某职能部门岗位业绩考核办法报告
财务部各岗位绩效考核管理办法
财务部岗位绩效考核管理制度
一、绩效考核制度说明
二、财务部各岗位绩效考核
1、财务总监岗位绩效考核指标组成表
指标执行人：
被估人签字：直接主管（评测人）签字：人力资源部主管签字：时间：时间：时间：
2、财务主管岗位绩效考核指标组成表指标执行人：
被估人签字：直接主管（评测人）签字：人力资源部主管签字：时间：时间：时间：
3、财务助理岗位绩效考核指标组成表
指标执行人：
被估人签字：直接主管（评测人）签字：人力资源部主管签字：时间：时间：时间：
4、会计岗位绩效考核指标组成表
指标执行人：
评估月度：年月
直接主管（评测人）签字：人力资源部主管签字：时间：时间：时间：
5、出纳岗位绩效考核指标组成表
指标执行人：
直接主管（评测人）签字：人力资源部主管签字：时间：时间：时间：
6、仓管员岗位绩效考核指标组成表
指标执行人：
被估人签字：直接主管（评测人）签字：人力资源部主管签字：时间：时间：时间：。
职能部门岗位KPI业绩考核办法
软指标评分项目
分数分布
考评得分
报告上交及时性
10
对公司经营决策的指导性
50
报告内容的全面性
20
报告内容论证的充分性
20
总计
100
附表3：公司年度经营目标与运作计划建议报告主要内容
经营运作计划报告
报告内容
公司年度经营目标
净资产回报率，利润水平、现金流水平、资产负债水平等
公司年度战略行动计划
要求 2、5年以上工作经验
发展规划部经理KPI组成表
KPI 投资绩效
考核 考核 周期 标准
KPI说明 权重
计算方式
半年
100 分
实际净资产
回报率/计划 净资产回报
40
率A
A<90% 0 90%<A<105% 每增 加1%，增加10点
A>105 150%
集团公司战略规 划报告
一年
100 分
附表1
30 附表2
告
支持
国家和地方宏观 政策研究报告
半年
100 分
附表4
25% 同附表2
行业发展研究报 告
半年
100 分
附表5
25% 同附表2
提交经济研 究报告
研究和所处行业相 关的国家和地方政 策，为公司争取良 好的经营软环境
提交行业报 告
对公司所处的行业 进行跟踪与分析， 给公司的产业布局 决策提供依据
附表1：集团公司战略规划报告主要内容
行业发展研究报告
整理备案 整理备案 整理备案
经营计划报告 经济政策研究 行业发展研究
接受考评反馈
发展规划部 经理
职能部门绩效考核制度
摘要:职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡文章介绍了丹江铝业公司职能部门的绩效考核指标的基本结构､考核运行程序和考核特点,该考核制度已运行近三年,取得了较好的经济效益｡关键词:绩效考核;职能部门;考核制度职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标､权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案｡特别是考核指标的量化､评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性､公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持｡由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣｡久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化｡丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化､分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果｡1 考核指标的基本结构1.1 通用指标通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度､月工作计划和部门建设三项构成｡(1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全｡(2)部门团队建设｡主要考核部门的团结协作精神,凝聚力､培训及队伍建设｡(3)月工作计划包括:①月重点工作计划｡按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务｡②突发性工作｡对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产､经营､技术､管理等方面)工作｡主要依据来源于上级部门的通知､文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作｡1.2 专项指标专项指标为月度绩效考核指标｡职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核｡1.3 辅助指标辅助指标为年度绩效考核时使用的指标｡包括:年度提供公司决策频率(次数)､解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况､改革创新情况､部门工作量及工作效率､与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项｡2 考核运行程序考核分为月度和年度考核2.1 月度考核(1)每月初,由各部门根据签定的年度《目标责任书》制定本部门月度工作计划,并将计划落实到具体的员工,由主管经理签字认可后生效｡月度计划包括:工作事项､月进度目标､完成时间､责任人､考核标准､实际完成情况及时间､可供检查的材料､备注等项目｡(2)每月末,各部门主管填写月计划表中“实际完成情况”和“可供检查的材料”栏｡如未完成应在备注栏中说明原因｡(3)公司考核小组召开考评会议,由各部门主管在会上陈述当月工作完成情况,再分别转交主管经理对工作完成情况进行确认后,由考核小组集体评定考核得分｡部门工作目标的实现情况间接地､综合地反映了部门主管的工作业绩,各部门主管的当月考核分数比照部门考核得分产生｡(4)员工月度考核｡部门员工在部门内作月度工作小结,根据当月实际完成工作量,按照工作考核标准自评分打分,同时与部门主管共同商定下月工作计划和考核标准,作为下月业绩考核的主要依据｡部门主管在员工自评的基础上,就员工的实际工作成绩与预期的目标进行比较,对照工作计划和考核表对员工当月的实际业绩进行打分,(事物性岗位的员工,当月没有工作计划的,则重点考核日常工作),并向员工提供反馈信息,告之考核结果,并提出改进意见和措施,面谈的结果双方签字认可(5)为鼓励各部门的团队精神,部门绩效分数决定了部门内员工的绩效评估分数的分布情况,要求符合正态分布比例｡2.1 年度考核(1)每年年初,由公司总经理召开各部门主管会议,明确全年工作的指导思想,确定全年工作目标,并对部门工作按职责进行分工,确定工作推进时间表｡通过设置目标,统一各部门的思想和行动,保证公司各级形成一致的工作方向｡(2)各部门主管针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划｡同时部门主管要组织部门员工就部门目标的制定进行讨论,并要求员工制定个人工作计划｡通过全员参与,提高计划的准确性,并使部门员工成为目标控制过程的一部分,减少今后工作阻力,为今后绩效考核结果反馈,建立良好的沟通平台｡(3)各部门制定本部门《年度工作计划》,经主管经理审核,公司总经理批准后,在每年元月底,公司总经理与各部门主管签定《目标责任书》｡各部门参照该办法将计划分解落实到员工,同各岗位签定《岗位目标任务书》,使每个员工明确本年度工作重点和努力的方向｡(4)每年十二月底,首先由各部门主管结合全年部门的工作情况进行述职,公司考核小组在查阅各部门月度考核的基础上,对照《目标责任书》逐项计划的完成情况进行检查､考核,作出目标责任书完成状况(数量､质量)整体评估,并结合辅助指标的考核,确定部门年度考核得分｡部门年度考核得分=月度考核平均分×60%+辅助指标考核×20%+工作质量考核×20%｡若《目标责任书》中有一项或若干项工作目标未开展或完成,则在该部门年度考核得分的基础上按一定的比例予以扣减｡(5)部门主管的年度考核｡参照部门年度考核得分,由主管经理､相关部门主管､本部门下属根据其一年的工作表现,就其领导协调､指挥､授权､培养下属等方面填写评议表｡部门主管年度考核得分=部门年度考核得分×50%+主管领导评议×25%+下属评议×15%+相关部门主管评议×10%｡ (6)部门员工年终考核｡由部门主管组织员工进行年度工作小结,部门所有人员对该员工的品行､工作态度､工作能力进行评议｡员工年度考核综合分=员工年度考核平均分×60%+主管评议×25%+部门其他人员评议×15%｡3 丹江铝业职能部门考核制度的特点(1)目标考核与过程考核相结合｡公司考核以“业绩为主,量化考核”的原则,既体现了工作成果的重要性,又体现了过程控制､管理和细节把握的重要性｡将全年生产经营计划分解为各部门的工作计划,结合月工作计划､个人计划及重要的临时任务,为考评提供了准确､可靠､科学的目标体系｡计划什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解决了职能部门工作随意性大,计划性差的弊端｡同时通过月度考核,对每项工作的过程进行控制,达到了目标与过程管理的结合,而相对应的从决策目标到推进过程,从下达任务到工作完成,实行分阶段定期的考核和总体结果的评价,使部门和员工既有目标,又有压力,既有评价,又有进步｡(2)业绩和素质考核相结合｡公司以签定《目标责任书》的形式,把年度总体工作目标和任务层层进行分解落实｡月度考核的重点是业绩,年度考核的重点是综合素质｡业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,分工明确,先分后合｡在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开,而且要求所有部门主管在具体评分时,将被考核者的“做事”与“为人“二者严格分开,避免了业绩突出的员工因非业绩方面实际存在或想象中的缺点而扣分,影响员工的工作积极性｡月度考核与当月的业绩浮动工资挂钩,在同样的职位上,业绩是决定分配的唯一标准｡而年终的考核,以业绩为主,同时兼顾素质考核,考核的结果与人员任用､提拔相联系｡(3)目标设置科学合理｡职能部门目标考核能否成功,主要取决于各部门目标制定的合理性和描述的清晰性｡工作目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致,需要以企业的战略目标为基础｡根据企业年度经营计划和管理目标,围绕部门的业务重点､策略目标制定部门的工作目标计划,首先保证了企业目标的顺利实现｡之后,再根据部门特色,加入为部门专业化和长远发展的一些必要工作,这样既避免了部门为了体现自己成绩,一厢情愿地作一些难度大,不适合企业实际需要的超前工作,又给部门足够的自我发展的空间,实现部门目标与企业目标相统一,同时该目标又是具体和富有挑战性的｡(4)加强了两个控制手段｡一是月度工作事项的界定｡月度工作分为月重点工作计划和突发性工作｡月重点工作主要是围绕公司年度经营目标和发展战略,根据公司目标任务而分解的工作,在实际操作中,不可能每个部门都能准确地预测到一年内的所有工作｡当部门临时性工作较多时,在排除计划考虑不周的前提下,需要及时调整该部门的核心工作｡突发性工作是动态的,它与重点工作(静态)相结合,大大强化了激励与制约的作用,对公司生产经营实现战略性突破,具有重要的促进作用｡二是重点工作质量控制｡由于职能部门围绕公司总体工作目标分解落实的工作要项,大部分是分阶段实施,月度考核仅是过程性考核,而非结果性考核｡某项工作可能要持续半年,甚至一年才会有结果,并见成效｡因此,为了避免部室为考核而考核,或是重视工作数量,忽视工作质量,年底将对年度重点目标(最多1-3项)完成质量进行总体评价｡评价的重点是工作目标的定位高度､工作复杂性､创新性､实用性､经济效益或社会效益等｡通过工作质量考核鼓励各职能部门在管理方面下功夫､积极创新､推陈出新｡(5)考核标准和依据透明｡职能部门的工作大部分是一项具体的项目或者工作任务｡主管将工作任务确定后,将每项工作任务的具体内容､关键成果､完成该项工作任务的关键时间节点要求､质量要求,过程中需要注意的问题,各项任务在考核表中的权重等与员工进行充分沟通,双方需要就以上内容达成一致意见｡也就是说,工作作到何种程度,达到什么样的要求,考核标准是什么,均是主管与员工商量确定｡员工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡员工的考核不需要主管费心地自圆其说,将过去人与人相比的考核方式转变为人与标杆比,员工自己决定了自己的考核结果,部门领导只须保证其公平与公正即可｡该考核制度运行近三年,在加强职能部门工作的计划性､预见性方面已初见成效,有力地推动了公司总体目标的实现｡通过计划—落实—检查—总结的循环,提高了各部门规范化管理的水平,公司各项工作质量和管理水平均有较大地改善,取得了较好的经济效益｡。
单位（部门）工作绩效考核评价办法
单位（部门）工作绩效考核评价办法第一章总则第一条为建立层次清晰、考核严细的工作绩效考核评价体系，推进精细化管理的深入实施，确保建设现代化精品矿井战略目标的实现，特制定本办法。
第二条按照矿精细化管理要求，工作绩效考核体系分两个层次：矿对单位（部门）工作绩效的考核评价；各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价。
本办法适用于矿对单位（部门）工作绩效的考核评价，各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价办法由单位（部门）自行制定。
第三条单位（部门）工作绩效考核评价坚持的原则：（一）单位（部门）绩效与矿井整体绩效相统一的原则；（二）依据单位（部门）工作性质和职责确定考核构成的突出重点原则；（三）定量考核与定性评价相结合，促进单位（部门）工作整体优化的原则；（四）考核评价结果与单位（部门）利益及领导班子考评双挂钩的原则。
第四条本办法从工作业绩和综合评价两个方面对单位（部门）工作绩效进行整体考核和评价；工作业绩包括安全绩效、目标指标和基础管理，综合评价包括矿领导评价和基层评议。
第二章组织机构及职责第五条成立考核评价领导组组长：矿长、党委书记成员：副矿级领导职责：（一）负责工作绩效考核评价工作的指导和监督工作；（二）负责审定工作绩效考核评价办法，审核考核实施部门制定的考核实施细则和报送的考核评价资料；（三）负责协调解决和裁定工作绩效考核评价过程中的重点、疑点、难点问题；（四）负责考核评价结果的最终审议和批准执行。
第六条领导组下设考评办公室，设在企管部，主任由部长担任，成员由各考核实施部门分管考核人员组成，职责：（一）负责制定、完善工作绩效考核评价办法及实施细则并组织实施；（二）负责收集汇总工作绩效考核评价资料，统计、报批工作绩效考核评价结果；（三）负责各考核实施部门工作绩效考核评价过程的监督检查；（四）负责工作绩效考核评价结果执行情况的监督检查；（五）负责完成考核评价领导组交办的其它考核工作。
第三章工作业绩考核第七条根据单位（部门）工作性质、承担的职责，确定单位（部门）的安全绩效、目标指标、基础管理等考核内容（具体考核标准附后），通过业务管理部门从上至下的考核，评定单位（部门）的工作业绩。
绩效考核工作总结汇报
绩效考核工作总结汇报
尊敬的领导、同事们：
大家好！我是XX部门的XX，今天我非常荣幸能够向大家汇报我们部门在绩效考核工作方面所取得的成绩和进展。
在过去的一年里，我们部门全体员工齐心协力，努力工作，取得了一系列令人瞩目的成绩。
首先，我们在绩效目标的制定和执行方面取得了显著进展。
通过与各位同事充分沟通，我们明确了部门整体目标，并将其细化为每位员工的具体工作目标，使每个人都清楚自己的工作重点和任务。
在目标执行过程中，我们不断进行自我调整和反思，确保工作方向和目标的有效实施。
其次，我们在绩效评估和考核方面也取得了一定的成绩。
我们建立了科学合理的绩效考核体系，通过定期的考核和评估，及时发现和解决了一些工作中存在的问题，提升了员工的工作积极性和工作效率。
同时，我们也注重对员工的绩效奖励和激励，让员工感受到努力工作的价值和意义，激发了员工的工作热情和创造力。
最后，我们还注重了绩效考核工作的宣传和培训，通过内部会
议、培训讲座等形式，向员工宣传了绩效考核的重要性和意义，提高了员工对绩效考核工作的认识和重视程度，为今后的工作打下了良好的基础。
在今后的工作中，我们将进一步完善绩效考核体系，提升绩效考核工作的科学性和公正性，不断激励员工的工作热情和创造力，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢大家！。
职能部门员工绩效考核方案(精选)
职能部门员工绩效考核方案（精选）第一章总则第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核某某某策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以某某某策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等某某某策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。
第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。
第三条绩效考核遵循的基本原则：(一)工效挂钩原则。
根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。
(二)强化激励原则。
在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。
第二章绩效考核指标体系第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。
(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。
(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。
(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、某某某风廉某某某建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。
第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。
第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。
如遇不可抗力或某某某策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。
业绩评估工作总结汇报
业绩评估工作总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
经过一段时间的努力和工作，我很高兴地向大家总结汇报我所
负责的业绩评估工作。
在过去的一年中，我主要负责对公司各部门的业绩进行评估和
分析。
通过对各项业务指标的监测和分析，我成功地发现了一些潜
在的问题，并提出了一些改进措施，以提高公司整体的业绩表现。
在这个过程中，我与各部门的负责人和员工进行了充分的沟通和合作，确保了评估工作的顺利进行。
在这一年中，我所负责的业绩评估工作取得了一些显著的成绩。
首先，我成功地帮助公司发现了一些业务流程中存在的问题，并提
出了一些解决方案，从而提高了公司的运营效率。
其次，通过对各
项业务指标的分析，我成功地发现了一些业务增长的机会，并提出
了一些发展策略，为公司未来的发展奠定了良好的基础。
除此之外，我还通过对各项业务指标的监测和分析，成功地提
出了一些改进措施，以提高公司整体的业绩表现。
通过与各部门的
负责人和员工进行充分的沟通和合作，我确保了评估工作的顺利进行，为公司的发展提供了有力的支持。
在未来的工作中，我将继续努力，不断提高自己的业绩评估能力，为公司的发展贡献自己的力量。
同时，我也将继续与各部门的负责人和员工进行密切的合作，共同努力，为公司的发展开拓新的局面。
最后，我要感谢公司领导和各位同事对我的支持和信任。
在今后的工作中，我将继续努力，不辜负大家的期望，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢大家！。
绩效考核工作总结汇报
绩效考核工作总结汇报
尊敬的领导、同事们：
大家好！我是XX部门的XX，今天我很荣幸能够向大家汇报我们部门在绩效考核工作方面的总结和成果。
今年，我们部门在绩效考核工作中取得了一些显著的成绩。
首先，我们在目标设定方面做了充分的准备和规划，确保每位员工的目标都与公司的整体战略目标相契合。
其次，我们加强了绩效考核的透明度和公平性，确保每位员工都能够清晰地了解自己的考核标准和评价方式。
此外，我们还注重了员工的个人发展和成长，通过定期的培训和辅导，帮助员工提升自身的能力和素质。
在绩效考核的过程中，我们也遇到了一些挑战和问题。
例如，一些员工对绩效考核的理解存在偏差，导致了一些不必要的纠纷和争议。
另外，由于部门内部的沟通不畅，导致了一些员工的工作目标和绩效考核标准不够清晰。
针对这些问题，我们将进一步加强对员工的沟通和解释工作，确保每位员工都能够明确自己的工作目标和绩效考核标准。
在未来的工作中，我们将继续努力，进一步完善绩效考核制度，确保其公平、公正和科学。
我们也将加强对员工的培训和辅导，帮助他们更好地完成工作目标，实现个人发展和成长。
最后，我要感谢全体员工在绩效考核工作中的辛勤付出和支持，也感谢领导和同事们对我们工作的关心和指导。
希望我们在未来的工作中能够携手共进，共同为公司的发展和壮大做出更大的贡献！
谢谢大家！。
某某集团职能部门岗位业绩考核办法报告
某某集团职能部门岗位业绩考核办法报告为了更好地评估和提升职能部门员工的工作表现，某某集团特制定了岗位业绩考核办法，经过一段时间的试行，现将办法的执行情况和效果进行汇报。
一、背景和目的职能部门作为某某集团的重要支持部门，肩负着提供专业支持和服务的职责。
为了确保该部门的工作能够有效地服务于集团的目标，需要建立科学、公正的考核办法，以激励员工的积极性和创造力，同时保证工作质量和效率。
二、考核内容和指标1. 专业知识与技能：针对不同岗位设定相应的专业知识和技能要求，以评估员工在工作中的应用和掌握程度。
2. 工作质量：包括工作完成度、准确度和效果等指标，着重评估员工在履行职责过程中的表现和成果。
3. 协作能力：考核员工在工作中与他人合作、协调和沟通的能力，以及对工作中的团队利益的关注程度。
4. 创新与改进：评估员工在工作中是否具备创新思维和持续改进能力，是否能为部门的发展和效益作出贡献。
5. 问题解决和决策能力：评估员工在工作中解决问题的能力和快速做出决策的能力，以应对突发情况和挑战。
三、考核流程和方式1. 设定目标：根据岗位职责和集团目标，制定年度和季度的考核指标和目标。
2. 考核执行：每季度根据考核指标，对员工进行定期的个人考核和绩效评估。
3. 绩效回顾：逐季度对员工的绩效进行回顾和总结，包括工作亮点和改进要求，以及对绩效优秀者和改进不足者的奖励和培训计划。
4. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工本人，并进行解读和讨论，以便员工了解自身的工作表现以及改进的方向。
四、考核结果与激励措施1. 绩效优秀者将获得奖金、晋升机会等激励措施，以表彰其在岗位业绩中的卓越表现。
2. 对于改进不足者，将制定具体的培训计划，提供必要的资源和支持，以帮助其提升能力和工作表现。
3. 考核结果将作为员工的重要参考，在晋升、薪资调整和福利等方面提供决策支持。
五、反馈和改进1. 定期收集员工对考核办法的反馈和意见，以便对办法进行持续改进和优化。
行政职能部门绩效考核管理制度
行政职能部门绩效考核管理制度为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的行政职能部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!行政职能部门绩效考核管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
绩效考核工作总结汇报
绩效考核工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家总结和汇报我们部门在绩效考核工作方面所取得的成绩和经验。
在过去的一年里，我们部门在绩效考核工作方面取得了一系列显著的成绩。
首先，我们成功地实施了一套科学合理的绩效考核制度，确保了员工的工作表现能够得到公正、客观地评价。
我们还加强了对员工的绩效管理，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工不断提升自身的工作能力和水平。
其次，我们注重了绩效考核和员工奖惩制度的结合，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
我们设立了一系列奖励机制，对表现优秀的员工给予及时的奖励和认可，同时对表现不佳的员工进行有效的惩罚和改进。
最后，我们还注重了绩效考核工作的透明和公开。
我们通过公开透明的绩效考核流程和结果，让员工了解到自己的工作表现和发展方向，增强了员工的工作积极性和归属感。
在未来的工作中，我们将继续加强绩效考核工作的制度建设和管理实施，不断完善和优化绩效考核制度，确保其科学合理和公正公平。
我们还将加强对员工的绩效管理和奖惩机制的落实，激励员工不断提升自身的工作能力和水平。
最后，我要感谢全体员工在绩效考核工作中所做出的努力和贡献，也感谢领导对我们工作的支持和关怀。
让我们携手共进，共同努力，为公司的发展和壮大做出更大的贡献！
谢谢！。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：(一) 工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二) 工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三) 工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核(一) 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI（Key Performance Index，即关键业绩考评）。
(二) KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
③选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核(一) 对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二) 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三) 满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核(一) 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
(二) 态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三) 满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。
部门绩效考核方案
部门绩效考核方案部门绩效考核方案（通用10篇）为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家收集的部门绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
部门绩效考核方案篇1（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度汇总2）计算：月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4）考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
大学等高校职能部门绩效考核方案范文
大学等高校职能部门绩效考核方案范文篇一：职能部门绩效考核方案第一条目的为了建立公平、合理、高效的绩效管理体系，充分激发员工的工作积极性和创造性，促进公司战略目标的实现，特制定本方案。
第二条适用范围本方案适用于公司销售部、技术部、财务部、人事行政部、客服部等职能管理部门第三条考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。
2、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3、沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
4、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
5、对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
第四条职责权限一、总经办：负责绩效考核方案的审批及绩效管理过程中出现的争议问题的仲裁；各职能部门关键绩效目标的沟通确定。
二、三、行政人事部：负责绩效考核方案的拟定、修订和协同执行。
各部门：负责考核方案在本部门的宣讲与执行。
第五条考核细则一、职能部门人员考核1、薪资结构：薪资总额=基本工资+岗位工资（含各种补贴）+绩效工资第1页共2页2、绩效工资（1）岗位工作考核采取KPi考核，每月月初由员工本人与其直接上级沟通确定当月考核指标及目标值，详见《员工绩效考核表》，月度考核由员工对完成情况进行自评，自评完成后由直接上级进行评分，员工岗位工作考核得分、绩效等级与绩效系数对应情况如下表：备注：员工月度岗位绩效工资=岗位绩效工资基数*绩效系数（2）年度内绩效等级累计5个“a”（含）以上者，下一年度进行薪资调整和岗位晋升具有优先权，且可提名参与公司年度优秀员工评选；（3）连续三次或半年内累计5次绩效等级在“d”（含）以下者，给予一个月培训期，培训期过后绩效等级仍在“d”（含）以下者，公司有权与其解除劳动关系。
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案职能部门员工绩效考核方案一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内,尚未转正员工。
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3、兼职、特约人员。
三、考核原则3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供）5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。
6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。
自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。
6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。
6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
职能部门岗位的绩效考核管理范例5篇
职能部门岗位的绩效考核管理范例5篇职能部门岗位的绩效考核管理范例（篇1）根据《__市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。
7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。
职能部门岗位的绩效考核管理范例（篇2）一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。
业绩考核工作总结汇报
业绩考核工作总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我所负责的业绩考核工作。
在
过去的一段时间里，我和我的团队努力工作，取得了一些显著成绩，现在我将对此进行总结汇报。
首先，我想简要介绍一下我们的工作内容。
作为业绩考核部门
的负责人，我和我的团队主要负责制定和实施公司的绩效考核政策，监督和评估员工的工作表现，并为公司的决策提供数据支持。
在过
去的一段时间里，我们着重关注了员工绩效评估的公平性和准确性，努力提高公司整体的绩效水平。
在过去的一年里，我们取得了一些显著的成绩。
首先，我们对
公司的绩效考核政策进行了全面的调整和优化，使其更加符合公司
的发展战略和员工的实际工作情况。
其次，我们加强了对员工绩效
数据的监控和分析，及时发现并解决了一些存在的问题，提高了绩
效考核的准确性和公平性。
最后，我们还积极参与了公司的决策过程，为公司的发展提供了数据支持和建议。
当然，在工作中我们也遇到了一些困难和挑战。
例如，员工的绩效考核标准和评价体系存在一定的主观性和不确定性，这给我们的工作带来了一些困难。
另外，由于公司业务的不断扩张，我们需要不断调整和改进我们的工作方法和流程。
在未来的工作中，我们将继续努力，进一步完善公司的绩效考核政策和评价体系，提高公司整体的绩效水平。
我们也将加强与其他部门的沟通和协作，为公司的发展提供更加有力的支持。
最后，我要感谢我的团队成员们的辛勤付出和努力工作，也要感谢公司领导对我们工作的支持和信任。
我们将继续努力，为公司的发展贡献我们的力量。
谢谢大家！。
业绩考核总结汇报
业绩考核总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我所负责的业绩考核情况。
在
过去的一年里，我和我的团队在业绩考核方面取得了一些显著的成绩，我希望通过这篇总结汇报来向大家展示我们的努力和成果。
首先，我要感谢我的团队成员们，他们在过去一年里付出了巨
大的努力，为我们取得的成绩做出了重要贡献。
在业绩考核方面，
我们的团队取得了一系列的积极成绩，我们完成了所有的任务指标，没有出现任何超时或质量问题，我们的客户满意度也得到了显著的
提升。
这些成绩的取得离不开每一位团队成员的努力和奉献，他们
的专业素养和团队合作精神为我们的业绩考核打下了坚实的基础。
其次，我要感谢公司领导和同事们对我们工作的支持和鼓励。
在过去一年里，我们得到了公司领导的大力支持，他们为我们提供
了必要的资源和条件，让我们能够更好地完成工作任务。
同时，我
们也得到了同事们的合作和帮助，他们在工作中给予了我们很多宝
贵的建议和意见，让我们能够更好地改进和提升工作质量。
最后，我要向大家承诺，我们将继续努力，为公司的发展和壮
大做出更大的贡献。
在未来的工作中，我们将继续保持团队合作精神，努力提升工作质量，为客户提供更优质的服务，让我们的业绩
考核再创新高。
总之，我对我们团队在业绩考核方面取得的成绩感到非常自豪，我相信在大家的共同努力下，我们的团队一定能够取得更加辉煌的
成绩。
谢谢大家！
此致。
敬礼。
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出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标； 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择KPI的原则：
对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容
2021/1/26
3
公司KPI指标体系说明(一)
整理备案 整理备案
部门工作报告 培训考核报告
接受考评反馈 2021/1/26
主管副总
审核 审核 审核评分 审核评分 审核评分
14
战略研究员职位说明书（一）
2021/1/26
15
战略研究员职位说明书（二）
2021/1/26
16
发展规划部战略研究员KPI组成表
2021/1/26
17
附表1：集团公司战略规划报告主要内容
考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被
2021考/1/核26人提供反馈的作用
5
选择KPI指标的原则
少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以 使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率
细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰 度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定
11
附表1：集团公司战略规划报告主要内容
2021/1/26
12
附表2：集团公司战略规划报告评分表
（主管副总填写）
2021/1/26
13
发展规划部经理考核流程
本岗位
人力资源部
信息来源
投资绩效
整理备案
财务报表
集团公司战略 规划报告
费用指标控制率
整理备案 整理备案
战略规划报告 财务报表
部门年度运作报告 员工培训及管理
• 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的 业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观 因素影响
• 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合
被考评人的考核指标
2021/1/26
发展规划部战略研究员考核流程
本岗位
人力资源部
信息来源
整理备案
战略规划报告
公司年度经营目 标与运作计划建
议报告
国家和地方宏观政 策研究报告
行业发展研究报告
整理备案 整理备案 整理备案
经营计划报告 经济政策研究 行业发展研究
接受考评反馈 2021/1/26
发展规划部 经理
审核评分
审核评分 审核评分 审核评分
28
发展规划部商务运作岗考核流程
本岗位
人力资源部
信息来源
企业调查报告
整理备案
调查报告
发展规划部 经理
审核评分
商务谈判资料整 理
商务项目完成率
接受考评反馈
整理备案
谈判资料
审核评分
整理备案
项目工作总结
审核评分
2021/1/26
29
xx岗位说明与KPI考核指标
界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
2021/1/26
6
硬指标与软指标
• 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有 助于衡量被考评人的全面绩效
• 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得 数量结果的业绩考评指标
7
xx岗位说明与KPI考核指标
▪ 发展规划部 ▪ 资产管理部 ▪ 财务管理部 ▪ 审计部 ▪ 人力资源部 ▪ 集团办公室 ▪ 行政管理部
2021/1/26
8
发展规划部经理职位说明书（一）
2021/1/26
9
发展规划部经理职位说明书（二）
2021/1/26
10
发展规划部经理KPI组成表
2021/1/26
每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解 释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有 约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短 的说明。
考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标
时需要就KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它
们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位 员202工1/1投/26入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权 4
公司KPI指标体系说明(二)
计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中
2021/1/26
18
附表2：集团公司战略规划报告评分表
（战略规划部经理填写）
2021/1/26
19
附表3：公司年度经营目标与运作计划建议报告主要内容
2021/1/26
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附表4：国家和地方宏观政策研究报告主要内容
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附表5：行业发展研究报告主要内容
2021/1/26
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集团公司战略规 划报告
23
发展规划部商务运作岗职位说明书（一）
2021/1/26
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发展规划部商务运作岗职位说明书（二）
2021/1/26
25
发展规划部商务运作岗KPI组成表
2021/1/26
26
附表7
附表2：集团公司战略规划报告评分表
（战略规划部经理填写）
2021/1/26
职能部门岗位业绩考核办法报告
2015年11月
2021/1/26
0
职能部门岗位业绩考核体系构成
• 职务说明书 • 关键业绩组成表 • 考评流程 • 业绩考评表
2021/1/26
1
职务说明书内容
职务说明书 KPI组成表 考评流程 业绩考评表
2021/1/26
2
关键业绩指标介绍
KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标； 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出
硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法
软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法
信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到；
考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益；
在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况 下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释；
部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴 藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样；