《外国公务员薪酬管理制度最新发展》.
外国公务员薪酬管理制度的发展
公务员薪酬管理制度在吸引和留住优秀人才、 提高政府效率和服务质量方面起到了重要作用 。
3
公务员薪酬管理制度与市场经济发展和政府改 革深入推进密切相关，不断进行着适应和调整 。
研究不足之处
01
本次研究仅从理论和文献角度进行分析，缺乏对现实情况的深 入调查和实证研究。
02
对于某些国家的公务员薪酬管理制度，仅进行了简单的梳理，
薪酬管理制度的完善
01
薪酬管理制度的重要性
外国公务员薪酬管理制度的完善对于确保公务员薪酬的公平性和透明
度至关重要。
02 03
薪酬管理制度的内容
外国公务员薪酬管理制度通常包括明确的薪酬标准和政策，以及薪酬 调整和晋升的机制，以确保员工在职业生涯中的发展和晋升得到合理 的薪酬回报。
薪酬管理制度的实施
在实施薪酬管理制度时，外国公务员薪酬管理制度通常会采取公开透 明的沟通和反馈机制，以确保员工对薪酬制度的认知和接受程度。
在实施社会监督机制时，外国公务员薪酬管理制度通常会建立专门的监督机构或工作小组 ，负责处理公众对公务员薪酬问题的反馈和投诉，并定期向社会公布公务员薪酬情况，以 增强公众对公务员薪酬的信任度和认可度。
05
结论
研究结论
1
外国公务员薪酬管理制度具有显著的地域差异 ，与各国政治、经济和文化背景相适应。
2
研究方法
采用文献资料法、比较分析法、案例分析法等多种研究方法 ，对不同国家的公务员薪酬管理制度进行深入分析。
02
外国公务员薪酬管理制度的建立
公务员薪酬制度的形成
公务员薪酬制度是在特定社会经济背景下产生的，其中包括 了国家治理的需要、市场经济的冲击和社会民众的诉求等多 重因素。
公务员薪酬制度的发展经历了多个阶段，从最初的以职位和 年资为基础，到后来的以绩效和能力为导向，逐渐形成了多 元化的薪酬结构。
外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告
• 透過不同形式的績效獎勵，致力本強公務員薪酬與表現的聯繫
• 以較靈活的措施（例如合併津貼並把其併入基本薪金）取代僵硬的中央統籌制 度
• 至於上本國家內與香港紀律部隊本致相若的部門，其中只有金數因受特別規條 約束（例如被取工採取工業行動的權利）而獲提供獨立的薪酬安排；事實上， 其他隊伍的待遇與一般政府部門或公營部門的職類並無分別。
• 因應公務員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的本規模工動，對公務員而 言，難免有得有失。推行薪酬或職級安排以取得本效絕非易事，難題與挫折常 有發生。以下都是一些有待處理的問題：員工對改工現狀的抗拒；員工在新制 度下若有所失、因而士氣低落以至工作動力頓減；如何取得充足經費推行建議 中的改革。
5. 在介紹過本些可資借鑑的經驗後，我們以下工會根據上文所提到的五個研究重點， 進一步論本我們就海外個案的良好措施所取得的研究本本。
• 個人表現花紅，包括「一次過」的表現花紅和併入基本薪金的表現花紅
• 團隊制績效金 — 較金採用，一般要工工作團隊實現既定的績效目標或完本某一 任務或項目。
11. 高級公務員是績效獎勵制的重點推行對象。究其原因，一方面是表現優異的高級公 務員有必要得到適當獎勵和激勵，另一方面是高級公務員的工作一般要工他們運用 較本的酌情權和監控力度。高級公務員的績效薪酬（屬於不固定薪酬）在其薪酬總 額內的調重，各國均有不同，而且分別甚本。新本坡的高級公務員薪酬平均約有 40% 是按個人表現與整體經濟表現發放的薪酬，可見新本坡政府在推行績效薪酬制 方面步伐最快。
国外薪酬管理
国外薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理中的重要一环，而国外薪酬管理则是在全球化背景下，不同国家和地区企业对员工薪酬的管理方式和策略。
本文将就国外薪酬管理的特点、制度和趋势等方面进行探讨。
国外薪酬管理的特点主要体现在以下几个方面。
一是多元化和差异化。
不同国家和地区的薪酬管理制度各有特点，受到历史、文化、法律等因素的影响，因此在薪酬结构、薪酬水平等方面存在较大差异。
二是灵活性和适应性。
国外薪酬管理注重根据不同的业务需求和市场环境，灵活调整薪酬政策，以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
三是公平和公正。
国外薪酬管理注重公平原则，通过建立公正的薪酬制度和评价体系，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。
国外薪酬管理的制度包括以下几个方面。
一是薪酬结构设计。
国外企业通常采用多层次、多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工不同层次和需求的薪酬期望。
二是薪酬调整机制。
国外企业注重根据市场需求和经济环境变化，及时调整薪酬水平，以保持薪酬的竞争力和吸引力。
三是薪酬激励措施。
国外企业通过设立绩效奖金、股权激励等激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高工作质量和效率。
四是薪酬公开透明。
国外企业注重公开薪酬政策和制度，让员工了解自己的薪酬来源和构成，增强员工对薪酬制度的认同感和满意度。
国外薪酬管理的趋势主要表现在以下几个方面。
一是国际化趋势。
随着全球化的发展，越来越多的企业跨国经营，国外薪酬管理也趋向于国际化，注重整合各国薪酬制度和管理经验，实现全球薪酬管理的一体化。
二是绩效导向。
国外企业越来越注重员工的绩效和贡献，将绩效考核与薪酬激励相结合，实行绩效导向的薪酬管理，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
三是灵活化和个性化。
国外企业越来越注重员工的个性化需求，将薪酬管理灵活化，提供多样化的薪酬选择和福利待遇，以满足员工的个性化需求。
四是科技化趋势。
随着信息技术的发展，国外企业越来越倾向于采用科技手段进行薪酬管理，通过薪酬管理系统和数据分析，实现薪酬管理的科学化和精细化。
外资薪资管理制度
外资薪资管理制度1、灵活性：外资企业通常会根据公司的实际情况和员工的需求来设计薪资管理制度，具有很强的灵活性。
例如，可以根据员工的业绩和表现进行差异化的薪资激励，也可以采用股权激励等方式来吸引和留住优秀人才。
2、国际化：由于外资企业的总部通常位于国外，所以其薪资管理制度往往具有国际化的特点。
这包括了国际化的薪资标准、薪酬福利和绩效考核等方面，能够更好地与国际市场接轨。
3、激励性：外资企业为了吸引和留住优秀人才，通常会在薪资管理制度中加入一些激励措施，如年终奖金、股票期权、培训补贴等，以激励员工提高工作绩效。
4、公平性：外资企业注重员工的公平感，因此在设计薪资管理制度时通常会考虑到公平性的原则，确保员工的薪资待遇是公平、合理的。
5、绩效导向：外资企业通常会将薪资与员工的绩效挂钩，采用绩效考核的方式进行薪资分配，鼓励员工提高工作绩效，实现共赢。
二、外资企业薪资管理制度的具体内容1、薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各种组成部分，针对不同岗位和不同绩效水平的员工制定不同的薪酬结构。
2、薪酬政策：明确规定公司的薪酬政策，包括薪酬增长机制、晋升机制、晋升加薪比例等，确保员工薪酬的公平和透明。
3、绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，将员工的工作表现和绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
4、福利待遇：提供丰厚的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、带薪年假、员工旅游等，让员工感受到公司的关爱。
5、薪酬调整：根据公司的整体发展情况和员工的表现，适时进行薪酬调整，激励员工提高工作绩效。
6、薪酬保密：严格保护员工的薪酬隐私，不得向外透露员工的薪酬情况，确保员工的合法权益。
7、员工培训：提供定期的员工培训计划，提升员工的专业能力和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
8、股权激励：如果条件允许，外资企业可以采用股权激励的方式，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。
三、外资企业薪资管理制度的实施方法1、制定薪酬管理政策：公司应该建立完善的薪酬管理政策，并严格执行，确保薪酬管理的公平、透明和规范。
外国薪酬管理制度
在全球化的今天，越来越多的企业涉足国际市场，面临着不同国家的薪酬管理制度。
不同国家的文化、经济发展水平、法律法规等因素都会影响薪酬管理制度的设计和执行。
因此，了解和熟悉外国薪酬管理制度对企业来说至关重要。
在国际市场中，薪酬管理制度主要受到以下几个方面的影响：文化差异、法律法规、经济发展水平、行业特点等。
在这些因素的影响下，不同国家的薪酬管理制度形式各异，下面将对几个主要国家的薪酬管理制度进行介绍和分析。
美国薪酬管理制度美国是一个高度发达的国家，薪酬管理制度相对成熟和完善。
在美国，薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成，基本工资是员工的固定收入部分，绩效奖金则是根据员工的工作表现而定。
此外，美国的薪酬管理制度还包括福利待遇等方面，比如医疗保险、养老金等。
另外，美国的薪酬管理制度还受到联邦政府和州政府的法律法规的影响。
美国的劳工法规定了最低工资标准、加班工资、工时限制等，保护了员工的合法权益。
在美国，企业通常采用市场化的薪酬管理制度，即根据员工的市场价值和绩效表现来进行薪酬激励。
这种制度能够激励员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
但是，也可能会导致员工之间的薪酬差距较大，需要企业合理管理。
总的来说，美国的薪酬管理制度为员工提供了较高的薪酬水平和福利待遇，注重员工的绩效激励和市场化竞争。
中国薪酬管理制度中国是一个发展中国家，在薪酬管理制度方面与发达国家有着较大的差异。
在中国，薪酬管理制度主要受到国家政策和行业特点的影响。
首先，中国的最低工资标准由政府相关部门规定，企业必须按照规定支付员工的基本工资，以保障员工的基本生活。
此外，中国的劳动法还规定了加班工资、带薪休假、社会保险等方面的内容，进一步保护了员工的合法权益。
其次，中国的薪酬管理制度还受到行业特点的影响。
不同行业的薪酬水平和福利待遇差异较大，比如高新技术企业和传统制造业的薪酬管理制度就存在较大差异。
在中国，企业通常采用绩效考核制度来进行薪酬激励，根据员工的绩效表现来确定奖金发放，提高员工的工作积极性和创造力。
海外薪酬管理规定
海外薪酬管理规定Revised on November 25, 2020X X X X公司外部市场人员工资薪酬福利管理办法为规范外部市场人员工薪酬福利管理,根据《胜利油田派驻海外工作员工工资薪酬福利管理办法》和《XXXX公司伊朗分公司的海外薪酬标准》的有关精神，结合山东XXXX公司工程技术有限公司的实际,制订本办法。
1 员工薪酬福利管理基本要求对山东XXXX公司工程技术有限公司（以下简称XXXX公司）派往国外项目人员薪酬福利实行规范管理、动态运行。
员工薪酬福利管理遵循以下原则：1.2.1 依据国外项目与XXXX公司整体效益关联程度、业务特点等情况,确定国外项目员工薪酬构成及分配方式。
1.2.2 依据人力资源供需状况，参照劳动力市场价位，考虑与国内人员收入关系及国外项目薪酬支付能力，兼顾竞争力和合理控制人工成本，确定国外项目员工薪酬福利水平。
2 管理职责国外项目部要严格执行公司制定的薪酬福利规定，不得自行增设项目、提高标准或扩大执行范围。
国外项目部与其员工签订派驻海外工作协议，明确工作内容和职责、薪酬福利待遇、派遣期限、保密义务、竞业限制等事项。
3 员工薪酬国外项目部员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖金构成。
3.1.1 基本薪酬。
按国内员工基本薪酬标准执行，并与国内员工基本薪酬同步运行、调整。
3.1.2 海外补贴。
包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴。
3.1.2.1岗位补贴。
岗位补贴标准由公司统一制定，分为经营管理、专业技术和现场施工岗位3个序列，按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别，每类岗位分别对应不同的岗位补贴等级区间；未列出的操作岗位岗位补贴根据岗位职责和劳动强度由国外项目部参照列出的操作岗位岗位补贴确定。
3.1.2.2 地区补贴。
国外项目部员工在海外工作期间发放地区补贴。
根据海外单位所在国家（地区）生活环境、自然条件、艰苦程度等因素划分为4类，具体标准为1000元/月。
国外薪酬管理
国外薪酬管理随着全球化的不断推进和国际交流的加深，国外薪酬管理成为了各企业关注的重要问题。
国外薪酬管理涉及到了员工薪资的制定、发放和管理等方面，是企业人力资源管理中的重要环节。
本文将围绕国外薪酬管理展开讨论，探究其特点和挑战。
一、国外薪酬管理的特点1. 多样化的薪酬制度：国外薪酬管理在制定薪酬制度时更加注重灵活性和个性化。
不同国家和地区的文化、法律法规、经济发展水平等因素都会影响薪酬制度的设计，因此在国外薪酬管理中，企业需要根据当地的情况制定适应性较强的薪酬方案。
2. 高度关注绩效管理：国外企业普遍倡导绩效导向的管理理念，薪酬与绩效挂钩是国外薪酬管理的一个显著特点。
绩效考核结果将直接影响员工的薪资水平，激励员工努力提升工作表现。
3. 福利待遇的多样性：国外薪酬管理中，除了基本工资外，还注重为员工提供多样化的福利待遇。
如健康保险、退休金计划、股权激励等，这些福利待遇旨在提高员工的福利水平和工作满意度。
二、国外薪酬管理的挑战1. 多元文化的冲突：国外薪酬管理需要面对来自不同国家、不同文化背景的员工。
不同文化对薪酬的认知和期望存在差异，企业需要在尊重多元文化的前提下，寻求薪酬管理的平衡点。
2. 法律法规的复杂性：不同国家对于薪酬管理的法律法规存在差异，企业需要了解并遵守当地的相关法律法规，确保薪酬管理的合规性。
3. 汇率波动的风险：国外企业经营跨国业务时，需要面对不同国家货币之间的汇率波动风险。
汇率波动可能会对企业的薪酬成本和员工的实际收入产生影响，企业需要采取相应的风险管理策略。
4. 考核指标的科学性：国外薪酬管理中，绩效考核是关键环节。
企业需要设计科学合理的考核指标，确保绩效考核的公正性和客观性，避免出现主观性太强的情况。
三、国外薪酬管理的策略1. 了解当地文化和法律法规：国外企业在开展薪酬管理前，应深入了解当地的文化背景和法律法规，确保薪酬管理的合理性和合规性。
2. 灵活制定薪酬方案：针对不同的国家和地区，企业需要制定灵活多样的薪酬方案，满足员工的个性化需求。
精编外国公务员薪酬管理制度发展
调整机制
澳大利亚公务员的薪酬水平通常 会定期进行调整，以反映市场变 化和通胀情况。此外，政府还会 根据经济形势、财政状况等因素 对公务员的薪酬进行适时调整。
04
外国公务员薪酬管理制度的启示
建立科学的薪酬调查机制
确保薪酬调查的公正性
政府应建立专门的薪酬调查机构，负责收集、整理和分 析不同行业、不同职位的薪酬数据，确保调查结果的公 正性和客观性。
研究方法上，本文采用文献资料调查、比较分析和案例研 究等方法，对上述五个国家的公务员薪酬管理制度进行多 维度分析。
研究内容与结构
本文主要分为五个部分：引言、文献综述、理论分析、 实证分析和结论与建议。
在文献综述部分，梳理了国内外相关文献，分析了现有 研究的不足之处，为后续研究提供了理论依据。
在实证分析部分。选取了美国、英国、加拿大、澳大利 亚和新西兰五个典型发达国家作为研究对象
完善职务与职级并行制度
推行职务与职级并行制度，使公务员可以在不晋升职务的情况下 ，通过晋升职级获得相应的薪酬和地位。
加强薪酬管理监督机制建设
强化监督检查
建立健全公务员薪酬管理的监督检查机制，加强对各级机关和事 业单位的监督检查，确保其严格执行国家有关公务员薪酬管理的 规定。
推行公开透明
建立公务员薪酬公开透明机制，定期公布公务员的薪酬水平、结 构和调整情况等信息，增强公众对公务员薪酬制度的了解和监督 。
《精编外国公务员薪酬管理制度发 展》
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 公务员薪酬管理制度概述 • 外国公务员薪酬管理制度分析 • 外国公务员薪酬管理制度的启示 • 我国公务员薪酬管理制度的改革建议
01
引言
研究背景与意义
当前，随着各国政府对公务员薪酬制度的重视程度不断提升 ，公务员薪酬管理制度的改革与完善成为了各国政府亟待解 决的问题之一。
国外公务员薪酬管理
公务员薪酬管理的国际经验一、若干国家的公务员薪酬制度西方国家公务员一般指除政府组成人员以外的执行国家公共事务的人员，包括在政府部门工作的工程技术人员、教师等事务官，不含国会议员、政府首脑、行政各部负责人、外交人员等政务官。
国外公务员工资是在经过广泛市场调查的基础上，参照大企业同资历人员的工资标准制定的，一般来讲，公务员与企业平均工资之比维持在1.5-2:1的水平。
（一）德国公务员薪酬制度德国公务员工资制度体现了四个原则:一，法律保障原则。
公务员薪酬按《联邦德国薪金法》的规定执行。
公务员的收入是公开的，民众都可以查阅具体的薪金金额、津贴、补贴。
二，平衡原则。
国家保证公务员工资与其他各行业水平保持基本平衡，满足公务员与其职位相适应的安逸地位和生活水准。
三，与物价挂钩的定期提薪原则。
国家根据物价情况的变动，修订公务员的薪金标准，每年定期增加公务员的工资，使薪金增长率高于物价增长率。
四，同工同酬的原则，国家对从事相同工作的公务员，不分性别、种族、信仰、出身，一视同仁，均给与相同的报酬。
公务员的薪金由基本薪金、津贴、地方补贴、补贴四部分构成。
津贴主要包括三类:对特殊职业和特殊职务津贴(如警察、消防员、);额外津贴(如工作条件困难);补偿津贴(如公务员治病、或因机构调整改变工作岗位)。
主要用于平衡公务员家庭生活负担，类似与中国的地区差。
补贴的种类较多，入驻外补贴、家属子女在外补贴、年休假补贴、圣诞节补贴。
（二）法国公务员的薪酬制度法国公务员实行指数工资制。
就是为不同的职类、不同的等级、不同的职务确定不同的指数，列入统一的工资职数表，以指数来确定月工资。
法国公务员工资制是一种动态的指数工资制，不同职类和职等之间成交叉状。
职务和职级是确定公务员工资的主要依据。
总的工资指数为100-1015。
公务员工资指数代表其基本工资。
除上述指数标准外，法国政府还设臵了特级工资指数表，共7级，用于确定司局级以上高级官员的工资，最低指数为1075，最高指数为1920。
外国公务员薪资制度启发
外国公务员薪资制度启发公务员薪酬制度是政府人力资源管理中非常重要和敏感的环节之一，对政府职能的有效发挥有着很大影响。
各国政府已认识到薪酬管理对于公职人员和公共部门的巨大功能和战略意义，因此,世界各国都非常重视对公务员薪酬制度的理论研究和改革实践。
一、国外公务员薪酬制度的简介1.英国的高级差薪酬体制。
英国公务员的工资表现为四种形态。
第一种形态是将工资设一个固定率，此种形态多适用于高级官员。
第二种形态是按等级设一个幅度，采用年资加薪制，具体做法是根据公务员的职务和工作性质，将工资分为若干等，由于工资等别间相差幅度较大，因此等于等之间又划分若干级别，以做文官加薪的基本依据。
第三种是按物价指数变化情况调整工资。
英国公务员主要采取和绩效相关的奖金制度。
高级官员主要有年度绩效奖金和绩效加薪。
英国政府也给文官发放各种津贴：伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、夜班津贴、技能津贴、驻外人员津贴等。
英国有及时调整工资水平的专门机构。
每半年、一年或两年会自动检讨本部门内部薪酬水平，考虑因素主要有：薪酬制度是否符合现行相关法律的规定、参考消费者物价指数变动状况、人均国民生产总值变动状况、政府财政收支状况以及具有可比性的民间薪酬水平等，在此基础上，制定全面调薪的方案。
2.美国的分类工作制及宽带薪酬制。
美国是实行职位分类制的国家，因此, 国家公务员的工资制度也以职位分类结构为基础，实行分类工资制。
公务员工资分为两个系统，八个系列。
两个系统即法定薪金系统和其他薪金系统。
八个系列即一般行政工资（GS）系列、驻外人员工资系列、退伍军人及医务人员工资系列、行政长官工资系列、高级行政职务系列、蓝领工人系列、自定工资系列和奖励工资。
各类人员的薪酬都制定有各自适用的薪酬表。
美国行政人员分为18级,其中1级最低,18级最高，分别是GS-1到GS-18。
此项工资制度遵循同工同酬、按劳分配的原则，并规定公务员工资要与私营中同类人员的工资持平，建立起各工资等级间的相互。
英国高级公务员薪酬管理制度改革的最新进展
英国高级公务员薪酬管理制度改革的最新进展胡卫(北京大学政府管理学院,北京100081)自1996年以来,英国中央政府在公务员管理体制方面实施了一系列的改革措施,对一般公务员和高级公务员开始采取分别管理:大部分管理一般公务员的权限下放给政府各部门和地方政府,中央政府不再进行统一管理和控制;高级公务员(常务次官、次官、副次官、主管职务和助理次官等约3000多人)由中央政府统一管理。
英国高级公务员管理制度主要具有以下几个特点:(1)高级公务员在原来1～5级的公务员队伍中产生,他们是英国政府的高级管理人员、专家和政策咨询家,属于公务员的精英群体;(2)高级公务员单独与所在部门签订正式的聘用合同;(3)高级公务员由中央政府集中录用与培养;(4)高级公务员的薪酬根据其所任职务的工作量和工作绩效来确定;(5)高级公务员主要履行领导职能,须根据上级要求在政府各个部门之间轮换岗位。
英国中央政府希望通过这样一套独立的管理体系来管理高级公务员,保持队伍的相对稳定,并通过高级公务员在各部门间的轮岗来增加部门间有效的沟通与交流,促进各部门间的横向协作。
独立的高级公务员薪酬管理制度,主要包括薪级与薪级内薪酬档次的划分,以及与绩效挂钩的增加薪酬的评估方法。
中央政府通过设置薪级“上限”,规定薪级内薪酬档次划分标准以及年薪酬增长率来实现对各部门薪酬管理的统一控制。
每年高级公务员薪酬评估机构(Senior Salaries Review Body,以下简称ＳＳＲＢ)对薪级与薪酬档次划分标准以及薪酬增长率以报告形式提出建议,中央政府根据每年新情况对ＳＳＲＢ的建议加以确认或修正,然后颁布实施。
一、薪酬管理制度改革的内容2002年4月之前,英国高级公务员长期实行9级制薪酬制度。
由于薪级过多,薪级的划分程序极为复杂,与绩效挂钩的增薪评估程序在操作上具有一定的难度。
繁多的薪级上限标准大大削弱了薪酬管理的灵活性和部门管理的自主性,使高级公务员的薪酬管理制度带有明显的官僚等级色彩。
国外薪资管理制度
国外薪资管理制度1. 薪资结构在国外企业，薪资结构通常由基本工资、绩效奖金、福利等多个部分组成。
其中，基本工资是员工的固定工资，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的奖金，福利则包括医疗保险、养老金等额外福利。
这样的薪资结构可以激励员工努力工作，提高工作绩效。
2. 薪资调整国外企业通常每年进行一次薪资调整，根据员工的工作表现和市场行情来确定薪资涨幅。
此外，员工可以通过表现出色获得晋升或转岗，从而获得更高的薪资水平。
3. 薪资激励除了基本工资和绩效奖金外，国外企业还常常采用股票期权、股权激励等方式来激励员工。
这样可以让员工参与企业的发展，分享企业的成果，增强员工的责任感和归属感。
4. 薪酬透明度国外企业注重薪酬透明度，员工可以清楚地知道自己的薪资结构，工资核算方式等。
这样可以避免员工对薪酬不公平的感觉，增强员工的信任和忠诚度。
二、国外薪资管理制度的优缺点1. 优点（1）激励员工。
国外薪资管理制度注重绩效奖励，可以激励员工努力工作，提高工作绩效。
（2）吸引和保留人才。
完善的薪资管理制度可以吸引和留住优秀员工，提高企业的竞争力。
（3）提高员工满意度。
员工可以清楚地知道自己的薪资待遇，增强员工的满意度和忠诚度。
2. 缺点（1）可能存在薪酬不公平感。
由于绩效奖金的发放往往依赖于主管的主观判断，可能会导致员工对待遇感到不公平。
（2）可能增加员工之间的竞争。
为了获得绩效奖金，员工可能会之间竞争，影响员工之间的团队合作。
（3）可能导致员工流失。
如果薪资待遇不符合员工期望，员工可能会选择离职，导致人才流失。
三、国外薪资管理制度的借鉴和应用1. 注重绩效奖励。
在中国企业中，可以借鉴国外企业的做法，注重绩效奖励，激励员工努力工作，提高工作绩效。
2. 提高薪酬透明度。
在中国企业中，可以增加薪酬透明度，让员工清楚地知道自己的薪资待遇，增强员工的信任和忠诚度。
3. 采用多元化的薪酬形式。
在中国企业中，可以借鉴国外企业的多元化薪酬形式，如股票期权、股权激励等，激发员工的参与和归属感。
外国公务员薪酬管理制度最新发展
外国公务员薪酬管理制度最新发展外国公务员薪酬管理制度是一个重要的管理体系，它在公务员招聘、薪资结构和福利待遇等方面起到了积极的作用。
随着全球经济的快速发展和社会形态的多样化，各国政府对公务员薪酬管理制度也在不断进行调整和改革。
本文将探讨外国公务员薪酬管理制度近年来的最新发展。
首先，公务员薪酬管理制度在各国的发展取向上出现了明显的变化。
过去，许多国家的公务员薪资结构主要以固定工资为主，根据职位、工作年限等因素来确定薪资水平。
然而，随着市场经济的发展和全球竞争的加剧，越来越多的国家开始引入绩效工资制度，将公务员薪资与绩效挂钩，以激励公务员提高工作能力和效率。
这种变化主要是为了提高政府效能，增强公务员的工作动力和责任感。
其次，公务员薪酬管理制度也在逐渐向透明公开的方向发展。
透明公开是一种倡导公平和公正的管理理念，可以确保公务员薪资的公平性和合理性。
许多国家通过公开公务员薪资和福利待遇的信息，让国民了解政府的财务支出和资源分配情况，提高政府的透明度和责任感。
同时，透明公开也可以减少贪污腐败的发生，提升政府的形象和信誉。
再次，公务员薪酬管理制度在保障公务员权益的同时，也要注重激励和约束。
即使公务员的薪资水平较高，但如果缺乏激励机制，可能会导致公务员工作动力不足。
因此，在制定公务员薪酬管理制度时，要合理设置激励机制，如设立奖金和津贴制度，鼓励公务员追求卓越和创新。
同时，公务员薪酬管理制度也应该设立一些约束机制，如设立薪酬上限，避免造成薪酬过高和负担过重。
最后，随着社会需求的多样化，公务员薪酬管理制度也在不断向多元化发展。
各国政府在制定公务员薪酬管理制度时，要考虑到不同职能部门和地区之间的差异性，根据实际情况采取不同的调整方法。
例如，一些国家根据不同地区的生活成本水平来调整公务员的基本薪资。
此外，一些国家还根据不同职能部门的需求来设置不同的薪酬标准，以吸引和留住优秀的人才。
综上所述，外国公务员薪酬管理制度在近年来发生了一些重要的变化。
外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析
外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目报告引言1. 公务员薪酬政策及制度检讨专责小组(「专责小组」)委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。
本报告主要根据专责小组在我方职权范围内所订下的五个研究重点进行研究:, 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 , 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验 , 用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制 , 推行绩效奖励制度(或其它激励措施)的经验 , 精简和下放薪酬管理职能的经验。
2. 本报告概述这项中期研究的主要研究成果，重探讨澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。
为方便论述起见，我们在报告摘要后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。
至于每一国家的有关详情，可参考附录内的有关资料。
3. 我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式搜集数据，从而提出精辟而且切合香港实际环境的研究成果。
为符合这一准则，我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。
我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。
可资借鉴的经验与良好措施:研究个案摘要4. 尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下:, 薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。
薪酬及职级改革若要取得成功，必须在其它多个范畴内推行相辅相成的改革，例如把人力资源与财务管理职能下放予各部门和机构，及设立辅助性的绩效评核和管理架构，以便薪酬和职级改革能够以公平而一致的方法进行。
, 要有长远目光。
一般而言，薪酬及职级安排的推行需时多年，必须按步就班，才可减低风险和培养公务员队伍的实力。
无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
外国公务员薪酬管理制度研究报告
应该根据社会经济发展和物价水平，适当提高公务员薪酬水平， 吸引和留住人才。
完善制度建设
应该加强公务员薪酬制度的规范化、科学化、透明化建设，建立 完善的职位分类制度等。
建立激励机制
应该建立有效的激励机制，根据工作表现和贡献给予相应的奖励， 提高公务员工作积极性。
05
结论与建议
研究结论
1
外国公务员薪酬管理制度相对完善，建立了科 学合理的薪酬体系，与国内经济发展水平相适 应。
2
外国公务员薪酬管理制度体现了分类分级管理 ，与公务员职位分类制度相匹配。
3
外国公务员薪酬管理制度重视市场化和绩效导 向，有利于激励公务员积极性和效率。
对我国公务员薪酬管理制度改进的建议
完善薪酬体系
分类分级管理
薪酬管理制度改革的主要内容及措施
引入绩效工资制度
在公务员薪酬中加入绩效工资成分，根据员工的 工作表现和绩效来发放绩效工资，促进员工积极 投入工作。
完善福利制度
除了基本薪酬外，公务员还应该享受一些福利待 遇，如健康保险、住房补贴、带薪休假等，以提 高员工的工作积极性和满意度。
建立薪酬调查制度
定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，根据调 查结果调整公务员的薪酬水平，使其与市场接轨 。
1 2 3
单一薪酬制度
多数国家实行统一的薪酬制度，不同部门和职 位的薪酬差距较小，强调公平性和平等性。
绩效评估制度
多数国家建立了绩效评估制度，通过对公务员 的工作表现进行评估，确定其薪酬水平和晋升 机会。
透明公开制度
多数国家实行薪酬公开透明制度，通过政府网 站、公开年报等方式向社会公开公务员薪酬水 平，接受社会监督。
薪酬管理制度改革的原则与指导思想
《外国公务员薪酬管理制度守则最新发展》.
精心整理外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告报告摘要引言1.2.?????本报告概述这项中期研究的主要研究成果，重探讨澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。
为方便论述起见，我们在报告摘要后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。
至于每一国家的有关详情，可参考附录内的有关资料。
3.?????我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式搜集数据，从而提出精辟而且切合香港实际环境的研究成果。
为符合这一准则，我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。
我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。
可资借鉴的经验与良好措施：研究个案摘要4.?????尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的???见，将有助公务员加认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。
??????????要投放较多的资源。
这可提供推行薪酬改革时的所需实力和承诺。
资源的投放领域一般包括：相关培训和技能发展；通讯；改变公务员理念体系和促进绩效文化发展的特别措施；发展支持设施（例如技术系统）以确保薪酬管理制度的有效运作。
??????????因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有失。
推行薪酬或职级安排以取得成效绝非易事，难题与挫折常有发生。
以下都是一些有待处理的问题：员工对改变现状的抗拒；员工在新制度下若有所失、因而士气低落以至工作动力顿减；如何取得充足经费推行建议中的改革。
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国外薪酬管理制度的优势与实施指南
国外薪酬管理制度的优势与实施指南一、工资结构设计1.1 工资体系分类在国外，工资体系通常依照岗位层级、工作内容、要求等因素进行分类。
常见的工资体系包含等级制、职位制和技能制等。
通过合理的工资体系设计，可以直观地体现员工的工作价值和职业发展空间。
1.2 薪资差别与公平性国外企业普遍采用薪资差别化的方式来激励和嘉奖员工。
不同岗位和层级的员工享受不同水平的薪资待遇，以体现其贡献和本领。
然而，公平性也是关键考量因素，要确保薪资差别合理且能够被员工接受。
1.3 弹性福利制度国外企业重视员工的工作与生活平衡，通过弹性福利制度为员工供应更多选择。
弹性工作时间、家庭支持计划、健康保险等福利措施，能够满足员工个性化需求，加强员工的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核与激励机制2.1 绩效评估方法国外企业重视绩效管理，通过设定明确的目标和指标，进行定期的绩效评估。
常用的绩效评估方法包含360度评估、关键绩效指标法和行为描述法等。
通过科学的绩效评估，能够客观地评估员工的工作表现。
2.2 激励方案设计国外企业重视设计激励方案，以激发员工的乐观性和创造力。
除了基本工资外，还通过奖金、股权激励等形式予以额外回报。
激励方案需要具有可操作性和可量化性，能够有效激励员工为组织目标努力。
2.3 基于绩效的奖金与股权激励国外企业普遍采用基于绩效的奖金和股权激励制度，以激励员工努力探求杰出表现。
奖金制度通常与个人和团队绩效挂钩，能够激发员工的工作动力。
股权激励则通过授予员工公司股份，使员工与企业利益紧密相连。
三、薪酬调整策略3.1 内外部薪酬调研国外企业定期进行内外部薪酬调研，以了解市场行情和竞争对手的薪酬水平。
同时，还需要考虑员工的薪酬期望和企业的财务情形，订立合理的薪酬调整策略。
3.2 经济环境与行业走势国外企业重视经济环境和行业走势的分析，以及对员工薪酬的敏捷调整。
在经济繁华期，适度提高薪酬水平以留住人才；在经济低迷期，采取合理的薪酬冻结和调整政策，以保持企业的竞争力。
海外薪酬管理办法
XXXX公司外部市场人员工资薪酬福利管理办法为规范外部市场人员工薪酬福利管理,根据《胜利油田派驻海外工作员工工资薪酬福利管理办法》和《XXXX公司伊朗分公司的海外薪酬标准》的有关精神，结合山东XXXX公司工程技术有限公司的实际,制订本办法。
1员工薪酬福利管理基本要求1.1对山东XXXX公司工程技术有限公司（以下简称XXXX 公司）派往国外项目人员薪酬福利实行规范管理、动态运行。
1.2员工薪酬福利管理遵循以下原则：1.2.1依据国外项目与XXXX公司整体效益关联程度、业务特点等情况,确定国外项目员工薪酬构成及分配方式。
1.2.2依据人力资源供需状况，参照劳动力市场价位，考虑与国内人员收入关系及国外项目薪酬支付能力，兼顾竞争力和合理控制人工成本，确定国外项目员工薪酬福利水平。
2管理职责2.1国外项目部要严格执行公司制定的薪酬福利规定，不得自行增设项目、提高标准或扩大执行范围。
2.2国外项目部与其员工签订派驻海外工作协议，明确工作内容和职责、薪酬福利待遇、派遣期限、保密义务、竞业限制等事项。
3员工薪酬3.1国外项目部员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖金构成。
3.1.1基本薪酬。
按国内员工基本薪酬标准执行，并与国内员工基本薪酬同步运行、调整。
3.1.2海外补贴。
包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴。
3.1.2.1岗位补贴。
岗位补贴标准由公司统一制定，分为经营管理、专业技术和现场施工岗位3个序列，按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别，每类岗位分别对应不同的岗位补贴等级区间；未列出的操作岗位岗位补贴根据岗位职责和劳动强度由国外项目部参照列出的操作岗位岗位补贴确定。
3.1.2.2地区补贴。
国外项目部员工在海外工作期间发放地区补贴。
根据海外单位所在国家（地区）生活环境、自然条件、艰苦程度等因素划分为4类，具体标准为1000元/月。
3.1.2.3野外工作补贴。
具体标准为150元/天。
3.1.2.4家庭补贴。
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外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告报告摘要引言1.公务员薪酬政策及制度检讨专责小组（「专责小组」）委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。
本报告主要根据专责小组在我方职权范围内所订下的五个研究重点进行研究：•普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构•以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验•用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制•推行绩效奖励制度（或其它激励措施）的经验•精简和下放薪酬管理职能的经验。
2.本报告概述这项中期研究的主要研究成果，重探讨澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。
为方便论述起见，我们在报告摘要后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。
至于每一国家的有关详情，可参考附录内的有关资料。
3.我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式搜集数据，从而提出精辟而且切合香港实际环境的研究成果。
为符合这一准则，我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。
我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。
可资借鉴的经验与良好措施：研究个案摘要4.尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：•薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。
薪酬及职级改革若要取得成功，必须在其它多个范畴内推行相辅相成的改革，例如把人力资源与财务管理职能下放予各部门和机构，及设立辅助性的绩效评核和管理架构，以便薪酬和职级改革能够以公平而一致的方法进行。
•要有长远目光。
一般而言，薪酬及职级安排的推行需时多年，必须按步就班，才可减低风险和培养公务员队伍的实力。
无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
•必须取得关键人士对改革的认同和承诺。
尽早向公务员队伍内的管理人员和员工征询意见，将有助公务员加认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。
•要投放较多的资源。
这可提供推行薪酬改革时的所需实力和承诺。
资源的投放领域一般包括：相关培训和技能发展；通讯；改变公务员理念体系和促进绩效文化发展的特别措施；发展支持设施（例如技术系统）以确保薪酬管理制度的有效运作。
•因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有失。
推行薪酬或职级安排以取得成效绝非易事，难题与挫折常有发生。
以下都是一些有待处理的问题：员工对改变现状的抗拒；员工在新制度下若有所失、因而士气低落以至工作动力顿减；如何取得充足经费推行建议中的改革。
5.在介绍过这些可资借鉴的经验后，我们以下将会根据上文所提到的五个研究重点，进一步论述我们就海外个案的良好措施所取得的研究成果。
普遍采用的薪酬政策、薪酬结构和薪酬制度6.以下是上述国家薪酬政策的普遍趋势：•进一步把薪酬政策和管理职能下放予个别部门和机构•认为公务员在某些领域内（如平等机会）可作为优秀雇主并带头树立榜样，连带在薪酬政策上也发挥其应有作用，例如：从平等机会的角度强调薪酬安排的公正无私•强调财政负担能力（受预算规范约束），提供足以招聘、留用和激励员工的薪金，减少重公务员薪酬与私人机构的挂•透过不同形式的绩效奖励，致力加强公务员薪酬与表现的联系•以较灵活的措施（例如合并津贴并把其并入基本薪金）取代僵硬的中央统筹制度•至于上述国家内与香港纪律部队大致相若的部门，其中只有少数因受特别规条约束（例如被取消采取工业行动的权利）而获提供独立的薪酬安排；事实上，其它队伍的待遇与一般政府部门或公营部门的职类并无分别。
以薪酬幅度取代固定薪级的经验7.上述五国均以较灵活的薪酬幅度取代高级公务员的固定薪级（按年资自动增薪）。
有些国家在这方面的发展步伐较快，已将灵活薪幅制推广至全体或大部分公务员。
在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，公务员的薪酬可根据个人表现在薪酬幅度内自由移动。
用以厘定薪酬水平和进行薪酬调整的制度和机制8.上述五个国家都在不同程度上把薪酬水平和调整幅度的厘定职能下放予个别部门和机构。
影响所及，大部分国家都摒弃了由中央以计算公式厘定薪酬的做法，不再强调公务员薪酬与私人机构的比较，而是重以符合预算规范的财政负担能力、实现绩效目标、如何「招聘、留用和激励」员工作为主要的考虑因素。
薪酬趋势和水平调查一般只用作公务员按议薪准则订立集体和个人雇佣协议时的参考信息，并不会用来主导公务员的薪酬调整工作。
9.影响所及，中央机构的角色已出现转变，重制定整体的薪酬政策架构及提供咨询意见，不再直接参与薪酬厘定事宜。
推行绩效奖励制度的经验10.上述改革在薪酬方面的一个共同课题，就是致力使公务员（尤其是高级公务员）薪酬进一步与表现挂。
除了上文已介绍过的灵活薪幅制外，上述各国所推行的其它绩效薪酬措施还包括：•个人表现花红，包括「一次过」的表现花红和并入基本薪金的表现花红•团队制绩效金—较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。
11.高级公务员是绩效奖励制的重点推行对象。
究其原因，一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和监控力度。
高级公务员的绩效薪酬（属于不固定薪酬）在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。
新加坡的高级公务员薪酬平均约有40% 是按个人表现与整体经济表现发放的薪酬，可见新加坡政府在推行绩效薪酬制方面步伐最快。
12.绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。
精简和下放薪酬及职级管理职能的经验13.正如上文所指出，上述各国都按照一个由中央制定的政策架构，在不同程度上把薪酬职能下放予个别部门和机构。
虽然这方面的措施大大改善了公务员的服务效率，但职能下放也带来了一些有待正视和认真处理的辣手问题，尤其是有意见认为这会使公务员队伍出现分化。
14.大部分上述国家也对其职级安排进行了重大改革。
以下是职级改革方面的一些共同特点：•把一般职系人员并入不同部门•透过精简职级数目以及薪酬幅度数目，减少管理结构的层级•把职类合并为范围较广的员工组别，藉此改善职级及人力资源管理•建立用以评估职位比重的职位评值制度和程序•不再过度强调以学历作为职级或职系评定的首要标准。
对香港有何启示15.本报告不拟提出任何具体建议。
但我们相信，根据上述五国的经验以及香港公务员队伍所面对的挑战，上文所提到的五个关于薪酬与职级制度的重点范畴值得加以进一步探讨。
具体而言，香港公务员队伍可：•对其薪酬政策及其背后原则进行更深入的检讨•进一步探讨应否引入灵活薪幅制•检讨现时用以厘定薪酬水平和调整幅度的机制•探讨可否进一步推行以绩效为主的薪酬与奖励制度•探讨可否进一步把薪酬与人力资源管理的职能下放至个别部门。
海外国家公务员薪酬安排概览16.我们在本报告内拟订了一个简略的图表，以便读者能对上述各国的公务员薪酬安排能一目了然。
该概览表按专责小组所指定的五个研究重点简介各国的有关资料。
我们期望该表能有助读者阅览本报告内的各项主要研究成果。
17.在制定该表时，我们难免只就每一国家的有关资料提供简单摘要，因此读者在阅读有关数据时必须多加留意。
为免误解，读者应参考附录A至附录E内关于各国的详尽资料。
引言本报告简介18.公务员薪酬政策及制度检讨专责小组（「专责小组」）在2002年2月委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。
本研究以澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国作为主要探讨对象。
19.本报告包含这项中期研究的主要成果。
我们按照专责小组所提出的五个研究重点简介本研究的主要成果：•普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构•以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验•用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制•推行绩效奖励制度（或其它激励措施）的经验•精简和下放薪酬管理职能的经验。
20.尽管我们已详细探讨这五个国家的公务员薪酬制度，但本报告将集中讨论这些国家在公务员薪酬制度方面所采用的主要原则和整体安排。
我们相信借助这方面的重点论述，本报告将可在本阶段的薪酬检讨工作内，作为公众咨询的辅助渠道，协助公众就香港公务员队伍薪酬管理制度未来面貌的各种策略性方案进行深入讨论。
21.薪酬管理涉及不少通用术语，但各国在这些术语的运用上并不一致。
举例说，就香港公务员队伍而言，grade一词指职系，但在海外国家则指职级，其意思倒与香港的rank 相若。
为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在香港公务员队伍内的实际用法（如适用的话）编纂了一个词汇表，以供读者查阅。
22.本报告的附录A至附录E分别摘录了各有关国家公务员薪酬管理安排的主要特色和当中可资借鉴的经验，作为我们在介绍各国良好措施和可资借鉴经验时的背景资料研究范围和方法各国个案研究的范围23.我们在手进行本研究时，曾与专责小组确定了各国个案研究的范围。
双方同意本研究应：•具体处理专责小组所提出的五个研究重点•重对上述国家公务员薪酬安排的主要原则和整体特色提供合理论述，并对这些措施的发展原因、成效和可资香港借鉴的经验进行深入探讨•就海外国家内相当于香港纪律部队的公务员队伍探讨其薪酬安排（原因在于这类公务员的薪酬安排一般有别于其它公务员）•就整体薪酬结构内的各种主要福利和津贴进行概括介绍；但本报告不拟讨论整体人力资源管理事宜，除非这方面的讨论有助人们概括了解各种薪酬安排和发展•重探讨中央/联邦政府的公务员薪酬制度，除非当中有一些职位组别（相当于香港公务员队伍内的主要职位组别）的管理职能由中央公务员体系以外的机构负责。
研究方法24.按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合专责小组工作要求的研究成果。
研究进行其间，我们:•制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于上述各国公务员薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。
•借助资深顾问对每一国家进行重点研究。
我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识，而且与该国政府现任高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。
•对香港公务员的薪酬安排、其历史背景和主导其发展的一些特别考虑因素进行研究。
尽管就本研究的工作范围而言，我们无需对香港公务员薪酬制度作出评论，但若能了解其实际运作及其发展原因，对于我们按照香港的实际情况评估海外国家有哪些可资借鉴的经验和发展，将有重要的参考作用。