营销人员激励与考核办法0.7
销售人员考核与激励办法
7．1销售人员考核与激励办法（2009年）1.总则1.1.制定目的为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高绩效，特制定本办法。
1.2.适用范围凡本公司销售人员之考核，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制考核之。
1.3.权责单位（1）市场部负责本办法的制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
2.考核办法2.1.考核时机每月五日前提出上月绩效通报，每季度末实施阶段考核，年终进行总评。
2.2.考核内容和方式工资:根据个人销售回款业绩完成情况进行个人考核。
奖金:高低压分别计算，公司主要根据销售回款业绩,同时考虑价格、费用、市场拓展及管理目标完成情况等因素给一个系数K。
2.3.2.4.工资考核办法（1）任务制定——年初由公司市场部与个人商定个人全年销售回款任务，并以此作为个人月度工资的标准；（2）任务分解——销售人员根据自己实际客户情况、市场情况进行年度任务分解，按每季度做出任务完成计划，经市场部审核通过并以此作为季度考核的参考标准；（3）季度考核——市场部按季度根据个人季度任务和实际销售回款情况进行考核；考核指标包括：（4）月度通报——市场部每月核计个人业绩完成情况，并适时通报个人。
2.5 绩效奖惩办法（1）绩效工资：工资标准直接根据个人年度所能够实现的回款额标准确定，共5个等级，各等级内级差相同：标准工资根据各销售员的营销能力、工作实绩、工作态度等要素，确定不同的基础工资标准，每年1月1日起按核定级别发放，按季度考核成绩适时进行调整，补优降差，年终进行总核算。
新进销售人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定工资标准。
试用期三个月，第一个月无销量和回款考核，第二、三个月按任务50%考核，完成任务60%以上即可转为正式员工；从第4个月开始进行阶段考核。
正式员工按季度实施考评。
前三个季度每次考核完成，根据销售回款完成率对下季度工季度考核奖罚:季度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续两个季度位于最后一名且未完成年度销售任务的50%者、连续3个季度尚未完成基本销售任务的50%者，调离销售岗位或予以辞退；绩效计算:依据考核程序，每季度前10日前将上季度考核成绩呈报给市场部,由主管、总经理审批后再交财务部核发薪资；年度考核：第四季度考核完成，按任务完成情况核准实际工资标准，并核计全年工资总额；凡不足部分一次性补足发放；未完成人员下年度的工资标准不得高于本年度核准的工资标准。
营销人员专项考核及激励方案
营销人员区域会战专项考核及激励方案一、目的：为了抢战市场，快速实现产品能见度，提高铺市效率，对参与区域会战的人员进行激励，特制定本激励考核方案。
二、适用范围：适用于参与区域会战的大区总经理、区域经理、区域主管人员的阶段性绩效考核及激励。
三、大区总经理专项考核方案1、区域会战的指挥长大区总经理原有每月的绩效考核不变，设立会战专项考核，专项考核以3个月为一个考核周期，进行有奖有罚，并将专项考核与岗位晋升降级挂钩。
2、区域会战期间专项考核指标设定：3、在区域展开会战前，大区总经理需要将会战期间的成交跨领域陈列网点数、烟酒行陈列家数（一面墙或专柜）、成交代理商家数、成交工作室家数等目标规划好，并分解至每月，由销管部汇总上报福矛事业部总经理审批后，作为专项考核的依据，专项考核的指标及配分根据区域会战的总体规划阶段性要求来确定。
4、专项考核奖罚按下表四、区域经理、区域主管绩效考核方案1、会战区域的区域经理/区域主管会战期间在当月的绩效考核指标设计中增加区域会战成果指标：跨领域陈列网点数、烟酒行陈列家数（一面墙或专柜），在考核指标设计中侧重考虑会战成果指标。
2、其他区域临时调派过来的区域经理/区域主管等人员，当月绩效考核指标按年初发布“一亩三分田”不变，会战期间每月会调派到会战区域支援7天左右，由指挥长大区总经理根据会战中的业绩成果与表现，给予20分*任务完成率的绩效加分，上报公司审批。
五、区域会战参与人员业绩排名与激励方案1、区域会战参与人员（包括其他区域调派人员）每天以阶段性目标按跨领域陈列网点数、烟酒行陈列家数（一面墙或专柜）、代理商家数、工作室家数等进行排名，对于排名冠军者由销管部每日在微信群发红包50-200元进行奖励。
2、会战期间（月度或3个月），视情况进行月度或3个月的评比激励，对于拜访家数、终端陈列家数、代理商家数、工作室家数都完成较好，对会战有突出贡献者，由大区总经理提报，经销管部、人力资源部评估后，上报营销中心总经理批准，给予通报表扬并工资晋升一级。
营销团队绩效奖金激励方案
营销团队绩效奖金激励方案1. 背景为了激发营销团队的积极性和创造力，提高工作绩效，制定了以下营销团队绩效奖金激励方案。
2. 目标通过该方案，旨在实现以下目标：- 激励团队成员在销售任务上取得优秀成绩- 提高产品销售量和市场份额- 增强团队合作和协作能力- 增加团队成员的满意度和忠诚度3. 方案内容3.1 绩效评估指标绩效将以以下指标评估：- 销售额：团队成员达成的个人销售额- 销售增长率：团队成员贡献的销售增长率- 客户满意度：通过客户反馈评估的团队成员服务质量和满意度- 市场份额提升：团队成员促进的市场份额提升3.2 奖金分配方式根据绩效评估结果，将奖金按照以下方式进行分配：- 销售额占比：团队成员个人销售额占全团队销售额的比例- 销售增长率占比：团队成员个人销售增长率占全团队销售增长率的比例- 客户满意度占比：团队成员个人客户满意度评分占全团队客户满意度评分的比例- 市场份额提升占比：团队成员个人市场份额提升占全团队市场份额提升的比例3.3 奖金发放频率奖金将每季度进行一次发放。
4. 绩效奖金管理4.1 绩效奖金计算为了确保公平和公正，绩效奖金的计算将由专门的负责人负责。
4.2 奖金公示绩效奖金的分配结果将在公司内部公示，以增加透明度。
4.3 奖金调整绩效奖金的分配方案将根据实际情况进行调整，并由公司高层进行评估和决策。
5. 总结通过以上营销团队绩效奖金激励方案的实施，相信可以有效激发团队成员的工作热情和积极性，提高工作绩效，同时增强团队内部的合作和协作能力。
建议将该方案尽快实施，并根据实际情况进行评估和调整，以确保激励方案的有效性和可持续性。
营销激励方案的公告
营销激励方案的公告
营销激励方案公告
尊敬的全体员工：
为了提高公司营销业绩，激发员工的工作热情，现制定新的营销激励方案，具体内容如下：
一、方案目的
通过本次激励方案，旨在提高营销团队的销售业绩，增强员工的积极性和主动性，提升公司整体竞争力。
二、激励方式
1. 销售提成：根据员工完成的销售业绩，按照一定比例给予提成奖励。
提成的比例将根据销售难度、市场情况等因素进行调整。
2. 优秀员工奖励：每月评选出表现优秀的员工，给予一定的奖金或礼品奖励，以表彰其工作成果。
3. 团队奖励：以部门为单位，对完成销售目标的团队进行奖励，鼓励团队协作。
4. 长期服务奖励：对在公司工作满一定年限的员工，给予一定的长期服务奖励，以感谢其对公司的忠诚贡献。
三、方案实施
本激励方案自XXXX年XX月XX日起正式实施。
请各部门组织员工认真学习本方案，确保每位员工都能明确了解激励方式和标准。
同时，公司将定期对方案进行评估和调整，以适应市场变化和公司发展需要。
特此公告！
XX公司
XXXX年XX月XX日。
营销部业绩激励方案
业务部业绩激励方案（制度）为了奖励先进，鼓励付出与收获的正比均衡，特根据实际工作状况，拟定本方案（制度）营销部的薪酬由底薪与提成等部分组成。
1.1关于底薪底薪部分将实行最新的计算及发放机制，且未达业绩者将实施倒扣。
1.1-1业务员底薪为RMB1500元/人/月，住房补贴150元/人/月。
1.1-2每月计算绩效浮动薪酬，如未达最低指标则将实施倒扣，倒扣幅度为按与最低业绩差额的25%，扣至RMB1500元止，如连续三个月未达成任务业绩者，将予以劝退。
1.1-3对业绩连续三个月达成任务业绩者，予以购买佛山市社会保险。
1.1-4底薪发放原则上更改为每年年中和年终各发放一次，对业务员每半年的扣除、奖惩等计算完毕后统一发放（暂定时间为6月1日和年底放假前）1.2关于提成提成是营销部对营销员的考核硬性指标之一1.2-1业务员在完成个人业绩后超出部分将享有提成。
1.2-2提成点数为纯利润的50%。
公式如下月提成收入：月营业收入纯利润*50%。
（扣除辅料支出、亏损以及特殊情况的支出）2.1关于指标计算公式业务经理每个月的指标为营业额的10%，超出部分享有提成。
2.1-1为什么是10%？根据多个纯餐饮酒店的实验结果表明，酒店的业绩通常是由20%的大客户完成80%的业绩，当然，也可能会有所出入，但是对于高端酒店来说，却是基本能够吻合这一定律的。
另一实验表明，80%的业绩是由老客户完成的。
而对于一个刚刚接触这个行业的客户经理而言，其三个月后可以完成的任务通常为总业绩的8%-12%，第四个月，第五个月开始将会逐步增加，其增加幅度约为1.8%，这种持续如果在几个客户经理能力在伯仲之间的情况下，可以达到个人足以完成业绩的20%。
2.1-2 10%是什么意思？这个10%指的是总业绩的10%，即总营业额完成100万时，个人应该完成业绩10万，如总额的降低和增长，则随着相应的减低与增长。
2.1-3 为什么是浮动的？因为，业绩是受一个店的总体营业额的影响的，也受着季节的影响，企业的效益越好，则个人的业绩会越高。
营销部门业绩考核与激励方案
营销部门业绩考核与激励方案一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业的营销部门扮演着举足轻重的角色。
为了激发销售团队的积极性和创造力，营销部门的业绩考核与激励方案显得尤为重要。
本文将探讨有效的业绩考核与激励方案，并分析其对企业发展的意义。
二、业绩考核方案首先，业绩考核方案应该明确目标，使员工有明确的工作方向。
指标可以是销售额、市场份额、利润增长等，这些指标应与企业的战略目标相匹配。
其次，考核方案应具有可度量性与公平性，以保证客观性和公正性。
将个人绩效与团队绩效结合起来，能够激发员工之间的合作与分享。
三、激励方案设计激励方案的目的是调动员工的积极性与创造力，使其为实现企业目标而努力。
一个好的激励方案应该充分考虑员工的需求与期望。
丰富的奖励机制是一种常用的激励手段，比如月度销售冠军、年度最佳销售员等。
此外，额外的福利待遇也是一种有效的激励方式，比如提供培训机会、晋升机会等。
四、团队建设与沟通良好的团队建设和沟通对于营销部门的顺利运作至关重要。
经理应该定期组织团队会议，让员工互相交流经验，分享成功案例和困难。
并且，建立一个积极向上的工作氛围，让员工感到自豪和归属感。
五、培训与发展培训与发展可以帮助销售团队提升销售技巧与专业知识。
通过组织内部培训、外部培训以及经验交流会等方式，可以不断提高员工的综合素质与竞争力。
此外，为员工提供个人成长空间与发展机会，也是一种重要的激励方式。
六、灵活的薪酬制度设计灵活的薪酬制度可以激励员工获得更高的回报，并且与业绩挂钩。
这可以通过提供激励性的佣金制度、奖金制度和股权激励等来实现。
此外，薪酬制度要与员工的绩效评估相匹配，让员工感到公平与公正。
七、定期反馈及时而具体的反馈是员工进步与优化的关键。
经理应该定期进行绩效评估，向员工提供及时的反馈。
通过明确的目标与期望，员工可以更好地理解自己的不足之处，从而及时调整和改进工作方法。
八、榜样的力量榜样的力量是无可替代的。
营销部门应该树立成功的榜样，以激发员工的动力与热情。
营销员奖励方案
营销员奖励方案
营销员奖励方案可以根据个人业绩以及团队业绩来制定。
以下是一些可能的奖励方案：
个人业绩奖励：
1. 销售额奖金：根据个人的销售额来奖励，销售额越高，奖金越多。
2. 业绩提成：根据个人的销售额或者签约客户数来计算提成比例，销售额或签约客户数越多，提成比例越高。
3. 最佳销售员奖：根据销售额、客户满意度、业绩增长等综合考虑，评选出最佳销售员，并给予奖金或额外奖励。
团队业绩奖励：
1. 团队销售额奖金：根据整个团队的销售额来奖励，团队销售额越高，奖金越多。
2. 团队业绩提成：根据整个团队的业绩来计算提成比例，团队业绩越好，提成比例越高。
3. 最佳团队奖：根据整个团队的业绩、合作能力、协同效应等综合考虑，评选出最佳团队，并给予奖金或额外奖励。
其他奖励方案：
1. 新客户奖励：给予销售员在一定时间内开发的新客户额外奖励。
2. 客户维护奖励：给予销售员在一定时间内成功维持客户的额外奖励。
3. 季度或年度优秀销售员奖：根据整个季度或年度的业绩表现，评选出优秀销售员，并给予奖金或额外奖励。
以上奖励方案可以根据实际情况进行调节和组合，以激励营销员积极主动地推动销售业绩的提升。
激励销售人员考核方案
鼓励销售人员考核方案为标准公司对员工的考察与评价，下面是鼓励销售人员考核方案，欢迎参考阅读！1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作、考勤制度、保密制度和其他公司的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核工程考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否那么为0分2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2．报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力专业知识5%1分：了解公司产品根本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进展简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进展分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进展沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分（3次及以内）2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为标准2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作效劳意识3%出现一次客户投诉，扣3分1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
营销人员激励与考核办法
营销人员激励与考核办法一、适用范围本办法适用于公司所属营销人员。
二、总体原则（一）年度收入1、2004年度办事处人员的年度收入包括月度工资收入和年度奖金收入两部分。
2、办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）、系统销售经理、销售经理等销售人员设定年度标准收入；其他销售人员、工程人员以及综合人员不设定年度标准收入。
3、办事处人员的实际年度收入根据月度个人综合绩效考核结果和季度业务绩效考核结果以及办事处人员月度浮动工资和年度奖金的二次分配结果进行调整，具体按照本办法的相关规定执行。
（二）月度工资收入1、月度工资收入（含福利和补贴）标准按照公司人力资源薪酬体系和公司办公会确定的员工工资定级标准执行，按月发放。
2、月度职能等级工资的20%为浮动工资，与办事处月度业务绩效考核和月度个人综合绩效考核结果挂钩。
3、销售及工程人员享受驻外补贴，工程人员另外享受人身意外伤亡保险，具体按照公司2003年度的相关规定执行。
（三）年度奖金收入1、年度奖金收入实行两种标准：办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）、系统销售经理、销售经理等销售人员按照本办法规定的年度奖金标准执行；其他销售人员、工程人员以及综合人员按照公司总部的年终奖金标准执行。
2、年度奖金收入在二季度末、三季度末和年终分三次发放，根据本办法的相关规定与办事处的季度、年终业务绩效和相关人员的季度综合绩效考核结果挂钩。
（四）收入分配原则1、办事处人员的月度浮动工资和季度奖金实行公司整体打包、办事处二次分配的原则，即由办事处经理参照公司确定的标准、在公司确定的办事处实际月度浮动工资或季度奖金总额内，对办事处人员的月度浮动工资或季度奖金进行二次分配。
2、办事处经理可根据实际情况将销售及工程人员享有的驻外补贴纳入月度个人综合绩效考核，将驻外补贴整体打包，根据月度个人综合绩效考核结果进行二次分配。
3、办事处人员的月度个人综合绩效考核结果及浮动工资、驻外补贴、季度及年终奖金分配方案须报营销管理委员会和人力资源部备案。
全员营销考核激励方案
全员营销考核激励方案一、背景介绍随着市场竞争的加剧，企业需要全员的共同努力来实现销售目标，因此，全员营销考核激励方案的实施对于企业的发展至关重要。
该方案的目的是通过激发全员的积极性和主动性，提高销售业绩，增加企业收入，进一步提升企业竞争力和员工的工作满意度。
二、目标设定1.提高销售业绩：全员共同努力，提高销售额和销售数量；2.培养团队合作意识：通过合作完成销售任务，增强团队的凝聚力和信任感；3.激发个人主动性：鼓励员工提出创新点子和销售策略，积极主动地与客户沟通和协商。
三、激励措施1.定期组织全员销售竞赛：每季度举办一次全员销售竞赛，设立个人和团队两个维度的奖项，包括最佳销售员、最具潜力员工等。
奖励内容包括现金奖、旅游奖等。
同时，将竞赛成绩作为员工晋升和加薪的参考依据。
2.制定销售目标考核制度：每个员工每季度设定个人销售目标，并按照完成情况进行考核，达成销售目标的员工将获得相应的奖励，包括工资提升、提前休假、培训机会等。
3.提供个人成长机会：建立个人成长计划，对于具备潜力和积极表现的员工提供晋升和培训机会，并给予额外的薪酬奖励。
4.建立员工推荐制度：鼓励员工推荐符合公司需求的优秀候选人，成功入职后，推荐人将获得奖励，包括现金奖励、则金或者额外的休假等。
5.营销经验分享会：定期组织营销经验分享会，邀请销售业绩突出的员工分享成功经验和销售技巧，给予表扬和奖励以激励其他员工。
四、实施步骤1.制定实施方案并向全员进行说明：明确激励措施、目标设定以及激励奖励等内容，并向全员进行解释和说明。
2.设置激励团队：成立激励团队，负责全员营销考核激励方案的实施和监督，确保方案顺利进行。
3.建立考核体系：制定明确的销售目标考核制度，并明确奖励与考核的关系。
4.定期评估和调整：每季度进行评估和调整，根据实际情况对激励方案进行改进和完善，使其更加符合企业和员工的需求。
五、预期效果1.提高销售业绩：通过竞赛和个人目标的激励，员工将更加积极主动地开展销售工作，从而使销售业绩有所提升。
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
销售营销人员激励与考核办法
销售营销人员激励与考核办法1目的充分挖掘销售资源与潜力，实现营销人员有效管理，依据相关制度和规定，制定本办法。
2定义2.1营销人员：指受公司委托，代表公司实施各种售前、售中、售后行为，并承担相应义务，凭销售业绩获得奖金的本公司员工。
2.2授权：公司营销人员依照公司规定或者上级授权，对外以公司名义实施销售。
3激励办法3.1激励方式：基本工资+绩效奖金+溢价收益+分红收益。
3.2基本工资：基本工资标准依据营销人员任职条件确定。
3.3绩效奖金：绩效奖金包括一类奖金、二类奖金和三类奖金；该奖金与营销人员考核等级挂钩；奖金标准依据销售指标实现情况及营销人员的考核等级确定；奖金结算周期依据考核周期确定。
3.4溢价收益：公司对销售价格高于公司规定底限价格的销售人员，给予溢价收益奖励；其标准为超出基价部分的30%（含税）；溢价收益结算依据考核周期确定。
3.5分红收益：包括客户利润分红、行业利润分红；分红标准主要依据实现产品利润确定；分红收益结算按年度进行。
1）高级客户经理享有客户利润分红：分红标准为个人所分管客户新增订单的利润贡献额的20%（含税）。
2）客户总监享有行业利润分红：分红标准为个人所分管行业的新增的利润贡献额的20%（含税）。
4考核办法4.1考核依据：按照营销人员促成销售合同额、回款额及相关指标等内容，作为销售业绩考核依据。
4.2绩效考核：营销人员连续两个季度销售指标达到相应职位定额，公司批准其晋升；否则依次降职。
4.3奖金结算：根据上述标准，依据市场部上报考核结果，财务部负责结算营销人员奖金。
4.4奖金发放：营销人员当期考核结束后，奖金于下一考核周期内按月递延发放。
4.5扣息处理：造成应收款逾期回收的，对逾期应收款按银行同期贷款利息进行扣息处理。
4.6免除逾期责任：如由于产品质量或服务引起逾期，可免除逾期责任；如交货期延迟，则计算逾期的期限顺延。
4.7营销人员考核等级分为A、B、C三大等级，A+++、A++、A+、A 、B+、B、C七个小等级；营销人员中客户经理考核以客户开发为主要考核内容；高级客户经理以维护、增值老客户为主要考核内容；客户总监以开拓重点行业，实现行业利润为重点考核内容。
营销人员激励办法
营销人员激励办法1)说明：✧建立健全合理分工制度、考核指标、分配制度是销售业绩管理的核心；✧销售业绩管理的实质是建立完善的置业顾问激励机制。
2)销售业绩考核：●置业顾问的月销售任务按阶段制定，并实行末位淘汰制。
●连续2 个月累计综合考评排名末位者，且未完成当月个人指标，自动除名。
●连续3个月累计综合考评排名末位者，且完成当月个人指标，则暂不被除名，给予一个月的观察期。
如在下一个月的观察期内，单月的销售额度仍居末位，则被自动除名，或视个人情况由公司另行安排岗位。
●任务额度以客户大定认购为核算基准。
3)员工个人工资构成员工薪水由月基本工资和佣金两部分构成。
佣金分期发放。
社保等缴金基数为月基本工资。
试用期3个月，试用期暂时不缴纳社保，待试用期满、正式录用后补足。
4)置业顾问月基础工资置业顾问按等级划分享有月基础工资（见表2）5)置业顾问级别评定标准及办法◆级别评定置业顾问级别由低到高依次划分为3个等级：实习置业顾问、置业顾问、组长晋升标准(见表1)：表1 等级晋升标准◆等级考核及调整实习置业顾问的实习期为一个月，实习期未满不得接待客户，实习期满后，由营销部门组织进行笔试、调研报告综合考评和模拟测试，不合格者将予以辞退。
置业顾问达到晋升标准时，即调整为相应的等级，同时其工资将按新的级别标准执行。
等级调整程序个人提出申请销售组长案场经理意见营销部经理意见人事行政部审核总经理签署6)佣金计算方法佣金总额以业绩标准确定的额度为限，业绩认定以大定金入库为标准。
置业顾问及管理服务人员的佣金分月度、年终和交付三期评价结算。
置业顾问及管理服务人员：全款结清次月上报部门佣金表。
按照该套单元总价佣金总额提佣，次月：计发70%。
年底根据当年综合考评结果：计发20%。
完成交房：交房后次月计发10%。
是否每阶段考核发放该阶段总额的比例，根据考核评价确定。
考核评价分为业绩部分和综合考评，业绩部分根据业绩完成情况评价，权重占80%；综合部分根据上级评价，权重占20%。
促销员考核激励方案
促销员激励方案为了提升员工积极性，提高销售，定制促销员激励方案，具体如下：促销员季度工作绩效的评价指标包括如下几项：实际销量完成率、促销活动开展情况、报表完成情况、产品展示及POP使用效果、现场抽查情况等五项进行考核，并进行相应奖励。
1、实际销量完成率其中:销量以商场的实际销量计算,单位是(人民币)元计算;销量任务目标是由上级主管根据卖场实际情况的分析而制定,每月制定一次。
取值是取一个季度的销量，再按季度来算销量完成率。
个人季度完成率：个人季度完成率的分值=实际销量/任务销量%*30季度实际销量完成环比上季度：环比分值=[本季度实际销量/上季度实际销量*100%]*20季度实际销量完成同比上年:同比分值=[（本季度实际销量-去年同期季度实际销量）/去年同期季度销量*100]*15 注：本项指标占到全部评分总项目65%的比例.2、促销活动开展情况配合公司在各个档期推出的促销活动，积极在本人负责的商超开展促销活动，及时如期执行。
根据活动开展情况予以分类积极申请并提报开展促销活动 5分按规定及时开展促销活动 3分延期开展促销活动 2分不按公司规定开展促销活动 0分注：本项目评价指标占全部评分总项目10%的比例3、报表完成情况按公司管理规定，准确、及时的完成当日相关表格的填写及相关信息反馈资料的总结，如未完成，则视为违反条例：按相关内容进行以下细分相关报表准时完成 5分只完成部分报表 3分相关报表未准时完成 2分所有报表均未完成 0分注：本项目评价标准占全部评价标准总项的5%4、产品展示及POP使用效果按《产品展示规范》标准、规范展示产品POP等工具，突出宣传产品和提高顾客的注目率和引起顾客的兴趣，否则视为违例：根据违规情况予以分类遵守《产品展示规范》产品和POP展示正确无误 5分产品展示未遵从《规范》 3分POP未遵从《规范》 2分注：本项目评价标准占总评价标准的5%5、抽查现场情况上级主管按《促销员管理方案》要求进行定期或不定期的抽查，对于抽查中检查在促销过程中与顾客的交流情况及产品展示，POP宣传的规范情况，如有违反，则视为违例：根据情况的严重程度予以分类无任何违例情况 5分有轻微违例情况 3分有严重违例情况 0分注：本项目评价标准占总评价标准的5%6、促销人员考核标准7、综合评定指数的确定（以综合评价满分100分计算）：补充说明在实际工作中，对于树立公司形象，维护公司声誉方面做的特别突出的促销人员，公司主管或上级应予以通报表扬，而且应发放特别奖金予以奖励。
新(经典)销售人员考核及激励方案
新(经典)销售人员考核及激励方案销售人员激励方案一、目的1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，从而实现公司的销售目标。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉研究和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、原则1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
三、薪资构成1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放。
3、销售职员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数（绩效系数范围为0-2），每月发放。
4、销售奖励薪资可分为：（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业额*现有客户提成比例）*提成系数（提成系数范围为0.7-1.3），营业额以客户已付款到公司帐号为准。
2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。
3）销售费用控制奖励：此项待定。
4）奖励薪资在每年财政年度的结束（12月份为当年财政年度最后一个月）之后一个月之内发放。
5、所有薪酬由公司统一支付，但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。
4、销售费用定义（此项待定）销售费用是指差盘缠、通讯费、业务招待费和各类公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外）。
五、绩效工资计算方法1、绩效工资基数为800元；2、绩效系数达成如下：（1）如果当月新客户拜访数量达到15个或以上，则该项系数最高可得0.8分，但数量在8个以下，则系数得分将为。
销售店员激励奖励方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售业绩成为企业生存和发展的关键。
为了提高销售店员的工作积极性和销售业绩，激发其潜能，特制定本激励奖励方案。
二、方案目标1. 提高销售店员的工作热情和责任心；2. 提升销售业绩，实现销售目标；3. 增强团队凝聚力，打造一支高素质的销售团队；4. 培养员工的忠诚度，降低员工流失率。
三、激励奖励措施1. 业绩提成奖励（1）根据销售业绩设定不同比例的提成，业绩越高，提成比例越高。
（2）提成金额根据销售店员实际销售业绩进行核算，确保公平、公正。
2. 销售冠军奖励（1）每月评选销售冠军，奖励金额为1000元。
（2）年度销售冠军，奖励金额为5000元。
3. 荣誉表彰（1）设立“销售精英”、“优秀店员”等荣誉称号，对表现突出的店员进行表彰。
（2）荣誉表彰将纳入员工晋升、评优评先等环节。
4. 培训与发展（1）为销售店员提供专业培训，提升其销售技能和综合素质。
（2）设立“销售精英班”，选拔优秀店员进行重点培养。
5. 生日福利（1）为销售店员庆祝生日，送上精美礼品。
（2）生日当天享受半天假期。
6. 节日福利（1）在传统节日如春节、中秋节等，为销售店员发放节日礼品。
（2）提供节日聚餐、旅游等活动，增进团队凝聚力。
四、实施与监督1. 本方案由人力资源部负责实施，各部门予以配合。
2. 激励奖励方案每半年进行一次评估，根据实际情况进行调整。
3. 对违反公司规定、损害公司利益的行为，将取消其激励奖励资格。
五、总结本激励奖励方案旨在激发销售店员的工作热情，提高销售业绩，实现企业持续发展。
希望通过实施本方案，激发员工潜能，打造一支高素质的销售团队，为企业创造更大的价值。
营销部员工激励方案中的绩效考核与奖励
营销部员工激励方案中的绩效考核与奖励一、引言在现代商业竞争激烈的环境下，营销部是一个企业中至关重要的部门。
为了激发员工的积极性和创造力，制定合理的绩效考核与奖励机制变得尤为重要。
本文将探讨营销部员工激励方案中的绩效考核与奖励的相关内容。
二、绩效考核的重要性营销部员工的绩效考核是营销部门正常运作的基础。
绩效考核能够帮助企业评估员工的工作表现，反映出他们在达成目标方面的能力和贡献。
合理的绩效考核不仅能够提高员工的工作效率和质量，还能够激发员工的工作动力和团队合作。
三、绩效考核指标的确定1.个人销售目标的完成情况：将员工的销售目标明确地量化并制定合理的完成期限，根据实际销售业绩对员工进行评估。
2.团队合作：考核员工在团队中的协作能力和共享经验的意愿，以及对团队目标的贡献。
3.客户满意度：通过定期的客户满意度调查来评估员工在服务质量和顾客关系维护方面的表现。
4.市场拓展能力：评估员工对市场需求的敏锐度、市场拓展和开发的能力，以及对客户反馈的及时响应。
5.个人能力提升：考核员工的学习能力、专业技能的提升和参与培训的积极性。
四、奖励制度的设计1.提供晋升机会：设立多级别的职位晋升通道，将员工的晋升与绩效考核结果挂钩，激励员工在工作中不断提升自己。
2.薪酬激励：制定薪酬激励计划，根据员工绩效表现给予相应的薪资调整和奖金。
3.岗位奖励：设立岗位奖励机制，对表现优秀的员工进行表彰和奖励，例如称号、奖金或公司股票等形式。
4.员工福利：提供有吸引力的员工福利，如带薪休假、健康保险、培训机会等，以增加员工对公司的归属感和忠诚度。
五、激励方案的实施与调整1.明确目标和策略：激励方案的制定应与企业整体战略和目标相一致，确保激励方案的实施能够对企业发展产生积极影响。
2.交流与反馈：与员工充分沟通激励方案的内容和目标，促进员工对绩效考核与奖励机制的理解和接受。
3.定期评估与调整：营销部门应定期对绩效考核与奖励机制进行评估和调整，以适应不同阶段和市场环境的需求变化。
营销人员考核办法
营销体系人员绩效考核及激励一、考核分配原则1.公正性原则：全面、客观、公正的评价专职营销人员的营销能力及营销业绩。
2.导向性原则：引导专职营销人员按照各级经营部门确定的业务发展目标任务，推动阶段性项目和重点业务的发展。
3.激励性原则：通过业绩管理激励，调动营销人员工作的积极性和增强营销团队的凝聚力。
二、薪酬构成（一）专职客户经理专职客户经理薪酬=岗位工资+营销补贴+绩效工资1、岗位工资：2、客户经理的绩效工资：绩效工资＝（固定绩效＋业绩绩效）×当月任务完成率①固定绩效：基数由实际情况确定，根据客户经理“月度工作表现考核得分”情况考核发放，月度工作表现考核得分80分以上的，全额发放；每少1分，扣减考核部分金额的5%，扣完为止。
月度工作表现考核得分评价参考项目待定。
②业绩绩效：业绩绩效=∑（个人营销业绩×提成标准×折算系数）③当月任务完成率：根据任务完成情况进行考核。
3、营销提成参考标准营销业务种类提成标准标准速递——经济快递——同城——其他——4、折算系数：（1）维护老客户业绩：合作一年以上的客户，长期性业务第1个月—第12个月的折算系数为1，长期性业务第13个月—第24个月的折算系数为0.7；长期性业务第25个月—第36个月的折算系数为0.4；长期性业务第36个月及以后的折算系数为0.1。
以上标准作为参考，各单位也可根据市、县等不同的经济区域划分折算系数，或者设置封顶值。
（2）二次开发老客户业绩：新开发业务，按新业务收入的100%计算业绩。
（3）新开发客户业绩：按业务收入100％计算业绩。
（4）涉及到属于多个客户经理共同维护、开发的客户（项目），同一部门的客户经理可根据实际情况按商定的比例分配计算个人业绩，不能重复。
5、营销业绩在产生收入后先纳入当月业绩考核，资金未及时回笼的，按逾期情况进行核减。
（具体参考资金回笼考核等相关办法）6、以上办法计算的薪酬总额包含客户经理每月岗位工资、奖金。
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营销人员激励与考核办法0.7营销人员激励与考核办法一.适用范围本办法适用于公司所属营销人员。
二.总体原则（一）年度收入1.2004年度办事处人员的年度收入包括月度工资收入和年度奖金收入两部分。
2.办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员设定年度标准收入；其他销售人员.工程人员以及综合人员不设定年度标准收入。
3.办事处人员的实际年度收入根据月度个人综合绩效考核结果和季度业务绩效考核结果以及办事处人员月度浮动工资和年度奖金的二次分配结果进行调整，具体按照本办法的相关规定执行。
（二）月度工资收入1.月度工资收入（含福利和补贴）标准按照公司人力资源薪酬体系和公司办公会确定的员工工资定级标准执行，按月发放。
2.月度职能等级工资的20%为浮动工资，与办事处月度业务绩效考核和月度个人综合绩效考核结果挂钩。
3.销售及工程人员享受驻外补贴，工程人员另外享受人身意外伤亡保险，具体按照公司2003年度的相关规定执行。
（三）年度奖金收入1.年度奖金收入实行两种标准：办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员按照本办法规定的年度奖金标准执行；其他销售人员.工程人员以及综合人员按照公司总部的年终奖金标准执行。
2.年度奖金收入在二季度末.三季度末和年终分三次发放，根据本办法的相关规定与办事处的季度.年终业务绩效和相关人员的季度综合绩效考核结果挂钩。
（四）收入分配原则1.办事处人员的月度浮动工资和季度奖金实行公司整体打包.办事处二次分配的原则，即由办事处经理参照公司确定的标准.在公司确定的办事处实际月度浮动工资或季度奖金总额内，对办事处人员的月度浮动工资或季度奖金进行二次分配。
2.办事处经理可根据实际情况将销售及工程人员享有的驻外补贴纳入月度个人综合绩效考核，将驻外补贴整体打包，根据月度个人综合绩效考核结果进行二次分配。
3.办事处人员的月度个人综合绩效考核结果及浮动工资.驻外补贴.季度及年终奖金分配方案须报营销管理委员会和人力资源部备案。
三.办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员的年度标准收入（一）年度标准收入1.办事处经理年度标准收入的计算公式如下：年度标准收入总额（万元）=申报年度销售总额（万元）×42.11+789472.独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员，其年度标准收入按照承担同等销售指标独立办事处经理年度标准收入的70%-80%确定，具体人员的销售指标和年度标准收入年初经营销管理委员会确认。
（二）实际年度标准收入1.当办事处年度实际销售总额等于或低于年初办事处申报的销售计划时，办事处经理的实际年度标准收入按照实际销售总额所对应的年度标准收入确定。
2.当办事处年度实际销售总额高于年初办事处申报的销售计划时，办事处经理的实际年度标准收入适当低于实际销售总额所对应的年度标准收入；其计算公式如下：实际年度标准收入总额（万元）=S1+（S2- S1）×80% 公式中：S1=申报指标对应的年度标准收入总额（万元） S2=实际完成指标对应的年度标准收入总额（万元）注：不同销售指标所对应的办事处经理年度标准收入参见本办法附件一《2004年度办事处经理年度标准收入表》。
四.办事处人员月度浮动工资与月度个人综合绩效考核结果挂钩办法（一）办事处月度业务绩效考核1.办事处月度业务绩效考核指标与基本权重如下：考核指标计算公式基本权重月度回款计划完成率实际值/计划值20% 月度合同计划完成率实际值/计划值20% 月度工程建设计划完成率实际值/计划值20% 月度工程验收计划完成率实际值/计划值20% 月度综合绩效详见附件二《考核表》20%（满分20分）2.每月由营销管理委员会根据上述考核指标与权重对办事处月度业务绩效进行考核，按照如下标准确定办事处月度业务绩效考核等级：考核等级标准挂钩系数 A 四项计划综合完成率100%或以上，且综合绩效得分20分或以上1.1 B 四项计划综合完成率90%或以上，且综合绩效得分18分或以上1.0 C 四项计划综合完成率70%或以上，且综合绩效得分16分或以上 0.8 D 四项计划综合完成率70%以下，且综合绩效得分不足16分 0.6 * 四项计划综合完成率=∑[（各类计划完成率×权重）×100%]3.新开发市场在招标入围前，办事处的月度业务绩效考核以开发进度等综合绩效考核为主，具体考核等级及挂钩系数由营销管理委员会确定。
4.《2004年度办事处月度业务绩效考核表》详见本办法附件二。
5.公司将办事处人员的标准月度浮动工资整体打包，并根据办事处月度业务绩效考核等级及对应的挂钩系数调整办事处人员月度浮动工资总额，具体计算公式如下：办事处实际月度浮动工资总额=标准月度浮动工资总额×挂钩系数（二）办事处人员月度个人综合绩效考核及月度浮动工资挂钩办法由办事处经理参照公司对办事处的考核办法对办事处人员进行月度个人综合绩效考核，在公司确定的办事处实际月度浮动工资总额内，对办事处人员的月度浮动工资进行二次分配。
二次分配的具体方式是根据办事处月度业务绩效考核等级挂钩系数和办事处人员总数核算的办事处人员月度浮动工资挂钩系数总和以内，由办事处经理根据月度个人综合绩效考核结果调整确定个人月度浮动工资挂钩系数，即：∑办事处人员月度浮动工资挂钩系数=办事处月度业务绩效考核等级挂钩系数×办事处人员总数五.办事处人员年度奖金收入与季度业务绩效考核结果挂钩办法（一）年度奖金标准1.办事处经理及独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员的年度标准收入总额减除月度工资收入标准总额后的部分即为年度奖金标准。
2.其他销售人员.工程人员以及综合人员的年度奖金标准按照公司总部人员的年终奖金标准执行。
具体计算公式如下：个人年度奖金收入标准总额=职能等级工资总额×职位等级对应年度奖金参考挂钩系数职位等级职位等级对应年度奖金参考挂钩系数职位等级职位等级对应年度奖金参考挂钩系数47-506.0402.045-464.038-391.542-443.033-371.0412.5 注：（1）公司办公会有权根据实际情况对特殊人员的职位等级对应年度奖金参考挂钩系数进行调整。
（2）如个人月度职能等级工资总额高于核定年终奖金的职能等级工资上限标准的，则按对应的上限标准核算个人年终奖金；如个人月度职能等级工资总额低于上限标准的，则按本人的实际职能等级工资总额核算。
3.办事处人员的年度奖金在二季度末发放20%.三季度末发放30%.年终发放50%，与办事处季度.年终业务绩效考核和相关人员的季度综合绩效考核结果挂钩。
（二）办事处季度.年终业务绩效考核与应发季度奖金1.办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员：（1）上述人员的季度.年终业务绩效考核内容分为一级考核指标和二级考核指标；其中，一级考核指标适用于每季度的业务绩效考核，二级考核指标仅适用于年终业务绩效考核。
一级考核指标及基本权重如下：考核指标计算公式基本权重季度回款计划完成率实际值/计划值40% 季度合同计划完成率实际值/计划值30% 季度工程建设计划完成率实际值/计划值15% 季度工程验收计划完成率实际值/计划值15% 注：季度内应完成的各类计划，如延迟至下一季度实现的，延迟部分指标按照90%计入实际值；延迟两个季度实现的，按80%计入；延迟三个季度实现的，按60%计入；跨年度实现的，则不再计入。
季度考核系数的计算公式如下：季度考核系数=（季度实际回款额÷季度计划回款额）×40%+（季度实际合同额÷季度计划合同额）×30%+（季度实际工程建设量÷季度计划工程建设量）×15%+（季度实际工程验收量÷季度计划工程验收量）×15% 一级考核指标的权重之和为100%，考核表详见附件三。
二级考核指标及基本权重如下：考核指标计算公式基本权重年度销售利润率利润额/销售额25% 人均销售额销售额/办事处年平均人数25% 新市场开发比率新市场销售额/老市场销售额25% 市场占有率由营销管理委员会调查确认25% 二级考核系数的计算公式为：二级考核系数=∑（各考核指标×权重）二级考核指标的权重之和为100%，考核表详见附件四。
（2）上述人员的应发季度奖金总额根据上述一.二级考核指标的考核结果进行浮动。
具体计算公式如下：个人应发季度奖金总额=个人季度标准奖金总额×季度考核系数其中，年终个人应发季度奖金总额=个人年终标准奖金总额×第四季度考核系数×二级考核系数2.工程人员：（1）工程人员的季度业务绩效考核指标及基本权重如下：考核指标计算公式基本权重季度工程建设完成率实际值/计划值40% 季度工程验收完成率实际值/计划值30% 人均工程量季度工程总量/季度平均工程人员数30% 季度考核系数的计算公式为：季度考核系数=∑（各考核指标×权重）上述各项考核指标的权重之和为100%，考核表详见附件五。
（2）工程人员的应发季度奖金总额根据工程人员季度业务绩效考核的考核结果进行浮动。
具体计算公式如下：个人应发季度奖金总额=个人季度标准奖金总额×季度考核系数3.其他销售人员及综合人员：其他销售人员及综合人员实行季度综合绩效考核，考核内容参照月度个人综合绩效考核内容；应发季度奖金总额根据相关人员的季度综合绩效考核结果进行浮动，具体计算公式如下：个人应发季度奖金总额=个人季度标准奖金总额×季度考核系数季度考核系数由办事处经理根据具体考核指标及权重确定。
（三）办事处人员季度奖金与季度个人综合绩效考核结果的挂钩办法公司将办事处人员的应发季度奖金总额整体打包，由办事处经理参照公司对办事处的考核办法对办事处人员进行季度个人综合绩效考核，在公司确定的打包总额内，对办事处人员的季度奖金进行二次分配。
六.考核操作规程被考核人初评人复评人组织监督审批考核方法办事处经理大区营销总监营管委员会主任营销管理办公室人力资源部营销管理委员会360度考核办事处副经理（销售）办事处经理大区营销总监360度考核办事处副经理（工程）办事处经理工建中心总监360度考核销售人员办事处经理直线考核工程人员办事处副经理办事处经理直线考核综合人员办事处经理直线考核七.其它激励与约束（一）特殊奖励办法办事处人员的特殊奖励办法按照公司颁布的《公司员工特殊奖励办法》规定执行。