岗位变动管理办法

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人员调动管理制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除人员调动管理制度篇一：员工内部调动管理办法员工内部调动管理办法一、宗旨通过科学合理的人事调整，保证公司内部员工的合理配置，改善公司内部员工关系，激发员工的工作热情，以达到优化配置人力资源的目的。

为了提升员工个人素质和能力，充分调动公司员工的主动性和积极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、主要内容1）员工由于以下原因之一，在公司内部流动时，需办理内部调动手续1、员工升职或降职时；2、员工参与公司其它岗位内部竞聘，被录用时；3、因工作需要调整岗位归属部门时；4、员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时；2）适用范围本制度仅适用于员工在公司内部岗位调动的管理。

人员调整必须以任职资格为标准，以考核为依据兼顾员工个人发展潜能和现任职务。

3）公司员工的岗位调换和晋升、晋级必须遵循以下原则：1、公司内部管理岗位出现空缺时，优先考虑内部招聘；2、符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划；3、有利于提高员工的综合能力，做到量才适用；4、管理层的调换和晋升、晋级必须建立在绩效考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

三、晋升制度每个员工通过努力工作，为公司做出了贡献，在工作中表现突出才干，都可能获得职务晋升或工资等级的提升.公司遵循人才成长规律，根据客观公正的考核结果,让做出最大贡献、品德优良、最有能力、最有责任心的人担任重要的职务。

按公司组织发展目标，根据制度性的程序，遵循人才培训机制，对贡献突出者和有突出才能者可实施破格晋升；建立岗位上的公平竞争机制，推行能上能下的用人制度。

1）晋升内容包括:1、级别（薪资）晋升;2、岗位晋升;2）须满足以下条件方可考虑岗位轮换或晋升、晋级：1、基层员工，在原岗位上工作满半年时间（不包括试用期），岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级；2、经理级员工，在原岗位上工作满一年时间（不包括试用期），岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级；3、高级管理层，在原岗位上工作满一年时间（不包括试用期），经总经理评定工作绩效优秀者，可晋升一级；4、因公司需要，或表现特别优异者，经总经理特批的其他情形下的岗位晋升、晋级，则不受岗位任职时间限制。

企业员工调岗管理办法

员工调岗管理办法1.目的为合理配置人力资源，建立规范、有序的人事调岗管理机制，促进公司人力资源系统的稳定、健康发展，特制定本办法。

2.适用范围适用于公司内部员工（转正员工）的升职、降职、调动、驻外、派遣申请，试用期（含实习）人员按照试用期人员管理规定执行。

3.组织职责3.1各部门：部门负责人负责部门员工的升职、降职、调动、驻外、派遣手续发起。

3.2人力资源部门：负责审核升职、降职、调动、驻外、派遣手续，并组织相应考核工作。

4.工作原则4.1员工调岗应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关规定执行。

4.2员工调岗必须本着优化配置人力资源的原则，最大限度发挥员工工作积极性。

4.3员工调岗必须本着公平、公开的原则，一切从实际工作需要的角度出发。

5.特殊定义5.1升职：升职指员工由较低职位上升到较高职位，其责任、权力、利益相应提升，员工升职主要依据绩效考核结果，结合其工作态度和能力。

5.2降职：指员工从原有职位下降到责任较轻的职位，员工降职主要依据绩效考核结果和干部问责管理办法。

5.3调动5.3.1调动：依据人力资源的优化配置要求进行的岗位变动，包含内部岗位空缺进行内部调配及公司需要的其他调动。

5.3.2轮岗：为培养管理储备人员在不同岗位之间进行的轮换；公司重要关键岗位 (采购、财务、质检、销售)定期或不定期的轮换。

5.4驻外：指将公司本部人员派到本部以外的分子公司、各基地、网点、客户长期工作的。

5.5派遣:指将公司本部人员外派到控股公司、参股公司代表我方从事管理工作。

6.工作流程6.1当事人发起，到人力资源部门填写《人员调岗申请表（公司内、跨公司）》。

按照员工晋升、降级、调岗、审核、审批权限表进行审批办理。

6.2员工晋升、降级、调岗、驻外、派遣提报审核审批权限表6.3中层管理人员及以上调岗人员均需通过人力资源部综合考评，综合考评合格后方可进行调岗手续办理，综合考评参照人力资源相关管理规定实施。

员工待岗转岗管理办法

员工待岗转岗管理办法员工待岗转岗管理办法待岗是企业针对部分员工而执行的一项政策!在这一工作中，要明确员工待岗的相关规定，制定相关的基本流程，有效的开展待岗工作。

所以，下面就跟着店铺一起来看看员工待岗转岗管理的相关资料吧!员工待岗期间有关规定1.职工待岗期间必须调离原工作岗位，不得岗上待岗。

2.职工接到待岗人事通知书后，到教育科培训一周，由车间将待岗人员送到教育科并签认。

培训后返回原车间，教育科与车间沟通，由车间将待岗人员接回并签认。

待岗人员培训结束后，由车间安排培训或从事临时性日勤制工作。

异地车间自行组织培训。

3.职工待岗并撤职的，要在待岗人事通知书下达时注明改职岗位，教育科按照新岗位进行培训，培训结束后返回新岗位所在车间继续待岗。

4.待岗期满后，返回原岗的由职工本人提出返岗申请，由车间提出解除待岗呈报表，车间组织进行返岗考试，符合上岗条件后，由劳人科下达人事通知书。

撤职人员同时提报转岗呈报表，按照教育科新岗位培训考核结果，由劳人科下达转岗人事通知书。

5.职工待岗期间原则上不得提前返岗，确因生产需要或表现突出，需提前解除待岗的，其待岗时间不能少于待岗期限的百分之五十。

提前解除待岗的职工，返回原岗或改职的，由车间提出返岗申请，经车间考核同意后，报段长审核，并按返岗审批程序办理返岗手续。

6.待岗期间考勤管理，待岗期间教育科和职工所在车间要对待岗人员加强管理，安排日勤制工作或组织学习。

员工待岗转岗管理规定为满足上市公司的业务收入、利润以及人均劳动生产率等各项指标，企业内控制度将越来越严;为适应市场竞争的需要，组织机构的变动也将越来越频繁;同时，人员结构性调整的步子越来越大。

在激烈的竞争中，有一部分员工因不能及时跟上企业改革的需求而竞聘落选，或因有些岗位压缩而自身转岗能力不足。

为了给这部分员工提供重新上岗的过渡机会，依据《中华人民共和国劳动法》和中国网通集团《关于正式启动人员重组实施工作的通知》(中国网通人力[2004]401号)文件精神，特制定“中国网通北京市分公司员工待岗管理试行办法”。

公司人员调离管理制度范本

公司人员调离管理制度范本一、概述公司人员调离管理制度旨在规范和统一公司内部人员调离的流程和程序，确保人员调离工作的公正、透明和有效进行。

该制度适用于公司内部所有部门和员工的调离工作。

二、调离类型及条件1. 自愿调离：指员工主动提出调离申请，并符合公司规定的调离条件。

2. 被动调离：指公司根据业务需要或员工表现不佳等原因，决定将员工调离原有岗位。

三、调离申请及审批流程1. 自愿调离：(1) 员工填写《人员调离申请表》，并提供相关证明材料，包括但不限于调离原因、期望调离时间等。

(2) 员工向所在部门经理递交申请表。

(3) 部门经理评估员工申请的合理性和合规性，并提出意见。

(4) 部门经理将申请表和意见转交给人力资源部门。

(5) 人力资源部门审核并决定是否同意员工的调离申请。

(6) 人力资源部门将调离决定通知员工，并办理相应手续。

2. 被动调离：(1) 所在部门经理提出员工调离建议，向人力资源部门提供相关事实依据和评估意见。

(2) 人力资源部门核实调离建议，并与相关部门负责人开展沟通。

(3) 人力资源部门根据调离建议和企业需要做出调离决定，并将决定通知员工。

(4) 员工可以提出书面异议，向人力资源部门申请复核决定。

(5) 人力资源部门收到员工异议后，组织相关部门重新评估调离决定，并给予员工反馈。

(6) 人力资源部门根据评估结果，决定是否调整原始调离决定。

四、调离后处理1. 自愿调离：(1) 调离生效日期到来前，员工应按照公司要求完成部署工作和交接手续。

(2) 员工离职前，应将公司财产和资料归还，并与所在部门签订离职手续确认函。

(3) 人力资源部门办理员工离职手续，并结算相关工资和福利待遇。

(4) 人力资源部门将离职档案归档妥善保管。

2. 被动调离：(1) 调离生效日期到来前，员工应按照公司要求完成调离工作和交接手续。

(2) 员工离职前，应将公司财产和资料归还，并与所在部门签订离职手续确认函。

(3) 人力资源部门办理员工离职手续，并结算相关工资和福利待遇。

生产安全关键岗位人员变更管理规定

生产安全关键岗位人员变更管理规定第一章总则第一条目的。

为保证XX油田（以下简称油田）生产安全关键岗位人员发生变更时，接替人员具备保证安全生产所需的相关知识、技能及特定经验的最低要求，特制定本规定。

第二条适用范围。

本规定适用于油田所属各单位（部门）以及接受油田公司市场管理的物资、服务供应商和工程建设承包商。

第三条定义。

本规定所称的生产安全关键岗位是指与油田生产运行密切相关的，当该岗位人员缺失或岗位人员的知识、技能和特定经验不能满足岗位最低任职资格要求时，可能导致人员伤亡、重大财产损失、严重环境影响等生产安全事故的工作岗位。

第四条变更方式。

生产安全关键岗位人员变更包括入职和离职两种情形。

入职是指员工从其他岗位聘任到生产安全关键岗位，离职是指生产安全关键岗位人员因各种原因离开现岗位。

第五条基本原则。

生产安全关键岗位人员变更应坚持安全是聘用的必要条件、一切安全隐患必须受控和属地管理“谁主管、谁负责”的原则。

第二章生产安全关键岗位范围第六条生产安全关键岗位主要包括以下三种：（一）生产、技术、安全关键领导岗位1、各二级单位行政正职、常务副职、分管生产、安全的行政副职、安全总监和勘探开发生产、工程技术、炼油化工等业务单位分管技术工作的行政副职、总工程师（总地质师）、副总师。

2、油田公司两级机关、直属机构勘探开发、生产、安全、设计（包括钻完井、采油气工艺、地面工艺设计等）、工艺设备、工程技术、基建等业务主管部门领导（含副职）及内设相关机构的正副职，包括：油田公司机关勘探开发、生产运行、设计管理、安全管理、工艺设备、工程技术、基建管理等对应职能部门的处长、副处长（主任、副主任），各二级单位机关生产、安全、设计、工艺设备、采油气、钻完井、井下作业、测录井、基建管理等对应部门的主任、副主任（科长、副科长）。

3、二级单位下设的油气加工生产、油气储运、炼油化工、电力工程、动力工程、产品制造等基层部门的行政正职、生产（设备）副职、安全监督、总工程师。

内部员工转岗管理规定_怎么管理内部员工转岗

内部员工转岗管理规定_怎么管理内部员工转岗内部员工转岗管理规定_怎么管理内部员工转岗内部员工转岗走什么样的程序呢?对于内部员工转岗的管理要做好哪些规定呢?下面就赶紧跟着店铺一起来了解下吧!内部员工转岗管理规定1 目的为完善公司人事管理，配合定员定编工作，特制定本规定。

2 适用范围公司全体员工3 参考文件无4 名词定义5 权责5.1本规定制/修/废由人力资源部负责，经总经理批准后实施。

5.2本规定由人力资源部负责组织实施和解释。

6. 内容6.1因工作需要或员工个人困难提出申请进行岗位调动6.1.1因工作需要或员工因确有困难提出变动岗位的，应填写《员工岗位调动申请表》，如实填写转岗理由，并经申请人所在部门主管签字同意后送至人力资源部。

6.1.2人力资源部对《员工岗位调动申请表》进行审核，并填写学历、教育培训、考绩、奖惩、心理素质、岗位工资变动情况。

6.1.3转岗员工有权知悉岗位变动后薪资变动情况，并签名确认是否同意转岗。

6.1.4人力资源部将《员工岗位调动申请表》送拟调部门主管、分管高级主管及总经理签字同意后执行。

6.2 公司因内部招聘发生岗位变动6.2.1 在定员编制内因现有人员不足需要补充缺员的，用人部门应参照公司PN—18—01《招募员工规定》的要求，提出招募员工报告，呈高级主管核准后，交人力资源部办理补充人员及招聘事宜。

6.2.2 根据工作需要新增岗位的，用人部门应参照公司PN—18-01《招募员工规定》的要求，提出招募员工报告，呈总经理批准后，交人力资源部办理招聘事宜。

6.2.3 公司内部没有满足招聘条件的人员时，人力资源部报总经理批准后向社会公开招聘。

6.2.4 人力资源部接到需求报告后，及时组织应聘人员参加需求岗位知识考试及面试考核，协助缺员部门选聘合适人员到需求岗位工作。

6.2.5 人力资源部将录用结果报公司总经理批准后执行。

6.3 富余人员转岗。

6.1.1 由于生产经营状况发生变化，对于部门有富余人员的，由人力资源部妥善安排到缺员部门。

人事变动管理办法

人事变动管理办法人事变动是组织中普遍存在的一种现象，它涉及到员工的任免、晋升、岗位调动、离职等情况。

为有效管理人事变动，提升组织运营的效率和员工的工作满意度，制定并执行适当的人事变动管理办法至关重要。

本文将针对这一主题，就人事变动的管理办法进行探讨。

一、背景介绍人事变动是组织中不可避免的一个环节，它可能受到各种内外因素的影响，包括组织发展、业务需求、员工表现等。

因此，制定一套完善的人事变动管理办法对于组织的顺利运营至关重要。

二、人事变动的分类与原则1. 人员任免人员任免是指在组织中对员工进行职务和职级的任命或免职。

在进行人员任免时，应考虑员工的能力、工作表现以及组织的需求等因素。

2. 岗位调动岗位调动是指员工在组织内的不同岗位之间的调动。

岗位调动可以有助于员工的个人发展和组织工作的有序推进。

在进行岗位调动时，应综合考虑员工的意愿、专业背景和组织的需求等因素。

3. 晋升与降职晋升与降职是指员工在组织层级中的升职和降职。

晋升和降职应基于员工的工作表现、能力和组织的需求等因素进行评估。

4. 离职与解雇离职与解雇是指员工主动离职或被组织解雇。

离职与解雇可以是员工自身发展的选择，也可以是基于员工的工作表现、道德问题或经济因素等组织决策的结果。

三、人事变动的流程1. 信息收集在进行人事变动时，首先需要收集相关人员的信息，包括个人背景、工作经验、能力评估等。

2. 评估与决策在收集信息的基础上，应进行评估员工的工作表现、能力和潜力等，并做出相应的决策，包括任免、岗位调动、晋升和降职等决策。

3. 沟通与执行在决策确定后，需要及时与相关人员进行沟通，并执行相应的人事变动。

4. 后续跟进人事变动后，需要跟进员工在新岗位上的工作表现和适应情况，并进行必要的支持和培训。

四、人事变动的挑战与应对1. 组织文化的协调人事变动可能会引起组织内部的文化冲突，需要通过培训和沟通等方式加以协调和解决。

2. 员工的情绪管理人事变动对员工的工作和情绪可能会产生一定影响，需要通过沟通和关怀等方式进行管理和支持。

2023年内部员工转岗管理规定_怎么管理内部员工转岗

2023年内部员工转岗管理规定_怎么管理内部员工转岗内部员工转岗管理规定第一条待岗员工范围待岗员工系指与公司有劳动关系并在失去岗位时劳动合同期未满的员工。

员工有下列情况之一，实行待岗：(一) 因公司组织机构调整、人员结构调整或岗位压缩形成的经转岗安置仍未能上岗的员工;(二) 在竞聘中未能上岗的员工;(三) 因违纪或绩效考核不合格等各种个人原因但又未达到解除劳动合同条款的员工。

劳动模范、现役军人家属、单独抚养子女的单亲家庭、夫妻双方已有一方下岗(或失业)的员工或在集体合同中有明确规定不下岗的，从其规定。

但因严重违纪或考核不合格等个人原因的除外。

第二条待岗员工人事关系管理员工被确定为待岗的次月起，其人事关系转入存续公司。

公司人力资源部为待岗员工提供上市公司内部岗位缺员信息和根据缺员岗位需要提供定向转岗培训等机会。

第三条办理待岗的程序(一) 确定员工待岗，均应履行以下程序：1、员工所在部门领导应将员工待岗原因及面谈结果以书面意见报本单位人力资源部(面谈表见附件);人力资源部应及时会同本单位同级工会对员工待岗原因进行审核，并将审核结果报本单位行政办公会议或党政联席会议审批;批准待岗后，由人力资源部门办理员工待岗相关手续。

2、已确定待岗的员工如不同意待岗，可申请解除劳动合同。

(二) 各级人力资源部应及时组织待岗员工填写《北京市分公司员工待岗登记表》,并按管理权限与待岗员工签订《北京市分公司员工待岗协议书》，签发《北京市分公司员工待岗通知书》。

在每月月底前将人员变动情况、面谈表、登记表等各项相关材料及时上报公司人力资源部。

(三) 以上所有程序，均应严格采用书面形式并有甲乙双方签字。

(四) 待岗员工应持《北京市分公司员工待岗通知书》在5个工作日内到存续公司报到。

第四条待岗期间收入待遇自员工签订《北京市分公司员工待岗协议书》的次月起，兑现待岗待遇。

(一)员工待岗期间，洗理费、书报费、住房提租补贴按原标准发放;技术津贴、交通费、通信费、餐补停发。

16-SP4-13-人事调动管理办法-1

管理体系作业指导文件人事调动管理办法1 目的本办法规定了员工人事调动的原则和程序。

2 范围本办法适用于本公司全体员工的人事调动。

3 术语3.1 人事调动——指员工在公司范围内的岗位/工作部门的变动。

3.1.1 变岗——指员工在本部门内部岗位的变动。

3.1.2 内调——指员工在公司内跨部门的变动，或者用工类型的转变。

3.1.3 借调——指因工作或业务需要，员工跨部门支持工作并且期限在一个月以上，在工作或业务完成后，员工回到原部门继续工作的调动。

4 职责4.1 董事长负责职能部门人员和二级经理及以上员工调动事项的审批。

4.2 总经理负责二级经理以下非职能部门人员调动事项的审批。

4.3 人力资源部根据机构编制、岗位设置及定员情况，审核和办理公司员工的人事调动事项。

4.4 各部门根据机构编制、岗位设置及定员情况，协助人力资源部办理本部门员工的人事调动手续。

5工作程序5.2 人事调动原则5.2.1 人事调动必须核准在岗位定员范围内。

如属新增岗位或新增定员，应先进行新增岗位/定员评审程序。

5.2.2 内调和借调应由调出、调入部门双方事先协商一致。

5.2.3 任职人选必须符合岗位任职资格和任职条件，原则上以岗位说明书为准。

如有不符合岗位任职资格或任职条件需破格任用的，需在部门意见栏中详述原因及理由。

5.2.4 人事调动审批完成后下发调动通知书给员工本人。

如员工本人对调动事项有异议，在调动生效日前向原所在部门书面提出。

在没有收到原所在部门的书面答复之前，员工应在公司安排的新岗位上工作，否则将被视为旷工。

5.2.5 人事调动生效日期以公司下发的调动（任命）通知单为准，调动（任命）日起工资在新部门按新岗位计发，新部门根据员工岗位调整员工的工资。

5.2.6 员工在接到调动通知后应尽快完成工作移交，于调动生效日到新部门/岗位报到。

6 相关/支持性文件6.1 《人力资源管理程序》7 相关记录表格7.1 《人事调动审批表》7.2 《晋升考核表》7.3 《员工调动（任命）通知》7.4 《员工物品资料/手续交接表》7.5 《工作交接表》7.6 《资产调拨转移通知单》编制：会签：批准：备注：1、本表适用于个别人员调动的申请，调动方式包括变岗、内调、借调。

岗位变动管理办法

集团公司规章制度岗位变动管理办法岗位变动管理办法第一条为合理配置人力资源，规范集团公司职工岗位变动行为,理顺职工岗位变动程序 ,建立职工岗位变动体系，特制定本办法。

第二条本办法合用于集团公司各单位所有岗位变动行为。

第三条岗位变动是指职工由现工作岗位向此外一个工作岗位变动的行为。

第四条岗位变动的方式(一)外部变动职工在集团公司范围内现工作单位向另一个单位变动工作岗位。

(二)内部变动职工在现在工作单位由甲岗向乙岗变动.第五条岗位变动类别(一)同一岗位类别岗位变动。

(二)跨岗位类别由低岗位转到高岗位。

(三)跨岗位类别由高岗位转到低岗位。

第六条岗位变动性质(一)个人申请性质岗位变动。

(二)组织推荐性质岗位变动。

(三)竞聘上岗性质岗位变动。

(四)其它性质岗位变动(如机构、岗位撤销，岗位职责合并、分解,个人工作能力等原因岗位变动)。

第七条外部变动(一)普通岗位变动程序1。

同一岗位类别变动和跨岗位类别由高岗位转到低岗位按岗位变动方式、变动性质填写《岗位变动申请表(外部)》(附件 1) ，逐级审批后报人力资源部审核、备案，办理人事调动手续，被调动者重新签订《岗位合同》，岗位变动完成。

否则不允许岗位变动.2.跨岗位类别由低岗位转到高岗位按岗位变动方式、变动性质填写《岗位变动申请表(外部)》(附件 1 ) ,按程序审批后报人力资源部审核，审核通过后下发《岗位变动通知》 (附件 2 )，由调入单位(科室)制定详细培训计划,经过 3-6 个月培训岗，考核合格后填写《岗位考核期满考核表》(附件 3 ) ,考核不合格者回原岗位。

经考核合格者由人力资源部备案，并办理人事调动手续，被调动者重新签订《岗位合同》，岗位变动完成。

否则不允许岗位变动。

(二)特殊工种及关键重要岗位变动程序特殊工种及关键重要岗位变动前期程序与普通岗位变动程序一致，后期程序由人力资源部会同相关业务口沟通 , 特殊情况上报集团公司主管领导审批通过后，方可完成岗位变动，否则不允许岗位变动。

员工异动管理办法

员工异动管理办法员工异动管理办法1. 引言员工的异动管理是组织中的重要一环。

当组织面临人员调动、离职或新增员工等情况时，需要有一套明确的员工异动管理办法来进行相应的管理和处理。

本文档旨在规范和指导组织内部员工异动的各项事宜。

2. 异动定义异动是指员工在组织内部进行职位调动、岗位变动、薪酬调整、调动地点等行为的过程。

异动需要由上级领导或人力资源部门提出，并经过相应程序的审批和确认。

3. 异动类型根据员工的职位变动和岗位调动的不同，异动主要分为以下几种类型：3.1 职位调动职位调动是指员工在组织内不同职位之间的调整。

职位调动的目的是为了满足组织的业务需求，提升员工的发展和能力培养。

3.2 岗位变动岗位变动是指员工在组织内部从一个岗位转移到另一个岗位的行为。

岗位变动可以是向上的晋升，也可以是向下的调整。

岗位变动的原因可能是业务需要、员工需求或组织结构的调整等。

3.3 薪酬调整薪酬调整是指员工的薪资水平发生变化。

薪酬调整可以是正向的加薪、奖金或津贴的调整，也可以是负向的降薪。

薪酬调整需要根据员工的绩效表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素进行综合考虑。

3.4 调动地点调动地点是指员工在组织内部工作地点发生变化。

调动地点可能是在同一城市内的不同办公地点，也可能是跨城市、跨国家的调动。

调动地点需要考虑员工的个人情况和能力适应性。

4. 异动流程异动管理需要按照一定的流程进行，以确保程序的合法性和公正性。

下面是一般异动流程的示例：4.1 提出申请员工或上级领导发起异动申请，明确申请的目的、理由和预期效果，并填写相应的申请表格。

4.2 审批流程申请表格经过上级领导、人力资源部门和财务部门等部门的审批。

审批流程中需要对申请的合理性、可行性和对组织的影响进行评估。

4.3 确认通知申请获得最终审批通过后，人力资源部门向员工发出异动通知书，明确异动的具体内容、时间和地点。

4.4 调整准备员工和组织各相关部门按照通知书的要求，进行异动调整的准备工作，包括相关培训、交接工作和其他支持。

员工调动、晋升、降职管理办法

员工调动、晋升、降职管理办法第一章绪论一、背景和意义员工调动、晋升、降职是组织人力资源管理中的重要内容，通过有效的调动和晋升可以充分发挥员工的潜力，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高组织的整体绩效。

同时，对于员工来说，合理的调动和晋升也可以增加他们的事业发展机会，提升他们在组织中的地位和影响力。

合理的员工降职则可以及时纠正员工工作中的不足和问题，避免员工在错误的职位上滞留，影响组织的正常运转。

在实际操作过程中，员工调动、晋升、降职的管理是一个综合性、复杂性很强的系统性工程。

为了更好地实施员工调动、晋升、降职管理，提高组织的管理水平和绩效，制定本管理办法。

二、管理目的为了规范员工调动、晋升、降职的管理工作，确保公司的战略目标得以顺利实施，本管理办法旨在明确员工调动、晋升、降职的程序、标准和要求，保障员工权益，提高员工绩效，促进组织和员工共同发展。

第二章员工调动管理一、调动范围公司为了适应市场环境变化和业务发展需要，可能对员工进行调动。

员工调动主要包括市场调查及分析、销售渠道拓展、业务开发进程中的组织个人、培训换群。

调动范围依据公司的实际需要，可能涵盖全国甚至海外。

二、调动程序1. 单位领导提出调动需求，提出调动申请；2. 人力资源部门进行审核，并提交总经理审批；3. 已获得总经理批准的调动申请，人力资源部门负责通知相关部门、人员；4. 根据调动需要，安排新部门接待，并对调动人员进行必要的培训；5. 调动完成后，新部门主管负责调查和评估员工的适应情况，提交调查报告。

三、调动标准1. 优秀员工：对部门业务有全面了解，工作积极主动，专业技能扎实，有团队合作意识，业务能力突出，适应力强；2. 中等员工：在所在部门表现良好，工作态度稳定，积极参与工作，专业技能一般，团队合作能力一般，有一定的适应力；3. 一般员工：对业务了解较少，工作态度较为敷衍，专业技能较弱，缺乏团队合作意识，适应能力差。

四、调动原则1. 人岗匹配原则：调动的员工应具备新岗位所需的能力和素质；2. 公平公正原则：调动应公开、公平、公正，不因私人关系等非业务因素调动员工；3. 适岗遴选原则：对于岗位变动，应依据员工的岗位适应能力，选任适应新岗位的员工；4. 保障员工权益原则：员工调动应尊重员工意愿，不损害员工的合法权益。

员工调动管理办法

员工异动管理办法一、总则（一）目的为了规范公司员工调动工作，明确公司员工调动工作的分工和职责权限。

保障人力资源的合理配置，特制定本办法。

（二）适用范围本办法用于公司各部门、项目部。

（三）管理原则公司员工调动管理工作应按以下原则开展：1、专业相关原则（1）专业属性较强的职位只能在同一序列中进行发展和异动。

（2）专业属性较强的可向专业属性较弱的职位异动，不得反向发展和异动。

2、逐级晋升原则：员工在进行职位晋升时，必须按照《员工职业发展路径图》的职位层级逐级晋升，不得跨级晋升。

特殊情况需要跨级晋升时，必须按特殊规定审批后方可执行。

二、职责（一）综合部负责拟定员工调动的相关制度及流程，对调动流程进行监督管理。

（二）综合部负责建立并完善员工调动渠道，执行管理层异动相关工作。

（三）项目负责人负责所管理辖范围内员工职位异动的相关工作。

三、管理内容公司的员工调动管理包括职位序列、职位层级、职位类型、横向调动、晋升、降职和调动流程等内容。

（一）职位序列1、职位序列的管理内容是在职位异动时，按照专业相关原则进行，防止非专业人员因职位异动直接从事专业性较强的工种。

结合公司实际情况，职位序列共分为两级，一级序列包括管理序列、市场序列、职能序列、业务序列。

二级序列在各个一级序列按专业属性进行再次细分。

（1）管理序列：指综合管理类职位。

其职能职责、专业领域可覆盖营销、业务以及职能三个序列。

在公司指总经理，各部门、项目经理等管理经营职位。

（2）市场序列：指从事市场、推广相关工种职位。

（3）业务序列：指从事业务管理、业务运行相关职位。

包括项目服务中心各类职位。

（4）职能序列：指公司除管理、营销、业务序列职位而外其他职能职位。

（二）职位层级为了更加明确职业发展和异动路径，结合公司现行职位体系实际情况，将现行职位体系共分为5个层级。

1、领导层：特指管理经营班子岗位。

2、经理层：特指各部门、项目经理岗位。

3、主管层：特指各部门、项目主管岗位。

员工变动管理办法

员工变动管理办法第一章总则第一条为加强公司员工变动管理，使使之更科学化、规范化、制度化，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规，结合公司经营管理实际，制订本办法。

第二条公司所有员工适用本办法，这里所指“员工”包括公司签订各种类型劳动（用工）合同人员。

第二章情况分类第三条岗位变动包括因公司工作需要而发生的岗位变动和因员工无法胜任现岗位而发生的岗位变动。

第四条离职1、辞职公司员工因个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而决定辞去工作。

2、辞退公司根据相关的规章制度、管理规范或《劳动（用工）合同》，单方面决定终止与员工的劳动关系的行为。

符合下列情况者，公司可单方面解除劳动合同：（1）在试用期间经考核证明不符合录用条件的；（2）发生公司《员工奖惩管理暂行条例》中第十二条规定的；（3）不遵守《劳动（用工）合同》约定内容的；（4）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的；（5）同时与其他用人单位建立劳动关系(含兼职)的；（6）提供虚假资料等方式骗取与公司签订劳动（用工）合同经查实的；（7）被依法追究刑事责任的。

3、劳动（用工）合同解除员工符合劳动合同解除条件的，公司将提前三十日以书面形式通知员工本人并额外支付劳动者员工一个月工资后，解除劳动合同。

劳动合同解除条件详见公司《劳动合同管理暂行办法》。

4、劳动合同终止员工符合劳动合同终止条件的，应按公司规定办理离职手续。

劳动合同终止条件详见公司《劳动合同管理暂行办法》。

5、退休（1）公司直接签订劳动合同员工，退休执行标准为：男性员工年满60周岁，女性员工年满55周岁。

（2）公司通过中介公司签订劳动合同员工，退休执行标准由劳合同根据岗位要求约定。

（3）公司通过劳务派遣单位签订用协议员工，退休执行标准由用工协议根据岗位要求约定。

第三章手续办理第五条内部调动1、内部调动所涉及部门与调动员工协商相关事宜后，由员工到人力资源管理部门领取《员工岗位变动审批表》，进入审批程序。

转岗管理制度通知

转岗管理制度通知为了更好地调动员工的工作积极性和创造力，提高企业的综合竞争力，经公司领导班子会议研究，决定对公司内部的员工进行转岗管理制度的调整和优化，现将有关转岗管理制度通知如下：一、转岗管理制度的背景和目的转岗管理制度是公司为了更好地挖掘和发挥员工潜能，提高员工的工作积极性和创造力，调动员工的工作热情和创新意识，对公司内部员工进行岗位分配和调整的一项重要制度。

公司希望通过转岗管理制度的优化和调整，能够更好地满足员工个性化的职业发展需求，提升员工的职业素质和技能水平，为公司的发展和壮大提供更为优质的人才保障。

二、转岗管理制度的内容和要求1. 转岗范围：公司内所有在职员工均可参与转岗管理制度，并根据个人的意愿和能力进行岗位调整和调配。

2. 转岗程序：员工首先应明确自己的转岗意愿，并向所在部门的人力资源部门提出书面申请。

人力资源部将组织相关部门对申请进行评估和审批。

经过评估和审批通过后，员工可正式进行岗位调整。

3. 转岗条件：员工须符合所转岗位的岗位要求，并符合公司选拔的条件。

员工转岗后应按照新岗位要求进行培训和考核。

4. 转岗奖励：公司将根据员工的转岗情况给予相应的转岗奖励和补助，以激励员工参与转岗管理制度，构建良好的人才流动机制。

5. 转岗周期：公司将定期对员工的转岗情况进行跟踪和评估，确认员工转岗后的综合表现。

并在一定时间内进行考核，确认员工的转岗情况和薪酬待遇。

三、转岗管理制度的执行和监督1. 公司将成立专门的转岗管理委员会，负责对员工的转岗情况进行统一调配和管理。

并对员工转岗后的表现进行评估和奖惩。

2. 人力资源部门将全面负责转岗管理制度的执行和监督，为员工提供转岗咨询和培训，确保转岗过程的顺利进行。

3. 公司将采取多种形式，对员工的转岗意向进行广泛宣传和培训，让员工充分了解转岗制度的相关政策和流程。

四、转岗管理制度的宣传和培训公司将通过内部企业刊物、员工内部平台等渠道，对转岗管理制度进行广泛宣传和培训，并鼓励员工积极参与转岗管理制度，增强员工的职业发展动力和创新意识。