价值观态度和工作满意度培训教材
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组织行为学-第六讲-价值观与态度
(一) 基本概念1. 价值观：是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法,是一个人基本的信 念和判断。
2. 价值观的两种属性：{ 强内度容属属性性：：这一种种事事物物有是多否重重要要、、 有有多意大义意义3. 价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。
4. 价值系统：所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成为了每一个人的价值系统.这个系统通过我 们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级➢ 是非观，美丑观,人生观➢ 生活价值观，工作价值观，婚姻价值观(二) 价值观的特性1. 价值观是相对稳定和持久的。
2. 价值观是隐含的，通过一个人的言行举止体现出来。
3. 价值观受社会环境的影响.4. 价值观具有民族性差异.(三) 价值观的形成1. 社会文化的影响(家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒)2. 早期社会经验习得3. 遗传(四) 价值观的分类1. 奥尔波特：划分了六种价值观类型.1) 理论型(Theoretical )：重视以批评和理性的方法寻求真理。
2) 经济型(Economic )：强调有效和实用。
3) 审美型(Aesthetic):重视外形和和谐匀称的价值。
4) 社会型(Social)：强调对人的热爱。
5) 政治型(Political ) :重视拥有权力和影响力。
6) 宗教型(Religious )：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
2. 罗克奇价值观调查{终极 工具价价值观：值观：理想个体更偏爱的行的终极存在状态，为方式或实现终极价值的手段是个体愿意终其一生去实现的目标 3. 施瓦茨的工作价值观➢ 是员工工作中希翼得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。
➢ 它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准.是个人价值观结构中的重要一环,反映了个人在工作上的普通性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。
➢ 权力；成就；享乐;刺激；普遍主义；仁慈;自我导向;传统;顺从；安全秩序4. Meyer 1998 的现代工作价值观➢ 将工作特征划分为三个结构:舒适与安全，能力与成长，地位与独立。
价值观ppt课件
一、概述 工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜
欢的感情和情绪。 工作满意度是一个多维度指标。管理者不
能用员工在一个要素上的高度满意抵消在 另一个要素上的高度不满意，不能简单地 将两种感情混合在一起，用算术的方式得 到一个平均满意度。
15
二、工作满意度与员工绩效 （一）工作满意度与生产率 二者有无因果关系？如果有，谁为因谁为
8
5、态度的持续性、稳定性和可变性。 6、态度的核心成分是价值观。 三、改变态度的方法
说服者 （信息源）
说服 信息
被说服者 周
（受众）
围 情
境
9
（一）说服者（信息源） 1、说服者的威信 2、说服者的可信赖性 3、说服者的吸引力 4、说服者的社会角色 （二）信息 1、信息内容 2、信息内容的组织
第四章 价值观、态度和工作满意度 第一节 价值观
一、价值观的含义 所谓价值观，是指一个人对周围的客观事
物及对自己的行为结果的意义、作用、效 果和重要性的总评价和总看法。 价值观是个体在长期的社会环境中，所形 成的比较稳定的、持久的社会信念和价值 系统。包括内容和强度两个维度（如追求 平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊 等）。
2、情感成分。指对态度对象的情感体验。 （如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回 避等）它是态度形成的核心。
7
3、意向成分。指对态度对象的反映倾向。 它是态度的重要外部表现。
二、态度的特性 1、态度是后天学习获得的（社会历史性）。
态度具有社会性和能动性特征。 2、态度必须指向特定的对象（针对性）。 3、态度是一种内在的心理结构（内隐性）。 4、态度的协调性或不一致性。
A科长愤愤不平，认为自己无论工作能力还是工作 经验都比B同志强，凭什么受他领导？然而A科长没有 想到的是，上级要求深入贯彻干部年轻化的精神，企 业各科室的负责人似乎也要年轻化。他甚至还听到谣 言，说他这个科长肯定要被别人取代了。A科长有些 坐不住了，连夜去找厂长，没想到厂长也是含含糊糊12，
欢的感情和情绪。 工作满意度是一个多维度指标。管理者不
能用员工在一个要素上的高度满意抵消在 另一个要素上的高度不满意，不能简单地 将两种感情混合在一起，用算术的方式得 到一个平均满意度。
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二、工作满意度与员工绩效 （一）工作满意度与生产率 二者有无因果关系？如果有，谁为因谁为
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5、态度的持续性、稳定性和可变性。 6、态度的核心成分是价值观。 三、改变态度的方法
说服者 （信息源）
说服 信息
被说服者 周
（受众）
围 情
境
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（一）说服者（信息源） 1、说服者的威信 2、说服者的可信赖性 3、说服者的吸引力 4、说服者的社会角色 （二）信息 1、信息内容 2、信息内容的组织
第四章 价值观、态度和工作满意度 第一节 价值观
一、价值观的含义 所谓价值观，是指一个人对周围的客观事
物及对自己的行为结果的意义、作用、效 果和重要性的总评价和总看法。 价值观是个体在长期的社会环境中，所形 成的比较稳定的、持久的社会信念和价值 系统。包括内容和强度两个维度（如追求 平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊 等）。
2、情感成分。指对态度对象的情感体验。 （如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回 避等）它是态度形成的核心。
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3、意向成分。指对态度对象的反映倾向。 它是态度的重要外部表现。
二、态度的特性 1、态度是后天学习获得的（社会历史性）。
态度具有社会性和能动性特征。 2、态度必须指向特定的对象（针对性）。 3、态度是一种内在的心理结构（内隐性）。 4、态度的协调性或不一致性。
A科长愤愤不平，认为自己无论工作能力还是工作 经验都比B同志强，凭什么受他领导？然而A科长没有 想到的是，上级要求深入贯彻干部年轻化的精神，企 业各科室的负责人似乎也要年轻化。他甚至还听到谣 言，说他这个科长肯定要被别人取代了。A科长有些 坐不住了，连夜去找厂长，没想到厂长也是含含糊糊12，
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
2. 情向感。成分──对对象的感觉和情绪体验。如喜好 或 “他 定厌 我反 要恶 不映 么、 喜了 是尊 欢一 否敬 张个 定或 三人 ，轻 ，对 或视 因该 者、 为对 要热 他象 么爱 歧的 是或 视喜感仇少欢受视数要，等民么一等族是般。。不要例”喜么如这欢是，就。肯 反映了例你如对，张一三个这人个说人，的“情我绪喜和欢感我受的。工作” 。 这就表明了他对其工作持肯定的态度。而且，
RED
请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
RED
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
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二、工作满意度的调查与测量
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请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
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二、工作满意度的调查与测量
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
第三章-价值观、态度、工作满意度
❖ 1. 理论假设：
❖ a. 我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”
❖ b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
❖ 2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的 认知和情感相一致。
❖ 3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态 度会随行为而改变。
❖ 由此海德提出了P-O-X模型：
❖ P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
❖ 7、影响对个人目标和组织目标的选择；
❖ 8、影响组织中激励机制的建立和人力资 源政策的制定；
❖ 9、影响领导风格。
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : ❖理论型：重视以批判和理性的方法寻 找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体 验的融合。
❖ 管理学家迈尔斯等人在1974年就 美国企业的现状进行了对照研究。认 为一般企业人员的价值观分布于第2-7 级之间。管理人员过去大多属于第4-5 级，现在渐被第6-7级的人取代。
五、当前中国的价值观
（一）当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段 进入劳动 现在大 力的时间 概年龄
占主导地位的价值观
崇拜主义 解放初期 60－75 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省
❖ 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭 到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯 有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。
❖ 公主害怕独自一人走进森林里，便跑 去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了 自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在 她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主 的所作所为感到非常意外和震惊，不但不 原谅她，还拒绝帮忙她。
组织行为学第4章-价值观与态度
2018/11/9
9
中山大学旅游学院
曾国军
罗克奇价值观
终极价值观 舒适的生活 成就感 和平的世界 平等 自由 内在和谐 工具价值观 雄心勃勃 能干 欢乐 勇敢 助人为乐 富于想象
2018/11/9
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中山大学旅游学院
曾国军
格雷夫斯：价值观的七个等级
反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、 社交中心型、存在主义型 有调查表明，员工的价值观位于2-7层，而管理者的价值 观主要落在4、5两层。
2018/11/9
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中山大学旅游学院
曾国军
影响员工态度转变的因素
外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化的 影响 内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特 征
2018/11/9
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中山大学旅游学院
曾国军
如何转变员工的态度
宣传法：权威效应、名片效应、“自己人”效应 员工参与法：角色扮演、换位思考 组织规范法：形成决定，进行约束
2018/11/9
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中山大学旅游学院
曾国军
案例分析
（1）这是一个典型的“皮格马利翁效应”的事例。 （2）学生相信老师的预言，对自己充满信心，向着教师 的预言的“未来”努力。 （3）学生努力的结果必然是取得好的成绩，好成绩反过 来又证实了自己在这方面的才能，对教师的预言更坚信， 更加努力。
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中山大学旅游学院
曾国军
集体主义与个人主义价值观
垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，但群 体成员各不相同，大家相互依赖又各不相同。 水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，所有 成员彼此相似，平等是至关重要的。 垂直个人主义是指自我是自主的，但每个人是不同的，不 平等被接受和认可。 水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他人的地位或 多或少的是平等的，自我独立并与他人的自我相同。
《管理心理学》教学教案—03态度与工作满意度
课程名称：管理心理孚课程名称：管理心理学4. 角色扮演角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特左社会位程的人被期望表现出的行为。
当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
5. 得寸进尺现象心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。
这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。
也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
二、影响态度改变的因素影响人态度改变的因素主要有以下几个方面。
1•个人本身的因素⑴需要(2) 性格特点(3) 智力水平(4) 自尊心(5) 教育程度(6) 社会地位2. 态度的特点(1) 态度的强度(2) 态度的三种成分之间的关系(3) 态度的价值性(4) 原先的态度与要改变的态度之间距离的大小3. 团体的影响4. 宣传与态度改变(1) 宣传者的权威(2) 宣传内容及其组织(3) 引起恐惧的宣传(4) 宣传效果与被宣传者的个性特点有关三、态度与价值观1•价值观的概念及特性10分钟15分钟第二，价值观是相对稳定的；第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2. 价值观的分类❖根据社会文化生活方式划分①经济价值观②理论价值观③审美价值观④社会价值观⑤政治价值观⑥宗教价值观\❖根据人员的不同对象划分①个人价值观②集体价值观③社会价值观3. 价值观的功能与管理(1) 价值观是组织行为规范的内在约朿(2) 价值观是组织制度创新与经营创新的理念基础(3) 价值观是企业活力的内在源泉四、态度与工作满意1. 工作满意度工作满意度就是员工个体对他的工作的一般态度，苴内容包括：员工的工作满意度现状如何？多少人是满意的？什么因素决左工作满意度?工作满意度对员工的工作积极性有什么影响？2. 影响工作满意度的因素(1) 挑战性的工作(2) 公平的报酬(3) 良好的工作环境(4) 融洽的同事关系(5) 人格与工作的匹配3. 员工表达不满的方式(1) 退出10分钟10分钟。
组织行为学第10版第06章价值观、态度、工作满意度与反生产工作行为
6-2
施瓦茨的价值观理论
施瓦茨的价值观理论
价值观是鼓舞人心的，因为它们“代表适用于不 同时空背景的宏大目标”
有10种价值观可以引导行为
6-3
施瓦茨理论中价值观和动机的定义
价值观
定义和背后的动机
权力
社会地位和声望，对他人和资源（包括社会权力、权威、财富）的控制和主导
成就
通过展示符合社会标准（成功，有能力，有进取心，有影响力）的能力取得的个人成功
享乐主义 个人的快乐和感官满足（快乐、享受生活）
刺激
生活中的兴奋、新奇和挑战（勇敢，丰富多彩的生活，刺激的生活）
自我引导 普世价值
仁爱
独立的思考和行动选择，创造和探索（创意、自由、独立、好奇、选择自己的目标）
理解、欣赏、宽容和保护人类与自然的福祉（心胸开阔，智慧，社会公正，平等，世界和平与美丽，人与自然 的和谐，保护环境） 保护和提升周围人的利益（乐于助人，诚实，宽容，忠诚，有责任心）
6-12
态度的本质
态度
个体对特定对象或情况或喜好或厌恶的稳定的习 得性心理倾向
6-13
态度的本质
情感要素
个体对特定对象或情况的感情或情绪
认知要素
反映了个体对特定对象或情况的信念或想法
行为要素
指个体如何计划或者期望对某对象或情况采取行 动
6-14
态度和现实冲突时会发生:认知失调
认知失调
指个体的态度或信念与行为不兼容时所经历的心 理不适
拖延
破坏
性骚扰
6-36
反生产工作行为的成因与预防
青春期行为障碍与反生产工作行为相关 格特质和特定工作条件也会使反生产工作行 为更有可能发生 如果他们有自己满意的有自主权的工作，他 们也不太可能表现出反生产工作行为
施瓦茨的价值观理论
施瓦茨的价值观理论
价值观是鼓舞人心的，因为它们“代表适用于不 同时空背景的宏大目标”
有10种价值观可以引导行为
6-3
施瓦茨理论中价值观和动机的定义
价值观
定义和背后的动机
权力
社会地位和声望，对他人和资源（包括社会权力、权威、财富）的控制和主导
成就
通过展示符合社会标准（成功，有能力，有进取心，有影响力）的能力取得的个人成功
享乐主义 个人的快乐和感官满足（快乐、享受生活）
刺激
生活中的兴奋、新奇和挑战（勇敢，丰富多彩的生活，刺激的生活）
自我引导 普世价值
仁爱
独立的思考和行动选择，创造和探索（创意、自由、独立、好奇、选择自己的目标）
理解、欣赏、宽容和保护人类与自然的福祉（心胸开阔，智慧，社会公正，平等，世界和平与美丽，人与自然 的和谐，保护环境） 保护和提升周围人的利益（乐于助人，诚实，宽容，忠诚，有责任心）
6-12
态度的本质
态度
个体对特定对象或情况或喜好或厌恶的稳定的习 得性心理倾向
6-13
态度的本质
情感要素
个体对特定对象或情况的感情或情绪
认知要素
反映了个体对特定对象或情况的信念或想法
行为要素
指个体如何计划或者期望对某对象或情况采取行 动
6-14
态度和现实冲突时会发生:认知失调
认知失调
指个体的态度或信念与行为不兼容时所经历的心 理不适
拖延
破坏
性骚扰
6-36
反生产工作行为的成因与预防
青春期行为障碍与反生产工作行为相关 格特质和特定工作条件也会使反生产工作行 为更有可能发生 如果他们有自己满意的有自主权的工作，他 们也不太可能表现出反生产工作行为
第三讲 价值观、态度、情感与行为
在案例里面，我们也可以了解到，态度对个 体行为的影响很大。态度是属于个体的指导和 动力系统，对人的行为有很直接、很重要的影 响：态度影响行为效果和工作效率。一个人如 果以积极的态度去对待学习和工作，就很容易 激发一个人的学习和工作热情，就能提高以组 织一致的工作效率。案例里面，小王正因为态 度有了极大的转变，所以他也就能够按时上班、 认真工作、热情待人，并使个人的工作产量和 质量有很大提高。
（二）我国企业经营管理价值观 我国企业经营管理价值观也经历了一 个发展变化的过程， 个发展变化的过程 ， 大致也经历了三个 阶段： 阶段： 第一阶段是生产型价值观 第二阶段是生产经营型价值观 第三阶段是经营型价值观
（四）我国社会学家邵道生的分类 （1）几千年的价值观 （2）几十年的价值观 （3）现实的价值观
第三讲
案 例：态度的转变
小王是厂里有名的捣蛋鬼，工作马虎，又 不听话。经常挨批评。他对批评也不在乎。 上个月厂部收到感谢信：小王见义勇为， 协助公安部门抓住抢劫犯。厂长公布了感谢信， 并在大会表扬小王；会后车间主任也勉励他发 扬成绩，再接再厉。从那以后小王变了：按时 上班，认真工作，热情待人；当月的产量和质 量均列班里前茅。
2．史（斯）布兰格的分类（六类型） 布兰格的分类（六类型） （1）理性型 它以知识和真理为中心 （2）审美型 以外形协调和匀称为中心 （3）政治型 它以权力地位为中心 （4）社会型 以群体和他人为中心 （5）经济型 以有效和实惠为中心 （6）宗教型 以信仰为中心
3．按照经营管理所追求的不同目标，西 按照经营管理所追求的不同目标， 方组织行为学家认为经营管理价值观可 分为以下三类： 分为以下三类： （1）最大利润价值观 （2）委托管理价值观 工作生活—— ——质量价值观 （3）工作生活——质量价值观
组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)
罗克奇的终极价值观和工具价值观（ ） 罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 合乎逻辑（理性） 博爱（ 温柔） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 负责（值得信赖的） 自控（ 自我约束） 自控（自律 自我约束）
2000年至 年至 下一世代 今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的 整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到 新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义 ： 个人主义——社会结构结合松散 个人主义 社会结构结合松散 集体主义——社会结构结合紧密 集体主义 社会结构结合紧密 权力差距： 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距大 尊敬权威 权力差距小——不畏权势 权力差距小 不畏权势 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 生活数量与生活质量： 强调生活数量， 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量， 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足 长期与短期取向： 长期与短期取向： 长期：着眼未来， 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统， 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
组织行为学(6章价值观、态度和工作满意度)
讨论：
上海大众出租车公司的一位的哥臧勤，向乘 客刘先生大谈自己的“挑客秘笈”，普通的 哥月收入仅3000元左右，他一个月却能赚 8000多元。事后身为微软公司高管的刘先 生，将两人的精彩对话写成文章，以“出租 车司机给我上的MBA课”为题，贴在了自 己的博客上。
第二种：罗克奇价值观调查。 米尔顿· 罗克奇(Milton Rokeach)设计了罗克奇价值观调查问卷(Rokeach Value Survey,RVS),它包括两种价值观类型,每一种类型有十八项 具体内容。 类型之一,称为终级价值观(terminal values),指的是一种 期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目 标。 类型之二，称为工具价值观(instrumental values),这种 价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
三、态度的特性 1．态度的针对性。 2．态度的协调性（一致性） 3．态度的稳定性和可变性。与价值观不同，一个人的态度 是不太稳定的。 四、国外有关态度和态度改变的理论 （一）平衡理论
平衡与改#43;
+
+ X B （b）
-
+
+
-
+
B （a）
X
B + （c）
X
B （d）
X
B是下属，A为B尊敬的领导者，X为一种工作行为。 a图为不平衡；其余为平衡。
当今美国劳动力中占主导地位的价值观 ------------------------------------------------------------------------------阶 段 进入劳动力领域 现在的大概年龄 占主导地位的价值观 ------------------------------------------------------------------------------------------1.新教伦理 20世纪40年代中期至 55岁—75岁 努力、保守、对 50年代中期 组织忠诚 2.存在主义 20世纪60年代至70年 代中期 45岁-55岁 重视生活质量、 不从众 、寻求自主、 对自己忠诚
价值观、态度与工作满意度
价值观对员工工作动机的影响
国 家 年平均工作小时 年平均假期数（天） 数 2833 4.5 2180 9.6 1934 19.5 1941 22.5 1652 30.2 1649 25.0
韩国 日本 美国 英国 德国 法国
价值观与管理
管理者在选择组织价值观时，必须考虑到 有关的人员和群体的价值观。 在组织管理中，要努力使所有员工接受组 织的价值观，提高组织的凝聚力。
态度改变的理论
海德(Heider)的平衡理论（balance theory）
O—P—X图式 • P,O为两个人，X为P,O的认知客体
平衡结构
态度改变的理论
海德(Heider)的平衡理论（balance theory） O—P—X图式 • P,O为两个个体，X为P,O的认识客体
•
不平衡结构
态度改变的理论
努力工作、保守、对组织忠 诚
吃苦耐劳、重感情、重视生 活质量、对自己忠诚 成功、雄心，努力工作，对 事业忠诚
改革开放
e时代
1993年至20世纪 未
灵活、工作满意度、有休闲 时间、对爱好忠诚
价值观的分类
斯普朗格尔（E.Spranger）的价值观分类法 理性价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性思维、 系统思考和推理的方式发现和寻求真理 审美价值观：以形式、和谐为中心，强调对美的追求 政治性价值观：以权力地位为中心，重视拥有权力和影响 力 社会性价值观：以群体和他人为中心，强调人与人之间的 友好、博爱 经济性价值观：以有效和实惠为中心，强调功利性和务实， 追求经济利益 宗教性价值观：以信仰为中心，关心对宇宙整体的理解
价值观对组织行为研究的意义
从个体层面来说，对员工价值观的了解有助于组 织管理者认识和理解员工的行为。因为价值观 是态度和动机的基础，影响着个体的知觉和判 断，进而影响个体的行为。
管理心理学：第五章价值观态度与工作满意度
➢ 专业性：经验、技术、 知识
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➢ 3、接受者特点
➢ 从小形成、亲身经历 形成、高度承诺的态 度
➢ 独立性强 ➢ 智商高 ➢ 自信
➢ 4、情境因素
➢ 加尼斯、吉尔摩：强 化如愉悦气氛
➢ 预告警告 ➢ 分心
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四、态度改变的方法
➢（二）改变行为 ➢（三）集体力量
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二、组织承诺
➢（一）概念 ➢贝克 ➢员工对组织的归属、认同、忠诚和投入
的程度。
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（二）组织承诺结构与测量
➢ 梅耶：三维结构 ➢ 情感承诺：心理 ➢ 持续承诺：不失已有
位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 ➢ 规范承诺：社会规范
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三、价值观的作用
➢1、动力作用 ➢2、标准作用：评价 ➢3、调节作用：指向 ➢4、定向作用：指导
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第二节态度
➢ 一、态度
➢ 对某种对象的相对稳 定的心理反应倾向
➢ 知情意三成分
➢ 对象性：人事物 ➢ 内隐性 ➢ 相对稳定性 ➢ 后天性和社会性
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第五章 价值观、态度与 工作满意度
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第一节 价值观
➢一、价值观 ➢人对事物及行为结果的意义、重要性的
总评价和总看法
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二、价值观的分类及其特点
➢ （一）阿尔波特 ➢ 理论型：批判和理性 ➢ 经济型：有效和实用 ➢ 审美型：外形 ➢ 社会型：对人的爱 ➢ 政治型：权力型 ➢ 宗教型：信仰
第二章-第二节 价值观、态度和工作满意度
第二种类型称为工具价值观（instrumental values）：指的是 个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。
罗克奇的终极价值观和工具价值观
终极价值观
工具价值观
舒适的生活（顺利的生活）
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（头脑开放）
成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
2、工作参与(job involvement) : to identify with job
－它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水 平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺(organizational commitment) : to identify with organization
2、认知失调理论(cognitive dissonance)
20世纪50年代末，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失 调理论。 （1）该理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。 （2）认知失调泛指任何情况的不和谐，而任何形式的不和谐都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服，即寻求一种能把 失调降到最低程度的稳定状态。 （3）但是，没有人能够完全避免失调状态，个体减少失调的愿望由下面 三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度； 个体相信自己受到这些要素控制的程度； 个体在失调状态下的受益程度。
罗克奇的终极价值观和工具价值观
终极价值观
工具价值观
舒适的生活（顺利的生活）
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（头脑开放）
成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
2、工作参与(job involvement) : to identify with job
－它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水 平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺(organizational commitment) : to identify with organization
2、认知失调理论(cognitive dissonance)
20世纪50年代末，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失 调理论。 （1）该理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。 （2）认知失调泛指任何情况的不和谐，而任何形式的不和谐都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服，即寻求一种能把 失调降到最低程度的稳定状态。 （3）但是，没有人能够完全避免失调状态，个体减少失调的愿望由下面 三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度； 个体相信自己受到这些要素控制的程度； 个体在失调状态下的受益程度。
组织行为学价值观及态度
此外，组织承诺的员工忠于组织、“以厂为 家”、愿意全身心投入工作，是组织最宝贵 的资源。
案例分析：苏黛薇的卓而不群
半年前，苏黛薇从一所名牌大学研究生毕业，应聘到冶金设计院工作。她芳 龄26岁，出身高知家庭，朝气蓬勃，大方直率。室主任派她到七组参加矿 山机修厂的扩建工作，同时参与这项任务还有七组的组长张工（38岁，在 本院工作了15年）及同组另两位工程师。
3.2.4 态度的改变
1、关于态度改变理论
1）态度改变平衡理论
O
O
O
O
+
+
+
-
-
-
-
+
P
XP
XP
XP
X
+
-
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+
+
-
+
-
-
P
XP
XP
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X
+
-
+
-
图3.2 P-O-X关系模式
2）认知失调理论
第一，何时发生态度的改变？ 第二，如何进行改变呢？ 一是改变一种认知元素。 二是增加新的认知元素。 三是强化某一元素的重要性。
3.1.6 个体行为规律
1．动机律 2．优势律 3．曲线律 4．互代律
3.2 态度与管理
案例：成功取决于你的态度 3.2.1 态度的概念、功能和特点 1．态度的概念与结构 案例：态度实验 无论是哪种态度，都包含了三种心理成分：认知、情
感和行为倾向。 1）认知，指对态度对象（如吸烟）的知觉、理解、
雄心勃勃辛勤工作奋发向上心胸开阔开放能干有能力有效率欢乐轻松愉快清洁卫生整洁勇敢坚持自己的信仰宽容谅解他人助人为乐为他人的福利工作正直真挚诚实富于想象大胆有创造性独立自力更生自给自足智慧有知识的善于思考的符合逻辑理性的博爱温情的温柔的顺从有责任感自尊礼貌有礼的性情好负责可靠的自我控制自律的约束的舒适的生活富足的生活振奋的生活刺激的积极的生活成就感持续的贡献和平的世界没有冲突与战争美丽的世界艺术与自然的美平等兄弟情谊机会均等家庭安全照顾自己所爱的人自由独立自主选择幸福满足内在和谐没有内心冲突成熟的爱性和精神上的亲密国家的安全免遭攻击快乐快乐的闲暇的生活救世救世的永恒的生活自尊自重社会承认尊重赞赏真挚的友谊亲密关系睿智对生活有成熟的理解工具价值观终极价值观诚实助人为乐勇敢负责能干平等世界和平家庭安全自尊5
案例分析：苏黛薇的卓而不群
半年前，苏黛薇从一所名牌大学研究生毕业，应聘到冶金设计院工作。她芳 龄26岁，出身高知家庭，朝气蓬勃，大方直率。室主任派她到七组参加矿 山机修厂的扩建工作，同时参与这项任务还有七组的组长张工（38岁，在 本院工作了15年）及同组另两位工程师。
3.2.4 态度的改变
1、关于态度改变理论
1）态度改变平衡理论
O
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图3.2 P-O-X关系模式
2）认知失调理论
第一，何时发生态度的改变？ 第二，如何进行改变呢？ 一是改变一种认知元素。 二是增加新的认知元素。 三是强化某一元素的重要性。
3.1.6 个体行为规律
1．动机律 2．优势律 3．曲线律 4．互代律
3.2 态度与管理
案例：成功取决于你的态度 3.2.1 态度的概念、功能和特点 1．态度的概念与结构 案例：态度实验 无论是哪种态度，都包含了三种心理成分：认知、情
感和行为倾向。 1）认知，指对态度对象（如吸烟）的知觉、理解、
雄心勃勃辛勤工作奋发向上心胸开阔开放能干有能力有效率欢乐轻松愉快清洁卫生整洁勇敢坚持自己的信仰宽容谅解他人助人为乐为他人的福利工作正直真挚诚实富于想象大胆有创造性独立自力更生自给自足智慧有知识的善于思考的符合逻辑理性的博爱温情的温柔的顺从有责任感自尊礼貌有礼的性情好负责可靠的自我控制自律的约束的舒适的生活富足的生活振奋的生活刺激的积极的生活成就感持续的贡献和平的世界没有冲突与战争美丽的世界艺术与自然的美平等兄弟情谊机会均等家庭安全照顾自己所爱的人自由独立自主选择幸福满足内在和谐没有内心冲突成熟的爱性和精神上的亲密国家的安全免遭攻击快乐快乐的闲暇的生活救世救世的永恒的生活自尊自重社会承认尊重赞赏真挚的友谊亲密关系睿智对生活有成熟的理解工具价值观终极价值观诚实助人为乐勇敢负责能干平等世界和平家庭安全自尊5
2024版ITIL培训教材[1]
![2024版ITIL培训教材[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/07ae89cfbdeb19e8b8f67c1cfad6195f312be893.png)
深入分析服务能力差距的原因，如资 源投入不足、流程不合理、技术落后 等，为制定针对性的改进措施提供依 据。
将现有服务能力与业务需求进行比较， 识别出存在的差距和不足，如服务响 应速度慢、故障恢复能力不足等。
2024/1/27
10
制定服务战略规划和路线图
制定服务战略规划
根据业务需求、服务能力差距和原因分析，制定符合组织发展战略 的服务战略规划，明确未来服务发展的方向、目标和重点。
2024/1/27
ITIL组件关系
各个流程和组件之间相互关联、相互支持，共同构成一个完整 的IT服务管理体系。
6
适用于企业组织意义
01
02
03
提高IT服务质量
通过实施ITIL，企业可以 建立完善的IT服务管理流 程，提高IT服务质量和效 率，满足客户需求。
2024/1/27
降低IT成本
通过优化IT服务管理流程， 企业可以降低IT运营成本， 提高资源利用效率。
尝试引入新技术并开展试点工作
02
在充分评估的基础上，尝试引入新技术并在实际工作中开展试
点工作以验证其效果和价值。
总结经验并推广新技术应用成果
03
对试点工作中取得的经验和成果进行总结和分享，推动新技术
在更广范围内的应用和推广。
36
06
ITIL在组织中应用案例分析
Chapter
2024/1/27
37
不同行业应用案例分享
2024/1/27
24
事件、问题和请求管理流程
2024/1/27
事件处理与解决
按照既定流程进行事件处理，及时 解决问题并恢复服务。
事件关闭与评估
对解决后的事件进行关闭操作，并 对处理过程及结果进行评估。
将现有服务能力与业务需求进行比较， 识别出存在的差距和不足，如服务响 应速度慢、故障恢复能力不足等。
2024/1/27
10
制定服务战略规划和路线图
制定服务战略规划
根据业务需求、服务能力差距和原因分析，制定符合组织发展战略 的服务战略规划，明确未来服务发展的方向、目标和重点。
2024/1/27
ITIL组件关系
各个流程和组件之间相互关联、相互支持，共同构成一个完整 的IT服务管理体系。
6
适用于企业组织意义
01
02
03
提高IT服务质量
通过实施ITIL，企业可以 建立完善的IT服务管理流 程，提高IT服务质量和效 率，满足客户需求。
2024/1/27
降低IT成本
通过优化IT服务管理流程， 企业可以降低IT运营成本， 提高资源利用效率。
尝试引入新技术并开展试点工作
02
在充分评估的基础上，尝试引入新技术并在实际工作中开展试
点工作以验证其效果和价值。
总结经验并推广新技术应用成果
03
对试点工作中取得的经验和成果进行总结和分享，推动新技术
在更广范围内的应用和推广。
36
06
ITIL在组织中应用案例分析
Chapter
2024/1/27
37
不同行业应用案例分享
2024/1/27
24
事件、问题和请求管理流程
2024/1/27
事件处理与解决
按照既定流程进行事件处理，及时 解决问题并恢复服务。
事件关闭与评估
对解决后的事件进行关闭操作，并 对处理过程及结果进行评估。
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
外/内向型 领悟/直觉型 思维/情感型 判断/感知型
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型 外向型 随和型 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法： 自评法 观察者评分法 投射测量法
人格与价值观----主要的人格特 质对组织行为的影响
• 组织承诺 组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度 组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。 工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的 题目或问题及表示其同意程度的分数评 估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者 提供有价值的反馈信息，从而了解员工 对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型 罗克奇价值观调查 终极价值观 工具价值观 当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义 绩效取向 人本取向
人格与价值观----人格、价值观 与工作场所
人格—工作匹配 人格—工作适应性理论 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型 外向型 随和型 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法： 自评法 观察者评分法 投射测量法
人格与价值观----主要的人格特 质对组织行为的影响
• 组织承诺 组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度 组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。 工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的 题目或问题及表示其同意程度的分数评 估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者 提供有价值的反馈信息，从而了解员工 对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型 罗克奇价值观调查 终极价值观 工具价值观 当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义 绩效取向 人本取向
人格与价值观----人格、价值观 与工作场所
人格—工作匹配 人格—工作适应性理论 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
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1、什么是价值观
个体对其周围客观事物的意义、重要性的总 评价和总看法，代表一系列的基本信念和判断。
价值观的两种属性：
①内容属性：告诉我们某种方式的行为或存 在状态是重要的
②强度属性：表明重要程度。根据强度属性 排列一个人的价值观，就获得了这个人的价值观系 统。
2、价值观的形成
国外有人研究，认为一个人的价值观40 ％源于遗传，60％是后天形成的。
工作满意度是指员工对其所从事工作的一 般态度。
20世纪60年代，对工作满意的研究较多， 后来逐渐少了，现在又多了。20世纪70年代， 对“工作生活质量”开始研究。
对工作满意度的问题存在的争论也比较多。 目的？ 手段？ 方法？
❖ 课堂实验：
❖ A组：如果你是员工，请你简单写出对组织 的要求，以及将为组织做什么。
员工个体对于特定组织及其目标的认同，且 希望维持组织成员身份的一种状态。
4、认知失调理论
20世纪50年代，列昴•费斯延格提出认知失 调理论。
认知失调理论用以解释个体的态度与行为 之间的联系。对个体来说，不可能完全避免这种 态度与行为的不协调。而不协调（不一致）会给 个体带来压力。
生活中认知失调的例子：
4、工作满意度对绩效的影响
A．满意度与生产率 B、满意度与缺勤率 C．满意度与流动率
A、满意度与生产率
一般认为，高满意度能够带来高生产率。 但美国的研究却发现，这种相关性极低，大约 为0.14。
但高满意度员工的组织比低满意度员工的 组织更有效。
B、满意度与缺勤率 中等相关：≤0.40
C、 满意度与流动率 负相关
单元活动的程度。 ❖ C、生活数量和生活质量：生活数量是人们看重积极进取、
金钱的获取和拥有的程度；生活质量是人们重视关系，并对 他人幸福表现出敏感和关心的程度 ❖ D、不确定性规避：对社会规范和程序的依赖。 ❖ E、长期与短期取向:前者看重节约和持久，后者看重对传统 的尊重及对社会义务的履行。
❖ (2)GLOBE评估文化的框架
பைடு நூலகம்
二、态度
1、态度的定义 2、态度的来源 3、态度的类型 4、认知失调理论 5、态度与行为之间的关系 6、态度调查（应用）
1、态度的定义
是关于物体、人物和事件的评价性称述， 这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，他 反映了一个人对于某一对象的内心感受。
通俗地理解：个体关于客观事物（人和事） 的评价性陈述。
❖
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.723:06:5023:06Nov-207-N ov-20
❖
重于泰山，轻于鸿毛。23:06:5023:06:5023:06Saturday, November 07, 2020
❖
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.720.11.723:06:5023:06:50November 7, 2020
❖ （3）忠诚：消极但乐观地期待环境的改善
❖ （4）怠工：消极地听任事态的发展，结果 是问题得不到解决，甚至更坏。
讨论:提高员工满意度的方法
❖
加强做责任心，责任到人，责任到位 才是长 久的发 展。20.11.720.11.7Saturday, November 07, 2020
❖
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。23:06:5023:06:5023:0611/7/2020 11:06:50 PM
排序 1 2 3 4 5 6
牧师 宗教 社会 唯美 政治 理性 经济
采购 代理商 经济
理性
政治
宗教
唯美
社会
工业工程 师 理性
政治
经济
唯美
宗教
社会
4、不同文化下的价值观
❖ （1）霍夫斯泰德评估文化的框架 ❖ A、权力距离：对权力分配不公平事实的接纳和认可程度。 ❖ B、个人主义与集体主义：喜欢以个体为单元还是以群体为
自由
能干
❖ (2)当代的工作群体
例：当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段
进入劳动力领域
现在的大概年龄
退伍军人
20世纪50年代或60 60岁以上 年代末期
婴 儿 潮 一 1965-1985年 代
40岁—60岁
X一代
1985-2000年
25岁—40岁
下一世代 2000年至现在
小于25岁
占主导地位的价值 观
A、“酸葡萄”现象 B、父母教育子女 C、偷税漏税 D、小煤窑等
决定个体寻求一致性的因素： 不协调出现以后，个体是否一定去寻求一
致性或协调呢？有三个因素决定：
A、导致不协调因素的重要性 B、个体认为他对这些因素的影响程度 C、不协调可能带来的后果
❖ 思考：消除认知不协调的方法
❖ 改变行为 ❖ 改变态度 ❖ 引进新的认知元素
态度调查 示例 使用下面 的评价标 准回答每 一个问题
5= 非 常 同 意 4=同意 3=不确定 2=不同 1= 强 烈 反 对
问题
分数
这家公司是非常好的工作场所。
如果我努力的话，我可以在这家公 司里出类拔萃。 这家公司的工资水平比其他公司有 竞争力。 员工晋升决策都有很公平。
我了解公司提供的各种福利待遇。
60
40
价值观的形成
40% 60%
3、价值观的类型
(1)罗克奇价值观调查
米尔顿• 罗克奇 (Milto Rokeach) 进行了 问卷调查(RVS),将价值观总结为两类：终极价 值观；工具价值观
终极价值观
舒适的生活（富足的生活） 振奋的（刺激的、积极的）生活 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然界的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世的（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
思考：还有哪些因素影响工作满意度？
我国目前员工满意度的现状：（中国人民 大学调查）
★年轻员工：对工作本身和专制管理不满。 原因是过于胜任工作和过高的期望值。
★中层管理者；无决策力，无所适从。
★普通一线工人：看不到发展前途，没意 思、待遇低。
★老员工：失落、不公平感、对未来担忧。
★研发人员：工作希望太高，管理制度太 死，没有自主权，待遇低。
B、多种工作要素总和评分法
找出工作中的关键因素，让员工对这些关 键因素逐一评价，然后得出结论。这些关键因 素包括；工作性质、收入晋升机会、上级主管 与同事关系等等。
3、影响工作满意度的七个因素：
A、报酬
B、工作本身
C、晋升发展的机会 D、管理（人、制度）
E、工作群体
F、工作条件
G、组织的前途
讨论：这七个因素怎样影响满意度？ 这七个因素影响满意度是指因素与员工的 期望之间的差别，而不是因素的绝对值问题。
第三章 价值观、态度和工作满意度
❖ 一、价值观 ❖ 二、态度 ❖ 三、工作满意度
重点难点
❖ 内容：价值观、价值观的形成、价值观的类型、态 度、工作满意度
❖ 难点：认知失调理论、工作满意度对绩效的影响、 三者概念的区别
❖ 应用：态度与行为的关系、员工如何表达不满
一、价值观
1、什么是价值观 2、价值观的形成 3、价值观的类型 4、不同文化下的价值观
❖ B组：如果你是管理者，请你简单写出应该 给员工什么。
2、怎样测量工作满意度
A：单一整体评估法 B：多种工作要素总和评分法
A：单一整体评估法
把整个工作要素视为一个整体。只要求被调查 者回答一个问题，“把所有因素考虑在内，你对自 己的工作满意吗？”
把答案分为若干层次：满意、比较满意、比较 不满意、不满意
我的工作能充分发挥我的能力。
我的工作具有挑战性，但负担不重。
我相信并信任我的上司。
我可以随时将我的想法告诉我的上 司。 我知道我的上司对我的期望。
三、工作满意度
1、什么是工作满意度？ 2、怎样测量工作满意度 3、决定工作满意度的因素 4、工作满意度对绩效的影响 5、员工如何表达他们的不满
1、工作满意度
主要有三种： ☆ 工作满意度 ☆ 工作参与 ☆ 组织承诺
工作满意度
个体对他所从事工作的一般态度。一般地说， 在组织行为学中，谈到态度时，多数指工 作 满意度。
工作参与
个体在心理上对他的工作的认同程度， 以 及绩效水平对自我价值的重要程度。我们可以理 解为：个体在其工作岗位上的投入（参与）程度。
组织承诺
例:经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（前五种）
经营者
工会成员
社区工作者
终极价值 工具价值 终极价值 工具价值 终极价值 工具价值
观
观
观
观
观
观
自尊
诚实 家庭安全 负责
平等
诚实
家庭安全 负责
自由
诚实
世界的和 平
助人为乐
自由
能干
快乐
勇敢 家庭安全 勇敢
成就感 雄心勃勃 自尊
独立
自尊
负责
快乐
独立 成熟的爱 能干
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决断性：社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协
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未来取向：社会鼓励与奖励未来取向行为
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性别差异
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不确定性规避
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权力距离
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个人主义或集体主义
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组内集体主义：对成员身份的自豪程度
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绩效取向：社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予
奖励和奖赏的程度
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个人取向：同霍夫斯泰德的生活质量，是人们重视关系，
并对他人幸福表现出敏感和关心的程度