绩效考核工作调研报告
关于公立医院绩效考核工作情况的调研报告
服务质量。医院需要根据患者满意度、门急诊等方面的表现来评估服务质量。优秀的服务质量可以提高医院的 声誉和信誉，进而增加患者数量和收入。
成本管理。医院需要评估各项业务活动的成本，包括设备、药品、人员工资等。成本评估可以帮助医院合理配 置资源，控制费用，确保在有限的预算下提供最佳的医疗服务。
（五）绩效考核与成本管理跟脱节
DRG打包付费下，医院花的每一分钱都是成本，难道以前在项目付费时代医院没有成本吗？当然是成本，但是 在项目付费下，收入变动成本也将跟着变动，在DRG付费下，收入不变，成本却依旧在变。简单来说，就是以前项 目付费是花别人的钱，办别人的事，而现在DRG付费下则是花自己的钱，办自己的事。只有真正转变思路，在DRG 下做好成本管控才能真正实现高质量发展。
(2)绩效评价指标的创新。DRG绩效评价需要设计合适的评价指标，反映医院质量、效率和成本等方面的表现。 可针对不同类型的医院或不同地区的医疗服务需求，设计经济、公平、科学的评价指标，以便更好地激励医院提供 高质量、低成本的医疗服务。
(3)制度设计和管理模式的创新。DRG绩效考核需要建立健全的制度设计和管理模式，包括完善的分账机制、病 例支付和绩效奖励等，同时要优化医院内部业务流程和管理制度，以促进医院内部协作和效率的提高。
.有利于增强公立医院内部管理水平
医院绩效管理绝不仅限于奖金核算，而是通过绩效调控手段引导各级职工紧密有效的围绕医院战略目标开展各 项业务，帮助医院管理者和医务人员识别医疗服务质量、安全和效率等方面的问题和瓶颈，进而引导医院管理者和 医务人员采取有效措施优化医疗服务流程和提升医疗服务水平，从而实现管理者对本医院的战略定位。通过绩效调 控合理计薪、规范工作流程、优化组织结构和各科室间的相互协作。从而促进医院整体管理的科学化、规范化和有 序化，同时也能够提高医院内部的工作积极性和责任心，从而更好地服务于患者。提高医院的整体管理及服务水平 。此外，公立医院绩效考核还可以为政府监管提供参考依据，帮助政府对公立医院的运营情况进行监督和管理，保 障公众的合法权益。
绩效考核 调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一，它能够帮助企业全面了解员工的工作表现，提供有效的反馈，以便实施激励和奖惩措施。
我在某公司调研了他们的绩效考核制度，本报告将对该制度进行介绍和分析。
二、调研结果（一）绩效考核指标该公司的绩效考核指标是根据员工的工作职责和目标来确定的。
具体包括工作成果、工作行为和能力提升三个方面。
工作成果指标主要衡量员工在工作中的实际成绩，如销售额、项目完成情况等；工作行为指标主要衡量员工的工作习惯和态度，如合作性、主动性等；能力提升指标主要衡量员工的专业知识和能力的提高情况。
（二）绩效考核周期和方式该公司的绩效考核周期为一年一次，具体分为两个阶段进行。
第一个阶段是员工自评，员工需要填写绩效自评表，对自己的工作进行评价，并提出自己的意见和建议。
第二个阶段是领导评估，领导会根据员工的工作情况，给出绩效评分和评价意见。
绩效考核结果以绩效评分的形式呈现。
（三）绩效考核结果的应用绩效考核结果在该公司中被广泛应用于绩效激励、晋升和培训。
绩效优秀的员工将得到丰厚的奖金和晋升机会，而绩效低下的员工则有可能被降级或解雇。
此外，该公司还会根据绩效考核结果制定个性化培训计划，帮助员工提高业务能力和个人素质。
（四）存在的问题和建议在调研过程中，我也发现了该公司绩效考核制度存在一些问题。
首先，考核指标较为简单，只关注员工的工作成果，对工作行为和能力提升的考核相对较少。
其次，绩效考核结果的应用力度较大，有时候会给员工带来较大的压力，影响工作积极性和情绪状态。
针对这些问题，我建议该公司可以进一步完善考核指标，加强对员工的工作行为和能力的考核；另外，在绩效考核结果的应用中，要更加注重员工的发展和成长，提供更多的培训和发展机会。
三、结论通过对该公司绩效考核制度的调研，我认为该制度在绩效考核指标和结果应用方面还有一定的改进空间。
只有完善和优化绩效考核制度，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核是现代企业管理中的一项重要的工作，通过对员工的工作绩效进行评估和分析，可以更好地提高员工工作效率和企业绩效。
为了更深入地了解国内外企业对绩效考核的具体实践情况，本次调研对各行业的企业进行了详细的调查和分析。
一、调研结果通过对国内外企业进一步的了解，我们发现，绩效考核在各个行业的应用情况不同，但是其本质都是通过严格的规范、科学的评估和有效的激励机制达到企业绩效的提升和员工职业发展的目的。
二、案例分析1.中国铁建作为中国最大的铁路基础设施建设商之一，中国铁建拥有完善的绩效考核系统，并且在绩效考核过程中强调科学、公正和客观。
在他们的绩效考核体系中，除了定量指标以外，还考虑了员工的穿梭机会、固定岗位是否具备晋升机会等因素，为员工的职业发展提供了更多的机遇。
2.华为作为全球领先的通讯设备制造商，华为一直致力于建立科学、高效的绩效考核体系。
从产品开发到市场策略，华为的绩效考核体系覆盖了整个公司的业务领域。
公司要求所有的员工都要在绩效考核过程中参与进来，以达到管理的科学和合理。
3.杭州银行杭州银行的绩效考核体系将业绩考核与细致的个人能力考核相结合。
在实施过程中，他们强调评估的公正和客观，在绩效评价过程中对员工的职业发展进行了调整，使员工的职业规划更加优化。
三、结论通过本次调研结果来看，中国企业的绩效考核体系逐步向着科学、规范、高效、透明的方向发展。
绩效考核作为管理的重要一环，不仅可以覆盖企业经营各个层面，而且对于员工职业发展、企业绩效提升等方面也具有重要的作用。
随着社会和经济的发展，企业管理的要求和标准也在不断提高，建立行之有效的绩效考核体系将为企业的未来发展打下坚实的基础。
而在建立行之有效的绩效考核体系过程中，我们需要保证以下几点：一是合理的评估指标，要确保指标具有普遍性、公正性和可量化性，同时还要与企业发展战略和目标相一致。
二是公正的评估标准，要使用统一的考核标准，同时要给出明确的评分参照，以减少主观性和人为干扰。
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
基层员工绩效考核调研报告
基层员工绩效考核调研报告基层员工绩效考核调研报告一、调研背景和目的基层员工绩效考核对企业的发展和个人的成长非常重要。
为了了解目前基层员工绩效考核的情况，本次调研的目的是为了收集相关数据，并分析现有绩效考核制度的优势和不足，以及员工对于绩效考核的看法和建议。
二、调研方法我们通过在线问卷的形式进行了调研，共有100名员工参与。
问卷主要包括以下几个方面的内容：员工的基本情况、绩效考核方式、绩效考核的目标和标准、绩效考核的过程和结果、对现有绩效考核制度的反馈和建议。
三、调研结果1. 员工基本情况调研结果显示，参与调研的员工中，男性占60%，女性占40%。
员工年龄以25岁到40岁的人群为主，占总人数的80%。
员工的工龄主要集中在1年到5年之间，约占总人数的70%。
2. 绩效考核方式调研结果显示，绩效考核方式主要有定性考核和定量考核两种。
定性考核主要包括直接上级评价和同事评价，而定量考核主要包括工作目标完成情况和工作质量评估。
3. 绩效考核的目标和标准调研结果显示，员工普遍认为绩效考核的目标主要是激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
目前绩效考核的标准主要以工作成果和能力为主，但有部分员工反映对绩效考核标准的了解不足。
4. 绩效考核的过程和结果调研结果显示，绩效考核的过程主要包括设定目标、定期评估和绩效面谈等环节。
评估结果通常由直接上级和人力资源部门共同参与制定。
绩效考核结果主要用于晋升、奖励和调薪等决策。
5. 对现有绩效考核制度的反馈和建议调研结果显示，大部分员工对现有绩效考核制度持较为积极的态度。
他们认为绩效考核能够鼓励员工发挥潜力，提高工作效率。
然而，也有一部分员工对现有制度提出了一些建议，如增加员工参与度、设计更具体的评估标准和提供更多的培训机会等。
四、结论与建议通过本次调研，我们可以得出以下结论：1. 绩效考核对员工的激励和发展非常重要，大部分员工对绩效考核制度持积极的态度。
2. 重视员工的参与度，加强沟通和共识的建立，能够提高绩效考核制度的有效性。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作。
通过对员工绩效进行全面评估和考核，可以更好地激发员工的工作积极性，提高企业绩效。
本次调研旨在了解不同企业对绩效考核的实施情况，发现存在的问题，并提出改进的建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，针对不同企业的人力资源部门和管理层进行调研。
共收集到100份有效问卷，涵盖了不同行业的企业。
三、调研结果1.绩效考核指标方面，根据调研结果发现，不同企业重视的指标有所不同。
有些企业注重员工的工作成果和绩效目标的实现情况，而另一些企业则更加关注员工的工作态度和团队合作能力。
2.绩效考核周期方面，大部分企业采用年度绩效考核制度，少数企业也有季度或半年度的考核制度。
调研结果显示，绩效考核周期较长或较短的企业对员工激励效果不佳，容易导致员工的工作积极性下降。
3.绩效考核结果的运用方面，部分企业将绩效考核结果作为晋升、薪酬调整的依据，而另一些企业仅将其作为绩效管理的参考，对员工的激励效果有限。
4.员工参与度方面，较少数的企业将绩效考核过程与员工的个人目标和发展计划相结合，注重员工的主动参与和发展。
五、问题分析1.指标设置不合理。
企业对绩效考核指标的理解存在较大差异，没有统一的评价标准，导致绩效考核结果不准确。
2.绩效考核周期过长或过短。
绩效考核周期较长或较短的企业容易导致员工激励效果下降，影响个人的工作积极性和团队的合作效果。
3.绩效考核结果的运用有限。
绩效考核结果仅作为参考，未能充分发挥员工激励的作用。
4.缺乏员工参与度。
较少数的企业将员工的个人目标和发展计划纳入绩效考核，员工的参与度较低。
五、改进建议1.制定统一的评价标准。
企业应制定明确的评价标准，让员工清楚地了解绩效考核的指标和要求。
2.合理设置绩效考核周期。
根据企业的具体情况，合理设置绩效考核周期，既能给员工足够的时间提高工作业绩，又能保持激励的效果。
3.充分运用绩效考核结果。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研目的及背景本次调研旨在了解公司绩效考核制度的现状以及员工对绩效考核的看法，为公司未来的绩效管理提供依据和建议。
绩效考核是评价员工工作表现和提高企业绩效的重要手段，因此对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。
二、调研方法及过程1.调研方法：通过问卷调查的方式收集员工对绩效考核的认知和意见，并结合实际情况进行分析。
2.调研过程：在公司内部选取了100名员工进行问卷调查，并在调查结果的基础上进行数据分析和总结。
三、调研结果总结1.绩效考核制度现状：根据调研结果显示，公司目前已建立了较为完善的绩效考核制度。
大部分员工认为绩效考核能够客观地反映工作表现，并且有利于激励员工努力工作。
另外，绩效考核结果也与奖惩机制挂钩，能够形成正向的激励，有助于提升员工的积极性。
2.绩效考核的缺陷：尽管绩效考核制度在部分方面得到了员工的认可和支持，但调查结果也显示出一些问题。
有部分员工认为绩效考核指标不够准确和全面，过于看重结果而忽视了过程中的努力和贡献。
另外，一些员工表示绩效考核存在主观性和不公平性，导致激励效果不尽如人意。
3.员工对绩效考核的建议：根据调查结果，员工对绩效考核提出了以下建议：一是增加多维度的考核指标，兼顾结果和过程的贡献。
二是加强绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素的干扰。
三是提供更多的培训和发展机会，使员工能够更好地适应绩效考核的需求。
四、建议和改进措施1.改进绩效考核制度：根据员工的建议，可以考虑调整和完善绩效考核的指标和权重，使其更加全面、公正和客观。
2.加强沟通和反馈：对于绩效考核结果，公司应及时向员工进行沟通和反馈，让员工了解到自己的优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。
3.建立正向激励机制：除了奖惩机制，公司还可以在绩效考核中引入一些正向激励手段，如提供晋升机会、加薪等，以激励员工进一步提升绩效。
4.定期评估和改善：公司应定期对绩效考核制度进行评估和改善，根据员工的反馈和实际情况进行调整，确保绩效考核能够持续发挥正向作用。
绩效考评调研报告范文
绩效考评调研报告范文篇一：关于公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。
需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。
员工绩效考核调研报告
员工绩效考核调研报告员工绩效考核调研报告1. 引言1.1 背景在现代企业管理中，员工绩效考核是一项重要的管理工具。
通过对员工绩效的评估和反馈，企业可以衡量员工的工作表现，提供激励和奖励，促进员工的个人发展和组织目标的实现。
1.2 目的本调研报告旨在了解不同企业对员工绩效考核的实施情况，探讨其优势和不足之处，为企业提供改进和优化绩效考核制度的建议。
2. 调研方法2.1 样本选择本次调研共选择了10家规模较大的企业作为样本，包括跨国公司、国有企业和民营企业。
2.2 数据收集通过面对面访谈和问卷调查的方式，收集了企业的绩效考核制度、评估方法、激励措施等相关信息。
2.3 数据分析对收集到的数据进行整理和分析，从中提取出共性和差异，形成调研结果。
3. 调研结果3.1 绩效考核制度大部分企业都建立了完善的绩效考核制度，包括设定考核指标、制定考核周期和流程等。
但在具体的实施过程中存在一些差异，有些企业更加注重定量指标的评估，而有些企业则更加注重定性评估。
3.2 评估方法绩效考核的评估方法多种多样，包括自评、上级评、同事评、客户评等。
大部分企业采用多维度评估的方法，综合考虑员工在工作质量、工作态度、团队合作等方面的表现。
3.3 激励措施绩效考核的结果通常与激励措施挂钩，包括奖金、晋升、培训机会等。
不同企业在激励措施上存在差异，有些企业更加注重经济激励，而有些企业更加注重非经济激励。
4. 讨论与建议4.1 优势绩效考核可以帮助企业及时发现和解决员工工作中存在的问题，提高员工的工作效率和质量。
同时，通过激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。
4.2 不足之处绩效考核过于依赖定量指标可能会导致员工过度追求指标，忽视了员工的综合素质和个人发展。
此外，激励措施的不公平性也可能引发员工的不满和动摇。
4.3 建议在绩效考核制度的设计上，应注重定量和定性指标的平衡，兼顾员工的工作业绩和个人发展。
在激励措施的实施上，应注重公正和公平，避免引发员工的不满情绪。
2023年关于对学校绩效考核工作的调研报告
2023年关于对学校绩效考核工作的调研报告【调研背景】本调研报告旨在对2023年学校绩效考核工作进行深入的调研和分析，为学校领导层制定科学、合理的绩效考核政策和措施提供参考意见。
目前，学校绩效考核已经成为教育领域的热门话题，对于提高教师教育教学质量、推动学校向优质教育转型起到至关重要的作用。
【调研方法】本次调研采取了问卷调查和访谈相结合的方法，设计了针对学校领导、教师和学生的调查问卷，并进行了一对一的访谈，以获取准确和全面的信息。
【调研结果】1. 学生对绩效考核的态度：大多数学生对学校绩效考核持积极态度，认为绩效考核可以帮助教师提高教育教学质量，促进学校内部的竞争与进步。
2. 教师对绩效考核的看法：教师普遍认为绩效考核可以激励自己更加努力地工作，促进教育教学质量的提高。
然而，部分教师认为绩效考核应该综合考虑师生双方的因素，避免教师过度注重形式而忽略了教育教学的核心。
3. 绩效考核指标的选择：学校绩效考核指标的设计应该全面和科学，要注重教师的教育教学能力、教育资源利用情况、学生的学业成绩以及学生的综合素养等多方面因素的考量。
4. 结果的反馈与使用：学校在绩效考核结果的反馈和使用上应更加注重公正和透明，及时给予教师反馈，并建立健全的激励机制，以激发教师的积极性和创造力。
【建议】1. 建立科学合理的绩效考核机制：学校应根据具体情况制定绩效考核指标和权重，并合理分配，避免片面追求卓越学业成绩的做法，应全面考量多个方面的因素。
2. 给予教师更多的支持和培训：学校应提供培训和教学资源支持，全面提升教师的教育教学能力，提供更好的教学环境和条件，从而提高学校整体的教育教学质量。
3. 加强对学生的关注和引导：学校应注重学生全面发展，关注学生的综合素养和个性发展，通过提供更多的培养机会和引导活动，激发学生的学习兴趣和主动性。
4. 完善绩效考核结果的反馈机制：学校应建立健全的绩效考核结果反馈机制，将绩效考核的结果作为教师发展和提升的重要参考，并向教师提供相应的培训和支持。
2024年绩效考核调研报告
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
15.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员(对同事恶意攻击)
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
18.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
20.没参加早会，培训者或早会例会;(经常迟到，没专心听取)。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的'考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
绩效考核调研报告范文(4篇)
绩效考核调研报告范文（4篇）绩效考核调研报告范文（通用4篇）绩效考核调研报告范文篇1我校教师绩效考核方案正20__年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。
20__年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。
“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。
然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。
最后将方案经教代会讨论通过。
因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。
20__年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。
绩效考核调研报告范文（精选7篇）
绩效考核调研报告范文（精选7篇）绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。
3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。
4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
医院绩效考核调研报告
医院绩效考核调研报告医院绩效考核调研报告一、背景描述近年来，随着医疗服务需求的增加以及社会对医院绩效的关注度逐渐提高，医院绩效考核成为了医院管理的一项重要任务。
不同的医院绩效考核方法和指标会对医院的发展产生重要影响，因此有关医院绩效考核的研究具有重要的实践和理论意义。
为了全面了解医院绩效考核的现状以及存在的问题，本次调研采取问卷调查的方式，以医院管理层和医务人员为主要对象，对医院绩效考核进行调研研究。
二、调查方法本次调研采用了问卷调查的方法，共发放问卷200份，收回有效问卷190份，回收率达到95%。
问卷主要包含了关于医院绩效考核的四个方面：绩效指标、绩效评估方法、绩效评估结果的运用以及绩效考核的影响因素。
三、调查结果1. 绩效指标：参与调研的医院普遍采用了多指标综合评估的方式进行绩效考核，其中主要包括病床使用率、手术成功率、医生满意度、医疗技术水平等指标。
同时也有一部分医院在指标选择上仍存在局限性，没有考虑到患者满意度等因素。
2. 绩效评估方法：调研结果显示，医院绩效评估方法主要以定量方法为主，其中包括统计指标法、核算法等。
少部分医院也结合了定性分析法和问卷调查法。
但不少医院对于评估方法的选择存在相对单一的问题，缺乏创新和灵活性。
3. 绩效评估结果的运用：调研结果显示，大部分医院在绩效评估结果的运用上存在问题，绩效考核结果往往只是一个附属的数据，缺乏有效的应用和执行，未能对医院的发展产生实质性的影响。
4. 绩效考核的影响因素：调研结果显示，医院绩效考核受到很多因素的影响，其中包括医院规模、行业竞争情况、医生和护士的素质水平等，各个因素之间相互作用，综合影响着医院的绩效考核结果。
四、问题分析调研结果显示，医院绩效考核存在以下问题：绩效指标选择相对单一，评估方法缺乏创新和灵活性，绩效评估结果的运用不充分，绩效考核受到多个因素的影响。
五、建议与措施1. 多样化绩效指标选择：医院在绩效指标选择上应考虑到医院的实际情况和服务对象需求，从多个角度评估医院绩效，包括患者满意度、病床使用率、医生操作技术水平等。
绩效调研报告4篇
绩效调研报告4篇一、基本情况去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩头有担子，个个站点有指标。
对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，一站式对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的产品销售积极性，确保了身心健康投注站的规范运营和健康发展。
我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。
通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。
我市人均月工资处于中等偏上水平。
从销售任务基本完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。
而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题从调查情况看，目前全市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
2021年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要凸现通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力较弱、工作业绩明显、低职称的年轻人得不到应有的激励。
另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位值班人员存在相关人员抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也作过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能毁掉他们做出过的成绩，因为年龄大的就亏待他们;工作成绩一般的心存混日子的想法，也排斥改革。
业绩考核调查报告4篇
业绩考核调查报告4篇一、基本情况上年至今，本市全面实施的目标管理绩效考评，将工作中目标分解到人、到月、到网站，确立进行期限，保证每个人肩膀有重担，各个网站有指标值。
对各下注站点推行每季度一查验，大半年一考评，年末总评定，对做到出色服务标准的网站给与嘉奖奖赏，激起了各网站的市场销售主动性，保证了下注站的标准经营和身心健康发展趋势。
本市在编人员共27人，市场销售网站1300个，平均月薪水4000元。
根据调查，韶关市在编总数17人，市场销售网站280个，平均月薪水1700元;茂名市在编14人，市场销售网站460个，平均月薪水一千元;泉州市在编总数25名，市场销售网站350个，平均月薪水3500元;广东省惠州市在编总数14人，市场销售网站450个，平均月薪水5000元。
本市平均月薪水处在中等水平水准。
从销售任务进行状况看，上年，韶关市的每日任务是 1.22亿人民币，具体市场销售1.56亿人民币;茂名市的每日任务是1.22元，具体市场销售1.57亿人民币;泉州市的每日任务是1.98亿人民币，具体市场销售2.88亿人民币;广东省惠州市的每日任务是2.67亿人民币，具体市场销售4亿元。
而上年本市年每日任务6.五亿元，具体市场销售9.35亿人民币，进行工作量比广东省惠州市高于1倍还多。
二、存在的不足从调研状况看，现阶段本市在分派做好创新工作上存有下列几层面难题:1、机关事业单位工资管理制度牵制。
1993年机关事业单位工资管理制度与行政机关工资管理制度挂钩，推行专业技术人员职位级别工资制度，工作员的水准、工作能力、义务、奉献等关键根据专业技术人员职位来反映。
在这类工资管理制度下，一部分工作勤奋、主要工作业绩显著、低技术职称的人无法得到应该有的鼓励。
另一部分习惯性“吃大锅饭”、借助工作经历预算用餐的人却觉得现行标准工资管理制度有效，沒有必需改革创新。
2、某些企业工作人员存有不满情绪。
在某些企业，一些年纪大的或工作成绩一般的人不期待改革创新，觉得她们年青时也有过考试成绩，如今年纪变大，没法与年青人对比，机构上不能忘记她们作出过的考试成绩，由于年纪大就辜负她们;工作成绩一般的朋友心怀混日子的念头，也抵触改革创新。
绩效管理的调研报告(优秀19篇)
绩效管理的调研报告（优秀19篇）调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行，使得读者能够清晰地了解研究的过程和结果。
想写好一份调研报告，不妨看看以下范文，了解一下优秀调研报告的特点。
预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。
1、基层干部力量严重缺乏。
由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。
2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。
大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。
尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。
而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。
绩效管理的调查报告(精选3篇)
绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20__年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14人）；基层员工（14人）2、考核对象：中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、考核时间中层管理干部：20__年12月14日14：00---12月17日12：00；基层员工：20__年12月17日17：30---12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告《绩效考核调研报告》一、背景介绍绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作绩效进行评估，可以更好地激励员工，提高工作效率，调动员工工作积极性。
因此，对于绩效考核的调研显得尤为重要。
二、调研目的本次调研的目的是了解不同企业对绩效考核的实施情况，探讨绩效考核的优势和不足之处，为企业提供科学的绩效考核方案。
三、调研内容1. 绩效考核的实施范围及对象2. 绩效考核的具体指标和评定方法3. 绩效考核的周期和频次4. 绩效考核结果的运用5. 绩效考核中存在的问题及解决方案四、调研结果根据对不同企业的调研，得出以下结论：1. 绩效考核的实施范围和对象各有不同，有的公司对全员实施，有的公司则只对管理人员进行考核。
2. 绩效考核的指标和评定方法也各异，有的公司采用KPI指标，有的公司则根据员工工作任务进行评定。
3. 绩效考核的周期和频次也存在差异，有的公司每季度进行一次考核，有的公司则是每年进行一次。
4. 绩效考核结果的运用也存在问题，有的公司仅将考核结果作为绩效奖金或晋升的参考，而并未将其与员工培训和发展挂钩。
五、建议1. 建议企业在实施绩效考核时，应该根据企业的具体情况，合理设定考核范围和对象，明确考核指标和评定方法。
2. 建议企业在制定绩效考核的周期和频次时，要充分考虑员工的工作特点和工作任务，合理安排考核时间。
3. 建议企业在运用绩效考核结果时，不仅要将其作为激励员工的手段，还应将其作为员工培训和发展的依据，促进员工的综合素质提升。
六、结论绩效考核是企业管理中的重要环节，通过本次调研，我们对绩效考核的实施情况、优势和不足之处有了更清晰的认识，为企业制定科学的绩效考核方案提供了参考。
希望在企业管理中能够更好地运用绩效考核，实现员工和企业的双赢。
绩效考核报告范文3篇
绩效考核报告范⽂3篇绩效考核管理调研报告企业之所以要进⾏绩效考核，主要是因为绩效考核本⾝带有两个不同的⽬的，⼀⽅⾯是因为它带有组织管理的⽬的，通过采⽤绩效考核的⼿段来促进组织⽬标的实现；另⼀⽅⾯它带有激励个⼈正向⾏为的⽬的，希望通过绩效评估考核，尽量照顾到每个个体的独⽴存在，以激励个⼈与企业发展⽅向相⼀致的价值取向和⾏为。
⼀、绩效考核的宗旨⼀般来讲，绩效考核的结果，是与员⼯相关的奖⾦、薪酬、岗位竞聘、职位晋升等⼈事决策挂钩的，同时也为企业⼈⼒资源的配置、企业运⾏机制的修正等⽅⾯的决策提供依据。
帮助员⼯发展以获得更好的绩效，促进员⼯在绩效⽅⾯获得不断的提升和改变，这是提⾼企业管理⽔平和服务⽔平的⼀个有效途径。
企业考核的⽬的是为了提⾼企业的整体运作⽔平和绩效。
通过绩效考核，进⽽通过实现对员⼯的科学合理奖惩，让员⼯能够清醒地认识到⾃⼰的思想意识和⾏为，以⾄于思想意识和⾏为所导致的结果与企业发展⽬标之间的差距，以促进员⼯个⼈修正⾃⼰的思想意识和价值取向，使⾃⼰⾏为的结果与企业的发展⽬标更趋⼀致，进⽽让企业在⼀个规范的运⾏平台上正常运作。
⼆、绩效考核的正效应科学的绩效考核和有效的绩效管理，对提⾼企业⼈⼒资源科学配置和整体管理⽔平，提⾼企业核⼼竞争⼒，以⾄于促进企业的健康稳定协调发展，都具有⼗分重要的作⽤和意义。
第⼀，可以帮助公司和员⼯提⾼⼯作绩效。
事实上，个⼈与员⼯利益⼀致条件下建⽴的科学有效绩效考核，能够通过区分个⼈⼯作业绩的优与差，与薪酬、奖励、惩戒相挂钩，就能够通过个⼈绩效的提⾼，来实现公司的发展⽬标。
第⼆，能帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、岗位调整和培训等正确的⽤⼯决策。
通过绩效考核，来判断员⼯对所在⼯作岗位的适合度，根据该员⼯对所在⼯作岗位的适合度，决定给予什么程度或者什么状况的调整。
第三，通过绩效管理考核体系，发现企业中存在的问题。
在企业发展战略确定的情况下，根据既定的⽬标任务进⾏考核，可以明确地看到考核阶段⽬标任务的完成情况，以及与既定⽬标任务之间的差距，进⽽对⼯作的节奏进⾏调节，以阶段⽬标任务的完成来保证即定⽬标任务的完成。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核工作调研报告
加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。
只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。
提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。
通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
一、禄步绩效考核工作的现状
2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。
辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。
生产及其辅助部门17个。
我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。
禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。
在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。
整体队伍和部门形象得到了提升。
2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。
在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。
根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。
提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因
（一）宏观需求不到位
一是车间数据需求不明确。
禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。
一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。
在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。
计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。
在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。
大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某
些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。
对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。
对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。
三是服务满意度不高。
禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。
对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”无“实”，整体形象不突出。
禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。
二是有“心”无“力”。
对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识
三是有“繁锁”无“简化”。
在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。
出现简报不简，内容不统一，口径不一致。
缺少深度分析。
不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。
三、对策及建议
（一）抓住关键点，整体提升部门形象
1.强化服务意识。
人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。
对员工的疑问，来一个，解决一个。
了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。
对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。
提高整体服务水平和形象。
2.理顺数据收集和流转程序。
绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。
积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。
3.加强统筹协调。
定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。
与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。
做好数据收集的前期准备。
对一些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。
并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。
（二）解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围
1.细化车间部门数据需求。
根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。
2.制定相应的绩效考核规划。
根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。
3．简化程序，形成有指导性的分析报告。
对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。
整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。
4．建立健全相关配套机制。
（1）建立自我学习提升的考核机制。
定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。
（2）量化考核。
充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。
对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。
（3）创新激励与资源共享。
鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。
不断完善报表报送体系。
利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。
减少数据处理时间，提升效率。
（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面
1.开展一次调察。
建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。
2.组织一次讨论。
根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。
提升整体服务效率和水平。
3.处理一批问题。
对存在的问题，不隐瞒，积极寻找对策，尽快处理。
4.逐步完善。
通过提升自身水平和查找存在的问题，逐步改进和完善自身的工作、方式和方法。