(目标管理)公司整体目标绩效管理方案
目标绩效考核方案
目标绩效考核方案目标绩效考核方案1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织。
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施。
第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用。
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
(目标管理)年度目标管理与绩效考核方案(定稿)
目录第一章总则..................................................... - 2 -第二章目标管理................................................... - 2 -第三章绩效考核................................................... - 4 -第四章具体指标及组织机构......................................... - 11 -第五章经营层考核方案 ............................................ - 12 -第六章管理职能考核方案 ........................................... - 18 -一、原料部 (18)二、一分厂 (20)三、二分厂焙一 (22)四、二分厂直氰 (24)五、二分厂焙二 (25)六、四分厂 (27)七、供销部 (28)（一）年度目标 (28)（二）月度目标 (29)八、质检部 (30)（一）月度目标 (30)九、化验室 (31)十、生产技术部 (32)（一）年度目标 (32)十一、设备部 (34)（一）月度目标 (34)十二、健康安全环保部 (35)（一）年度目标 (35)十三、人力资源部 (38)（一）月度目标 (38)十四、计划财务部 (39)十五、综合办公室 (40)（一）月度目标 (40)十六、企管审计部 (41)十七、研发中心 (43)（一）年度目标 (43)十八、保卫部 (45)第七章全费用管控考核方案 ......................................... - 46 -一、一分厂 (46)二、二分厂焙一 (46)三、二分厂焙二 (46)四、四分厂 (47)五、生产技术部 (47)六、供销部 (48)七、质检部 (49)八、化验室 (49)九、设备部 (50)十、企管审计部 (51)十一、健康安全环保部 (52)十二、人力资源部 (53)十三、计划财务部 (53)十四、保卫部 (54)十五、综合办公室 (55)十六、研发中心 (56)第八章相关表格.................................................. - 57 -一、一分厂 (57)二、二分厂焙一 (58)三、二分厂焙二 (59)四、二分厂直氰 (60)五、四分厂 (61)六、各部门每月上报材料一览表 (62)第九章附件....................................................... - 63 -第一节原料部考核办法.. (63)第二节供销部考核办法 (65)第三节员工绩效考核管理办法 (66)目标管理与绩效考核实施方案第一章总则第一条为了促进企业目标管理的精细化，提高员工的执行力和工作效率，使全体员工进一步明确各自的工作目标，确保公司年度总体目标的实现，特制定本方案。
目标管理绩效考核方案
目标管理绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的目标管理绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
目标管理绩效考核方案1目标管理一、企业目标管理目的以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程1、制定企业一级目标根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。
3、过程管理目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。
企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图三、目标管理组织体系1、目标管理领导小组组长：厂长副组长：企业领导班子副职成员：各部门负责人2、目标管理专项工作组组长：分管企管副厂长副组长：企管科科长组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
公司整体目标绩效考核方案
公司整体目标绩效考核方案一、绩效考核的背景及意义绩效考核是指利用一定的评价工具和方法，对员工在工作中所取得的业绩进行定量化或定性化的评价，以便为员工制定进一步的发展计划和激励措施，同时也为公司制定战略规划提供有力的支持。
绩效考核有助于激发员工的工作积极性、发挥员工的潜能、提高组织的整体效能，对于公司的长远发展具有重要的意义。
二、绩效考核的目标与指标1.目标公司整体绩效考核的目标是通过对员工的绩效进行科学、公正、客观的评价，达到以下几个方面的目标：(1)促进员工的工作积极性和创造力，激发员工的潜能，提高员工的工作质量和效率。
(2)提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，稳定人才队伍。
(3)培养和发现优秀的员工，为公司的长远发展积累人才资源。
2.指标绩效考核的指标应根据公司的发展战略和业务特点进行科学设定，既包括企业整体的绩效指标，也包括个人的绩效指标。
常见的绩效考核指标包括：(1)工作成果指标：根据员工的工作岗位和职责制定相应的工作目标，评估员工在保质保量完成任务方面的表现。
(2)工作态度指标：评估员工对工作的认真程度、责任心和工作合作能力等。
(3)职业素养指标：评估员工的专业知识水平、继续学习的能力以及服务客户的能力等。
(4)创新能力指标：评估员工在工作中的创新能力，包括发现问题、解决问题和改进工作流程等方面的能力。
三、绩效考核的流程和方法1.流程绩效考核的流程应包括以下几个环节：(1)目标设定阶段：根据员工的工作岗位和职责，确定相应的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
(2)绩效评估阶段：定期进行员工的绩效评估，采用不同的评估方法，包括自评、上级评、同事评和客户评等。
(3)绩效反馈阶段：将绩效评估的结果及时反馈给员工，与员工进行沟通和交流，指导员工制定进一步的发展计划。
(4)绩效奖惩阶段：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或惩罚措施，激励员工取得更好的业绩。
2.方法绩效考核的方法应根据员工的岗位性质和业务特点进行选择，常用的方法包括：(1)定性评估：通过管理者对员工的行为进行观察和评估，结合实际情况进行评价。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
okr绩效管理方案
okr绩效管理方案一、引言在当今的职场中，绩效管理对于企业的发展和员工的成长起到了至关重要的作用。
而OKR（Objectives and Key Results）作为一种目标和关键结果的管理方法，已经在许多先进企业得到广泛应用。
本文将探讨OKR绩效管理方案的具体内容和实施步骤。
二、OKR绩效管理方案的概述OKR绩效管理方案是一种有效的目标管理方法，它将组织的战略目标与个人员工的目标相结合，从而实现最终的组织目标。
该方案的核心理念是明确目标并定义关键结果。
通过设定具体、可衡量的目标和结果，可以实现员工与组织目标的对齐，激发员工的积极性和工作热情。
三、OKR绩效管理方案的实施步骤1. 制定整体目标：确定组织的长期和短期目标，并与企业的战略目标相结合。
这些目标应该是具体、明确且可衡量的，以便随后进行评估和追踪。
2. 设定关键结果：每个整体目标都需要设定关键结果，这些关键结果是可衡量的成果，用于衡量目标的实现程度。
关键结果应该与整体目标保持一致，具有挑战性和可衡量性。
3. 制定个人目标：将整体目标和关键结果与员工的个人目标相结合。
员工的个人目标应该与整体目标保持一致，同时充分考虑员工的职责和能力，以确保目标的实现具有可行性。
4. 设定关键绩效指标：为了评估员工的绩效，可以设定一些关键绩效指标，用于衡量员工在实现个人目标和关键结果方面的成绩。
这些指标可以是定量的，也可以是定性的，旨在全面评估员工的表现。
5. 定期评估和反馈：通过定期的评估和反馈，可以及时了解员工的工作进展和问题。
这样可以调整目标和关键结果，确保员工与组织目标的对齐，并提供必要的支持和反馈。
四、OKR绩效管理方案的优势1. 激发员工的积极性和动力：OKR绩效管理方案通过明确目标和结果，为员工提供了明确的方向和动力。
员工知道自己正在为实现组织的目标做出贡献，从而更有动力和热情地投入工作。
2. 实现目标的透明度和对齐：OKR绩效管理方案将整体目标传达给每个员工，并与个人目标相结合。
绩效目标管理制度
1 目的为了顺利实现公司战略目标和年度经营指标，科学地对下属各部门年度重点工作指标、销售指标、月度工作计划及员工月度、年度工作绩效进行有效评价，实行工效挂钩，激励各部门、各位员工持续改进工作绩效，建立和完善绩效管理机制，提高公司的综合经营管理能力。
2 适用范围本办法适合公司下属的各个部门和全体员工，以及外聘人员。
3 总则3.1 针对不同的职位系列，建立相应的绩效考核办法，本制度统领《人力资源管理制度》等考核办法，各办法各有侧重点，依据各办法发生的奖罚最终都可以体现在月度和年度绩效评价中。
4 职责4.1总裁：批准公司绩效目标管理制度、各部门年度重点工作绩效指标、月度工作计划、年度目标成本预算，对各部门进行月度、年度绩效评价和评价反馈。
4.2人力资源部：是绩效目标的日常管理部门。
负责修订公司绩效目标管理制度；从专业角度指导各部门建立和完善岗位绩效目标评价标准；负责各级主管绩效目标管理技能的培训；执行与薪资相联系的绩效评价结果管理；组织各部门各岗位职位说明书的编写和动态维护；协助总裁审核、完善各部门年度重点工作，以及对各部门的月度绩效进行评价、过程管理和评价反馈；监督各部门绩效目标管理的实施；负责员工有关绩效投诉的处理。
4.3各部门负责人：根据公司`年度工作纲要、公司`对公司年度绩效目标设置、公司年度工作计划，负责拟订部门年度重点工作并进行分解，制定月度工作计划，开展部门月度、年度绩效自评工作，以及对所属经理级部门和各岗位进行月度、年度绩效评价和评价反馈；向总裁或其他部门负责人提供所负责专项检查的部门和员工个人月度绩效加减分；向部门员工宣传绩效管理的要求。
4.4各班组负责人：负责拟订月度工作计划，开展月度、年度绩效自评工作，以及对所属各岗位进行月度绩效评价和评价反馈；向班组员工宣传绩效管理的要求。
4.5各岗位员工：负责拟订个人月度工作计划（重复性工作岗位和操作工除外），开展月度、年度绩效自评工作（操作工除外）。
公司okr管理制度方案范文
公司okr管理制度方案范文公司OKR管理制度方案一、背景和目的随着企业竞争的日益激烈和市场环境的不断变化，传统的绩效管理方式已经无法满足企业的发展需求。
为了更好地激励和管理员工，提高企业绩效和竞争力，公司决定引入OKR管理制度。
本方案旨在建立和实施适合公司的OKR管理制度，将其运用到全员绩效管理中，促进企业整体目标的实现。
二、OKR管理制度的定义OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，由克里斯.洛克（Chris Locke）和约翰.多尔（John Doerr）提出。
它将企业目标（Objectives）与关键结果（Key Results）结合起来，通过设定明确、可衡量和可追踪的目标来激发员工的积极性和努力，推动个人和团队的成长和发展。
三、OKR管理制度的基本原则1. 简洁明了：目标和关键结果应该简明扼要、清晰明了，并且可以被全员理解和执行。
2. 透明可视：所有的目标和关键结果都应该对整个公司员工可见，以促进沟通、协作和共享。
3. 自主设定：每个员工都有权利参与制定自己的OKR，并且需要与上级进行共同确认和批准。
4. 定期评估：OKR的评估和反馈应该定期进行，以便及时调整目标和关键结果。
5. 结果为导向：关键结果应该明确、可衡量和可追踪，结果导向是OKR的核心。
四、OKR管理制度的实施步骤1. 培训与引导公司将组织OKR管理培训课程，向全员介绍OKR的概念、原则和实施方法。
同时，公司将配备OKR专员，负责指导和支持员工在制定、实施和评估OKR过程中的操作。
2. 目标设定每个员工将与上级一起制定自己的目标，并将其下拉到下级，以确保整个组织的目标一致性和衔接性。
同时，目标应该与公司整体目标相一致，体现员工的个人价值和发展方向。
3. 关键结果设定每个目标需要设定关键结果，关键结果应该精确、可衡量和可追踪，以便于评估目标的达成度。
关键结果应该与目标之间存在因果关系，在达成目标的过程中提供有力的支撑。
公司目标管理方案：六个环节推动目标实现
公司目标管理方案：六个环节推动目标实现公司目标管理方案一、目标制定在制定公司目标时，首先要明确目标的价值和意义，以确保目标与公司战略和愿景相一致。
同时，需要界定目标实现的受益对象，以便于评估目标实现的效果。
最后，确定目标考核和激励方式，以确保目标的可达成性和激励性。
二、目标分解将整体目标分解成具体、可量化、可实现的目标是目标管理的重要环节。
在目标分解过程中，应确定目标分解的原则和方法，如SMART 原则等。
同时，建立目标分解的模板和流程，确保每个部门和员工都能明确自己的目标和责任。
最后，要确保目标分解与公司战略相符合，以保证目标的实现能够有力地推动公司的发展。
三、目标实施目标实施是目标管理的核心环节，需要注重以下几个方面：1.确立目标实施的责任人和时间表，确保每个部门和员工都能够明确自己的责任和任务。
2.保证目标实施的资源充足，包括人力、物力、财力等方面，以确保目标的顺利实现。
3.制定相应的风险应对措施，以应对可能出现的意外情况和风险。
四、目标调整与优化在目标实施过程中，可能需要适时调整和优化目标。
应建立目标调整和优化机制，确保调整和优化流程的规范和透明。
同时，定期进行目标评估和调整，以保证目标始终与公司战略和业务发展相一致。
五、目标考核与激励目标考核和激励是目标管理中的重要环节，需要注重以下几个方面：1.建立目标考核和激励制度，明确考核标准和方式。
2.制定具体考核指标和标准，以便于评估目标实现的效果。
3.根据考核结果及时进行激励，以激发员工的工作积极性和创造力。
六、目标总结与反馈目标总结与反馈是整个目标管理流程中不可或缺的部分，需要注重以下几个方面：1.总结目标管理过程中的经验和教训，以便于优化目标管理流程和提高目标实现效果。
2.提出改进措施和优化建议，为未来公司目标的制定和实施提供有价值的参考。
3.将目标执行情况及时反馈给相关部门和责任人，以便于及时调整和优化目标。
同时，定期向全体员工公开目标执行情况，以保证信息的透明度和公正性。
公司目标管理方案
公司目标管理方案一、目标管理的原则(一)以公司整体目标和价值观为导向的原则(二)上下共同参与制定目标的承诺原则(三)具体、可衡量、可达到、相关性、时间性(四)充分授权和自我控制原则(五)动态管理原则(六)责权利相一致原则二、目标管理的组织保证(一)成立目标管理领导小组负责各级目标确定，目标任务的变更，考核目标管理的结果。
组长：XX 副组长：XXXX 组员：XXXX(二)成立目标管理工作小组负责目标实施监督检查，拟订相应管理制度，目标考核的组织实施。
组长：XXXX组员：XXXX三、目标管理责任体系公司目标管理的总负责人为总经理，根据公司组织机构和职能的设定，一级目标责任人由公司部门负责人承担；二级目标由一级目标进一步分解到各部门或具体项目，目标责任人分别由部门员工按照具体分工承担。
在目标管理中，由总经理与一级目标责任人签订目标责任书，由一级目标责任人与二级目标责任人签订目标责任书，一级目标责任人与二级目标责任人重合的，由总经理与其直接签订目标责任书。
具体目标管理责任体系见下附件表一。
四、目标管理指标体系1、目标管理的指标体系可以分为业务指标和能力指标，业务指标主要指效益性指标：例如，实现利润指标、产品开发指标、项目完成质量指标、项目成本控制指标、销售完成额指标、销售渠道数量指标；效率性指标：例如，各阶段研发目标达成率、项目目标达成率、项目进度等关键工作职能指标；能力指标主要指市场资源开发能力、销售渠道的建设能力、研发创新能力、团队学习能力、人力资源管理能力等涉及能力建设的目标。
2、各级指标体系见附件《目标责任书》五、目标管理考核1、根据附件目标责任书中指标，结合考核计算方法实行评价，评出的分数按照进行加权平均求和，得出综合得分。
2、目标考核针对各目标指标值，依据实际完成情况比率计分。
实行百分制。
3、权值系数确定主要依据各指标与公司经营总体目标的重要度，由目标管理工作小组拟订草案，由目标管理领导小组研究决定。
绩效管理框架方案
• 工作中严格按照 流程办事
权限/ 岗位职责
• 制定公司的战 略规划和经营 规划
• 制定公司预算 大纲
• 明确组织结构 和岗位职责
3
根据普通的业务战略和业务模式的特点，对公司总部和DC 等不同层面提出了相应的绩效管理建议
业务战略和业务模式特点
• 普通正处创业阶段，成长 的速度和质量之间的协调 统一是成功的关键因素
关键成功因素 高层经理会议， 的工作计划和
出发，考虑各 讨论下一年度 资金预算，结
个部门应当如 的预算大纲
合业绩期望，
何支持和保证 各因素的实现
• 从指标的重要 性、可考察性
• 各部门根据公 司预算大纲制 定各部门的计 划和预算
确定各项指标 应当达到的目 标值，即确定 评分标准
和执行者可控 性三方面评价， 选择关键业绩 指标并确定相 应权重
关键业绩指标由上至下层层分解
战略决策层 决策支持层 决策执行层
关键业绩指标的特征
• 对公司价值/利润的影响
程度大
• 指标计算可操作 • 该职位对指标基本可控 • 为了明确指标重点，个
数不宜过多
16
KPI考评指标的确定原则
总体前提
▪ 保障公司利益为先 ▪ 保证对员工客观、公正
的评价
指标选择
▪ 以“看得见、摸得着、 努力能实现”为指导原 则
总裁
业绩合同
主管DC的副总裁 DC总经理
业绩合同
DC副总经理 (主管DC下各区网点)
业绩合同
专营店管理人员
业绩合同
基层人员
业绩合同 业绩合同
总部职能部门领导 DC职能部门经理
如何建立以目标为导向的绩效管理体系
如何建立以目标为导向的绩效管理体系绩效管理体系是我们开展绩效管理工作的指导性文件，其明确的目标导向就像射击训练场的靶子，没有靶子，射击训练将无法进行，同样，绩效管理体系缺乏明确的目标导向，绩效管理工作就失去了开展的动力和方向，当然更谈不上绩效管理对战略目标实现的积极意义了。
现实工作中，经常会遇到这样的现象，针对同一种工作结果，评价人与被评价人给出的分数大相径庭。
出现这种现象的根本原因就是事先没有要达到的明确目标，结果评价人和被评价人各自根据自己对目标的理解给出了自认为公平合理的分数，由于双方认定的目标不一致，自然给出的分数就有差别了。
A公司的会议室里正在开每月例行的销售工作总结会。
这不，销售总监老张正在与华南区大区经理老王就销售工作的完成情况进行争论。
原来上个月定华南区的销售收入目标时，双方考虑到华南区是新进入的市场，市场销售的准确目标不好估计，所以经双方协商就把当月的销售收入目标定成了100万——130万这样一个区间。
结果最终完成了110万，销售总监老张认为没有完成任务目标，应适当扣些绩效奖金，而大区经理老王认为超额完成了销售目标，应适当奖励些绩效奖金。
这下，麻烦来了，究竟是按100万为标准还是以130万为标准，双方相持不下，结果不但总结会没开好，下个月的销售目标也不谈了，大区经理老王还扬言领导不讲信誉，自己辞职不干了。
管理车辆的小常更是一肚子气，行政部经理给他的工作指示是“不要随便乱借车，把车辆保管好”，结果考评时小常被扣分数的其中一条原因是车辆有些脏，没有完全尽到保管好车辆的责任，但小常认为车辆已经很干净了，不应该因此扣分。
这绩效工作开展的，不但没有提高员工的工作积极性，反而给员工添堵。
显然这一切都是绩效管理体系考评目标不明确造成的。
从上面的案例中，我们可以看到造成员工对绩效结果认同不一的原因就出在了绩效目标身上，可见明确的绩效目标对绩效管理体系有多么重要，现在我们可以从以下三个方面来说说目标明确的重要性：1.工作目标不明确，员工努力没方向。
目标管理在绩效管理中的具体实施步骤有哪些？
目标管理在绩效管理中的具体实施步骤是一个系统性、循环往复的过程，它旨在通过明确的目标设定、持续的跟进和反馈以及评估与奖励，来提高组织和个人的绩效水平。
以下是目标管理在绩效管理中的具体实施步骤：一、目标设定目标设定是目标管理的首要步骤，它需要组织和员工共同参与，制定具有挑战性但可实现的目标。
这些目标应该与组织的整体战略和愿景相一致，同时还需要考虑到员工的个人能力、职责和可用资源。
在设定目标时，需要遵循SMART原则，即目标应该具体、可衡量、可达成、相关和时限明确。
二、目标分解目标分解是将整体目标分解为更小、更具体的子目标的过程。
这样做有助于将整体目标分解为可操作的任务，使得员工更加容易理解和执行。
同时，目标分解还可以帮助员工更好地规划自己的工作时间和精力，确保目标的实现。
三、制定行动计划制定行动计划是实现目标的关键步骤。
行动计划应该包括具体的任务、责任人、完成时间和所需资源等信息。
通过制定行动计划，可以帮助员工更加清晰地了解自己的工作重点和方向，同时也有助于保持工作的节奏和进度。
四、持续跟进与反馈持续跟进与反馈是目标管理中的核心环节。
在这个过程中，管理者需要定期检查员工的工作进展和目标完成情况，并及时提供反馈和指导。
这有助于员工及时调整自己的工作方向和方法，确保目标的实现。
同时，持续跟进与反馈还有助于促进管理者和员工之间的沟通和合作，建立更加紧密的工作关系。
五、绩效评估与奖励绩效评估是目标管理的最后一步，它需要对员工在目标实现过程中的表现进行客观、公正的评价。
在评估时，需要参考之前设定的目标和行动计划，以及员工在工作过程中的表现和成果。
评估结果应该与员工进行沟通和讨论，以便员工了解自己的优点和不足，并制定改进计划。
在绩效评估的基础上，组织需要给予员工相应的奖励和激励。
这些奖励和激励可以是物质奖励（如奖金、晋升机会等），也可以是精神奖励（如表扬、荣誉称号等）。
奖励和激励可以促进员工的工作积极性和动力，提高工作满意度和忠诚度。
单位目标管理考核实施方案（2篇）
单位目标管理考核实施方案一、背景和目的目标管理是指通过设定明确的工作目标，对员工进行管理和考核的一种方法。
它能够激励员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量，推动组织的发展和进步。
为了实施目标管理，我们制定了以下实施方案。
二、实施流程1. 目标设定：根据组织的战略目标和部门的具体情况，确定相应的年度和季度目标，并将其分解为各个岗位和个人的工作目标。
目标设定过程应该与员工进行有效的对话，并考虑员工的职责和能力。
2. 目标传达：通过会议、邮件等方式，将目标传达给每个员工。
确保员工对目标的理解和认同，并明确他们的责任和义务。
3. 目标执行：员工在日常工作中应具体执行他们的目标，完成所需的工作量和质量。
他们可以根据自己的情况制定详细的工作计划和时间表，以确保目标的顺利实施。
4. 目标评估：在规定的时间段内，对员工的目标执行情况进行评估。
评估可以通过定期的个人面谈和工作总结，以及相关的数据分析来进行。
评估应该客观公正，以确保结果的准确性。
5. 绩效反馈：根据目标评估的结果，向员工提供相应的绩效反馈。
正面的反馈可以激励员工的积极性和创造性，提高其工作表现。
负面的反馈应该帮助员工改进自己的工作，并提供必要的培训和支持。
6. 绩效奖惩：对达成或超额完成目标的员工进行奖励，包括物质和非物质奖励。
对未达成目标的员工进行适当的惩罚，并帮助他们改进。
奖惩措施应该公正合理，以保证公平性和激励效果。
7. 总结和改进：定期总结目标管理的效果，并根据员工的反馈和建议进行改进。
通过不断优化和提升，使目标管理体系更加完善和有效。
三、实施要点1. 目标的可量化：目标应该具体、明确、可衡量。
只有当目标是可量化的，员工才能知道他们是否达成了目标，并为之努力。
2. 目标的挑战性：目标不应该过于简单或过于困难。
过于简单的目标会缺乏激励，而过于困难的目标会导致员工失去动力。
目标的设定应该综合考虑公司的实际情况和员工的能力水平。
3. 目标的合理分配：目标的分配应该根据员工的职责和能力进行合理的分配。
公司整体目标绩效管理方案(全套)
公司整体考核方案1文件编号：版本修订：编制：审核：批准：日期：文件发放号：目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
目标管理绩效考核方案（精选9篇）
目标管理绩效考核方案（精选9篇）目标管理绩效考核方案篇11、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。
以最高分加分，不重复加分。
2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。
3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的`学校，给挂片、挂点领导干部加1分。
4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。
目标管理绩效考核方案篇2（一）目标管理考核结果与津补贴发放挂钩。
按“年度津补贴发放总额×干职工个人年终考核得分÷100=所得的津补贴”的公式计算发放每个干职工的津补贴。
（二）实行争先创优奖励。
对争先创优的`干职工除在考评中按上述办法给予加分外，并实行如下奖励：1、对为完成特殊工作、紧急任务经申报批准加班的人员按50元/天·人标准发给加班补助。
2、对全年出满勤的干职工发给奖金300元。
3、当年被评为“先进股室”和“年度考核优秀等级”的，分别发给奖金1000元、600元；教育教学工作或中心工作获得国家、省、市、县级表彰的，对相关股室或工作人员分别发给奖金3000、20xx、1000、800元。
4、对有突出贡献的实行特别奖励。
（三)严肃考核结果。
对失职渎职，造成工作落后或重大损失的有关责任人员，经年终考核确认后(构成违法违纪需追究责任者另行处理），给予分流下岗、降低待遇、调整岗位、调出机关、责令辞职等处理。
目标管理绩效考核方案篇3（1）被考核人的个人总结；（2）进行民主评议或民主测评；（3）委办室负责人在听取群众评议的基础上，根据平时考核和年终考核情况，对个人总结写出简炼，提出初定考核等次意见；（4）机关年度考评小组对各委办室负责人提出的个人考核等次意见进行审核，委办室负责人的'考核等次，先征求主管主任意见，再提出审核意见，报党组审定；（5）对拟确定优秀等次人员进行公示。
MBO公司绩效目标管理方案
MBO公司绩效目标管理方案MBO（Management by Objectives，目标管理）是一种以目标为导向的绩效管理方法，它将组织整体目标与个人工作目标相结合，通过明确目标、制定计划、跟踪进展和评估结果，推动个人和组织的绩效提升。
下面将介绍一个MBO公司绩效目标管理方案。
一、目标设定阶段：1.确定组织整体目标：公司领导层与各部门负责人共同确立公司的战略目标，明确公司的使命和愿景，并确定时间范围内的重要目标。
2.制定部门目标：各部门根据公司整体目标，制定与之对应的部门工作目标，确保部门目标与公司整体目标相一致。
二、目标沟通阶段：1.目标传达：领导层通过会议、座谈等形式，将公司整体目标和部门目标传达给各级员工，确保每个员工都清楚了解公司的战略方向和个人工作目标。
2.目标讨论：领导与员工进行目标讨论，共同制定个人工作目标，并明确工作重点和任务。
三、目标执行阶段：1.拟定行动计划：员工根据个人工作目标，制定行动计划，明确工作步骤和时间节点，并确定完成目标所需的资源和支持。
2.任务分解：将个人工作目标分解为具体任务，分派给相关的员工，并明确责任和任务担当人。
3.目标跟踪：员工根据行动计划和任务分解，定期跟踪工作进展情况，及时调整和优化工作方式，确保目标的有效实施。
四、目标评估阶段：1.定期评估：定期对个人目标和部门目标进行评估，根据实际绩效情况，进行目标的修订和调整，确保目标的合理性和可达性。
2.绩效考核：基于目标的完成情况，进行员工的绩效考核，包括定量和定性考核指标，既要关注目标达成程度，也要关注工作质量和创新能力。
3.绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，明确工作表现的优劣之处，并制定改进措施和个人发展计划，促进员工的职业成长。
五、目标激励阶段：1.奖惩机制：根据目标的达成情况，制定奖励和惩罚机制，激励员工积极工作和提高绩效，同时惩罚目标未达成的员工，以促进目标的实现。
2.培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的能力和素质，以满足目标的要求，同时提升员工的个人价值和发展空间。
绩效管理的目标设定与落实
评估过程存在主观性。解决方案：采用多 种评估方法，确保评估的客观性和公正性 。
问题3
问题4
缺乏有效的反馈和沟通。解决方案：建立 有效的反馈和沟通机制，确保员工和团队 了解自己的绩效状况并制定改进计划。
评估结果不公平。解决方案：加强监督和 审核机制，确保评估结果的公平性和准确 性。
05
绩效反馈与改进
THANKS
感谢观看
团队绩效
团队层面的绩效管理侧重于团队协作、任务完成和团队目标达成。通过评估团队的整体表 现，发现团队协作中的问题并及时解决，以提高团队整体效率和业绩。
组织绩效
组织层面的绩效管理关注整个组织的战略目标实现和可持续发展。通过制定与组织战略相 匹配的绩效指标，监控组织整体运营状况，优化资源配置，提升组织核心竞争力。
绩效管理的流程与内容
流程
绩效管理通常包括目标设定、计划制定、执行与监控、评估 与反馈、奖励与调整等环节，形成一个闭环的管理过程。
内容
绩效管理的内容包括制定绩效计划、设定绩效目标、收集绩 效数据、评估业绩表现、提供反馈和辅导、实施奖励与惩罚 等。
02
目标设定
目标设定的原则与步骤
目标设定的原则
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性。
目标设定的步骤
分析工作现状、确定工作目标、制定实施计划、分解目标。
SMART原则
S代表具体（Specific） ，指绩效指标要具体明
确，不能笼统。
01
A代表可达成（ Achievable），指绩效 指标经过努力是可以实
现的。
03
T代表有时限（Timebound），指绩效指标 需要在规定的时间内完
成。
关键绩效指标法
根据关键绩效指标进行评估，标准客 观，有利于衡量团队和个人的业绩。