第三章__人员素质测评指标体系的构建合集
00463现代人员测评自考重点知识点背好笔过资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括：1、生理素质；2、心理素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评。
按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。
按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）鉴定性（考核性）测评；（5）开发性测评等。
六、识记：选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
人员测评指标体系
经济与管理学院
人员测评理论与方法 一些常见的素质测评指标示例
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
五、胜任特征模型
（一）胜任特征的内涵
1.定义 能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方 式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、 可识别的行为技能和个人特征。 （McClelland）
完全能 有时能 不能
4.工作时大多数时候都能小心谨慎吗？
完全能 有时能 不能
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
方向性测评标志
不具体规定测评的标志与标度，只规定测评要素特征应考察哪些主要方面， 让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作。
测评要素
测评标志 主要从应聘者的业务年限、熟悉程度、有 无工作成功等方面进行测评
0
20
40
60
80
100 （%）
指导语：在上面的数轴上标出代理学院
人员测评理论与方法
二、人员测评指标体系
（一）概念 测评指标体系是由一群特定组合、相互联系、且相互 独立的测评指标组成。 测评指标是测评指标体系的基本单位，一个测评指标只代表 人员素质的某一侧面
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
从测评标志表述的形式来看
可分为评语短句式、提问提示式、 方向指示式 评语短句式 指对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志。 例如，测评被试的“语言能力”中的“语言流畅性”，它的测评标志就 可以设为这样一组短语： 少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。”
第三章人员素质测评指标体系的构建
标志选择 1.对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用 词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作 为测评标志。 2.关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本 质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有 任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作 有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测 评标志。
第三节
人员素质测评指标体系设计步骤
设计步骤 （一）明确测评的客体与目的 （二）明确测评要素和测评指标体系结构 1.收集测评要素的信息；2.制定与筛选测评指标； （三）确定测评指标的量化方式
第三节
人员素质测评指标体系设计步骤
明确测评的客体与目的 明确测评要素和指标体系结构
修改 量化 试用 检验
1.测评指标权重的确定； a.加权法（p73-74）
45,即使不拿手的事情也不退避三舍,总想试试
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡
自我诊断方法: 1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致， 就在方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。 2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。
3.区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差 异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如 平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。
4.相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可 选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如 “工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代 替。
测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
1.测评要素：测评内容的细化条目；是素质测评所 指向的具体对象与范围，如德、才 例如：个体素质测评内容分析表
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
《现代人员测评》课程复习要点
《现代人员测评》课程复习要点课程名称：《现代人员测评》适用专业：2016级专升本人力资源管理（业余、函授）、行政管理（业余、函授）辅导教材：《人员素质测评》赵琛徽主编武汉大学出版社复习要点：第一章人员素质测评导论一、学习目的和要求通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。
二、考核知识点与考核目标（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。
二、考核知识点与考核目标（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。
员工素质测评标准体系的构建
员工素质测评标准体系的构建学习目标掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
知识要求一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
(二)工作差异原理(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型(一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。
(二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
三、员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
(二)定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
(三)静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
人才测评第三章人才测评标准体系的构建
精力
承受压力的韧性
从事销售工作的 工作高标准 积极性
学习能力
口头交流能力
领导能力 适应能力
独立性 工作积极性 兴趣范围 精力 承受压力的韧性 口头表达能力
23
几大公司人员素质测评指标
IBM 自信心 书面交往能力 行政管理能力 人际接触 精力水平 决策能力 对应急的抗拒力 计划与组织能力
SONY 参与的数量 口头交往能力 个人的可接受性 影响力 参与的质量 个人的宽容度 对细节的关心 自我管理能力
标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理 的努力之后是否能够得到； • 实施这个测评指标的条件是否具备； • 这个测评指标的保留有无充分的价值并保证有理 由使用其结果。
作全面的观察、记录。）
事件取样观察 （记录预先指定的现象和行为事件。）
32
根据观察
时是否借 助观察仪
器
间接观察 （借助仪器进行观察记录。）
直接观察 （不借助仪器和工具而只凭人的感觉器官
进行观察记录。）
33
按观察内
容的复杂 程度
系统观察 （对一较为复杂的行为进行分步骤或分部分 的有序观察，最后在整合为整体的观察结
7
测评项目
• 知道了具体应该测评哪些目标，就要 把这些目标细化成测评的项目。测评 项目是测评目标的子目标。
8
能力素质
沟通协商能力 洞察力 应变能力 创造能力 分析能力
9
测评指标
• 测评指标是素质测评目标、素质测评项目 操作化的表现形式。
• 例如：温度。假设，把温度作为测评的项 目，但温度是一个不便于直接测评的东西， 我们采用温度计内水银柱的长短来测量， 即水银柱的长短就可以被认为是测评目标。
10
第3章人才测评指标体系的构建
公务员素质测评指标体系：
• 德：公务员的操行，包括忠诚、廉洁、责任感 • 能：完成某一行政工作所需要具备的能力素养，主要包括 文化水平，专业知识、政策业务水平、语言表达能力、文 字写作能力等。 • 勤：指公务人才工作勤奋、努力状况，主要包括是否勤学 苦研，精益求精，对工作是否积极肯干，任劳任怨，用于 创新，以及遵守劳动纪律和出勤状况等。（事业心、献身 精神、服务性、纪律性） • 绩：公务人才的实际贡献或实现预定工作指标的程度，包 括完成工作任务的数量、质量和效率，以及经济价值和社 会效益等。
4、工作时大多数时候 完全能 有时能 不能 都能小心谨慎吗？
③方向指示式：只规定了测评要素特征应考察哪
些主要方面，并没有具体规定测评的标志与标度， 让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微 的操作。 优点：指标确立迅速、方便； 缺点：很难避免测评者不同的主观判断标准造成 的差异。 例：业务经验测评指标设计范例 测评要素 测评标志 测评标度 业务经验 主要从应聘者从事业务的 根据具体情况具
年限、熟悉程度、有无工 体把握 作成果等方面进行测评
（2）按测评指标的操作方式来划分，则有测定 式和评定式两种。 ① 测定式：其标志中规定的内容是利用各种测 评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出 来的，并根据有关标准可以直接确定测评标 度的。例如：岗位测评中的体力劳动强度、 有效工时利用率、人员测评中的产品数量、 产值等。 ② 评定式：是指目前无法用仪器、仪表与测量 工具测出或计量出有关标志的精确数据，只 能根据现场观察、了解和对有关资料的分析， 由评定人员根据有关标准直接评定出结果的 标志。例如：岗位测评中的劳动责任、工作 难度等指标中的标志，人员测评中的品德素 质指标中的标志等。
5,生活态度是“三思而后行”
人员素质测评3测评指标体系建构PPT共73页
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。—弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
人员素质测评3测评指标体 系建构
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
《人素质测评》测评指标体系建构(附案例)106页PPT文档
知识 能 力
思维 操作 日常 绩效 方式 行为 表现 表现
第一节 概述
2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
如品德中的“诚实”、“正直”、“谦 虚” 3、测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形 式。如“纪律性”
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态， 而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成 的有机整体或集合，就是测评指标体系。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡
自我诊断方法:
1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在 方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。
2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。
3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分 为倾向不明。
4,定义式标度
测评要素
序号 要素描述 1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩如何 5 合作共事 6 出勤情况 7 热心工作 8 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
《人员素质测评》测评指标体系的建构PPT文档73页
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
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必备员工素质测评体系的构建
必备员工素质测评体系的构建前言在现代企业中，员工素质的提升是一个重要的课题。
拥有合适的员工素质可以帮助企业提高竞争力，实现长远发展。
为了科学准确地评估员工素质，构建一个完善的员工素质测评体系是必不可少的。
本文将介绍如何构建一个必备的员工素质测评体系。
1. 定义员工素质测评体系的目标和框架在构建员工素质测评体系之前，首先需明确其目标和框架。
目标是测评员工素质，而框架则是测评体系的基本结构和分类。
目标应具体明确，例如评估员工的专业技能水平、沟通能力、团队合作能力等。
框架则可根据公司的需求和特点进行设计和调整。
2. 确定员工素质测评指标员工素质测评指标是构建员工素质测评体系的核心。
它们应该能够客观地衡量员工的素质水平。
常用的员工素质测评指标包括但不限于：•专业技能：评估员工在自己岗位上所需的专业技能水平。
•沟通能力：评估员工在与同事、客户等进行沟通和交流时的表达能力。
•团队合作能力：评估员工在团队环境中与他人合作的能力。
•自我管理能力：评估员工的工作计划、时间管理和自我反思能力。
•创新思维：评估员工解决问题和创新的能力。
这些指标可以根据具体情况进行扩展和调整，以适应公司特定的员工素质需求。
3. 设计评估方法和工具评估方法和工具是进行员工素质测评的手段。
多种评估方法和工具的结合使用可以提高测评的准确性和全面性。
常用的员工素质测评方法和工具包括：•面试和观察：通过面试和观察员工在实际工作中的表现来评估员工素质。
•问卷调查：设计问卷调查来了解员工对自己素质的评价以及其他人对其素质的评价。
•绩效考核：通过工作绩效考核来评估员工素质。
评估方法和工具应该根据测评指标的特点进行选择和设计，以确保测评结果的准确性和可靠性。
4. 量化评估结果和建立员工素质档案测评结果应该能够量化员工的素质水平，这样可以更好地比较员工之间的差异，并为员工的进一步发展提供指导。
可以采用评分或等级制度来对员工的素质进行评估，并建立员工素质档案。
员工素质测评精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
人员测评理论与方法第三章测评标准体系的建构
三、智能构造指标模式〔教材P104〕 四、日本企业人员测评指标模式 〔一〕工作成绩评价 〔二〕工作能力评价 〔三〕工作态度评价 〔四〕工作的适应性评价 五、传统美国企业人员测评指标模式〔教材
P111〕 六、公共管理人员测评指标模式〔教材P112〕
适用范围：短时间的生理性工作特征 的调查分析
〔二〕工作者自我记录法〔工作日志法〕 由工作者按标准格式及时详细记录自己在
工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 〔三〕主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所
有管理人员的工作活动、任务和职责 〔四〕访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接
三、理论推导法〔素质构造分析法〕
指的是从某些理论出发，从素质构造的 本身分析，来确定素质测评的内容、目 标和指标。
理论来源：与人有关的学科理论；与岗位 相关的专业理论
图3-5〔教材P89〕
四、典型分析法
通过对少数典型的人员素质或工作角色特 征的剖析来研究编制素质测评的标准体 系的方法。
五、培训目标分析法
研究者个人条件的影响
〔二〕问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法
和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进展分析判断
以及对要素体系进展总体规划
〔三〕胜任特征法 1.胜任特征的诞生 麦克利兰 〔1973〕：?测量胜任力而非智力? 胜任特征〔competency)指的是能够将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的 个体特征。 知识和技能－表层特征 动机、特质和自我概念－深层特征
七、试测并完善测评标准体系
第五节 测评标准体系建构的案例
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2．设问提示式
测评标志 测评要素
测评标度 优 良 中 可差
1合作意识怎么 样？
协调性
2见解、想法不 固执吗？
3自我本位感不 强吗？
3．方向指示式
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者所从事 根据具体情况 的业务年限、熟悉程 把握 度、有无工作成果等 方面进行测评
测评标度的形式
1．量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的
测评指标的确立，主要依 据测评目的和工作职位的 要求：不同目的产生不同 指标；同一测评目的不一
定有相同指标。
一、测评指标的内容
一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测 评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测 评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。
素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
能力
基本能有效而流畅地运用文
字进行表达和撰写
不能有效而流畅地运用文字 进行表达和撰写
测评标度 10 5 0
测评标志的形式
1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之
一是“用词准确性”，对于这一考评要 素的考评标志可以用如下一组“评语短 句”来揭示：
没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。
加权的依据
测评目的的不同进行要素加权
3．数量式标度
这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的 一种刻度。它有离散点标式与连续区间型两种。
测评要素
测评标志
1，能抓住实质，分析透彻
综合分 析能力
2，接触实质，分析较透彻 3，抓不住实质，分析不透彻
测评标度 10 5 0
连续区间式标度示例
测评要素 5-4.5分
测评标度与标志 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分
3分以下
协作性 合作 无间
肯合作
尚能合 作
偶尔合 作
我行我 素
4．符号式标度
这种标度一般是以一种简便的符号来提 示考评标志的状态变化或水平变化情形 。例如“○”、“△”、“×”分别表 示“上”、“中”、“下”三种水平； 用“×”与“√”表示“是”、“否” 。这种作用是既能避免差异刺激的负面 影响又直观形象，且不受语种差异影响 。
可操作性原则：
设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测 量和评价的，并且尽量量化。
完备性原则：
进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡 献大小是不一样的。贡献率可用要素的权重来表示。
独立性原则：
设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。
精炼性原则：
测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得 所需要的功能信息就行。
5.定义式标度
测评要素
序号 要素描述
1
次废品率
2
作业快慢
3
爱惜设备
4
成绩如何
5
合作共事
6
出勤情况
7
热心工作
8
兢业精神
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
三级标度定义
B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去
C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
(二)测评标志和测评标度
测评标志是为每一个测评要素确立的关 键性描述特征或界定特征，要求必须是 可辨别、易操作的特征，通常一个测评 要素要由多个测评标志来说明。
测评标度是指描述测评要素或要素标志 的程度差异与状态水平的顺序和度量。
示例：
测评要素
测评标志
能流畅、有效、工整地运用
书面表达 文字进行表达和撰写
测评指标设计基本方法
工作分析法 专题访谈法 问卷调查法 个案研究法 胜任力特征分析法
第三节 测评指标体系的设计步骤
1.明确测评的客体与目的
测评指标体系的制定，首先必须以一 定的测评客体为对象，以一定的测评目 的为根据，测评客体的特点不同，测评 指标体系就不同，即使同一测评客体， 若测评目的不同，则所制定的标准体系 也不尽相同。
测评 结果
人员测评指标体系
测评指标是测评指标体系的基本单位。根据测 评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点或 方面（指标），这些测评指标的集合就组成了测 评某类人员的测评指标体系。
第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法
设计原则：
针对性原则：
针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体 系。
测评要素 = 测评对象的基本单位
测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差 异与状态的顺序和刻度
(一)测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，所 谓测评内容是指素质测评所指向的具体 对象与范围，它具有相对性。
确立测评指标的第一步就是制定测评要 素，根据测评对象（如管理者，销售者 人员）的分析结果拟定出测评要素。
权重原则：
测评指标体系中各个指标针对不同的测评目的(如招 聘、培训等)和不同测评对象(如管理人员、技术人员等) 应有不同的权重。
小提示
问题理解：对于同样的测评要素，不同的测评 方法，所选择的测评标志和测评标度是有差异 的
–例如：“学历”、“经验”——测评要素还是测评 标志？
–专业知识：笔试、操作？ –沟通能力：面试、笔试？
形容词、副词、名词等修饰的词组刻画 与揭示有关考评标志状态、水平变化与 分布的情形。
例如“多”、“较多”、“一般” 、“较少”、“少”。
2．等级式标度
这种标度是用一些等级顺序明确的 字词、字母或数字揭示考评标志状态、 水平变化的刻度形式。
例如“优”、“良”、“中”、“ 差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁 ”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5” 。
第三讲 测评指标体系的设计
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第三讲 测评指标体系的设计
人员素质测评指标 人员素质测评指标体系的概念与结构 人员素质测评要素设计的原则和方法 人员素质测评指标体系的设计步骤
第一节 人员素质测评指标体系的概述
测评指标，指的就是能反映人员测评 对象特定属性的一系列考察方面或维度。
确定测评维度和标准
2.明确测评要素和测评指标体系结构 测评要素的信息基础 测评指标描述与筛选
3.确定测评指标的量化方式 测评指标权重的确定 测评指标的计量
测评指标权重的确定
确定了测评要素后，还要确定各测评要素 在整个测评指标体系中的重要性。
权重：即测评指标在测评体系中的重要性 或测评指标在总分中所占的比重，其数量表示 为权数。