招商部人员绩效考核办法(1)
招商部绩效考核管理制度正式执行版
招商部绩效考核管理制度正式执行版第一章总则第一条为了规范招商部绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，制定本制度。
第二条招商部绩效考核管理制度适用于招商部全体员工，并作为员工晋升、奖惩和薪资调整的依据。
第三条招商部绩效考核管理制度执行周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第四条招商部绩效考核分为定性和定量两种方式，综合考核评定员工的工作表现。
第五条招商部将建立绩效考核委员会，依据考核制度对员工进行考核，确保公平公正。
第二章考核指标第六条招商部员工的工作绩效主要从以下几个方面进行考核：1.业绩目标：完成招商业绩指标，包括签约金额、合同数量等。
2.客户关系：与客户的关系维护和发展情况。
3.项目管理：负责项目的全面管理，包括规划、招商、运营等工作。
4.团队协作：与团队成员的合作和沟通情况。
5.专业技能：技术能力和岗位职责相关的专业技能。
第三章考核流程第七条招商部绩效考核流程如下：1.目标设定：每年初，招商部主管根据公司和部门的年度工作目标，设定员工的个人绩效目标。
2.绩效评估：每季度对员工的工作进行评估，包括个人目标达成情况、工作质量、工作效率等方面的考核。
3.考核总结：每年底，绩效考核委员会依据各个季度的评估结果进行综合考核和总结。
4.绩效面谈：通过绩效面谈，与员工沟通和评估其绩效，并确认相关奖惩措施。
第四章奖惩及晋升第八条根据员工的绩效考核结果，对员工进行奖惩和晋升。
1.奖惩：绩效优秀者将给予相应的奖励，包括年终奖金、荣誉称号等；绩效不达标者将给予相应的处罚，包括降薪、辞退等。
2.晋升：根据员工的绩效、岗位要求和公司发展需求，对员工进行晋升。
第五章考核结果及奖励第九条绩效考核结果将根据员工的绩效等级，给予相应的奖励。
1.A级绩效：给予一定比例的薪资增长、年终奖金等奖励。
2.B级绩效：薪资维持不变，给予一定比例的年终奖金等奖励。
3.C级绩效：薪资维持不变，不给予年终奖金等奖励。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。
二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。
销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。
2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。
客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。
3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。
团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。
4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。
招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。
5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。
招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。
三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。
一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。
考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。
例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。
四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。
周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。
招商部绩效考核
招商部绩效考核招商部绩效考核一、总则（一）YXEB招商部绩效考核目标为：1、招商部单独开发的鹿筋壮骨酒、玫参补肾口服液二个产品在全国市场的招商回款。
2、招商部在销售部所经营产品未开发市场的招商回款。
（二）YXEB招商部绩效考核的原则：1、现款，先款后货；或钱、货二清原则。
2、不退货、不换货原则。
（三）YXEB招商部绩效考核的综合费销率为25%。
名词解释：综合费销率=招商部综合费用÷招商部招商回款综合费用指：① 招商部员工工资；② 招商部员工差旅费、电话费；③ 招商部员工年终奖励工资（提成）；④ 招商部所发布的媒体费用、印刷品等费用；⑤ 招商部所发生的.公关礼仪、交际应酬等费用。
综合费用不含招商部的办公房屋租赁费及办公费。
（四）YXEB招商部绩效考核实行按上月招商回款核算下月费用倒算制原则。
如下月费用超核算标准，可由YXEB垫付，年终清算；如下月费用核算有节余，可留存YXEB，年终按奖励工资（提成）结算，一并发放招商部。
二、招商部员工级别及人员工资（单位：元/月）说明：①月薪、午餐补贴按全月30天为核算标准，于次月8日前造表全额发放上月工资。
②话费补贴每月凭有效票据按标准填单报支。
三、招商部员工差旅费报支标准1、差旅费指出差外地（武汉市区除外）所发生的车船费、住宿费、交通伙食补助费用。
2、费用报支标准：（单位：元/天）3、区域划分：① Ⅰ指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市。
② Ⅱ指除Ⅰ以外的省会城市及“Ⅰ”省会除外的地级市。
③ Ⅲ指除Ⅰ、Ⅱ类以外的区域。
4、费用报支规定：① 员工出差发生的住宿费凭有效票据按标准报支。
同性别两人一起出差时，住宿标准合并按最高职务的一人住宿标准执行。
② 员工出差发生的伙食及交通补助实行按天包干。
员工在享受伙食及交通补助后，不得再报销出差地的市内交通费及饮食费用。
③ 伙食及交通补助按“出差回归日期—出差出发日期—1”计算天数。
XX市招商人员绩效考核评价办法
XX市招商人员绩效考核评价办法（征求意见稿）为进一步加强对招商人员的管理和考评，建立健全以工作实绩为主要内容的考核评价体系，充分调动招商引资工作的积极性.创造性，推动我市招商引资工作再上新台阶，特制定本办法。
一、考评对象XX市全体招商人员。
二、考评原则1.坚持以事实为依据。
2.坚持按目标考核与项目考核相结合。
3.坚持分类管理、合理赋值、理化考核、总分排名、奖优罚劣、能上能下的原则。
三、考评内容（一）按季考核，年末汇总。
（二）目标加权，定期公示。
（三）考核排名，奖先罚后。
四、考评方式（一）对项目和日常工作考核。
1.对招商项目的考核①一星级项目②二星级项目③三星级项目④四星级项目⑤五星级项目对各星级项目考核，在标准分的基础上另设有附加分。
附加分的加分标准是：①对于XXX，在标准分基础上加30分；②对于XXX，在标准分基础上加10分。
以上得分不兼得，取最高加分值。
对于项目数量的认定，根据《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》中的数量认定方法计算项目数量。
2.对日常工作的考核（1）业务测试（2）出勤（3）工作纪律（4）工作态度（5）民主测评（二）对招商目标的考核五、机构设置设XX市绩效考核领导小组组长：副组长：成员：六、考核说明1.本办法所列考核认定金额均为美元，其他币种进入当时的汇率换算成美元进行考核。
2.开工是指实质性开槽。
竣工是指完成全部建筑计划，并通过竣工验收。
3.对个人进行考核时，项目随引进人变迁，不受个人工作岗位变化影响。
4.本办法所规定项目考核办法只适用于对个人的招商业绩考核。
附件：《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》二〇二三年三月十七日。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。
通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。
二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。
成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。
2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。
3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。
可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。
4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。
可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。
5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。
包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。
6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。
通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。
三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。
按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。
2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。
评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。
招商绩效考核办法
招商绩效考核办法（草案）为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神,根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案）.一、说明1、薪酬：工资+提成+补贴2、招商业绩是指（1）租赁双方签定《租赁合同》,承租方缴纳所承租/联营物业的应缴费用的30％及以上即为招商业绩。
（2)联营双方签定《联营合同》，品牌经营方进场装修,正式进入销售即为招商业绩。
3、提成分为公佣和私佣二、招商人员底薪及提成比例规定（一)、工资按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行（二）、招商提成比例1、租赁商户：按照签约商铺租金的22日租金作为总体奖励提成(次月清零，只提成一次）。
其中12日租金作为公佣，用于相关招商团体和个人奖励；另外10日租金作为项目达成主要相关人员私佣提成奖励。
A、招商部长：公佣—-按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的6日租金计提;B、招商经理：公佣——按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的4日租金计提;C、招商主管:公佣——按照所负责团队实际业绩，当月招商公佣不跟的2日租金计提；2、联营商户:按照公司现有引进品牌招商方案提成计算。
（三）、补贴：差旅费按照公司现有制度执行三、提成发放时间招商人员当月成交的业绩（租赁已缴纳费用的30％及以上,联营已进场进入销售状态），当月月底由招商部部长审核，再经财务核实，报公司总经理复核批准后，于下月薪资一起发放。
四、补充说明1、招商人员公佣及联营招商提成的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，该员工所属的提成则不予计算。
2、有招商人员离职，其产生的佣金正常分配.3、招商中如有特殊优惠,提成计提方式不变。
五、奖罚制度1、如完成业绩》80%招商目标，招商佣金正常全额发放2、如完成业绩》50%——80%招商目标，招商佣金发放80％3、如完成业绩》30％——50%招商目标，招商佣金发放50%4、已扣的佣金，如业绩在计划时间内补充完成的，予以补发。
招商部人员提成绩效方案
招商部人员提成绩效方案问题背景公司招商部门一直以来都是公司的重要部门之一，其主要工作是负责寻找新的客户并让他们成为公司的合作伙伴。
在公司中，招商部门的绩效管理和激励也十分重要。
现在，公司需要建立一个合适的招商部人员提成绩效方案，以便更好地激励和管理招商部人员。
提成方案一、推荐客户奖励提成对于招商部人员成功推荐新客户的业绩表现，公司将按照客户的签约金额支付其相应的推荐奖金。
奖金的具体标准如下：•合同金额在10万以下，提成2%•合同金额在10-50万之间，提成3%•合同金额在50万以上，提成4%二、业绩管理绩效考核招商部门根据不同岗位的职责，设置相应的绩效目标。
在业绩目标方面，公司将采取“月度考核、年度结算”的方法进行绩效考核。
同时，公司会对不同业务线的绩效表现进行横向和纵向比较以及排名，更进一步激励招商部人员的成长。
三、加强团队合作为了调动招商部人员的团队意识和协作精神，公司将设置团队绩效目标。
即整个招商团队的目标将涉及到每个人的个人目标，这些个人目标在进行评估时需要采取同等的权重。
团队绩效目标的达成，既有助于调动每个人的积极性，同时更能在团队中达到资源、时间和人才的优化。
四、提升职业素养为了提升招商部人员在工作中的职业素养和技能，公司将鼓励员工参加一些有趣的社区活动、行业峰会以及招商业务培训课程等，提供专业化的基础技能培训和技能提升训练，不断提高员工竞争力和职业素养。
以上招商部人员提成绩效方案可以更好地激励和管理公司的招商部人员，从而促进公司的业务增长。
为了使该方案的实施更加有效和正确，公司还需要根据具体情况，不断经验和调整方案。
以上就是我们针对公司招商部人员提成绩效方案的建议，在方案的实施过程中，希望公司能够充分考虑员工的实际情况和经济压力，更好的激励招商人员，为公司的业务增长提供支持和保障。
招商部绩效考核制度
招商部绩效考核制度1. 背景介绍随着企业市场竞争的加剧，有效的绩效考核制度成为企业管理的重要组成部分。
招商部是企业中负责拓展市场和开发客户的重要部门，因此建立一套能科学地评估招商部门绩效的考核制度对于激发员工积极性、提高业绩至关重要。
2. 考核目标招商部绩效考核的目标是确保招商团队的工作与公司整体战略目标相一致，以实现以下几点： - 提高业绩：通过绩效考核激励员工提高业绩，助力公司实现销售目标。
- 提升客户满意度：通过绩效考核推动团队提供优质的客户服务，提升客户满意度，促进客户关系的长期稳定。
- 促进团队合作：通过绩效考核鼓励团队内外部合作，提高团队整体效能。
3. 考核指标3.1 销售业绩指标销售业绩是招商部绩效考核的主要指标之一，其包括以下几个方面： - 销售额：个人或团队在考核周期内的销售额表现。
- 销售增长率：与上一考核周期相比的销售额增长情况。
- 客户新增率：招商部门通过开发新客户实现的销售额占比。
3.2 客户满意度指标为了提高客户满意度，以下指标将用于评估招商部门的客户服务水平： - 客户投诉率：反映客户对招商部门工作的不满程度。
- 客户续约率：反映客户对公司产品或服务的满意程度和忠诚度。
3.3 招商能力指标招商能力是招商部绩效考核的另一个重要方面，以下是一些衡量招商能力的指标： - 新客户开发数量：考核周期内通过招商努力成功开发的新客户数量。
- 客单价：平均每个客户的购买金额，体现经营效益。
- 客户管理能力：对已有客户进行维护和管理的能力。
4. 考核流程4.1 考核周期确定考核周期一般为一年，根据公司实际情况可适当调整。
考核周期一结束，即进入下一个考核周期。
4.2 考核指标设定在每个考核周期开始前，招商部门与企业管理层将会商确定具体的考核指标，并向员工进行明确告知和解释。
4.3 绩效评定考核周期结束后，根据考核指标的完成情况进行绩效评定，主要包括以下步骤： - 数据汇总：统计并整理员工在考核周期内的业绩数据和其他考核指标数据。
招商部人员绩效考核办法最全方案
招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使大都汇汇金广场早日实现规模化经营，现特制定集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
二、招商部绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、招商活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
四、招商目标及待遇1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商总监制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇（单位：元/月）注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。
招商人员绩效考核方案
招商人员绩效考核方案一说到绩效考核，脑海里就浮现出那些复杂的表格和数据，但这次，咱们要来点不一样的，用一种轻松的方式来聊聊“招商人员绩效考核方案”。
1.目标设定咱们得有个明确的目标。
这个目标，得是既能够激励招商人员积极性，又能确保公司利益的最大化。
简单点说，就是让招商人员明确自己的方向，知道该往哪儿使劲。
2.KPI指标咱们得设定一些KPI指标。
这些指标，既要涵盖数量，也要考虑质量。
比如：（1）新客户开发数量：这个指标，大家应该都不陌生。
不过，别光看数量，还得看质量。
如果一个新客户能带来长期稳定的合作，那就算一个顶十个。
（2）项目签约金额：这个指标，可是实打实的。
签约金额越高，说明招商人员的能力越强。
（3）客户满意度：这个指标，可能不那么容易量化。
但可以通过客户反馈、回访等方式，来评估招商人员的服务质量。
3.考核周期考核周期，这个得根据公司的实际情况来定。
一般来说，一个月为一个周期比较合适。
这样，既能及时发现问题，又能避免过于频繁的考核带来的压力。
4.绩效评定（1）定量评价：这个简单，就是根据KPI指标来评分。
比如，新客户开发数量、项目签约金额等。
（2）定性评价：这个稍微复杂一些。
可以设置一些评价标准，比如客户满意度、团队合作等。
这些标准，可以通过同事评价、客户反馈等方式来评估。
（3）领导评价：这个也很关键。
领导可以从全局的角度，对招商人员的工作进行评价。
当然，领导的评价要公正、客观。
5.奖惩机制（2）晋升机会：这个也很诱人。
可以设定一些晋升标准，比如连续三个月绩效评分排名前10%的招商人员，可以获得晋升机会。
（3）惩罚措施：这个也很重要。
对于绩效评分低于60分的招商人员，可以采取一定的惩罚措施，比如培训、调岗等。
6.绩效改进这个环节，是为了让招商人员不断进步。
可以设定一些绩效改进计划，比如：（1）定期培训：通过培训，提升招商人员的业务能力和服务水平。
（2）一对一定辅导：对于绩效评分较低的人员，可以安排经验丰富的同事进行一对一辅导。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度一、前言随着社会经济的发展和市场竞争的激烈，招商部作为公司最重要的业务部门之一，承担了公司的发展与扩张的重要使命。
为了更好地管理和激励招商部门的员工，提高团队整体绩效，制定招商部绩效考核及管理制度，是招商部门必须进一步完善管理制度的一项重要任务。
二、目的本制度旨在明确招商部员工的工作目标、核算标准、考核方法和奖惩措施，规范招商部的工作流程，最终实现招商部门的快速发展、业绩提升和员工激发。
三、考核规定1、考核指标（1）招商人员的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.新客户的拓展数量和客户的成交率；b.已有客户的回访及续约率；c.工作效率和完成任务的质量。
（2）招商领导的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.部门整体业绩的增长情况；b.部门内部管理的效率，如人员调配、任务分配、问题处理等；c.团队的管理和激励是否有效。
2、考核标准（1）新客户的拓展数量和客户的成交率招商人员的工作主要是通过拓展新客户，提高成交率来实现业绩的增长。
因此，招商人员的主要工作任务就是要完成公司规定的销售任务量，任务量达标即可获得考核奖金。
具体考核标准如下：a.完成公司规定的销售任务量，满足任务要求；b.达成客户成交率和客户维护率达到公司规定的要求。
（2）已有客户的回访及续约率由于客户的维护和回访对维护公司在市场上的竞争力具有重要的作用，因此，公司将对客户维护和回访率进行考核。
公司要求招商人员根据客户的需求，及时解决客户问题，提高客户的回访率。
具体考核标准如下：a.已有客户回访率达到公司规定的要求；b.已有客户续约率达到公司规定的要求。
（3）工作效率和完成任务的质量招商人员工作的质量和效率对于公司和团队的发展至关重要。
工作量大和工作难度大的员工，需要能够提高自己的工作效率，保证工作质量同时还能提供更多的帮助和建议。
具体考核标准如下：a.保证工作质量和任务的完成度达到公司规定的标准；b.工作效率高，完成率高者获得额外奖励。
招商部绩效考核方案
一、基本奖金考核部分
考核对象
考核指标
基本奖金
绩效奖金计1.部门未完成指标的90%（不含），扣罚个人工资总额的10%,（领班级及以下不予扣减）；
2.部门完成指标的90%（含）-100%（不含），不予奖罚；
3.部门完成指标的100乳奖励全额基本奖金；
4.部门完成指标的100%~115%,基本奖金上浮10乐部门完成指标的115%"130%,基本奖金上浮20%,以此类推，但基本奖金以上浮30%为限。
元
主管级
元
领班级
元
招商总监
预算成本率
人力、采购、能耗
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X5%扣减工资；
主管级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X3%扣减工资；
领班级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）XI%扣减工资。
二、超额奖金考核部分（基本奖金考核指标必须全部达标才可以计算发放超额奖金）
考核对象
考核指标
绩效奖金计算办法
绩效奖金计算办法
部门基金
完成任务
预算任务
超额总奖金X8%计入部门基金）；XXX
酒店基金
超额总奖金其余未分配部分计入酒店基金。XXX共XXXX
三、西餐厅各级人员其他提成部分
1、每月人员任务提成奖励按相关发文执行。
招商部人员绩效考核办法(1)
招商部人员绩效考核办法(1)1. 考核目的本文档是招商部人员绩效考核办法的说明，该考核办法旨在评估招商部门员工的工作表现和绩效，以确定员工的贡献和确定奖励措施。
该考核办法的目的是为了激励员工、促进团队合作和提高招商部门的整体绩效。
2. 考核标准与流程2.1. 考核标准招商部人员绩效考核标准根据员工的职位和工作职责而定。
招商部门主管负责梳理工作职责，明确考核细则，并提出考核标准的具体要求。
具体考核标准包括以下几个方面：1.业绩目标：包括销售额、新增客户数量、拓展业务等方面。
2.工作质量：工作效率和工作质量的综合评价，包括业务处理的准确性、服务质量、客户满意度以及对内协作等。
3.自我学习和提升：根据职位的不同要求，对于岗位相关技能、行业知识等方面进行综合评价，包括学习效果和应用能力两个方面。
4.团队贡献：团队内部协作、知识共享、帮助其他同事等方面的综合评价。
2.2. 考核流程招商部人员绩效考核流程包括以下几个环节：1.定期考评：考核周期为半年或一年，招商部门主管对本部门员工执行考核，如果跨领域合作，由主管与外部部门主管共同进行考核，考核主管需要对员工各方面的工作表现、过去半年或一年的工作成果或者绩效情况进行整理和评估，提交给上级审核。
2.确定考评结果：上级根据各部门的反馈综合考虑员工的工作表现和绩效，对员工进行分类评估，评估结果根据绩效评估等级分为优秀、良好、一般和不达标等级。
3.奖励措施：对于业绩优秀、全年绩效达到A级及以上员工，进行激励措施，在部门业务会议上进行通报表彰，并根据公司相关规定给予绩效奖金或其他奖励措施。
3. 审批流程与反馈考核主管对员工进行绩效考核后，将考核结果提交给上级审核。
上级审核后，将结果反馈给相关部门，并在上级进行对下通报和员工反馈环节中，向员工明确不足之处和工作改进措施，共同寻求改进方案，保证各项工作活动顺利开展。
4.招商部门的员工是提升公司业绩和贡献的重要力量。
招商部门的人员绩效考核办法的制定具有重大意义，对于提高员工的工作效率和工作质量，增强团队合作和推动业务的发展具有积极意义。
招商部门绩效考核方案
招商部人员绩效考核制度一、总则为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。
三、考核原则1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。
根据当月招商业务完成情况进行打分。
计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。
招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。
行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。
行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。
招商部岗位绩效考核方案
招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。
签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。
2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。
3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。
4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。
三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。
考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。
2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。
3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。
4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。
5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。
四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。
此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。
鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。
招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。
具体内容如下：一、适用范围：1、本制度适用招商部所有员工。
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。
3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。
二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；XXX内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。
三、考核时间所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。
实期薪资发放标准，税前80%员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。
（以前三个月工作表现为转正依据）。
4、XXX岗亭薪资1、薪酬结构说明1）工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补助）+招商激励金（绩效工资=办理绩效+业务绩效）2）每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴2、补贴标准：1）午餐补贴：15元/天2）按一个月26天计算:15*26=390元/月3）通讯费补贴标准：100元/月。
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招商人员绩效考核办法（最新）
为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围
1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：
（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
二、招商部绩效考核的原则
鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、招商活动经费实行包干使用
1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同
(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；
（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；
(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；
(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；
(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
四、招商目标及待遇
1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇
（单位：元/月）
注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。
2、招商人员业绩提成标准：
（1）招商部经理奖励工资（提成）计提标准：
（2）招商部员工业绩工资（提成）计提标准：
（3）业绩工资（提成）计提规定：
① 业绩工资（提成）仅限招商部员工，根据招商部门实际租金收入进行分配。
分配方案由招商经理部制定，报总经理批准。
其它部门不享有此奖金分配。
② 业绩工资（提成）计入招商部综合费用，但不作为招商活动经费包干费用。
财务部门根据招商部的当月实际租金到帐金额和实际招商客户数当月计提,并当月发放业绩工资（提成）的50%和清算当月招商活动经费包干费用，年终清算发放余额业绩工资（提成）。
五、招商基数
招商基数按招商部门实际在岗人员数确定基数(含部门负责人)，其中:1、物流每人每年六户或招租租金5万元.
2、二手车及车城每人每年户或招租租金万元.
3、集团其他部门人员没有基数，每成功招入一户，视同超额完成任务，按规定享受经费包干和业绩提成。
招商人员要按集团统一制定的招商合同文本签订相关合同,对招租价格、期限、数量(面积)、支付方式等重要条款原则上不得更攺，确需调整必须书面报告董事长，说明调整事项内容的充分理由，经董事长批准后，才能签约，并将批准件复印件附在合同文本后，作为依据。
所有合同签署都必须依法公正。
六、招商人员处罚
招商项目以招商部为考核对象，招商部要将招商计划分解落实到个人，使人人都有目标，充分发挥个人的自主招商积极性。
个人考核是对招商部考核的基础，也是考核个人业绩的依据，也是对个人奖罚的依据。
部门考核是在个人考核基础上的汇总，是计算部门负责人奖励的依据。
连续三个月没有业绩的个人，从第四个月起扣发本人基本工资的百分之二十；连续六个月没有实绩的个人，从第七个月起扣发本人基本工资的百分之四十，招商负责人应书面
提出辞职
；一年没有业绩的个人，公司将辞退。
如果在考核期内完成全年任务，将返还所扣的工资，超额部份仍可按规定给予奖励。
六、招商项目的确认
招商项目的确认,是依据公司制定的统一合同文本，与客户成功签约后，在规定期限内租金如数转入集团财务并如期入驻。
七、招商经费的预支
为保证招商活动正常进行，公司将采取招商经费预支办法,即可预借相当于一个招商项目包干经费的百分之五十，若已签约可再预借百分之三十(须个人申请，董事长批准)，作为下个项目的准备（己有项目议项），即每个招商项目最多可预借百之八十。
预支招商经费按项目数核算，谁用谁负责。
要做到成功一个清算一个，未清算的项目不得再预支。
非在岗招商人员不预支招商经费。
招商项目成功需按程序确认，凭招商合同正本、租金交款收据复印件(加盖财务专用章)、招商项目确认书（附件）,经正常报批程序审批后，到财务部门办理该项目招商招商活动包干经费和业绩工资提成清算手续。
八、广泛推行全员招商
为鼓励集团全体人员都能参与、关心、支持招商活动，凡成功入驻园区的
招商项目，只要符合招商项目确认条件的，同样可以享受上述包干经费和业绩工资提成(没有基数要求)。
个人招商项目即时考核兑现,部门招商招商项目次月十日前考核兑现。
兑现要公示，接受大家监督。
附件：
招商人员业绩工资提成测算
一、原招商人员业绩工资提成测算
二、新招商部业绩工资提成测算（1）招商部经理业绩工资（提成）计提标准测算：
（2）招商部员工业绩工资（提成）计提标准测算：
说明：1、招商部业绩工资（提成）计提标准测算
=经理业绩工资17000元+员工业绩工资95500元
=112500
2、新招商部业绩提成测算办法以招商租金收入为基础，分别制定经理和业务员的业绩工资提成标准；
3、新标准比原标准提高59%，主要目的是进一步调动招商人员工作积极性，加快招商工作进展。
4、益民集团招商部2010年7—12月2011年1—5月份实际费用
附件：
招商项目确认书
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