【招聘篇】岗位评价方法与实战手册(分级表、打分工具、评价模型)
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
校园招聘面试评估表格及评分标准
面试评估表姓名：观察因素求职动机学习能力抗压能力言谈举止性别：毕业院校：专业：职位：得分观察题目5 4 3 21你为何选择来我企业工作你对我企业认识有多少你对我企业供给的工作有什么希望和要求你为何要应聘这个职位你以为你有哪些有益条件还有哪些不利条件怎么战胜不利条件你在生活中追求什么大四放学期个人有什么打算假如在工作中，因为工作需要，领导（主管）把他人不肯做又瞧不起的工作交给你做，这时你怎么办请联合此次求职，说说你在选择工作时考虑哪些因素如何对待物质待遇和工作条件你要求的工作条件和待遇大概是什么假如相差很大，你怎么办对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，那一个更重要说说你的职位规划，你打算如何实现它。
请和我讲讲你大学最感兴趣的一门功课告诉我你感兴趣的原由你是如何去充分这部分知识的呢你此刻还对这门功课感兴趣吗谈一谈此学科最新的发展成就你能跟我说说在实验或课题设计中碰到过的困难吗告诉我你是如何解决的假如企业给你一个崭新的课题由你一个人全权负责，企业根本没有人懂得这一部分的业务，你会如何办理请告诉我你的学习成绩在班里或年级的排名状况你以为你的成绩与努力程度呈正比吗学习成绩对你意味着什么有些同学学习很努力，但成绩却不尽善尽美，你怎么看你以为你自己有哪些方面感觉不满意如何改良您工作之余有哪些兴趣喜好兴趣中有没有比较拿手的说说您当前想去学习或填补的知识。
在什么状况下你接受新知识快些，在什么状况下接受新知识慢些经过此次面试，我们以为你不适合我企业职位，决定不录取你，你自己以为有那些原由你的一位部下犯了错误，却恶人先起诉，你的直接领导以为是你不对，要求你当众向该职工致歉并罚款 200 元，你会如何应付我感觉你太乖、太听话了，唯恐不适合这个职位。
要知道，我们常常会碰到一些很难缠的客户。
你记得你哪一门功课学得最差吗为何你会学得这样差以为在成长中曾碰到过的最困难时辰是什么时候你能否获得过低于自己预期的成绩假如有过，你是如何办理的若是在民众场合中，有一个人存心当众揭您的缺点或您的隐私，您如何去办理个人学习成绩检验由各高校教务处出具的成绩表（原件）状况计算机资格认证复查英语证书，口语水平无领导小组面试官建议：建议结果□重点介绍□一般介绍□贮备□放弃□其余原由：面试官署名：日期：构造化面试官建议：建议结果□重点介绍□一般介绍□贮备□放弃□其余原由：面试官署名：日期：专业面试建议：笔试成绩：建议结果□重点介绍□一般介绍□贮备□放弃□其余面试官署名：日期：终试建议：建议结果□赞同录取□贮备□放弃□其余人力资源负责人：日期：工作动机般配性人际关系适应能力剖析判断能力能力评论标准定级表详细解说个体内在的心理需求转变为特定的目的即动机，构成外面行为的心理指向。
岗位评价的方法和其实施流程
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二、岗位评价旳措施及其实施流程
是事先建立一连串旳劳动等级，并给出等级定义， 然后据劳动等级类别比较待评价岗位旳类别，把各个岗 位归入事先拟定好旳通用旳岗位等级定义体系表中旳措 施。
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1、国家机关、党群组织、企事业单位责任人
2、专业技术人员 我 国 3、办事人员和有关人员 岗 位 4、商业、服务业人员 分 5、农、林、牧、渔、水利业生产人员 类 标 ６、生产、运送设备操作人员及有关人员 准
排序法（最原始、最简朴旳措施） 归类法（排序法旳改善） 要素比较法（排序法旳延伸） 要素计点法（实践中最常用旳措施）
要素比较法
定量 要素计点法
工作尺度比较 直接工作比较
排排序法
由评价人员凭着自己旳主观判断，根据岗位旳相对 价值按高下顺序进行排列。
1. 直接排序法： 就是根据对岗位旳总体判断，按照主要性或者对企业贡献度旳高下 顺序将岗位依次排列。（实操中，一般常见按照部门或者岗位性质 类型进行排序，而非对企业内部全部旳岗位进行旳排序）。
付酬要素独立论者还发觉虽然是国际出名旳征询企业 旳岗位价值评估系统也不能有效地对全部类型旳岗位进行 相对价值评估。如海氏较适合于管理类、职能类岗位旳岗 位价值评估，美世较适合于技术类岗位旳岗位价值评估， 国际劳工组织旳“日内瓦范本岗位评价法” 较适合于对 生产操作类与事务类岗位进行评估。
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（3）付酬要素统一论与独立论旳比较
常用岗位评价方法
共图常用的岗位评论方法岗位评论分经营管理、生产技术二大类进行，每一类均按工作职责、知识技术、工作能力、工作强度四大类指标进行评论。
鉴于岗位的实质，评论指标的权重有所不一样：经营管理生产技术工作职责40% 35%知识技术20% 20%工作能力28% 25%工作强度12% 20%2、经营管理类岗位评论方法评论要素及权重要素子要素等级划占分1级2级 3 级4级5级6级7级8 级得分分公司文化塑造责任 6 50 0 10 20 30 40 50职工素质提高责任 6 50 0 10 20 30 40 50工事业开辟责任 6 50 0 10 20 30 40 50成本花费控制责任 6 50 0 10 20 30 40 50作职指导监察责任 6 50 0 10 20 30 40 50责组织协调责任 6 50 0 10 20 30 40 50计划决议责任 6 50 0 10 20 30 40 50工作影响责任 6 50 0 10 20 30 40 50知学历 5 40 0 10 20 30 40职称 5 40 0 20 20 30 40识技实践经验7 60 0 10 20 30 40 50 60能岗位技术7 60 0 10 20 30 40 50 60工交流能力8 70 0 10 20 30 40 50 60 70 作创新能力7 60 0 10 20 30 40 50 60能70 力解决问题能力8 70 0 10 20 30 40 50 60口头表达能力 5 40 0 10 20 30 40文字表达能力 5 40 0 10 20 30 40精力集中程度 3 20 0 10 20工工作压力 5 40 0 10 20 30 40 作强工作量 5 40 0 10 20 30 40 度工作环境 3 20 0 10 20总分1000评论要素释义岗位职责评论要素释义及评分标准要素释义指对公司理念的提炼、公司升华、理念精神在本部文化门的浸透，在公司内形塑造成共识以及有关公司文责任化建设等的责任和贡献职工指经过外面招聘、内部素质培育、培训、指导等途提高径提高职工素质的责任职任和贡献对公司整体发展、项目开发、技术创新、市场事业开辟、人力资源开发、开辟捕获发展机会、管理创责任新等方面的责任和贡献度。
岗位评价方法与实战手册
岗位评价方法与实战手册
岗位评判方法与实战手册
目录
一、岗位评判要素与定义分级表 (2)
A-知识水平与能力总权重10分 (2)
B-职位所要求体会经历的丰富程度总权重10分 (2)
C-工作复杂程度总权重15分 (3)
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)
E-对组织目标的阻碍程度和工作中的责任总权重50分 (5)
二、打分工具：岗位评判打分表 (7)
三、职员能力素养评判模型 (9)
表一各类人员能力素养指标表 (9)
表二职员能力素养表 (10)
表三能力素养评分对应表 (12)
表四结果等级对应表 (12)
一、岗位评判要素与定义分级表
B-职位所要求体会经历的丰富程度总权重10分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
二、打分工具：岗位评判打分表
三、职员能力素养评判模型
表一各类人员能力素养指标表
表二职员能力素养表
表三能力素养评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司职员能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此运算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、差不多合格。
如平均分在90
分以上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为差不多合格。
3、依照职员的能力素养测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
在确定各岗位不同薪级职员数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位职员总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位职员总人数的40%。
岗位评价方法与实战办法
岗位评价方法与实战手册
目录
一、岗位评价要素与定义分级表 (2)
A-知识水平与能力总权重10分 (2)
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分 (2)
C-工作复杂程度总权重15分 (3)
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)
E-对组织目标的阻碍程度和工作中的责任总权重50分 (5)
二、打分工具：岗位评价打分表 (7)
三、职员能力素养评价模型 (8)
表一各类人员能力素养指标表 (8)
表二职员能力素养表 (9)
表三能力素养评分对应表 (11)
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表四结果等级对应表 (11)
1 / 2
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
1 / 2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
1 / 2
C-工作复杂程度总权重15分
1 / 2
1 / 2
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
1 / 2
E-对组织目标的阻碍程度和工作中的责任总权重50分
1 / 2
1 / 2
二、打分工具：岗位评价打分表。
校园招聘面试评估表及评分标准
校园招聘面试评估表及评分标准面试评估表姓名：性别：毕业院校：专业：职位：得分考察考察题目：1.你为何选择来我公司工作？你对我公司了解有多少？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？2.你认为你有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？你在生活中追求什么？大四下学期个人有什么打算？3.如果在工作中，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你做，这时你怎么办？4.请结合这次求职，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？5.你要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，那一个更重要？6.谈谈你的职位规划，你打算如何实现它。
7.请和我讲讲你大学最感兴趣的一门功课？告诉我你感兴趣的原因？你是怎样去充实这部分知识的呢？你现在还对这门功课感兴趣吗？谈一谈此学科最新的发展成果？8.你能跟我谈谈在实验或课题设计中遇到过的困难吗？告诉我你是怎样解决的？如果公司给你一个全新的课题由你一个人全权负责，公司根本没有人懂得这一部分的业务，你会怎样处理？9.请告诉我你的研究成绩在班里或年级的排名情况？你认为你的成绩与努力程度呈正比吗？研究成绩对你意味着什么？10.有些同学研究很努力，但成绩却不尽如人意，你怎么看？你认为你自身有哪些方面觉得不满意？怎样改进？11.您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？谈谈您目前想去研究或弥补的知识。
在什么情况下你接受新知识快些，在什么情况下接受新知识慢些？12.经过这次面试，我们认为你不适合我公司职位，决定不录用你，你自己认为有哪些原因？13.你的一位下属犯了错误，却恶人先告状，你的直接领导认为是你不对，要求你当众向该员工道歉并罚款200元，你会怎样应对？14.我觉得你太乖、太听话了，恐怕不合适这个职位。
要知道，我们经常会遇到一些能力很难缠的客户。
15.你记得你哪一门功课学得最差吗？为什么你会学得如此差？认为在成长中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？你是否得到过低于自己预期的成绩？如果有过，你是怎样处理的？假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？言谈举止个人研究成绩情况计算机复查英语查验由各高校教务处出具的成绩表（原件）资格认证证书，口语水平无领导小组面试官意见：面试评估表姓名：性别：毕业院校：专业：职位：得分考察1.为什么你选择来我们公司工作？你对我们公司的了解有多少？你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？2.你认为你有哪些有利条件？还有哪些不利条件？如何克服不利条件？你在生活中追求什么？大四下学期个人有什么打算？3.如果在工作中，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你做，你会怎么办？4.请结合这次求职，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？5.你要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你会怎么办？对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪个更重要？6.谈谈你的职业规划，你打算如何实现它。
岗位评价方法与实战手册(分级表、打分工具、评价模型)
岗位评价方法与实战手册目录一、岗位评价要素与定义分级表 (2)A-知识水平与能力总权重10分 (2)B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分 (2)C-工作复杂程度总权重15分 (3)D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 (5)二、打分工具：岗位评价打分表 (7)三、员工能力素质评价模型 (8)表一各类人员能力素质指标表 (8)表二员工能力素质表 (9)表三能力素质评分对应表 (11)表四结果等级对应表 (11)一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分C-工作复杂程度总权重15分D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分二、打分工具：岗位评价打分表三、员工能力素质评价模型表一各类人员能力素质指标表表二员工能力素质表表三能力素质评分对应表表四结果等级对应表说明：1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分在90分以上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
岗位评估的方法大全
岗位评估的方法大全岗位评估是企业管理中的关键环节，它旨在评估和衡量不同岗位的重要性、职责和要求。
岗位评估的目的是为了确保公司内部各个岗位的合理性和公正性，以便更好地管理和分配资源。
本文将介绍一些常用的岗位评估方法，以供参考。
一、任务分析法任务分析法是较为常见和简单的一种岗位评估方法。
它通过分析岗位内所需的关键任务和职责，来评估岗位的重要性和要求。
任务分析法的具体步骤包括：收集相关的岗位信息，确定关键任务和职责，制定评估标准，对比各个岗位并进行评估。
二、工作价值评估法工作价值评估法是一种常用的定性评估方法，它通过对岗位所产生的价值进行评估来衡量岗位的重要性。
该方法将岗位分为不同的评估维度，如岗位的贡献、技术要求、经验要求等，然后对每个维度进行评分，并根据评分结果来确定岗位的重要性。
三、职位评分法职位评分法是一种比较常用的定量评估方法，它将岗位的职责和要求划分为不同的评估因素，如知识要求、技能要求、责任要求等，然后对每个评估因素进行打分，最后将各个评估因素的得分相加，得出岗位评分。
四、现金价值评估法现金价值评估法是一种常用的定量评估方法，它通过衡量岗位的重要性和价值来确定适当的薪酬水平。
该方法将岗位分为不同的评估要素，如岗位的技能要求、工作负荷、员工的市场价值等，然后对每个评估要素进行打分，最后将各个评估要素的得分相加，得出现金价值评分。
五、综合评估法综合评估法是一种将多种评估方法综合运用的方法，它采用多种评估方法的得分来综合评估岗位的重要性和要求。
该方法可以根据公司的实际情况选择适用的评估方法，并将各个评估方法的得分加权相加，得出综合评分。
六、360度评估法360度评估法是一种将多个评估者对同一岗位进行评估的方法，它可以更全面地了解岗位的职责和要求。
该方法通常包括来自上级、同事和下属的评估意见，将各个评估者的意见进行综合，并对岗位的重要性和要求进行评估。
七、专家评估法专家评估法是一种将专业人士对岗位进行评估的方法，他们可以根据自己的专业知识和经验来评估岗位的重要性和要求。
岗位价值评估方法大全(附案例)
岗位价值评估方法大全(附案例)企业管理中，薪酬设计是非常重要的内容之一。
薪酬设计对企业薪酬体系的合理性和竞争力影响很大，因此影响着企业薪酬管理的成败。
每个企业老板都希望能够完美的做好薪酬设计工作。
在薪酬设计中，岗位评价是首先需要完成的工作。
岗位评价是实现内部公平的根本前提和依据。
没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也很难被实现。
岗位评价是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
在薪酬设计中，不同类型的岗位需要采用不同的激励方式。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
薪酬体系设计的工作步骤包括岗位价值评估、岗位分类、薪酬结构设计、薪酬方案实施等。
岗位价值评估的目的是确定岗位之间的相对价值。
现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值。
岗位价值评估需要依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的基础，能够更好地激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力。
岗位价值评估有助于建立员工上升通道，通过将岗位划分为连续等级，形成岗位序列，使员工明确职业发展和晋升途径，便于员工理解价值标准和方向，引导员工朝更高层次发展。
此外，岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，促使员工与管理者对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，建立易于理解和接受的薪酬结构。
公司岗位评价体系及打分表
珠海XX技术发展有限公司岗位评价体系二00六年六月岗位评价打分说明：1、参加打分人员为本公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监。
其中：总经理、副总经理为专家身份各部门总监、副总监为主管身份2、打分人员在打分前要详细阅读职位（岗位）说明书及珠海慧生能源技术发展有限公司岗位评价体系。
3、岗位评价打分表在本体系文本的最后一页。
4、打分人员要实名制的对每个岗位进行打分。
5、打分结束后无须对分值进行处理（由行政部处理）珠海XX技术发展有限公司岗位评价体系一、评价目的：通过岗位评价，明确岗位的重要性和层次性，合理确定岗位等级，为进一步深化分配制度改革提供依据。
二、指导思想：合理拉开差距，实现按劳取酬，优劳优酬,同工同酬。
向重要岗位倾斜并兼顾一般岗位。
三、评价原则：1、坚持客观、公正、公开的原则。
2、对岗不对人的原则。
3、全员参与的原则。
四、评价方法：1、理论与实际相结合。
2、评价要素与评价因素相结合。
3、定性与定量相结合。
4、科学性和可行性相结合。
五、评价原理职位分类原理：即根据岗位的工作性质，按其责任大小、工作难易程度、所需的资历及技能的高低，确定评价因素。
并对其定义和含义进行描述，通过评价打分，确定职等，作为人员聘用、人员管理和分配的依据。
六、评价要素1、岗位技能要求：指完成本岗位工作所必需具备一定的学历、专业知识、和基本能力。
2、岗位责任大小：指由本岗位性质所决定的，对整体与局部工作有相关影响而必需达到一定的责任心或进行考核的程度。
3、 岗位难易程度：指由本岗位的工作量、工作强度、工作例行性等因素所决定的工作难易程度。
七、评价因素说明：以下是对每个评价因素的具体描述，为减少打分时的误差和偏差，根据每个因素可能存在的不同程度，对每个因素可以分成五个水平并加以描述，在评价打分时，针对被评价岗位的客观情况所对应的某个水平，选择本水平内的某个档次，作为本岗位某个因素的评价得分。
珠海XX 技术发展有限公司岗位评价指标体系1、文化素质（10%）岗位技能要求 2、职务技能（8%）（30%） 3、基本能力（12%）岗位责任大小 （30%）岗位难易程度（40%）以下是对每个因素和相应水平的文字描述（释义）：其中：A O 为最低水平（不分上、下限）B －、B ＋、C －、C ＋、D －、D ＋、E —、E +为该水平的上、下限4、岗位角色（10%）5、管理范围（8%）6、所负责任（12%）7、工作量（9%） 8、精神负荷（8%） 9、工作难度（12%） 10、工作例行性（11%）珠海XX技术发展有限公司岗位评价要素与评价因素释义因素1：文化素质因素2：职务技能因素3：基本能力因素4：岗位角色因素5：管理范围因素6：所负责任因素7：工作量因素8：精神负荷因素9：工作难度因素10：工作例行性八、评价结果的应用和效果（1）和分配挂钩：基本工资（资历、工龄、职称）岗位工资（岗位重要性）业绩工资（奖金）分配方式：加法原理减法原理（2）和聘任挂钩（3）可以不拘一格使用人才。
岗位评价方法介绍
岗位评价方法介绍岗位评价方法介绍岗位评价是组织中对员工岗位进行全面评估和分析的过程，以确定岗位的价值、职责和工作要求，进而制定合理的薪酬体系、绩效考核和人员培训计划。
岗位评价是保证组织的发展和员工的满意度的重要环节。
下面将介绍一些常用的岗位评价方法。
1. 工作分析法工作分析是对具体工作进行分析的过程，包括工作内容、工作要求、工作流程等方面的详细描述和分析。
工作分析法是岗位评价的基础方法，可以通过面谈、观察、问卷调查等方式进行。
通过工作分析，可以准确了解岗位的实际情况，为岗位评价提供可靠的数据。
2. 职位评估法职位评估法是一种定性方法，通过对岗位进行综合评估，确定岗位在组织中的价值和相对重要程度。
常用的职位评估方法有分组法、排列法、等级法等。
分组法是将岗位按照工作职责、技能要求等分为不同组别，然后对不同组别进行评估；排列法是通过对不同岗位进行排序，确定岗位的重要程度；等级法是将岗位按照不同等级进行分类，然后对不同等级的岗位进行评估。
职位评估法可以为岗位薪酬的制定提供依据，确保岗位的薪酬合理公正。
3. 绩效评估法绩效评估是对员工在岗位上的表现进行评估的过程，以确定员工的绩效水平和发展方向。
绩效评估法可以通过定量和定性两种方式进行。
定量方法包括计数法、比例法、加权法等，通过对员工工作结果和绩效指标进行量化评估；定性方法包括评分评估、行为观察、360度评估等，通过对员工在工作中的行为和能力进行评估。
通过绩效评估，可以不断提高员工的工作能力和满意度，促进组织的持续发展。
4. 用户评价法用户评价法是一种通过对外部客户和内部用户对岗位的评价，了解岗位的价值和贡献。
用户评价法可以通过问卷调查、访谈、用户反馈等方式进行。
通过用户评价，可以了解岗位的效果和影响，从客户的角度来评价岗位的重要性和意义，为改善岗位提供参考。
5. 自评与上级评估法自评与上级评估法是通过员工自我评估和上级对员工的评估相结合的方式，对员工的工作能力和表现进行评估。
岗位评估法
岗位评估法
岗位评估法是一种用于评估和确定岗位的工作价值和薪酬水平的方法。
它是根据岗位的工作内容、责任、能力要求和工作环境等因素来进行评估的。
岗位评估法的基本原理是将不同岗位的工作价值量化为一个综合的评分体系，以便比较不同岗位之间的相对价值和相对薪酬水平。
岗位评估法的主要步骤包括：
1. 定义评估的目标和范围：明确评估的目的和需要评估的岗位范围。
2. 选择评估方法：选择适用的岗位评估方法，如排名法、分类法、点数法等。
3. 收集岗位信息：了解和收集与评估岗位相关的信息，包括工作描述、职责、能力要求等。
4. 制定评分标准：根据岗位的关键要素和工作内容，制定评分标准。
5. 进行岗位评估：根据评分标准，对不同岗位进行评估，并给出相应的评分。
6. 确定岗位等级和薪酬水平：根据评估结果，确定不同岗位的等级和相应的薪酬水平。
7. 审核和调整：对评估结果进行审核和调整，确保评估的公平、客观和准确性。
岗位评估法能够帮助组织确定薪酬结构、保持内部薪酬的公平性和竞争力，同时也能激励员工的工作动力和提高组织的工作效率。
校园招聘面试评估表及评分标准
对团队及其他成员抱有积极的心态：对团队及其他成员的能力和贡献持积极和尊重的态度，不论直接面对还是有第三者在场，均能用积极的口吻评价团队成员；2分
虚心求教：真心尊重别人的意见和专业知识，愿意向别人学习并能真诚地征求他人的意见和建议；3分
请结合这次求职，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？
你要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？
对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，那一个更重要？
谈谈你的职位规划，你打算如何实现它。
学习能力
请和我讲讲你大学最感兴趣的一门功课？告诉我你感兴趣的原因？你是怎样去充实这部分知识的呢？你现在还对这门功课感兴趣吗？谈一谈此学科最新的发展成果？
具体解释
进取心是使个体具有目标指向性和适度活力的内部能源，认真而持久的工作是个体事业成功的前提，而具有进取特质的个体也就具有了职业成功的心理基石。当今社会是个学习的社会，惟有不断学习才能使个人素质得到提升，适应竞争激烈的环境。
评价标准
个人进取心的较差，对个人发展没有考虑，没有读过任何书籍；1分
个人进取心的良好，对个人发展有一定的考虑，能够阅读一些书籍；2分
言谈举止
个人情况复查
学习成绩
查验由各高校教务处出具的成绩表（原件）
计算机
资格认证
英语
证书，口语水平
无领导小组面试官意见：
建议结果 □重点推荐 □一般推荐 □储备 □放弃 □其它
理由：
面试官签名： 日期：
结构化面试官意见：
建议结果 □重点推荐 □一般推荐 □储备 □放弃 □其它
职位评价的基本方法
职位评价的基本方法
1. 排序法呀，这就像是给班级里的同学排排队，根据职位的重要性或者价值来个先后顺序。
比如说，在一个公司里，销售经理的职位可能就比行政助理的职位更重要呢！
2. 分类法也挺好用，就好像把不同的水果放进不同的篮子里。
可以把职位分成不同的类别，每个类别有它独特的特点和要求。
比如把技术类职位放一堆，管理类职位放另一堆。
就像把苹果和橘子分开一样简单明了呀！
3. 因素比较法呢，就如同厨艺比赛打分，根据各种因素来评判职位。
像能力、经验、工作难度这些因素都考虑进来。
比如说销售职位，要看看销售业绩、客户拓展能力这些方面呢！
4. 点数法呀，就像是给职位打分。
设定好一系列的标准，然后给每个职位按照标准打分。
像是研发职位，可能在创新能力上得分高，在沟通方面得分相对低一些呢！
5. 海氏评估法，这个就好像给职位做了一次全面体检。
从技能水平、解决问题能力和承担的职务责任等多个角度去评估。
你想想看，一个高管职位和一个普通职员职位，体检结果肯定不一样呀！
6. 岗位参照法，这就好比你有个优秀的榜样，根据这个榜样的标准来衡量其他职位。
比如以公司最成功的那个销售团队的职位为参照，来评价其他销售相关的职位。
你说是不是很形象？
7. 宽带薪酬法也值得一提呀，这就像把道路拓宽了，让职位有更大的发展空间和灵活性。
原来可能职位等级分得很细，现在变得更宽泛些。
比如说几个类似的职位可以在同一宽带里，能更好地激励员工呢！
总之，这么多种职位评价的基本方法，各有各的用处和优点，我们得根据实际情况选择最适合的呀！。
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岗位评价方法与实战手册
目录
一、岗位评价要素与定义分级表 (2)
A-知识水平与能力总权重10分 (2)
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分 (3)
C-工作复杂程度总权重15分 (4)
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 (6)
二、打分工具：岗位评价打分表 (7)
三、员工能力素质评价模型 (8)
表一各类人员能力素质指标表 (8)
表二员工能力素质表 (9)
表三能力素质评分对应表 (11)
表四结果等级对应表 (11)
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一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
3
C-工作复杂程度总权重15分
4
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
6
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
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表二员工能力素质表
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表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50分，
D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分在90分以
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。