2017年经理层人员薪酬及考核管理办法

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薪酬制度PPT

绩效季薪（占月薪*3的10%）
标准为2个月工资/年（按照考核发放）
福利
强制福利公司福利佣金
公司需要承担的五险一金不同层级依照相应标准，如各项补贴、节日费用
按项目销售政策
薪酬模式和结构
一、员工收入构成：总收入（税后）=固定薪酬+浮动薪酬+各类补贴-社会保险-个人所得税-相应扣款固定薪酬=基础工资+技术工资+工龄工资
薪酬总额控制
工资总额的控制：
1、年度工资总额控制：年度固定工资总额为公司固定人工成本，而年度绩效奖金总额、年终奖总额根据各公司及集团业绩的完成情况进行调整
2、项目总体工资总额的控制：在整个项目周期内，工资总额相对与项目销售收入应该控制在一定比例范围之内。原则上，工资总额不超过项目销售收入的1.0%。
主要基于个人业绩付薪
薪酬模式和结构
薪酬类别二级类别
年薪制
职位工资制
提成制
固定薪酬
基础工资技术工资工龄工资
固定年薪（占年薪的 80%，每月发放）
月薪（每月发放）
底薪（每月发放）
浮动薪酬
固定绩效奖励绩效
绩效年薪（占年薪的 20%，第二年初按照考
核发放）
根据公司盈利及个人绩效决定（每年发放）
薪酬模式和结构
二、年薪制:
退出性规定： 1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年
薪待遇，只支付固定薪酬，即年薪总额的80%； 2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据
入级规则重新确定职位薪酬。
薪酬模式和结构
职位工资
收入
薪酬总额控制

2017薪酬福利管理制度

2017薪酬福利管理制度一、前言随着经济的不断发展，企业对于员工薪酬和福利管理制度也越来越注重。

合理的薪酬福利管理制度不仅可以激励员工的积极性和干劲，提高企业的整体绩效，还可以增强企业的竞争力和吸引力，促进员工的长期发展和忠诚度。

本文将对2017年薪酬福利管理制度进行详细介绍和分析，希望对企业管理者和员工都能有所帮助。

二、薪酬管理制度1. 薪酬结构（1）薪酬组成：企业的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、高温津贴等，各项薪酬应该有明确的标准和范围。

（2）薪酬比例：不同岗位的员工薪酬比例应该合理，不能出现薪酬严重不平衡的情况。

一般来说，高层管理人员的薪酬比例可以高于普通员工，但也不能过于夸张。

（3）薪酬调整：企业应该定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场行情做出相应的调整。

2. 绩效管理（1）绩效评估：企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的实际表现和贡献进行评定，对绩效好的员工给予适当的奖励，对绩效差的员工提出改进建议。

（2）绩效激励：企业可以通过发放绩效奖金、晋升提拔等方式激励员工的绩效，让员工感到自己的努力得到了认可和回报。

3. 福利管理（1）员工福利：企业应该建立全面的员工福利制度，包括带薪年假、医疗保险、住房补贴、节日福利等，为员工提供良好的生活保障和发展空间。

（2）员工关怀：企业应该关心员工的身心健康，建立健康促进项目和心理辅导服务，帮助员工提高工作效率和幸福感。

4. 风险管理（1）职业安全：企业应该加强职业安全教育和培训，建立健全的职业安全管理制度，保障员工的生命财产安全。

（2）风险监控：企业应该定期进行风险评估和监测，及时发现和解决各种风险问题，保障企业的稳定和发展。

5. 管理运作（1）规范运作：企业应该建立规范的管理制度和程序，遵守相关法律法规，确保薪酬福利管理制度的合法合规。

（2）透明公正：企业应该公开薪酬福利政策和标准，让员工了解管理制度的公正性和透明度，增强员工的信任和归属感。

2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度

2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度
第一章总则 (2)
第二章年度薪酬 (3)
第三章特别奖励 (4)
第四章考核和确定 (4)
第五章附则 (6)
第一章总则
第一条为进一步健全完善公司收入分配制度和激励约束机制，体现经营者“责、权、利”相一致和股东价值最大化的要求，充分激发公司高级管理人员的积极性和责任感，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等法律、法规和规范性文件的规定，制定本制度。

第二条公司高级管理人员薪酬管理工作遵循原则：
1、按照科学发展、跨越发展的要求，确保资产保值增值，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。

2、按照资本收益最大化的要求，维护出资人、经营层、职工等各方的合法权益，依法考核公司高级管理人员业绩。

3、按照精细化管理的要求，使薪酬管理制度向着科学化、规范化、合理化的方向不断推进。

第三条本制度适用范围：
1、公司董事长；
2、公司总经理；
3、公司副总经理、财务负责人、董事会秘书；
4、公司董事会聘任或同意的其他高级管理人员。

第四条公司高级管理人员薪酬实行年度薪酬制度，根据公司年度经营情况确定年薪额度。

国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨

国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨凌若冰昆明城投能源投资开发有限责任公司摘要经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。

自十八届三中全会以来，国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。

《国企改革三年行动方案》明确要求国企健全市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。

《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”，发挥任期制和契约化管理在推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。

文章从国企改革大环境需求展开研究，分析人力资源管理变革在国企改革进程中的重要作用，简述任期制和契约化管理的相关流程和要点，探讨面临的阻力和难度，提出在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。

关键词国有企业改革人力资源管理任期制契约化中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）10-149-04国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。

在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重要内容。

一、国企改革推动背景十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内容也持续不断地深化。

于2013年11月召开的十八届三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。

2015年8月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。

关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知

鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。

各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。

特此通知。

山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。

第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。

集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。

第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。

第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。

第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。

基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。

绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。

第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬 = 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。

-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。

第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。

企业经理人员薪资处理规则

企业经理人员薪资处理规则
1. 薪资结构
- 经理人员的薪资由基本工资和绩效奖金组成。

- 基本工资根据岗位级别和个人能力来确定，每年进行一次评
估和调整。

- 绩效奖金根据个人工作表现和企业业绩来确定，每年结算一次。

2. 绩效评估
- 经理人员的绩效将根据以下几个方面进行评估：
- 工作目标的完成情况
- 工作质量和效率
- 团队合作和领导能力
- 创新和问题解决能力
- 绩效评估由直接上级进行，评估结果将作为绩效奖金的依据。

3. 薪资调整
- 经理人员的薪资将根据绩效评估结果进行调整。

- 绩效评估结果优秀的经理人员将获得较高的薪资调整幅度，绩效评估结果一般的经理人员将获得适度的薪资调整幅度，绩效评估结果较差的经理人员将获得较低的薪资调整幅度。

- 薪资调整将在每年的调薪期进行，并根据公司财务状况和市场行情进行合理调整。

4. 特殊奖励
- 对于在特定项目或任务中表现优秀的经理人员，公司将给予额外的奖励，包括现金奖励或其他激励措施。

- 特殊奖励的发放将根据项目或任务的重要性和经理人员的贡献程度来确定。

5. 薪资保密
- 公司将对经理人员的薪资信息进行保密，不得向其他员工透露。

- 经理人员也应该对自己的薪资信息保密，不得向其他员工透露。

以上为企业经理人员薪资处理规则的基本内容，具体操作细则将由公司人力资源部门根据实际情况制定并向经理人员进行解释和沟通。

2017年绩效考核管理办法上X字20XX第XX号

XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字 20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。

二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。

三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。

四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项外加大激励措施目考核奖金的发放。

2017公司薪资管理制度

2017公司薪资管理制度一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工工作积极性和满意度，制定本制度。

二、薪资结构1. 薪资结构由固定工资和绩效工资组成。

固定工资根据员工职位、工作内容和工作经验确定，绩效工资根据员工绩效评定结果确定。

2. 薪资结构应公开透明，员工应清楚自己的薪资构成和涨薪途径。

三、薪资调整1. 每年公司将进行一次薪资调整，根据员工绩效评定结果确定调整幅度。

2. 公司将积极评价员工的工作表现，有时薪资可能提前调整。

3. 员工自我提出薪资调整要求，公司将进行评估后确定是否调整。

四、薪资发放1. 公司将于每月底发放员工工资，发放形式为银行转账。

2. 员工需提供正确的银行账号和户名信息，以确保工资能够及时到账。

3. 员工如有特殊情况不能如期领取工资，需提前通知人事部门。

五、绩效考核1. 公司将根据员工岗位设定相应的绩效考核指标，包括工作成果、工作态度、团队合作等。

2. 绩效考核结果将作为调整员工薪资的依据，优秀者将有更高的奖励和晋升机会。

六、薪资保密1. 公司将保护员工的薪资信息，禁止私自泄露薪资情况。

2. 员工不得相互交流薪资信息，如有违反将受到相应处罚。

3. 公司将严格控制薪资信息的传播途径，确保薪资信息的保密性。

七、违章处罚1. 违反公司薪资管理制度的员工将受到相应处罚，包括警告、资金扣除、停止加薪等。

2. 严重违规者将被开除。

八、附则1. 公司将根据实际情况对本制度进行调整完善，并及时通知员工。

2. 任何未尽事宜，应由公司人事部门根据本制度原则进行处理。

本制度自颁布之日起生效，如有任何变更，以公司通知为准。

国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知

国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知文章属性•【制定机关】国务院办公厅•【公布日期】2017.04.27•【文号】国办发〔2017〕38号•【施行日期】2017.04.27•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】国有资产监管综合规定正文国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知国办发〔2017〕38号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：《国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

国务院办公厅2017年4月27日国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案国务院国资委党的十八大以来，国务院国资委认真贯彻落实党中央、国务院关于深化国有企业改革的决策部署，准确把握国有资产监管机构的出资人代表职责定位，坚定不移深化国有企业改革，探索完善国有资产监管体制机制，积极推进国有企业结构调整、创新发展，为实现国有资产保值增值、防止国有资产流失、发展壮大国有经济作出了积极贡献。

但与此同时，国有资产监督机制尚不健全，国有资产监管中越位、缺位、错位问题依然存在，亟需加快调整优化监管职能和方式，推进国有资产监管机构职能转变，进一步提高国有资本运营和配置效率。

按照《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》（国发〔2015〕63号）有关要求，制定本方案。

一、总体要求（一）指导思想。

全面贯彻党的十八大和十八届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，坚持党的领导不动摇，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，按照深化简政放权、放管结合、优化服务改革的要求，依法履行职责，以管资本为主加强国有资产监管，以提高国有资本效率、增强国有企业活力为中心，明确监管重点，精简监管事项，优化部门职能，改进监管方式，全面加强党的建设，进一步提高监管的科学性、针对性和有效性，加快实现以管企业为主向以管资本为主的转变。

工程总经理薪酬制度

工程总经理薪酬制度我们需要明确的是，工程总经理的薪酬制度应当与其工作职责相匹配。

工程总经理通常负责项目的整体规划、进度控制、成本管理以及团队协调等关键任务。

他们的工作直接关系到项目的成败和企业的利润。

因此，薪酬制度应当充分考虑到这些因素，以确保工程总经理的收入与其贡献成正比。

我们来看一份典型的工程总经理薪酬制度范本：1. 基本工资：作为薪酬的基础部分，基本工资应当根据工程总经理的资历、经验和所在地区的行业标准来确定。

基本工资保证了工程总经理即使在没有额外业绩的情况下也能获得稳定的收入。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据工程总经理的工作表现来发放的，它与项目的成本节约、进度提前、质量提升等指标紧密相关。

通过设定明确的绩效考核标准，可以激励工程总经理努力提高工作效率和项目管理能力。

3. 项目分红：对于成功完成的项目，工程总经理可以获得一定比例的项目分红。

这种分红通常是基于项目利润的一定百分比，旨在鼓励工程总经理在保证工程质量的同时，注重成本控制和利润最大化。

4. 年终奖：年终奖是对工程总经理全年工作的一次性奖励，它可能包括固定金额或者与公司年度利润挂钩的浮动部分。

年终奖的设置有助于增强工程总经理的归属感和忠诚度。

5. 福利待遇：除了现金收入外，工程总经理的薪酬制度还应包括各种福利待遇，如医疗保险、退休金计划、带薪休假等，以提供全面的保障和激励。

6. 职业发展机会：为了长期激励工程总经理，企业应当提供职业发展的机会，如培训、晋升通道等，以满足他们的职业成长需求。

在实施薪酬制度时，企业应当确保制度的透明度和公平性。

所有的薪酬组成部分和考核标准都应当明确无误地传达给工程总经理，以便他们了解自己的收入是如何与个人表现和项目成果挂钩的。

同时，企业还应当定期评估和调整薪酬制度，确保其与市场变化保持同步，持续吸引和激励顶尖人才。

等级薪酬管理制度范本

等级薪酬管理制度范本一、总则为了更好地调动员工的积极性，激发其工作动力，提高工作效率，公司制定了本薪酬管理制度。

二、目的本薪酬管理制度的目的是建立一个科学、公平、合理的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工积极工作，提高公司整体绩效。

三、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工和临时员工。

四、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利组成。

1. 基本工资：根据岗位级别和员工经验确定，以月工资形式支付。

基本工资会随着员工的职务升级和工作年限增加而逐步提高。

2. 绩效奖金：根据员工工作表现和贡献确定，以季度或年度奖金的形式发放。

3. 津贴：包括交通补助、通讯补助、餐补等，根据实际需要进行发放。

4. 福利：公司为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。

五、薪酬等级划分公司将员工分为以下几个薪酬等级，每个等级对应不同的薪酬水平：1. 初级员工：主要是刚入职的员工，基本工资较低，需要通过培训和实践逐步提高工作能力。

2. 中级员工：具有一定工作经验和专业知识的员工，基本工资适中，能够胜任一定职责。

3. 高级员工：具有丰富工作经验和专业技能的员工，基本工资较高，能够胜任复杂的工作任务。

4. 领导岗位：公司管理层和部门负责人，基本工资最高，负责公司整体规划和决策。

六、薪酬调整员工的薪酬将根据其工作绩效、贡献和公司整体情况进行调整。

具体调整方式包括：1. 年度绩效评估：公司将定期进行员工绩效评估，评估结果将作为薪酬调整的依据。

2. 职务升迁：员工升职、调岗或转正后，薪酬将相应调整。

3. 通知期内：员工有权提出合理的薪酬调整请求，公司将酌情考虑并给予回应。

七、薪酬发放公司将于每月底或次月初结算上月薪酬，并以银行转账的形式发放到员工指定银行账户。

八、福利待遇公司将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，确保员工身心健康。

XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法

XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为切实履行企业出资人职责，进一步加强企业负责人收入分配管理，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，完善企业负责人收入分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展，根据《集团公司企业负责人薪酬制度改革实施意见的通知》精神，结合公司实际，制定本暂行办法。

第二条本办法所称企业，是指由公司负责人代表股东履行出资人职责的独资企业或控股企业。

第三条本办法所称公司负责人，是指公司的总经理、副总经理、总工程师等经理层人员。

第四条公司负责人薪酬分配坚持以下原则：1.坚持以公司经营业绩为导向，公司负责人薪酬水平与经营业绩挂钩，与经营责任、经营风险相适应；2.坚持短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全薪酬制度，探索实施中长期激励，促进公司持续发展；3.坚持公司负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成公司合理的工资收入分配关系；4.坚持完善薪酬制度与规范补充保险等相配套，全面规范公司负责人工资收入分配。

第五条经营层人员薪酬管理职责划分（一）公司董事会履行以下职责：1.决定经营层人员薪酬策略；2.决定经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.决定经营层人员薪酬方案；4.决定经营层人员职务消费制度及社会保障、福利等事项。

（二）公司董事会内设薪酬委员会，主要履行以下职责：1.拟订经营层人员薪酬体系和策略；2.拟订经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.拟订经营层人员年度薪酬方案和中长期激励方案，组织实施经营层人员业绩考核和评价；4.拟订经营层人员职务消费及社会保障、福利等制度；5.组织落实董事会关于经营层人员薪酬管理的有关决议和日常管理工作；6.与集团公司进行沟通，及时向集团公司和公司董事会反馈相关信息。

第六条经营层人员薪酬体系建设经营层人员薪酬体系建设，应以《集团公司负责人薪酬管理暂行办法》和《关于加强集团公司第二业绩考核任期薪酬管理的意见》等文件确定的基本原则为依据，充分考虑公司发展战略和人才竞争的需要，合理设计薪酬体系，建立健全薪酬管理制度。

企业经理人员薪资处理规则

企业经理人员薪资处理规则一、薪资构成企业经理人员的薪资由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分构成。

1.1 基本工资基本工资是根据经理人员的职务、职级及企业相关规定制定的。

基本工资按月发放。

1.2 绩效奖金绩效奖金是根据经理人员的工作业绩、企业目标完成情况等因素进行评定的。

绩效奖金按季度发放。

1.3 福利补贴福利补贴包括五险一金、带薪年假、健康体检等，按照国家及企业相关规定执行。

1.4 股权激励股权激励是为了激励经理人员发挥更长远的价值，根据企业实际情况和经理人员的贡献度进行分配。

二、薪资调整2.1 调整原则薪资调整应遵循公平、合理、激励的原则，充分考虑市场行情、企业经营状况、个人绩效等因素。

2.2 调整周期薪资调整一般分为年度调整和特殊调整。

年度调整在每年年底进行，特殊调整根据企业需要随时进行。

2.3 调整程序薪资调整由人力资源部门提出方案，报请企业高层审批后实施。

三、薪资发放3.1 发放时间企业经理人员的薪资发放时间为每月约定的工资支付日。

3.2 发放方式薪资发放方式包括银行转账、现金等形式，具体方式由企业与员工协商确定。

3.3 发放要求薪资发放应严格遵守国家相关法律法规，确保薪资的及时、准确发放。

四、薪资保密企业经理人员薪资属于企业内部信息，应严格遵守薪资保密规定，不得泄露给无关人员。

五、附则本规则的解释权归企业所有，如有未尽事宜，企业可根据实际情况予以解释和补充。

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广州市荔湾区人民政府关于印发《荔湾区国有及国有控股企业经营者薪酬管理暂行办法》等三个配套文件的通知

广州市荔湾区人民政府关于印发《荔湾区国有及国有控股企业经营者薪酬管理暂行办法》等三个配套文件的通知文章属性•【制定机关】•【公布日期】2017.05.23•【字号】荔府〔2017〕6号•【施行日期】2017.05.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文广州市荔湾区人民政府关于印发《荔湾区国有及国有控股企业经营者薪酬管理暂行办法》等三个配套文件的通知区政府直属各单位，各街道办事处：《荔湾区国有及国有控股企业经营者薪酬管理暂行办法》、《荔湾区国有及国有控股企业经营者业绩考核暂行办法》、《荔湾区企业国有资产重大事项清单管理暂行办法》等三个配套文件，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。

广州市荔湾区人民政府2017年5月23日荔湾区国有及国有控股企业经营者薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，进一步完善国有企业经营者激励与约束机制，合理确定企业经营者收入水平，依据《中华人民共和国企业国有资产法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）的规定，结合我区实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用于区属国有企业中由组织(包括区委、区政府、区财政局（国资监管局）及其他有关区直部门）任命管理的企业领导班子成员，包括企业的董事长、党委（党组）书记、总经理以及其他副职负责人。

本办法所称区属国有企业，是指区政府履行出资人职责由区财政局（国资监管局）直接监管，并按区委区政府关于进一步深化国资国企改革的意见进行改组完善或新组建的区属国有独资企业或国有控股企业。

第三条企业经营者薪酬确定遵循以下原则：（一）责任、风险和利益相一致的原则；（二）效率与公平相结合的原则；（三）激励与处罚相统一的原则；（四）行业特点与历史因素兼顾的原则。

第四条企业经营者的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

第二章基本年薪、绩效年薪和任期激励收入的确定第五条区属国有企业主要负责人基本年薪根据上年度市（区）属国有企业在岗职工平均工资的2倍确定，原则上每年核定一次；副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定，合理拉开差距。

大唐绩效考核管理办法2017

大唐广元风电开发有限公司绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步提高大唐广元风电开发有限公司(以下简称“公司”)规范化管理水平，完善激励约束机制，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，全面完成各项目标任务，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用公司领导班子成员以外的所有员工。

第二章考核组织及职责第三条公司成立绩效考核领导小组（简称“领导小组”），由公司领导班子成员组成；领导小组下设考核办公室，办公室成员由公司各部门主任和总经理工作部人资管理人员组成。

第四条领导小组职责：审定年度工作考核目标；审定月度主要工作目标及领导交办的工作任务；审定绩效考核结果和考核等级等。

第五条考核办公室职责：了解、掌握被考核部门和人员工作目标完成情况和日常管理情况；对工作目标调整情况以及考核申诉问题提出初步处理意见；对考核情况进行汇总分析并提出绩效考核初步意见等。

第三章绩效考核周期及时间第六条考核周期：季度和年度。

第七条考核时间：前三季度在下一季度前10个工作日内完成考核；第四季度在本季度末最后10个工作日内完成考核；年度考核在年末最后5个工作日内完成考核；如遇法定节假日等特殊情况做适当调整。

第四章考核目标的确定第八条各部门要将年初公司与各部门签订的目标责任状分解细化至个人，并下达至月度工作计划中，围绕年度目标，每月合理安排目标进度，确保最终能完成年度签订的目标责任。

第九条工作目标的确定（一）各部门编制的“月度主要工作目标” (见附件1)，经公司分管领导审核，并经总经理批准后，在每月5日前上报总经理工作部。

（二）由于非被考核部门的主观原因（如公司总体目标调整或其它不可抗力等原因），造成目标计划在原考核期内难以完成或与工作实际不符时，由被考核部门在考核前填写工作计划调整申请表（见附件2），经公司分管领导审核，总经理审批同意后予以调整。

第十条领导交办工作目标的确定领导交办工作目标确定的主要依据为公司党委会议、总经理办公会议及公司领导交办的各项工作任务。

公司总经理薪酬管理制度

公司总经理薪酬管理制度总经理的薪酬结构应当多元化，既包括固定薪酬，也包括变动薪酬。

固定薪酬主要是基本工资，保障总经理的基本生活需求；变动薪酬则与公司的业绩挂钩，包括但不限于奖金、股权激励等，以此激发总经理的工作积极性和创造性。

薪酬水平应当市场化、竞争化。

总经理的薪酬不应脱离市场平均水平太远，既要避免过高增加公司成本，也要避免过低失去竞争力。

企业可以通过市场调研，了解同行业、同规模的企业总经理薪酬水平，结合自身实际情况进行合理定位。

薪酬管理应当透明化、公开化。

总经理的薪酬政策、计算方法和发放程序应该向全体员工公开，以增强制度的公信力和接受度。

同时，透明的薪酬管理有助于防止潜在的不公正现象，维护公司内部公平正义。

薪酬管理还应注重绩效考核。

绩效考核是衡量总经理工作成果的重要手段，应当建立一套科学、合理的绩效评价体系。

考核指标应涵盖财务指标和非财务指标，如市场份额、客户满意度、团队建设等，全面评估总经理的工作表现。

在薪酬调整方面，公司应设立明确的调整机制。

例如，可以设定每年或每季度对总经理薪酬进行评估和调整的制度，确保薪酬水平与公司业绩和个人表现相匹配。

对于离职或退休的总经理，公司应当制定相应的福利政策。

这包括但不限于退休金、医疗保险、继续教育支持等，以体现对总经理长期贡献的认可和尊重。

公司总经理薪酬管理制度应当综合考虑固定与变动薪酬、市场化水平、透明度、绩效考核和福利政策等多个方面，构建一个全面、合理、激励性强的薪酬体系。

这样的制度不仅能够吸引和留住优秀的管理人才，还能够促进公司的健康发展，实现企业与员工的共同成长。

河南省人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《河南省省管企业负责人经营业绩考核办法》的通知

河南省人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《河南省省管企业负责人经营业绩考核办法》的通知文章属性•【制定机关】河南省人民政府国有资产监督管理委员会•【公布日期】2017.05.18•【字号】豫国资文【2017】44号•【施行日期】2017.05.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】考核评价正文省政府国资委关于印发《河南省省管企业负责人经营业绩考核办法》的通知豫国资文【2017】44号各省管企业：《河南省省管企业负责人经营业绩考核办法》已经省深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。

省政府国资委2017年5月18日河南省省管企业负责人经营业绩考核办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立健全有效的激励和约束机制，引导省管企业做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规和省委省政府《关于进一步深化国有企业改革的意见》、《河南省省管国有企业负责人薪酬改革实施意见》等有关规定，参照《中央企业负责人业绩考核办法》，结合省管企业实际，制定本办法。

第二条本办法适用于由河南省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省政府国资委）履行出资人职责或授权履行业绩考核职责的省管企业（以下简称企业）中组织选任的企业负责人。

第三条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）坚持依法依规。

严格执行国家有关法律法规，按照权利、义务、责任相统一的要求，建立健全依法合规经营、可追溯的资产经营责任制。

（二）坚持市场化改革方向。

根据市场经济的内在要求，遵循企业发展规律，实行与企业功能定位、经营性质和业务特点相适应的分类考核，提高考核的针对性和有效性。

（三）坚持与激励约束紧密结合。

建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能定位相适应、与经营业绩紧密挂钩的差异化激励约束机制。

餐饮总经理薪酬制度

餐饮总经理薪酬制度薪酬制度的意义薪酬制度是企业运营中的重要组成部分，特别是对于餐饮行业来说，科学合理的薪酬制度对于吸引和保留人才、促进员工绩效提升以及提高企业竞争力都有着至关重要的作用。

餐饮总经理是餐饮企业的核心管理人员，对企业的经营和运营起到至关重要的作用。

因此，一个针对餐饮总经理的薪酬制度的设计，不仅能够激发其工作动力和创造力，还能有效地提高企业的整体绩效。

餐饮总经理薪酬制度的设计确定薪酬计算基数餐饮总经理的薪酬应由综合薪资与绩效工资两部分组成。

其中，综合薪资包括基本工资、津贴、补贴等固定薪资部分，而绩效工资则由餐饮总经理的工作绩效和企业运营业绩共同决定。

在确定薪酬计算基数时，应考虑到餐饮企业的行业特点和经营环境。

例如，应考虑到行业竞争的激烈程度、地区差异、企业规模和经营状况等因素。

确定薪酬的构成比例在确定餐饮总经理薪酬的构成比例时，应实行绩效和固定薪酬的均衡分配原则，同时结合餐饮企业的具体情况，确定适当的比例。

例如，一般情况下，餐饮总经理的固定薪酬应占总薪酬的50%左右，而绩效薪酬则应占50%左右。

但在特殊情况下，如企业经营状况较为不稳定或餐饮总经理的工作成效较为突出等，可以适当进行调整。

确定绩效指标餐饮总经理的薪酬绩效评估需要明确的指标来进行评估。

一般来说，可以从企业绩效、业绩增长、管理能力和领导力等方面进行考量。

企业绩效方面，可以考察经营目标的完成情况、财务状况、市场占有率等指标；业绩增长方面，可以考虑店面订单增长率、客单价等指标；管理能力方面，可以考虑员工培训、合作能力等指标；领导力方面，可以考虑对员工团队的建设、企业文化的塑造等指标。

确定薪酬评估周期为了保证餐饮总经理薪酬制度的有效性，需要设定薪酬评估周期，一般建议为一年。

评估周期的设定应与企业绩效考核周期相一致，以确保薪酬制度与企业经营目标的一致性和连续性。

总结科学合理的餐饮总经理薪酬制度是促进企业发展和提高员工积极性的重要手段。