90后员工的管理技巧管理90后员工

90后员工的管理技巧管理90后员工90后员工的管理技巧怎么管理90后员工近年来,随着大量90后青年陆续进入职场,逐步成为企业新生代中坚力量的他们与其他年代的相比有着许多不一样的特点。

那么，对于90后员工的该怎么着手进行呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!个性张扬鲜明，创造力、想象力丰富90后员工往往有着锋利的棱角，张扬的个性，自信又自卑，敏感又脆弱。

他们有可能在步入餐饮行业之后，很想通过自认为可行的方式去表现自己，以期获得领导、同事的关注。

虽然，这些做法有时太多张扬，但是这从另一个侧面可以看出这个群体的创造力和想象力丰富。

这一群体多数受过良好的高等(职业)教育，并且生活、成长在相对较为开放的社会环境中，另外互联网的迅速开展又使得各式各样的信息充满他们的生活，这使他们具有了学习能力和接受新事物的能力强、思想束缚少，有着较强的创造力和想象力的自身优势。

在工作之外餐饮企业管理者如果乐于和其沟通交流包括：如何在互联网用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用上网、现在流行色彩、元素等一些他们感兴趣的话题时，这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，可以帮助提升企业的工作效率，甚至是帮助决策。

而且，假设能充分开掘他们身上的“闪光点”并运用到餐饮企业的主题宴会台面设计、VIP接待方案筹划、大型庆典活动布展、活动组织与才艺展示等环节，餐饮企业就会将这一青年群体的优势变成企业开展的“动力”。

心理抗压能力较弱90后这一代大都为家里的独生子女，即便是在农村长大，从小到大父母也很少亏待他们，长期生活在优越的环境当中，形成了养尊处优的意识和习惯，这种意识和习惯也被带进了职场中。

他们的世界中心是“我”，如果我们认真去听90后员工的“说话”，会发现他们的语言有很多“我”。

这使得他们没有担当和危机意识，他们在日常更多表现为追求个人的休闲和感受，工作不再是生活的全部。

笔者曾经指导过一位90后毕业生在一家五星级点的实习，有一天该生的亲人病了，他去医院看望他的亲人，在去医院的路上，他才给部门的主管打个，很理直气壮的说：“我家里人住院了，我今天去医院，今天不来上班了。

”在他的心里，没有“如果他请假了，那单位的事情怎么办”的概念。

因为现在家庭“6效劳1”的模式使他从小就明白一件事情，反正还有爸爸妈妈，反正还有爷爷奶奶，外公外婆，什么事情他们都会补上的。

可是恰恰是这样的“唯我独尊”说明了90后员工在真正意义上是缺乏自我的。

他们以自我为中心的“定位”产生有的90后员工常常在餐饮行业节假日、年终业务最繁忙的时期，也不事先商量，说走就走的现象时常发生。

还有的员工因请假未得到允许，就索性消极怠工，成心和顾客闹矛盾，哪怕扣光工资也无所谓。

然而餐饮行业不同于学校、家庭，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，90后员工因此常常表现出焦躁、失望、不满与倦怠的情绪，进而对餐饮业对客效劳工作产生负面的影响。

自我实现欲望强烈，职业生涯规划缺乏马斯洛的需求理论认为，人的需求由低至高依次表现为: 生理需要、平安需要、归属感与爱的需要(亦有称为社会需要)、尊重需要以及自我实现的需要，并且五个层次需求之间呈现阶梯式开展。

根据 90 后成长的社会以及家庭背景可知，他们更想得到的是归属和爱、尊重以及自我实现的需求。

笔者在为餐饮企业开展、交流过程中，餐饮企业的资源经理普遍反映90后员工“都太有个性了，往往静不下心来。

”“年轻人坐不住，觉得在餐饮行业工作做不长，轻易跳槽，往往失去了晋升的时机。

”而应聘餐饮企业的90后员工那么普遍有这种心理“希望工作环境好一点，休假多一点，待遇什么的倒是其次。

”“反正也没什么技术含量，到哪都一样。

”目前在一些餐饮企业就职的90后员工，他们当中较多认为做这份工作的目的并不是为了今后开展，体验一下、长长见识就行。

“做得开心就做，不开心就换其他行业!”造成这种认识的一个重要的原因就是对自身的职业生涯缺少明确的长远规划。

人文关心和心理疏导在餐饮企业90后员工管理中的运用要实现餐饮企业的长足开展，需要员工的健康工作心态作为保障。

加强人文关心和心理疏导是一项长期工作，必须从餐饮企业的实际出发，遵循90后员工当前的心理特点和心理变化规律，有针对性地开展人文关心和心理疏导。

开通员工心理诉求的信息渠道初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。

但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。

因此，为了防止与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，那么这就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。

建立餐饮企业高层领导部门沟通联系，定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。

另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原那么，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。

也可特意安排优秀90后员工与总裁共进午餐或晚餐，可和总裁就一些问题进行交流沟通。

这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更表达了餐饮企业对90后员工的重视程度。

建立员工心理干预的疏导机制为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的方法。

餐饮企业不妨有效借助“职工论坛”、各类工作群和借鉴国外兴旺国家企业的一些做法，如“爱抚管理”的模式:设立员工出气室，成立烦闷发泄会、心理聊吧等机构，及时关注90后员工的思想动态，加强内部舆-论引导，及早化解他们的不稳定情绪等等。

山东大厦在这点上的表现很突出，它的总经理会要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反应，又能得到有效的解决。

同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决向广阔员工做好解释工作，以正确的态度看待开展中存在的问题。

为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。

此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活泼员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高员工的归属感和自豪感。

搭建员工自我实现的有效平台90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。

许多餐饮企业遇到过才进入企业的90后新员工，做上没几个月就不做了的事例，根本上他们的离职原因较大局部是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。

前面提到较多餐饮企业90后员工对自身的职业生涯规划都缺少清晰的认识，反映到工作上就是频繁的更换餐饮企业和职位。

但也不乏有志之士，他们也希望有朝一日自我提升，走上管理岗位，缺少时机便成为他们的困惑。

作为餐饮企业高层管理者，面对员工职业生涯规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助90后员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。

要实现这个目标，管理者一方面需要根据90后员工的工作状态及时进行指导，不仅仅是工作技能上的指导，还包括对职业开展规划的指导;另一方面也要有效拓宽员工成长通道。

管理者尝试着给一些“小挑战”让他们去做，慢慢的难度加大，那么他就会保持着对工作的新鲜感。

相对来说他们更喜欢接触富有流行、时尚、青春等元素的岗位，不妨探索定期轮岗制度，即在一定时间段内，通过在部门内部或部门之间的岗位调换，能使员工经常处于一个新的工作环境中，既培养了“多面手”，又让员工始终保持对餐饮行业工作的新鲜感和热情度。

当下90后群体已是餐饮企业一线的主力军，如何吸引、留住这个新生代群体，关键还要看餐饮企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。

真像餐饮业内经常讲的一句话“没有满意的员工就没有满意的客人”那样，餐饮企业只有以点滴入微的人文关心和个性化的心理疏导为手段，全方位开展好90后员工的帮扶方案，使健康的心理和积极情绪成为左右90后员工工作状态的重要推手，有效营造全员“尽我之心，尽我之责”良好工作气氛，才能让他们踏实工作，才会到达餐饮企业的最终目的——照顾效劳好客人。

面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业开展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。

自信、进娶有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。

只要引导得法，鼓励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的!“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家!首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。

一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。

以前很多人认为一切为了工作。

如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。

很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。

现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。

二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。

以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。

以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。

现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或外表做但实际打折扣。

要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。

现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。

三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准那么效劳，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。

现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规那么是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规那么等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。