股权激励方案4篇
2023年股权激励分配协议书经典版(四篇)
股权激励分配协议书经典版第一章、总则第一条、股权激励的目的(1)进一步完善公司的薪酬激励体系,使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩,激励他们为公司创造长期价值。
(2)吸引和保留关键技术人才,增强公司竞争实力,促进公司持续健康发展。
第二条、股权激励的原则(1)公开、公平、公正原则。
(2)激励机制与约束机制相结合的原则,即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系,收益与风险共担。
(3)存量不动,增量激励的原则,即在公司资产保值增值的前提下,在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。
第二章、股权激励方案执行与管理机构第三条、设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构,对董事会负责,向董事会及股东大会汇报工作。
第四条、薪酬与考核委员会的主要职责(1)研究对股权激励人员的考核标准,进行考核并提出建议,研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。
(2)制定股权激励方案的具体条款,包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。
(3)定期对股权激励方案进行修改和完善,在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。
第三章、股权激励方案的内容第五条、股权激励对象(1)在公司领取董事酬金的董事会成员。
(2)高层管理人员。
(3)中层管理人员。
(4)公司专业技术骨干人员。
(5)由总裁提名的卓越贡献人员。
股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的_____%,且不包括独立董事,具体人员由公司董事会确认。
第六条、股权激励的授予期设为____年,根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。
第七条、奖励基金提取指标确定本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标,在净资产增值额中提取奖励基金。
净资产增值率计算公式为净资产增值率=×100%第八条、奖励基金按照超额累进提取(1)奖励基金提取的底线标准暂定为_____,即当年的净资产增值率在_____或_____以下时,不予提取奖励基金。
史上最全非上市公司股权激励方案范文(精选3篇)
史上最全非上市公司股权激励方案范文(精选3篇)第1篇: 史上最全非上市公司股权激励方案1、非上市公司股权激励管理办法利于缓解公司面临的薪酬压力。
由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业,普遍面临资金短缺问题。
因此,通过股权激励的方式,公司能够适当地降低经营成本,减少现金流出。
2、非上市公司往往存在一股独大的现象,公司的所有权与经营权高度统一,导致公司的"三会'制度等在很多情况下形同虚设。
随着企业的发展、壮大,公司的经营权将逐渐向职业经理人转移,就需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
3、实行股权激励有利于激发员工的积极性,实现自身价值。
中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。
由于待遇差距,很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。
实践证明,实施股权激励计划后,由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现,员工的工作积极性会大幅提高,员工对公司的忠诚度也会有所增强。
第2篇: 史上最全非上市公司股权激励方案1、虚拟股票虚拟股票是指公司采用发行股票的方式,将公司的净资产分割成若干相同价值的股份,而形成的一种"账面'上的股票。
公司授予激励对象这种账面上"虚拟'的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
2、账面价值增值权账面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。
购买型是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。
虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
3、绩效单位公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标(如平均每股收益增长、资产收益率等),并规定在一个较长的时间(绩效期)内,如果激励对象经过努力后实现了股东预定的年度目标,那么绩效期满后,则根据该年度的净利润提取一定比例的激励基金进行奖励。
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇篇一:华为股权激励案例每年7月,表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去,这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同,告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室,签字完成之后,必须交回公司保管,没有副本,也不会有持股凭证,但员工通过一个内部账号,可以查询自己的持股数量。
往年,为了购买股票,这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同:工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”,数额从几万到几十万元甚至更高,这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出,四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元,直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日,华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》,明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买,银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股),是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工,可以获得一定比例的分红,以及虚拟股对应的公司净资产增值部分,但没有所有权、表决权,也不能转让和出售。
在员工离开企业时,股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发,华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股,在华为公司内部,超过6.55万人持有股票,收益相当丰厚。
20XX 年,股票购买价格为5.42元,每股分红2.98元,收益率超过50%。
20XX年,预计分红为每股1.46元,对比前一年大幅下滑,但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年,任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身),注册资本仅2万元,当时,六位股东均分股份。
三年后,华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域,各个公司最为核心的资源不是固定资产,而是掌握核心技术的员工,且行业内人员的流动性较大。
股权绩效激励方案
股权绩效激励方案全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:股权绩效激励方案是一种通过给予员工股权作为绩效激励的方式,激发员工的工作热情和积极性,提供长期激励,帮助公司吸引留住优秀的人才,提高企业的竞争力和绩效。
股权绩效激励方案一般包括制定股权激励政策、设计激励计划、设定激励条件、管理激励风险等内容。
下面我们来详细介绍一下股权绩效激励方案的制作要点。
一、制定股权激励政策股权绩效激励政策是公司制定股权激励方案的基础。
在制定股权激励政策时,公司需要考虑以下几个方面:首先是激励范围,确定哪些员工可以参与股权激励计划;其次是激励方式,例如员工持股、期权等;再次是激励比例,确定每位员工可以获得的股权比例或期权数量;最后是激励期限,即股权激励计划的执行时间和终结条件。
二、设计激励计划三、设定激励条件设定激励条件是股权绩效激励方案中的重要环节。
公司可以根据员工的工作表现、绩效评价、业绩目标等因素来确定员工是否符合获得股权激励的条件。
通过设定激励条件,可以确保股权激励计划的公平性和透明度,激励员工为实现公司的目标而努力工作。
四、管理激励风险在实施股权绩效激励方案时,公司需要注意管理激励风险,避免激励计划带来的负面影响。
为了降低激励风险,公司可以设定激励条件、限制员工行使股权的时间和条件、加强激励的监督和管理等措施。
第二篇示例:股权绩效激励方案是一种公司为了激励员工积极工作、提高企业绩效而设计的激励计划。
通过股权激励,员工获得公司股权,使员工与公司的利益产生契合,实现共同成长。
股权绩效激励方案能够吸引和留住优秀人才,提高员工的投入和忠诚度,促进企业的发展和成长。
一、股权绩效激励方案的内容1. 股票期权计划:通过向员工发放期权,员工在特定时间内以特定价格购买公司股票,从而分享公司未来增长的收益。
2. 股份奖励计划:公司直接向员工发放公司股份,员工成为公司的股东,分享公司未来利润分配。
3. 股票激励计划:通过员工购买公司股票或者公司向员工发放公司股票的方式,激励员工参与到公司的发展中来。
公司股权激励方案完整版-股权激励方案
公司股权激励方案完整版-股权激励方案公司股权激励方案完整版股权激励方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境中,为了吸引和留住优秀人才,激发员工的积极性和创造力,提高公司的竞争力和业绩,许多公司纷纷采用股权激励方案。
股权激励是一种通过给予员工公司股权或股权相关的权益,使员工与公司的利益紧密结合,共同为公司的发展努力的激励机制。
二、股权激励的目的1、吸引和留住优秀人才在人才竞争激烈的市场中,股权激励可以作为一种有力的吸引工具,吸引那些具有卓越能力和潜力的人才加入公司。
同时,对于已经在公司工作的优秀员工,股权激励可以增加他们的忠诚度和归属感,降低人才流失率。
2、激励员工的积极性和创造力当员工成为公司的股东后,他们的利益与公司的业绩直接挂钩。
这种利益的一致性将激励员工更加努力地工作,积极创新,为公司创造更多的价值。
3、提高公司的业绩和竞争力股权激励可以激发员工的团队合作精神,促进部门之间的协作,提高公司的运营效率和管理水平,从而提升公司的整体业绩和竞争力。
三、股权激励的对象1、公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监等,他们对公司的战略规划和经营决策起着关键作用。
2、核心技术人员拥有公司核心技术和专利的研发人员,他们的技术创新能力对公司的发展至关重要。
3、业务骨干在市场营销、销售、生产等关键业务领域表现出色的员工,他们对公司的业务增长和利润贡献较大。
4、有潜力的员工那些虽然目前职位较低,但具有较高的潜力和发展空间的员工,通过股权激励可以激发他们的成长动力。
四、股权激励的模式1、股票期权公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利。
激励对象可以在规定的时间内行使期权,购买股票;也可以选择放弃期权。
2、限制性股票公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的出售或转让进行限制。
只有在满足特定条件(如业绩目标、服务年限等)后,激励对象才能出售限制性股票并获得收益。
(只享有分红权)股权激励协议范本6篇
(只享有分红权)股权激励协议范本6篇篇1甲方(出让方):___________________公司地址:_____________________________________法定代表人:__________________ 职务:__________________联系方式:______________________________乙方(激励对象):___________________ 先生/女士身份证号码:___________________________________联系方式:______________________________住址:_____________________________________鉴于甲方是一家依法成立并合法存续的企业,为表彰和激励员工对公司的贡献及发展潜力,甲方决定实施股权激励计划,以兹协议确定双方权利义务。
经双方充分协商,就股权激励事宜达成如下协议:一、定义与解释在本协议中,“股权激励”是指甲方将其部分利润通过分红的方式,按照本协议约定的条件和方式,给予乙方的一种长期激励措施。
乙方在此计划中仅享有分红权,不参与公司管理和经营决策。
二、协议目的与原则本协议的目的是通过股权激励方式激发乙方的工作积极性、创造性和团队合作精神,促进公司长期稳定发展。
本协议遵循公平、公正、共赢的原则,保障公司利益和乙方权益。
三、股权激励内容与方式1. 乙方在股权激励期间内享有甲方利润的特定比例分红权;2. 股权分红根据甲方年度盈利状况和本激励计划实施情况确定;3. 分红权益在协议期限内累积计算,年度分配具体数额根据甲方年度利润分配方案执行;4. 本协议约定的分红权不涉及乙方的股份持有及任何形式的资产所有权和管理权。
四、协议期限与分红周期本协议自双方签署之日起生效,期限为______年。
分红周期根据甲方实际盈利状况和利润分配周期确定。
协议期满,除非双方另有约定,否则本协议自动终止。
(高管人员)股权激励协议范本5篇
(高管人员)股权激励协议范本5篇全文共5篇示例,供读者参考篇1股权激励是现代企业激励员工、提升企业绩效的重要方式之一。
通过股权激励,高管人员可以获得公司股票或者期权作为激励,从而与企业的经营目标保持一致,促进企业长期发展。
在进行股权激励时,制定一份规范的股权激励协议十分重要,可以明确双方的权利和义务,避免日后的纠纷。
以下是一份关于高管人员股权激励协议的范本:股权激励协议甲方:XXX公司乙方:XXX高管人员为了激励高管人员更好地为公司的长期发展努力,特制定此股权激励协议,双方经友好协商,达成如下协议:一、激励对象本协议适用于公司的高管人员,包括但不限于总经理、副总经理、财务总监等。
二、股权激励方式1.公司将授予乙方XXX股份作为股权激励,股份的数量根据乙方的工作表现和职位等因素而定。
2.股份的解锁期为三年,乙方需在履行职责三年后方可转让或出售股份。
3.乙方若在解锁期内离职,股份将予以收回或按市价回购。
三、激励条件1.乙方需在解锁期内保持持续的出色工作表现,完成公司制定的目标。
2.乙方必须遵守公司相关规定,不得从事违反公司利益的行为。
3.乙方不得擅自转让或出售股份,否则将面临相应的处罚。
四、激励效果评估1.公司将定期评估乙方的工作表现,并根据评估结果决定是否给予进一步的股权激励。
2.乙方若违反相关规定或工作表现不佳,公司有权取消后续的股权激励。
五、其他约定1.本协议自双方签字盖章之日起生效,至股份解锁完毕之日止。
2.本协议未尽事宜,双方可另行协商解决。
甲方(公司):XXX公司乙方(高管人员):XXX签署日期:XXXX年XX月XX日以上是一份关于高管人员股权激励协议的范本,具体内容可根据实际情况进行修改。
希望以上内容对您有所帮助。
篇2股权激励是吸引、激励高管人员的一种常见方式,通过股权激励,高管人员可以参与公司的成长和发展,分享公司的成功和利润,提高他们对公司的忠诚度和积极性。
为了正式进行股权激励,公司需要与高管人员签订股权激励协议,明确双方的权利义务、股权变动的规则和条件等内容。
虚拟股份设计及股权激励方案设计四篇
虚拟股份设计及股权激励方案设计四篇篇一:虚拟股份设计方案(现代公司基本制度之三)虚拟股份并非真正的公司股份,而是在公司内部虚构出一部分股票,仅在账面上反映,采用内部结算的办法,在企业奖励资金中单独列出虚拟股分红专项资金。
以虚拟股持有的股数,计算应得的收益。
这样做既有了激励作用,又解决了股票的来源问题。
由于未来收益和未来业绩紧密挂钩,更容易被高级经理人所接受。
第一步,确定公司每年发放虚拟股票的总股数确定虚拟股的总股数是虚拟股份制的第一个要点。
首先,必须要为以后各年虚拟股的增加留出空间。
如果以后随着虚拟股的增加,每股利润分红减少太多,容易引发高级经理人员的不满;但是,如果虚拟股设置过少,激励力度不足,也不会起到预期的激励效果。
因此,需要充分考虑这两方面的平衡,即公司的支付能力和对经理的激励力度的平衡。
同时,虚拟股总股数的确定要充分考虑公司未来可以达到的经济收益,在实际执行中主要考虑的是高级经理的赠送奖励基金。
此方案设置了20万股,每股1元,之所以最终确定设置20万股,是考虑到新增虚拟股也有分红权,也要参加以后各年的利润分红,因此将其控制在第一年占全部分红权的10%左右。
因此,实际虚拟总股本为20万股。
控制点:高管出走,往往会使公司遭受极大损失。
因此,公司在激励高管时,往往是既想激励又怕激励。
虚拟股份的分配方式则巧妙地解决了这一矛盾。
用赠予奖金变相购买,一方面可以体现公司对高管们的激励,同时,由于用自己的奖金购买了部分股份,高管在心理上也容易产生一种依赖心理,其离职会受到企业的限制,不容易采用无法控制的出走方式。
第二步,确定虚拟股票的内部市场价格公司虚拟股票的内部市场价格并不等同于同类公司实际股票的二级市场价格,但是应参考后者的股价水平。
这样可以留出充分的虚拟股升值空间,但今后将会根据相关公司的股价进行调整。
具体调整办法为:在受益人离开公司要求兑现虚拟股时,在第一年定价的基础上,未来公司股票价格的计算方式为:重点考虑税后利润和净资产收益率的变化,两个因素各占的比重分别是60%和40%,另外,还要考虑同行业目标公司股价的变化。
员工股权激励方案5篇
员工股权激励方案员工股权激励方案5篇为了确保工作或事情有序地进行,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么我们该怎么去写方案呢?下面是小编为大家收集的员工股权激励方案,欢迎大家分享。
员工股权激励方案1为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束,奖励和留住企业需要的核心、优秀人才,充分调动员工的积极性和创造性,持续推动企业员工为公司创造更大价值,依法保障公司股东和员工共享公司成长收益,经xxx有限公司(下称公司)股东会讨论通过,现发布本办法供遵照执行。
一、股权激励原则1、对入股前的公司经营不享受权益,不承担风险;入股后与公司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。
2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人,员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。
3、股权激励员工(以下简称激励对象)不参与公司股东会,不参与公司经营管理,不享有公司章程规定的股东权力。
4、在工商登记中,并不进行注册资本和股东的变更登记,股权激励不影响股东结构改变,不影响公司注册资本改变。
二、股权激励方案1、经员工认可,公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务,合计xxxx万元。
该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起,从xx年xx月xx日起共同经营,共享收益,共担风险。
公司此前的融资款形成的业务一并划转过来,与激励对象的出资融合一起共同经营。
2、前款融合一起的资金,由财务单独建账,单独核算,与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。
未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。
3、公司分配给激励对象的股权暂定为xx万股。
经公司股东会讨论通过,可以根据公司发展情况增加激励股权。
4、激励对象在认购激励股权的同时,应按照公司规定向公司融资。
融资款原则上不低于激励股权,融资款按照xx%计付月利息。
三、股权激励对象首先由公司员工自行申请认购股份,经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。
股权激励方案(最新4篇)
股权激励方案(最新4篇)股权激励管理办法篇一第一章总则1、目的为了规范和加强公司计划管理,充分有效地利用公司人力、物力和财力,实现公司发展目标,特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司和各部门、事业部的计划管理工作,各部门、事业部内部科室、班组计划工作可在本制度的基础上进一步细化和完善。
3、计划的分类3.1 公司的计划按计划主体分为公司计划和部门计划,其中部门计划包括公司职能部门和事业部计划。
3.2公司的计划按计划层次分为战略规划、经营计划和业务计划。
战略规划是指导公司发展方向的规划性文件;经营计划是公司战略规划的分解和落实,以及确定公司经营目标的指导性文件;业务计划是具体工作的计划安排,包括销售计划、生产计划、采购计划、新产品开发计划、质量计划等。
3.3公司的计划按计划时间分为长期规划、年度计划、季度计划和月度计划。
长期规划为公司三年以上经营目标的确定和阶段性实施策略的书面文件,包括战略规划和业务规划;年度计划是指导一年内工作的计划,包括公司年度计划和部门年度计划;季度计划是年度计划的分解和落实,指导一个季度的具体工作;月度计划是对一个月内各部门工作的硬性规定,包括公司月度计划和部门月度计划。
3.4对于特别重要的工作公司以重点专项计划的形式来开展,包括公司重点专项计划和部门重点专项计划。
3.5对于临时性工作、突发事项公司以追加计划的形式下达。
4、公司的计划管理按照统一领导、分级管理的原则,建立全面的计划管理体系。
企划部是全公司计划工作的日常综合管理部门,负责公司级的计划管理,各部门、事业部负责本部门的计划管理。
第二章计划的内容5、战略规划战略规划是确定公司和部门未来发展方向和奋斗目标的长期计划,它通过年度1计划的安排逐步实现,其主要内容包括以下几个方面:1)产品的发展方向;2)生产的发展规模;3)技术发展方向;4)组织、管理发展水平;5)技术经济指标将要达到的水平;6)员工职业发展和生活福利的提高水平。
股权激励方案策划
股权激励方案策划股权激励方案【篇1】很多人都在问员工的股权激励方案改怎么设计,分出多少股份才是合适的呢?员工股权激励,可以分为上市公司和非上市公司两大类。
但是在股权激励方案设计实施的时候,两种企业会有很大不同。
上市企业涉及很多股民的利益,所以需要证券管理部门的参与,会有严格的规定,非上市公司,则有较多的自由发挥空间。
因此,本文只探讨非上市公司的员工股权激励问题。
首先,股权激励的最终目标是:1、提高员工的工作投入度,创造更好的业绩,比较为自己种田与替人种田,工作热情与投入感是完全不同。
关键岗位的员工持股,无非是希望员工改变打工心态,把企业当作自己的企业来对待,工作态度会完全不同。
2、能留住优秀员工,让关键岗位的员工长期留在企业工作,与企业一起发展。
只有达到以上两个目标的股权激励方案,才是成功的!第二:员工持股几种类型:1、分红股(又叫干股),员工没有实际股份,只是享有一定股份比例的分红,这类股份,员工不用出资购买,主要和业绩挂钩,员工达到一定业绩目标,或工作一定年限,可以享受。
分红股,具有人身依附性,员工在企业工作,就享受,离开企业就丧失,也不可转让。
也不用承担经营风险,纯属一种福利性激励。
2、期权,期权指的是,在某个时间点,给员工一个约定价格购买一定的股份,约定在未来某个时间点行权(行使购买权),当行权时,实际股份价格超过约定购买价格时,持股员工,就可以享受股份增值的收益。
一般来说,员工要行使购买权,必须达到约定的业绩条件,才能行权,如果没有达到约定业绩目标,则丧失行权资格。
如果达到行权条件,某些员工没有足够资金购买全部配额股权,则可以允许员工部分转让购买资格,这样期权会更有吸引力。
3、出资购买股份,这类股份是企业实际性股份,而且在当下实施,原则上需要在工商登记。
员工以现金购买,按出资比例享受股份收益和承担经营风险。
一般来说,企业为了激励员工,可能会采取优惠价格让员工购买,或者半买半送。
在操作上,采取用一定方法对公司股权进行估值,再按照每股估值价格给予优惠。
员工股份激励方案员工奖金激励方案
员工股份激励方案员工奖金激励方案员工股份激励方案篇(1):员工股权激励方案实施细则总则1、根据__有限公司(以下简称“公司”)的__股东会决议,公司推出员工持股期权计划,目的是与员工分享利益,共谋发展,让企业发展与员工个人的发展紧密结合,企业的利益与员工的利益休戚相关。
2、截至2012年月日止,公司股权结构为。
现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划,自愿出让股权以对受激励员工(以下简称“激励对象”)进行期权激励。
激励股权份额为。
3、本实施细则经公司2012年月日股东会通过,于2012年月颁布并实施。
正文一、关于激励对象的范围1、与公司签订了书面的《劳动合同》,且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。
2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。
3、对于范围之内的激励对象,公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
4、对于确定的激励对象,公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
二、关于激励股权1、为签订《股权期权激励合同》,创始股东自愿出让部分股权(以下简称“激励股权”)以作为股权激励之股权的来源。
(1)激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前,不得转让或设定质押;(2)激励股权在本细则生效之时设定,在行权之前处于锁定状态,但是:A、对于行权部分,锁定解除进行股权转让;B、在本细则适用的全部行权完毕之后,如有剩余部分,则锁定解除全部由创始股东赎回。
2、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排:(1)公司股权总数为。
(2)股权激励比例按照如下方式确定:3、该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前,其所有权及相对应的表决权归创始股东所有,但是相应的分红权归激励对象所享有。
4、该股权在充分行权之后,所有权即转移至激励对象名下。
5、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期,则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
6、本次股权激励实施完毕后,公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
公司员工股权激励方案
公司员工股权激励方案公司员工股权激励方案在任何一个企业里,事业的发展离不开团队的努力打拼,而适当的鼓励能改变员工的心情。
下面是小编整理的公司员工股权激励方案,欢迎大家阅读。
公司员工股权激励方案篇1企业经营要服务好两个客户,一是内部客户即员工,一是外部客户。
只有先服务好内部客户,使员工满意,才能让他更愉快地为外部客户服务,使外部客户更满意,最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意,就离不开高明的管理。
管理深处是激励,激励,就是透过满足员工的需要而使之努力工作,从而实现组织目标的过程。
也就是说,透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系,使之处于一种驱动状态,在这种驱动状态下,他们所付出的努力不仅仅满足个人需要,同时透过达成工作绩效而实现组织目标。
透过激励,能够挖掘人的潜能,调动人的用心性和创造性,并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效,使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展,为员工激励带给了理论基础1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。
不一样人在不一样状况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。
人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。
出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。
因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。
股权激励方案(精选13篇)
股权激励⽅案(精选13篇)股权激励⽅案 ⽅案的定义 ⽅案是从⽬的、要求、⽅式、⽅法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。
“⽅案”,即在案前得出的⽅法,将⽅法呈于案前,即为“⽅案” 股权激励⽅案(精选13篇) 为了确保事情或⼯作有序有效开展,时常需要预先制定⽅案,⽅案是有很强可操作性的书⾯计划。
那么问题来了,⽅案应该怎么写?以下是⼩编帮⼤家整理的股权激励⽅案(精选13篇),仅供参考,希望能够帮助到⼤家。
股权激励⽅案1 业绩指标选择不合理 上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远发展,在推⾏股权激励过程中,有些上市公司常常有意或⽆意地选择不合理的指标进⾏考核,这样就违背了推⾏股权激励的初衷,股权激励成为了上市公司⾼管的造福⼯具。
例如:20xx年公布股权激励⽅案的⽹宿科技就是其中的代表之⼀。
⽹宿科技公布的⾏权条件为:第⼀个⾏权期,相⽐20xx年,20xx年净利润增长不低于20%;第⼆个⾏权期相⽐20xx年,20xx年净利润增长不低于40%; 第三个⾏权期,相⽐20xx年,20xx年净利润增长不低于80%;第四个⾏权期,相⽐20xx年,20xx 年净利润增长不低于100%。
从⽹宿科技的股权激励⽅案来看,⼀是业绩指标的选择不合理。
⽹宿科技于20xx年在创业板上市,由于资⾦超募,导致其净资产从上市前的14 272.12万元迅速上升到了70 842.78万元,由于净资产快速膨胀,⽽其20xx和20xx年的净利润变化幅度不⼤,导致其净资产收益率反⽽逐年下降,从上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(见表1)。
⽹宿科技在设计股权激励⽅案时,有意避开了净资产收益率这⼀重要的财务指标,只把净利润列⼊考核指标。
⼆是对业绩指标设置条件过低。
⽹宿科技的四次⾏权条件分别为:相⽐20xx年,20xx- 20xx年净利润增长分别不低于20%、40%、80%、100%,如果算复合增长率还不到20%。
虽然年均20%的净利润增长率⽐GDP的增长速度要⾼,但是考虑到企业通常都有经营杠杆和财务杠杆效应,企业的实际收⼊增长率和GDP的增长率也不会差太多。
股权激励计划(4篇)
股权激励计划(4篇)股权激励计划(通用4篇)股权激励计划篇1股权激励的模式多达十余种,哪种股权激励模式最适合自己公司,是股权激励的核心问题,它直接决定了股权激励的效果。
应当根据公司的实际情况与公司未来的战略安排等来确定公司激励模式的选择。
下面是带来的20__企业股权激励计划方案,虽然效果大,但是要谨慎使用哦。
股权激励方案应当根据公司要求和尽职调查所得的详尽情况,按照公司股东的长远利益最大化的原则进行设计。
股权激励方案设计的思路等的不同,会导致方案内容的不同以及激励效果的不同。
但是,无论是哪一种设计方案,都会涉及八大模块的内容:一、激励模式的选择(定模式)股权激励的模式多达十余种,哪种股权激励模式最适合自己公司,是股权激励的核心问题,它直接决定了股权激励的效果。
应当根据公司的实际情况与公司未来的战略安排等来确定公司激励模式的选择。
二、激励对象的确定(定对象)股权激励的目的是对激励对象予以激励,达到长期业绩目标与短期业绩目标的平衡,与工资薪金的短期激励效果相比,股权激励更侧重于企业长期战略目标的实现。
因此,在激励对象的选择上,应选择对企业长期战略目标最有价值的关键员工。
激励对象的选择应坚持公司、公正、公开的原则,不能因为个人好恶而漏选或者多选择激励对象,这将导致公司的内部员工情绪对立,不利于公司的经营。
三、股票股份的来源或者购股资金的来源(定来源)股权激励计划是一种需要激励成本的计划,激励成本体现在两个方面:一个是需要授予激励对象股份或者股票,另一个是公司或者激励对象需要为授予的股份或者股票支付购股资金。
股权激励计划的股份或者股票的来源包括向激励对象定向增发股票、增资扩股、购买公司股票、原有公司的公司转让股份等等。
激励对象的购股资金来源包括自筹资金、银行借款、公司借款、年薪转化或者股东借款等等。
在股权激励方案设计的需要激励对象实际出资购股的情况下,激励对象的购股资金来源成为一大问题,也是在进行股权激励方案设计时需要慎重考虑的问题,要避免激励对象的支付不能问题。
股权激励协议简单版(六篇)
股权激励协议简单版甲方:住址:联系方式:乙方:住址:联系方式:为了充分调动公司中高级经营管理骨干员工的创业积极性,_____有限公司(以下简称“公司”)的归属感、荣誉感,增强公司对优秀敬业人才的吸引力,根据公司股东会有关决议,决定对任职公司的中高级经营管理骨干员工进行股权激励,赠与其一定份额的公司股权。
现双方就股权激励事项订立如下协议:一、股权概况及激励标准1、公司股份:公司总注册资本_____万元,至____年____月____日,公司实际净资产万元,公司总股本_____万股,每股当期实际股值_____元。
2、乙方自____年____月____日起在甲方担任公司中高级经营管理岗位,现任公司_____一职。
3、甲方赠与乙方_____有限公司的激励股份共计_____。
于____年____月____日起生效。
二、关于激励股权的特别约定1、乙方从公司离职时则必须按公司章程、股东会决议以及以下约定进行股权转让:(1)若乙方自____年____月____日起在公司任职主要职能部门主管或公司二级单位主管(副职以上)岗位未满6个月而中途正常离职或被公司正常解职、辞退时,则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格,其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回。
(2)若乙方自____年____月____日起在公司任职主要职能部门主管或公司二级单位主管(副职以上)岗位满12个月(可累计)后正常离职或被甲方正常解职、辞退时,则甲方按公司股权当期实际价值半价回购乙方持有的股权。
(3)若乙方自____年____月____日起在公司主要职能部门主管或公司二级单位主管(副职以上)岗位满24个月(可累计)后正常离职或被公司正常解职、辞退时,则甲方按公司股权当期实际价值等值回购乙方持有的股权。
(4)若乙方被公司开除或不经公司许可其擅自离职时,则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格,其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回,并按双倍的价格追罚乙方已获得的股权激励收益,并追究其给公司造成的相关损失。
股权激励方案
股权激励方案•相关推荐股权激励方案4篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,常常需要预先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。
那么问题来了,方案应该怎么写?以下是小编收集整理的股权激励方案4篇,仅供参考,欢迎大家阅读。
股权激励方案篇1第一,协助达成企业的发展战略目标。
首先,激励方案的实施能减少经营者的短期行为,有利于使其更关注企业的长期发展。
如果引入股权激励,考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标,还注重企业未来的价值,而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件,使得经营者不仅关心任期内的业绩,并关注企业的长远发展。
其次,激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。
一般而言,企业的所有者较为注重企业的长期发展,而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益,其两者的利益并不完全致。
引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东,成为利益共同体,进而弱化两者之司的矛盾。
第二,业绩激励。
实施股权激励方案后,企业管理者和关键技术人员成为公司股东,具有分享利润的权力。
此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期具有一种强烈的导向作用,会提高员工的积极性和创造性。
利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥,促使其采用各种新技术降低成本,提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
第三,留住人才、吸引人才。
实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益,还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍在企业发展和个人利益的驱动下,各类型的企业均实施股权激励的必要。
但由于非上市公司在交易市场上的局限性,无法通过资本市场分摊股权激励的成本,也无法通过市场确定单位价格,因此非上市公司无法采用股票期权,期股等常用的股权激励工具,非上市公司能使用的激励方案主要有:虚拟股票虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份,形成的一种“账面”上的股票。
员工股权激励方案(汇总7篇)
员工股权激励方案(汇总7篇)员工股权激励方案1一、权利界定股权激励需首先明确激励股权的性质和限制,在确保激励效果的同时,对潜在风险进行有效防范。
股权乃公司基石,一旦发生纠纷,严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟相对现金奖励而言,股权激励可以节省公司的现金支出,同时具有长效机制:公司利益与员工从此建立长远联系,公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。
基于这种归属感,员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予虚拟股权的授予,源自持股股东股权所对应的收益,只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议,明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制激励股权授予之后,必须配套考核机制,避免出现消极怠工,坐等分红的情形。
考核机制可能因不同岗位而异,有很多计算细节,不必在股权激励协议中详举,而是公司与激励对象另外签署的目标责任书,作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失保持公司核心成员稳定,实现公司商业目标,是股权激励的主要目的。
激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性,在这一点上发生分歧,公司商业目标无以实现,股权激励理应终止。
激励股权丧失之后,需做相应善后处理:普通股权激励,实质是附条件的股权转让,依据在转让协议中约定的强制回购条款,按照激励对象的认购价格回购,避免离职员工继续持有公司股权,影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项,若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励,实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议,效力局限于内部。
一旦触发协议中的权利丧失条件,可以直接停止分配当期红利,按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利,是过去公司对员工贡献之认可,不宜追回。
混合股权激励,实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡,尚未完成工商登记,已经签署的内部协议对公司具有约束力。
故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后,退回激励对象已缴认购对价,并停止分红。
关于激励方案5篇
关于激励方案5篇关于激励方案1一、国有控股上市公司股权激励方案设计现状〔一〕样本公司选取及数据来源本讨论选取20xx-2023年在深沪挂牌上市的A股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励打算草案为讨论对象,由WIND数据库股权激励模块供应的信息及各公司股权激励打算草案整理得到。
其中,对少量信息披露不完全的公司作剔除,最终得到85家国有控股上市公司〔其中:深交所45家,上交所40家〕累计公布的94次股权激励打算草案。
〔二〕国有控股上市公司股权激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为根据,因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。
基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析,本讨论提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题:1.激励方式以期权为主且形式过于单一企业若想设计一套胜利的股权激励方案,激励方式的选择尤为重要。
对样本数据的分析可知,国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主〔占比69%〕且单一激励方式占比高达98%。
尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式,但该方式对资本市场的稳定程度依靠性高,只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的状况下才能发挥有效激励,否则就会导致激励失效或使股东患病剩余损失。
同时期权方式下由于外部不行控的股市波动,激励打算终止的可能性更大,说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺当实施的重要因素。
另外,国有控股上市公司也在渐渐使用限制性股票激励方式〔占比28%〕,相比股票期权激励方式,它约束性强且规避资本市场波动的效果更好,但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础,因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断,从而造成激励失效,这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避开的问题。
2.业绩考核对财务指标依靠性较强从现状分析来看,国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依靠性较强,详细表现为两点:一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁;二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比,但其对比根据仍旧是财务指标。
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股权激励方案4篇第一,协助达成企业的发展战略目标。
首先,激励方案的实施能减少经营者的短期行为,有利于使其更关注企业的长期发展。
如果引入股权激励,考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标,还注重企业未来的价值,而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件,使得经营者不仅关心任期内的业绩,并关注企业的长远发展。
其次,激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。
一般而言,企业的所有者较为注重企业的长期发展,而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益,其两者的利益并不完全致。
引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东,成为利益共同体,进而弱化两者之司的矛盾。
第二,业绩激励。
实施股权激励方案后,企业管理者和关键技术人员成为公司股东,具有分享利润的权力。
此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期具有一种强烈的导向作用,会提高员工的积极性和创造性。
利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥,促使其采用各种新技术降低成本,提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
第三,留住人才、吸引人才。
实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益,还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍在企业发展和个人利益的驱动下,各类型的企业均实施股权激励的必要。
但由于非上市公司在交易市场上的局限性,无法通过资本市场分摊股权激励的成本,也无法通过市场确定单位价格,因此非上市公司无法采用股票期权,期股等常用的股权激励工具,非上市公司能使用的激励方案主要有:虚拟股票虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份,形成的一种“账面”上的股票。
激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益,但这部分虚拟股票没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
然而,虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。
首先,价格制定需要一定的依据。
对于该问题,企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家,结合自身的经营目标,选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。
企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据,也可体现激励方案的公平性和合理性。
其次,引发现金支出风险。
虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构,但企业会因此发生较大的资金支出,该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。
再次,潜伏“道德风险”。
由于非上市企业经营信息的不公开性,缺乏有效的市场和社会监督,而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩,这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩,使个人利益最大化,却不一定使得公司和原股东的利益最大化。
因此,这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。
业绩单位业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标,绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等,若激励对象完成考核指标,则实施业绩单位激励计划。
企业一般在实施过程中,将奖励基金分成两个部分:一部分在考核结束之后直接发放;另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管,当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。
但是,如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响,企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。
在业绩单位激励方案中,激励对象只拥有企业收益的分配权,没有企业增值收益,没有所有权,没有表决权,不能转让和出售。
相对其它激励模式,业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益,较大的可能导致经营者的短期行为,但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用,进而强化激励效果。
通过风险基金,在现金奖励中增加股份收益,也就是说,企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份,将股份的分红收益和兑现后的增值收益,计入风险基金中。
而当激励计划结束时,企业可以将风险基金全额发放给激励对象。
由此可见,风险基金所起到的作用,不仅仅是约束经营者的行为,也可以在一定程度上施以激励;激励对象也会为了提高风险基金的收入,努力提高公司业绩,一定程度上增强业绩单元的长期激励性。
“账面”增值权“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式,其没有分红权、所有权、表决权。
其具体又分为购买型和虚拟型两种。
其中,购买型是指在激励计划期初,需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份,期末再由企业回购。
而虚拟型则是指在期初不需通过购买,而是由企业无偿授予“账面”股份,在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
这种方案中,经营者的“道德风险”问题尤为突出。
由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益,经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩,因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。
限制性股票限制性股票是指激励对象购买公司股份,激励对象直接获得企业股份,成为企业主人,将企业和个人利益联系在一起。
其中,购买股份的资金主要由激励对象个人出资,若激励对象现金支付能力有限,可由企业资助一部分现金购买股份,这部分现金可以视为公司对激励对象的部分奖励。
该股权激励方式的缺席主要表现在限制性股票的流通性上。
由于非上市企业奖励给激励对象的主要是非流通股,在激励对象离开企业的时候,这部分股份则面临一定的处理问题。
最好的可行的解决方法无非是激励对象继续持有或者转让给企业。
然而限制性股票回购的价格确定又是实施障碍。
该回购的价格最好在激励计划实施前和激励对象协商确定,而这个价格应该设定在企业可控范围之内,同时又能根据企业在未来几年的发展状况相应增长。
现代企业由于所有权与经营权的分离导致委托—代理问题,由于经营者较所有者在信息方面具有优势,这种信息不对称使得所有者为了维护自身的利益需要通过一系列措施来控制和监督经营者,股权激励就是其中的一种,通过这种方式可以使激励对象与公司利益、股东利益趋于一致,与所有者共享利润,共担风险,以减少管理者的短期行为。
随着我国政策的放开,越来越多的公司开始实施股权激励政策,但是成功实施激励计划的公司并不多,格力电器是少数成功完成股权激励计划的公司之一。
本文对格力电器股权激励方案进行了分析。
一、案例介绍(一)公司简介珠海格力电器股份有限公司(000651,以下简称格力电器)成立于1991年,1996年11月在深圳证券交易所上市,截至20xx年实施股权激励计划之前,公司的第一大股东珠海格力集团直接持有格力电器50.82%的股份,通过控股子公司珠海格力房产有限公司持有格力电器8.38%的股份。
(二)股权激励实施过程和结果证监会要求格力电器在20xx年2月前完成股改,于是由格力集团牵头,与格力电器管理层、股东沟通协调后,制定了格力电器股权改革方案,顺势推出了格力电器股权激励计划。
格力电器于20xx年12月23日公布了股权改革方案,其中包括股权激励方案,公司控股股东珠海格力集团除支付股改对价外,还做出了特别承诺,将所持股份划出2 639万股,作为格力电器管理层股权激励股票的来源。
在20xx-20xx年中任一年度,若公司经审计的年度净利润达到承诺的当年应实现的数值,格力集团将按照当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格向公司管理层及员工出售713万股,若三年均达到标准,将出售给格力电器管理层及员工2 139万股,其余500万股由董事会自行安排。
公布了股权激励方案之后,格力电器在20xx、20xx及20xx年均实现了规定的年度利润,主营业务收入、净利润、总资产均有了大幅提升,格力集团按照股权激励方案对格力电器的高管和员工实施了激励措施。
激励条件及激励措施。
其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日,格力电器分别实施了每10股转赠5股。
二、股权激励方案设计分析(一)股权激励方式格力电器所采取的股权激励方式是限制性股票,其风险相对较小,一般适用于成熟型企业,在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。
公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中,从而实现企业的持续发展。
格力电器发展态势良好,现金流充沛,业绩稳步上升,因此,在此次股权激励中采取了限制性股票的方式。
(二)股权激励的股票来源公司实行股权激励所需的股票来源主要有两种,一是定向发行;二是回购本公司股份。
格力电器实行的股权激励股票来源于第一大股东珠海格力集团,由于此次股权激励是伴随着股权改革方案提出而提出的,股权激励的原因之一就是解决“一股独大”的问题,由第一大股东提供股票,没有进行定向增发,也没有动用股东的资金在二级市场回购股票,并没有侵害股东的利益。
通过第一大股东提供股票这种方式,将第一大股东所持股份通过股权激励的方式转移到格力电器名下,使得第一大股东对格力电器的控制程度逐渐降低,更加有利于格力电器以后的发展。
(三)激励对象的范围和比例格力电器股权激励的对象有公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干及控股子公司的高级管理人员。
具体人数、股数及所占比例见表2。
由表2可知,在20xx年股权激励对象共有94人,其中高管6人,虽然高管在总体激励对象中所占比例较少,但是高管人员获得了总量713万股中的395.3万股,占总体的55.44%,其中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得150万股,两人所持有的股数占激励股份总数的42.08%。
在20xx年,格力电器也顺利地实现了股权激励中规定的净利润,在20xx年10月31日,格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案,方案中,股权激励对象增至609人,较上一年激励人数大大增加,其中,高管人数仍为6人,激励对象中中层管理人员、业务骨干和控股子公司高管上升至603人,高管中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得了250万股,占高管激励股数中的87.6%,占总体激励股数的46.75%,20xx年业务骨干获得的股权激励份额上升至26.22%。
20xx年格力电器同样高额完成目标利润,20xx年2月,格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案,激励对象总数达到了1 059人,较上一年的激励人数又大幅度提升,其中高管人员保持了前两年的6人,中层管理人员、业务骨干和子公司高管上升至1 053人,20xx年度董事长朱江洪和总裁董明珠各获得激励股份226万股,占激励股份总数的28.16%。
格力电器三年来的股权激励对象人数由最初的94人扩大到1 059人,使更多的员工获益,高管获得的股票数量较多,有利于维持管理层的稳定;高管所获得股份数量占激励股份总数的比例逐步下降,说明股权激励开始逐渐向下倾斜,加大了除高管外其他激励对象的激励程度。
(四)股权激励的时间跨度格力电器所实施的是三年期股权激励计划,我国许多企业的股权激励时间都很短,大部分在5年左右,较长的激励期限可以使激励对象更加努力工作,提高业绩,激励作用更强。
格力电器20xx-20xx年的净利润和总资产金额见表3。