数字化时代的人力资源管理如何转型

数字化时代的人才管理与发展

数字化时代的人才战略思考逻辑•客户/需求的变化

•市场/竞争的态势•环境/技术的变化

业务趋势•做什么/不做什么

•愿景/目标

•怎么做？

战略意图

•因事用人（数/质）

•唯发展论（人/绩）

•教炼育人（训/战）

人才战略

•标准：能效/潜力

•继任：梯队/职涯

•发展：价值与文化

人才管理

人的需求的变化：从关注缺失到关注成长

雇佣模式的变化：从为我所有到为我所用

已放弃传统的雇佣关系

取而代之的是新颖、具弹性的临时合约

不与员工签订劳动合同

雇佣方式的变化：来自全球的数据

20%-30%非全职雇佣

30%-40%外聘人力资源

50%外聘预算

25%

自由职业

从CEO 视野看人才管理

了解当下与未来的成功所需要的能力决定搜寻能力

的计划，同时

认清现行发展

需要的能力

厘清当前有哪些

吸引人的人才领

域

行动前应了解

有哪些厉害取舍、

风险及潜在问题，

并采取必要行动

HR需要理解：核心能力构建的聚焦点

HR需要熟知：何时需拥有最好的人才，而何时需租用他们

拥有最好的人才，让他们成长并留住他们租用最好的人才，并善用他们获得成功

•当某种专业才能不但具策略价值，同时也是发展所需的基础能力时。

•当某种专业才能对公司来说相当独特时。•当某种能力对公司的定位或服务项目相当重要，而且绝不能被竞争者仿效或占领先机时。

•当聘用外来専才太花钱、太困难且充满不确定性时。

•当市场无法提供合乎品质与数量的专业人士时。•当公司能找到外聘专家时。

•当市场能以合理价格提供合乎品质的专业人士时。

•当专业人士的需求是短期阶段性时。•当公司需要支援内部专家组成的核心团队时。

•当内部专家有能力资助、引领与管理外聘专家的工作时。

•当公司需要用外聘专家训练内部专家时。

HR需要学会：如何评估个人或工作的职涯表现

第一阶段：赢得信任第二阶段：独立作业并做出贡献

•在严谨的监督下工作。

•愿意接受指导，并勇于承认自己缺乏经验与地位。

•与团队的其他成员合作。

•就算是基本的事也会用心完成，借此累积同事的信任。•在他人的指导下表现创造力与原创性。

•在时间与预算的限制内将工作完成，面对各方压力仍缴出优秀的成绩单。

•学习组织内部文化，“我们在这里是怎么工作的”。•独立工作并交出显著的成效。

•在特定的技术与职务能力领域建立公信力。

•藉由重新协商改变监督关系，从严谨的任务督导，转型成宽松的指引。

•建立工作品质、信赖度与使命必达的口碑。

•证明自己有足够资源解决问题或克服障碍。

•愿意为工作成果主动担负个人贵任。

•建立强韧的互惠关系。

第三阶段：借力使力第四阶段：形塑组织的经营方向

•让技术与时具进。

•扩展技能与视野，帮助他人看清局势的大方向。

•透过想法、知识与洞察力来协助他入。

•以正式经理人、创意或项目领导入或非正式导师的身分，让资浅的同事成长。

•能代表团队或组织与其他内部或外部团体互动。•提供战略重点给组织。

•影响重要的组织决策与行动。

•引领组织经营模式的改变：包括系统、程序与实作。

•建立组织能力，并与组织的策略性目标相互校准。

•为组织的利益而运作（正式与非正式的）权力：做出艰难的块择。

•资助前途看好的成员，考验他们的能耐，并让他们做好未来接掌大位的准备。

•做为企业代表与关键权益关系人往来。

HR

需要做到：如何决定团队成员能力的最佳比例

美味与经久不衰的魔法

在于配方

团队成员的职涯表现能力该如何搭配，才能有足够的专业能力达成组织的目标呢？

IBM 的超级项目团队

——

职业生涯能力等级与角色的正确搭配

第一或第二阶段专家

进行工作

第三阶段专家管理、指导与协调

第四阶段专家拔得头筹、网络资源

与保护成果

+

+

Google 对好BOSS（领导者）与坏BOSS（领导则）的分析

好的管理行为经理人常落入的三大陷阱

•当个好教练

•放手让您的团队去做，不要管东管西

•对团队成员的成功与优点表现兴趣

•要勇于追求绩效，只问结果，不问过程•当个良好的沟通者，聆听团队成员的声音•帮助您的员工发展职业生涯能力

•对团队的愿景与策略有清楚的看法

•拥有技术技能，如此才能给团队建议•难以让团队做出改变

•无法再绩效管理与职能发展间做出平衡•花太少时间管理与沟通

评估/盘点高潜人才：学习敏锐度潜能模型

关键岗位人才发展-实施IDP 个人发展计划

适当的特质和技能

适当的经验

适当的领导能力

+

=

关键岗位的管理人才

学习计划

•为关键人群设计的全球领导力学院的课程•业务管理课程•职能/工作显得专业课程

发展经验

•渐进的工作范围

•跨单位

/职能

•不同的业务状况

高绩效的未来管理人才