例3:设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考
核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：。