预算绩效考核指标设计doc
KPI绩效考核指标
KPI绩效考核指标一、生产管理部门：（1）产量达标率（2）产品不良率（3）出货达标率（4）日程计划达标率（5）交货延误率（6）交期变更率（7）制程不良率（8）指令错误件数（设备）（9）外包交期延误率（件数）、（设备）（10）机械稼动率（11）提案率（12）（月）报表呈交延迟品数（件数）（13）计划接单目标量（14）生产绩效：产出工时/实际总工时（15）工务、维修部门（16）单位产品耗油量（17）单位产品耗电量（18）设备故障率（次）（19）应保养未保养件数（20）月报表延迟次数（大数）二、生产制造部门：（1）产品达标率（2）产品不良率（3）单位制造成本（费用）（4）制品品质异常件数（5）物料单位耗用率（6）物料废料率（7）维修费用（8）品管圈参与率（9）机械故障率（10）机械稼动率（11）员工出勤率（12）报表延迟日数（件数）（13）教育训练次数（14）制品退货率（15）提案率（件率）（16）公伤、意外事故件数（17）5S活动评核（18）物料损失率（19）停工待料成率（20）交货达标率（21）出货品标示错误批数（率）三、总务、行政、人事部门：（1）员工出勤率（2）员工招募达标率（3）员工离职率（4）薪资发放错误次数（5）文件处理错误次数（6）伙食抱怨件数（7）设施应修未修次数（8）字处理不当次数（9）车辆维修费用（10）人事档案正确率（11）教育训练达标率（12）教育训练出席率（13）工伤件数（14）员工满意度四、教育训练部门：（1）教育训练出席率（2）教育训练实施（3）教育进度达标率（4）教育训练费用／人、月（5）教育训练满意度（6）研讨会次数（7）其他五、计算机部门：（1）程序完成率（开发、设计）（2）当机次数（3）程序延迟率（错误率）（4）报表坏帐张数（5）系统不练达标率（6）打印报表延迟件数（7）硬件维修完成率（成本）（8）其他六、营业部门：（1）接单达标率（金额）（2）收款达标率（3）出货达标率（批数、金额）（4）拜访客户数（达标率）（5）报表延迟品数（延迟率）（6）呆账金额（百分比）（7）商品占有率（8）客户Ｌ／Ｃ延开批数（9）新客户增加数（10）业务失误件数（11）费用预算控制率（12）客户抱怨件数（13）自行报价率（14）打样成功率（15）市场巡回次数（16）报价成功率（17）毛利率（18）下单错误件数（19）订单取消件数（20）其他七、开发、生产部门：（1）作业指针书完成率（2）开发进度达标率（3）设计变更次数（率）（4）异常处理完成率（5）标准未更新件数（6）计算机绘图延误件数（率）（7）绘图错误件数（率）（8）绘图修改变点件数（率）（9）样品确认完成件数（率）（10）产品设计达标率（11）BOM编定达标率（完成工时、计划工时）（12）BOM编定正确率（正确次、总项次）（13）工程数据正确率（14）工程数据变更率（15）量产试作缺点率、出勤率（16）提案件数（率）（17）作业效率：产出线总工时/实际总工时——除外工时（18）作业稼动率：实际总工时——除外工时/实际总工时（19）出图准时率八、品管、品保、检验部门：（1）检验批量达标率（2）检验批量正确率（3）检验标准制定达标率（4）仪器校正标准制定达标率（5）客诉处理结案率（6）可靠度*定达标率（7）异常处理结案率（8）首件样品执行率（9）出厂退货率（10）进厂检验不良批数（率）（11）检验日报（月报）延误件数（率）（12）原物料入厂特殊率（13）特殊出厂件数（率）（14）检验延误率（15）制程能力不合格率（16）品管训练参与率（17）品管圈参与率（18）退货率（金额）九、标准制定部门：（1）标准书制定完成率（2）标准书修订件数（3）未遵守标准书件数（4）工时则定完成率十、供应、物料部门：（1）供货商交货延迟率（2）供货商退货率（件数）（3）供货商新开发家数（率）（4）单据应到未到件数（5）特采件数（6）采购失误件数（7）请采购错误率（件数）（8）备料错误率（件数）（9）帐物准确率（10）发料（货）错误率（11）物料准时交货率（12）呆料准时交货率（13）降低购料成本率（14）交货量不符率（15）进料不合格率十一、会计部门：（1）财务报表延迟天数（2）相关报表延迟天数（3）凭证不符退件数（4）记账处理达标率（5）营运资金控制率（费用/销售额）（6）应收帐款延误率（7）进出口文件延误率（8）进出口费用损失率（9）部门费用预算差异率（10）薪资错误件数（率）。
软件研发各岗位考核指标设计、绩效考核细则
软件研发岗位软件研发经理考核指标设计通过对软件研发经理主要职责的分析，可以从财务类、运营类、客户类、学习发展类这四个方面设计其绩效考核指标，具体如表5-1所示。
软件研发经理考核指标设计表绩效考核细则下面是某公司软件研发经理的目标责任书，可供读者参考。
软件研发设计主管考核指标设计（一）软件研发设计主管目标管理卡软件研发设计主管的考核指标采用目标管理卡进行设计。
目标管理卡是根据被考核者上期绩效自我评价和直属领导的评价，与上级直属领导讨论后制定下期目标的一种考核方法，下期目标主要从工作目标和个人发展目标2个方面进行设定。
软件研发设计主管目标管理卡的具体内容如表5-2所示。
软件研发设计主管目标管理卡（二）软件研发设计主管绩效考核表软件研发设计主管绩效考核表主要从工作完成情况、工作态度和工作能力3个方面出发，对软件研发设计主管进行绩效考核，具体的绩效考核如表5-3所示。
软件研发设计主管绩效考核表员工姓名：职位：部门：地点：评估期限：自年月日至年月日1．主要工作完成情况2．工作能力3．工作态度（1）请把您认为合适的数填写在相应方格内，如涂改，请涂改者在涂改处签字，评后准时送交人力资源部。
（2）被考核者（自评人）签名：直接上级签名：绩效考核细则下面是某公司软件研发设计主管的绩效考核细则，可供读者参考。
软件研发设计工程师考核指标设计（一）软件研发设计工程师目标管理卡软件研发设计工程师的考核指标采用目标管理卡进行设计。
目标管理卡是根据被考核者上期绩效自我评价和直属领导的评价，与上级直属领导讨论后制定下期目标的一种考核方法，下期目标主要从工作目标和个人发展目标2个方面进行设定。
软件研发设计工程师目标管理卡的具体内容如表5-4所示。
软件研发设计工程师目标管理卡（二）软件研发设计工程师绩效考核表软件研发设计工程师绩效考核表主要从工作完成情况、工作态度和工作能力3个方面出发，对软件研发设计工程师进行绩效考核，具体的绩效考核如表5-5所示。
设计部绩效考核指标
设计部绩效考核指标为了提高设计部门的工作质量和效率，正确评估设计师的绩效表现，需要制定一套科学合理的绩效考核指标。
下面介绍几个设计部绩效考核指标的例子。
1.设计质量设计质量是考核设计师工作能力的关键指标。
通过评估设计作品的创意、美感、技术难度等因素，来评判设计师的设计水平。
设计作品可以是平面设计、产品设计、网页设计等等，可以由领导、同事或是客户进行评估。
2.项目管理能力设计师在参与项目时，需具备良好的项目管理能力，包括时间管理、资源管理等。
评估设计师是否能按时完成项目，并在预算范围内使用资源。
此外，还需评估设计师对于项目进展的跟踪和风险管理能力。
3.团队合作能力设计师通常需要与其他部门或团队成员进行紧密的合作。
评估设计师在协作中的表现，包括沟通能力、合作态度、问题解决能力等。
评估设计师是否能有效地与他人合作，推动项目进展，并解决团队内部的分歧和冲突。
4.创新能力鼓励设计师具备独立思考和创新的能力，能够提出具有创造性的设计解决方案。
评估设计师是否能在项目中提供独立思考的意见，并提出新颖的设计理念，不断追求创新。
5.客户满意度客户满意度是设计工作的重要指标之一、通过客户调查、反馈或是关键指标的跟踪，评估设计师在项目中的交付质量，以及与客户的沟通和合作能力。
客户满意度可以从客户反馈、项目结果、项目效益等多个维度来进行评估。
6.自我学习与提升设计行业的发展速度快，设计师需要不断学习和提升自己的技能和知识。
评估设计师是否具备自我学习的能力，包括参加培训、阅读相关书籍和文章、积极参与行业内的讨论等。
设计师还需要关注并学习最新的设计技术和趋势，以提高自己的竞争力。
以上是一些可能的设计部绩效考核指标。
根据具体的部门情况和工作需求，可以适当调整和补充指标。
同时，制定绩效考核指标时需要与设计师进行充分沟通和协商，确保指标的公正性、可操作性和准确性，以促进设计师的积极性和发展。
设计方案绩效考核方案
设计方案绩效考核方案设计方案绩效考核方案背景随着社会的发展和竞争的加剧，对于产品设计方案的要求也越来越高，让许多企业不得不付出更多的人力物力去提高设计方案的质量和效益。
而为了确保设计方案能够达到预期的效果，一套成熟的设计方案绩效考核方案被要求出现，以便于评估设计方案的实施效果和改进方向，保证设计质量并提高效率。
一、设计方案的考核指标1.客户满意度客户满意度是最重要的一个考核指标。
它是评价设计方案是否成功的重要标准。
一般来说，设计方案的执行应始终以客户满意度为目标，尽可能地满足客户需求，达到产品呈现和用户体验的要求。
2.设计成本设计成本是指完成设计方案所需的人力、物力、时间和金钱等资源。
在设计方案绩效考核中，此项指标是非常重要的，设计成本的管理能力直接影响到企业的财务状况。
3.工作效率工作效率是设计师完成任务所需的时间与资源成本的比率。
能够在短时间内完成高质量的设计可以提高设计师的工作效率。
在设计方案绩效考核中，工作效率的提高是非常重要的，不仅能够提高效益，还能够降低成本，提高企业竞争力。
4.创新能力创新能力是公司设计师实现新颖和有创意的设计方案的能力。
由于市场的变化和需求的不断进步，设计方案创新能力的考核也越来越重要，只有不断地尝试和创新才能为企业创造更多的利润，保持领先的竞争力。
二、设计方案考核的方法在设计方案绩效考核中，有多种考核方法。
设计方案绩效考核的评估方法将根据考核指标的类型和企业的实际情况来定。
1.问卷调查问卷调查是考核客户满意度的常用方法之一。
其适用范围广，随时可进行，且可以反馈大量客户意见和建议，同时也可以有效地了解客户的需求，从而更好地理解客户市场和市场需求。
得到的数据可以帮助企业优化设计方案，改进产品质量，并提高客户满意度。
2.人力成本核算法人力成本核算法用于测定设计方案的实际人力成本，并与预算相比较，以确定设计方案的成本控制情况。
通过人员上报，设备使用费用，研发开销等相关数字数据，根据实际的数据和业务运营的需求来计算设计成本的标准和成本偏差，以帮助企业更加精细地控制设计成本。
工程项目公司预算合同部考核指标设计
工程项目公司预算合同部考核指标设计一、合同预算编制准确度考核指标：1.预算准确度：对于已经完成的项目，通过与实际发生的成本进行比较，确定预算的准确度。
合同预算编制准确度评分=（1-，项目实际成本-预算成本，/项目实际成本）*100%。
2.预算变更：考核项目中预算变更的情况，包括项目成本的变动情况以及项目范围的变动情况。
评分标准是根据未经批准的预算变动情况进行扣分，合同预算变更评分=（1-未经批准的预算变动金额/项目总成本）*100%。
二、合同预算执行情况考核指标：1.质量合格率：对于完成的项目，考核项目完成的质量是否符合项目要求。
评分标准是合格项目数量占总项目数量的比例，质量合格率评分=（合格项目数量/总项目数量）*100%。
2.进度控制：考核项目进度是否按计划进行，评分标准是实际完成的工作量占计划工作量的比例，进度控制评分=（实际工作量/计划工作量）*100%。
三、合同预算执行成本效益考核指标：1.成本控制：考核项目成本控制水平，评分标准是项目实际成本占预算成本的比例，成本控制评分=（预算成本-项目实际成本）/预算成本*100%。
2.资源利用率：考核项目资源利用的效率，评分标准是实际使用的资源量占计划使用资源量的比例，资源利用率评分=（实际使用资源量/计划使用资源量）*100%。
四、合同预算管理绩效考核指标：1.返工率：考核合同预算部门的工作质量，评分标准是返工项目数量占总项目数量的比例，返工率评分=（返工项目数量/总项目数量）*100%。
2.客户满意度：考核合同预算部门的服务质量，评分标准是客户满意度调查结果。
以上是对于工程项目公司预算合同部考核指标的设计。
具体的评分标准和权重可以根据公司的实际情况进行调整。
此外，还可以根据具体的工作内容和工作目标设计其他相关指标，以全面评估预算合同部门的绩效。
同时，为了保证评估的客观性和公正性，可以采取多种评估方法和调查手段，如项目成本核算、客户满意度调查等。
预算主管绩效考核指标-模板
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1.本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
预算组织
10%
主管领导评价打分
良好的标准：能够不断完善集团预算管理体系建设；根据集团要求，组织集团总部及下属单位开展预算编制工作；能够有效协调、解决预算编制过程中的问题并总结加以改进；
较差的标准：对集团预算管理体系完善工作重视不够；在组织集团预算工作开展过程中，存在着指导不利、协调无力的情况。
预算监督与评价
（40～59分）
很差
（40分以下）
预算体系管理
20%
主管领导评价打分
良好的标准：按照集团要求和公司相关制度规定汇总编制集团及下属单位年度、月度预算；能够依据预算体系及管理的需要设计修改相关表单并提出改进意见；对预算基础的变化保持敏感，做出适时、适度调整；
较差的标准：编制集团及下属单位预算过程中，不能准确及时发现问题；对发生的问题难以提出可行意见；忽视对预算基础的变化，预算调整不及时。
预算主管绩效考核指标一、关键Βιβλιοθήκη 绩定量指标指标名称权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
预算员绩效考核表(1)
被考核者：
考核项目
专业技能
预决算员绩效考核表
指标说明分值得分遵守公司劳动纪律和各项规章制度
按照甲方或公司的要求按质按时提交预算书
负责编制工程的施工图预、结算及工料分析，编审工程分包、劳务
层的结算，工程竣工及时完成结算书（对外）竣工 15 日内提交甲方，
各班组竣工三日内核量
及时有效核定人工成本及核算材料成本，项目开工前三天提交部门经
理审核，
编制各工程的材料总计划，包括材料的规格、型号、材质。
在材料
总计划中，主材应按部位编制，耗材按工程编制
根据工程现场进度，对每月上报的工程量统计表进行审核，并办理工
程结算事宜
预、结算书，投标文件，过程资料存档
根据各装饰工程项目情况，对相关建筑材料、设备等市场行情进行
调查，收集相关信息资料并整理
协助财务进行成本核算
对施工班组的月进度及零时签证、结算等进行审核，
参与工程技术洽商和工程现场签证的审查及跟踪
根据现场设计变更和签证及时调整预算
掌握准确的市场价格和预算价格，及时调整预、结算
对各劳务层的工作内容及时提供价格，作为决策的依据
建好单位工程预、结算及进度报表台帐，填报有关报表
收方签证（与甲方、与班组）在规定时效内完成
有关索赔或造价的重要函件、变更、收方签证资料、竣工图收集完
整
全面跟踪工程实况，对工程合同或班组同的管理与合同执行情况进
行监督检查
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务
合计
备注：年收入（万）= 预定年收入（万）X 绩效考核得分／100。
预算绩效考核指标设计doc
贾卒《全面预算管理实践》中国连锁培训网11。
3预算绩效考核指标设计预算在编制时就要以平衡记分卡为依据.因为企业战略目标和战略具有很强的概括性,虽然预算编制要求以战略为导向,但预算的具体确定却不能直接以战略为依据．而平衡记分卡则是企业战略目标和战略的具体化,预算如果符合和支持平衡记分卡指标的目标和措施，则最终将对企业的战略目标和战略的实现产生积极作用。
采用平衡记分卡考核预算执行情况时,把每个单位都分为责任中心，按照具体责任划分为投资中心、费用中心、成本中心、利润中心。
根据预算与经营管理相结合,预算与业务相结合，预算与平衡记分卡相结合的原则,平衡记分卡考核指标由预算委员会组织人力资源部等相关部门共同制定，进行指标分解，并与效益挂钩。
平衡记分卡的设计包括四个方面：财务方面、顾客方面、内部流程、学习成长。
这几个角度分别代表企业三方主要的利益相关者:股东、顾客、员工.每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略目标相一致。
其中每一个方面,都有其核心内容：1、财务方面:财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献.财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、每股收益、资本报酬率、经济增加值等,也可能是销售额的迅速提高或创造现金净流量,以及董事、管理层与员工的报酬增长率等。
2、内部流程:参与公司发展战略、重大投资决策及经营计划的制定与审批所花费的时间和精力，监评企业内部控制制度与风险政策的会议次数,对ＣEO及高级管理团队的经营业绩与合法性的评估状况，制定CEO及高级管理层的薪酬安排与继任计划状况,董事业绩的自我评论与相互评价状况,定期审核与评估重大项目在实施过程中的技术、成本和进度状况,公司治理结构的改进措施等.在这一层面上，管理者要确认组织擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张,以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。
3、顾客方面:管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。
成本管理绩效考核指标
成本管理绩效考核指标成本管理绩效考核方法序号考核内容（子指标）分值绩效标准1、总包合同理解分析没做，扣10分；对总包条件进行合理分析不完善、对造价有重大影响的风险源分析不完善，扣2分/项；2、项目部交底没做扣3分；交底不明确扣1分/项；3、没有针对性方案扣3分；针对性的解决方案不完善。
扣1分/项。
1、未按时完成上报，每拖延1天扣5分，最多不超过30 分；2、工程量计算错误，预算书的编制与图纸不符的，每一项扣3分；预算编制存在明显缺项每一项扣5分，未标明与投标预算的差异的扣3分/项；预算的编制工程量的复核工作（尤其是钢筋的复核）必须是由项目经理部牵头完成的，不是的扣10分；3、未进行预算编制及复核工程量的，扣30分。
1、未按时编制完成上报，每拖延1天扣5分，最多不超过30分；内容缺项的，扣3分/项；分析结果及结果处理步伐禁绝确、不公道、步伐失当的，扣3分/项，进出对比不清楚的，扣3分/项；项目主要岗位成员应清楚与岗亭职责和专业业务相关的筹谋内容，抽查人员取证。
不了解的，1人/次扣5分；策划方案未全员参与、存在闭门造车应付的，扣6分；2、未编制造价策划方案的，扣30分。
考评标准和方法考核部分得分扣分实得1筹谋准备阶段成本办理指标1001、总包合同条件的理解分析，对造价有重大影响的风险源、项目内部总包合同交底，及有针对性的解决方案；造价物资部1.1对合同的理解分析101.2预算编制及时有效性301、开工后一个月内完成预算编制和工程量复核工作并上报造价物资部因客观原因不能编制完成所有合同范围内预算书的，应分期分批完成）；2、预算编制应保证有效性，标明与投标时的差异。
1、开工后一个月内完成造价策划方案，并报造价物资部；造价策划方案应包括：中标预算分解、人、材、机指标分析，及进出对比；与甲方经济往来工作的流程；索赔与反索赔工作的义务体系和职责分工。
造价物质部造价物质部1.3造价办理及时有效性30 序号考核内容（子指标）分值绩效标准1、开工后一个月内完成成本指标分解，建立健全项目成本管理责任体系，指标落实到各业务部门，指标内容应包括：周转料、机械费等非实体费用的控制；钢筋放样下料加工绑扎、周转料损耗、丢赔、混凝土等主要资料的消耗量的控制；分供合同范围外费用（零杂工、设计变更、工程洽商、现场签证、分包商索赔）等的控制；以及招标、合同签定、履行、结算和付款等环节的控制；考评标准和方法考核部门得分扣分实得1.4成本控制及时有效性301、未按时编制完成上报，每拖延1天扣5分，最多不超过30分；未建立健全成本办理义务体系的扣20分；内容缺项的，扣3分/项；项目主要岗位成员应清楚与岗位职责和专业业务相关的筹谋内容，抽查人员取证，不了解的，1人/次扣3分；控制方案未全员参与、存在闭门造车应付的，扣6分；2、未对成本办理指标进行分解的，扣30分；造价物资部成本管理绩效考核方法序号考核内容（子指标）分值绩效标准考评标准和方法考核部分2过程实施阶段成本办理指标2001、成本策划按月进行动态调整；造价物资部得分扣分实得2.1策划的持续改进和动态调整101、按月、足额进行验工计价，并建立台帐；2、设计变更、工程洽商、施工签证、索赔事件等文件签认后合同约定的有效期内，计算完毕经济变更费用并及时报送甲方审批。
公司绩效考核指标设定
公司绩效考核指标设定
1. 制定明确的目标和指标，确保公司绩效考核指标能够明确反映公司的战略目
标和业务重点，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标和期望结果。
2. 确定量化的绩效指标，绩效考核指标需要能够量化，以便能够客观地评估员
工的表现和成绩。
这些指标可以包括销售额、利润率、客户满意度等。
3. 设定具体的时间表和周期，绩效考核指标需要有明确的时间表和周期，以便
能够及时地评估员工的表现，并及时进行调整和改进。
4. 确保公平和公正性，公司绩效考核指标需要能够公平地评估所有员工的表现，避免主观性和歧视性的因素。
5. 提供有效的反馈和奖励机制，公司需要建立有效的反馈机制，以便能够及时
地向员工提供反馈，并根据表现给予奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。
6. 不断改进和调整，公司绩效考核指标需要不断地进行改进和调整，以适应公
司业务发展和员工表现的变化，确保能够持续地提高员工的绩效和公司的业绩。
预算绩效考核管理办法
预算绩效考核管理办法一、目的为了提高各部门预算效率，从而更好的提高公司整体预算效率，提高公司内部控制有效性，特制定本方案，拟对各部门预算工作进行考核。
1. 以考核的方式督促各部门提高预算提交的效率与预算的精准度。
2. 作为部门负责人目标管理卡片中的一项指标，对部门负责人绩效成绩产生影响，此项目为固化项目，暂拟权重占月度目标管理项目整体的20%。
二、考核对象本方案适用于公司内各部门负责人月度绩效考核。
三、各部门职责1. 财务部定期催缴、收集预算。
每月初将上月预算与各部门费用实际发生额进行比对后，将浮动率告知各部门负责人，作为计算当月绩效考核评分的依据。
2. 行政部负责对考核指标体系进行设计，并应用考核结果。
四、考核周期确定本办法涉及的预算包含月度预算、年度预算、付款预算三项：1、其中月度预算每月进行一次，部门负责人在每月的25日之前提交次月度预算；2、年度预算为一年一次，部门负责人在每年的10月底之前提交次年度预算。
3、需要申请公司付款的项目，必须提前5日向财务提交付款申请及相关材料。
五、考核指标体系设计（一）考核指标本办法所提中所提的月度预算计入月度目标管理卡，本指标权重占据目标管理项目整体的20%；年度预算的相关考核指标与月度预算考核指标相同。
本项预算考核共由四条具体指标组成，将根据公司实施和管理要求的情况进行调整：1、及时提交预算，此项指标占本考核项目分数的20%；2、预算额与部门实际发生额的误差应在正负15%以内，此项指标占本考核项目分数的40%；3、预算与实际发生的项目数量变更不得超过8项，此项指标占本考核项目分数的30%。
4、需要申请公司付款的项目，必须提前5日向财务提交，否则财务不予付款，经公司领导特批后支付的，累计两次计入计较考核。
此项指标占本考核项目分数的10%。
（二）计算方法以下说明将该预算考核指标以100分为满分计算。
1．对此4项指标进行审查，如其中有1项或以上不符，则直接计以0分（例如：假设该月预算超支15%，则为0分）；如均达到要求，则由满分100分开始依照下表依次根据扣减2、3个指标进行计算。
最全绩效考核KPI指标库Word模板
目录生产 (6)生产经理 (7)生产线和工艺维修总监 (8)维修总监 (9)工程经理 (10)产品经理——生产 (12)质量服务经理 (13)生产经理助理 (14)仓储经理助理 (15)业务经理 (16)生产主管 (17)生产主管－非技术 (18)罐包装主管 (20)容器生产主管 (21)项目工程师 (22)设计工程师 (23)质量控制工程师 (24)工程专家 (25)业务企划专家 (26)制造工程师-制作、计划、程序安排 (27)研发 (29)研发总监 (30)研发经理 (31)研发支持经理 (33)设备主管 (35)设备工程师 (37)研发工程师 (38)研发技师负责人 (40)安全技师负责人 (42)技师组长 (43)机械专家 (44)实验室服务技师 (45)信息技师 (46)信息助理 (47)资料技术员 (48)研究员 (49)化学研究员 (51)营养研究员 (54)销售 (56)销售总经理——系统销售 (57)销售支持总监 (58)商务策划专家 (60)销售副总经理 (62)金融服务经理 (63)市场调研经理 (64)销售工程师 (65)大客户代表 (66)分类经理助理 (67)客户关系专家 (68)消费市场分析师 (69)销售代表 (70)客户执行员 (71)财务 (72)首席财政官 (73)财务部总经理 (74)企业税务总监 (75)财务副经理 (76)收入帐目主管 (77)总会计师 (78)经济师 (83)数字分析师 (88)预算分析师－财政 (89)部门控制员 (91)会计 (93)行政管理 (94)高级副总裁 (95)经理-行政管理 (96)经理-行政和财务 (97)行政助理——法务 (98)律师 (99)区域经理 (100)行政服务主管 (101)业务企划专家 (102)表格分析员 (103)广告人员 (104)艺术总监 (105)设计人员 (107)行政助理 (108)人力资源 (109)薪资与人事总监 (110)人力资源经理 (111)事业发展经理 (112)业务发展经理 (113)薪资分析师 (116)效益企划 (117)经理-员工关系/安全/福利专员 (118)采购 (119)采购经理 (120)厂内配送经理 (121)配送经理 (122)采购 (124)客户服务 (125)客户服务管理 (126)质量服务经理 (127)部门索赔经理 (128)伤亡索赔经理 (129)现场服务经理 (130)区域索赔经理 (131)财产索赔经理 (132)现场服务专家 (133)索赔处理员 (134)客户咨询 (135)客户服务协调员 (136)客户服务代表 (137)。
事业单位预算执行绩效考核指标的建立_以效率指标为例_周莹
摘 要：预算执行是事业单位预算管理的关键环节，实行预算执行 绩效考核，可以促进事业单位严格按预算办事，提高经费的使用效益。文 章首先介绍了预算执行绩效考核的内容和考核指标的度量方法，指出执 行绩效考核的内容决定了对绩效考核的形式及方法。然后以效率指标为 例说明预算执行绩效考核指标是如何构建的，并对其中的明细指标进行 了解释。
3.项目经费预算执行绩效考核效率指标。项目经费预算执行考核， 是指上级单位用于解决重大活动的开支、突发事项的开支或保障专项任 务的经费，随着保障任务的不同，预算执行情况也有所不同，有些经费开 支由于情况特殊或任务紧急等原因，可能出现无预算、超预算等情况，有 的甚至为了保障突发事件，要等任务完成后才能补充、追加预算。因此， 对这类经费预算执行情况进行考核存在一定的难度，还需要具体情况具 体对待。下面我们以有预算安排的项目经费为例，简要介绍一下项目经 费预算执行考核指标的设置要点。项目经费预算执行考核指标设置如表 3 所示：
（责编：吕尚）
（上接第 192 页） 发生的重大经济活动事项要 及时报告，准确、全面反馈本单位的经济信息。 要树立风险意识，从源头上防止货币资金被挤 占、挪用、盗窃，从制度上对可能出现的财务风 险和经营风险加以防范和控制。
四、强化财务培训，提高财务人员的业务 素质
财务会计工作是一项连续、系统的工作， 不仅业务性强、工作量大，而且业务分工细，手 续多而繁杂。虽然货币资金的会计核算非常 简单，但是在日常货币资金管理中，经常出现 错误。同时由于货币资金的流动性最强，使得 货币资金成为最容易被贪污、偷窃或挪用的资 产。因此，强化财务培训，提高财务人员的业 务素质，树立良好的职业道德，爱岗敬业，忠于
— 193 —
●财会经济
《经济师》2011 年第 12 期
预算人员绩效考核方案
预算人员绩效考核方案议论文：预算人员是一个组织中非常重要的岗位，他们的工作涉及到组织的财务、预算和资产等方面。
为了鼓励预算人员发挥出更好的工作业绩，在组织中建立一个科学、公正的绩效考核方案非常必要。
本文将从对预算人员绩效考核的重要性、考核方案的设计和考核方法的确定三个方面分别谈论。
首先，预算人员绩效考核的重要性不容忽视。
对于一个组织，预算人员的工作是非常重要的。
他们从各个部门收集、分析和处理各种预算材料，并对组织的财务做出预测和分析。
因此，对预算人员的工作业绩进行科学、公正的考核，是鼓励他们积极工作和发挥出最大的潜力的必要措施。
如果预算人员的绩效得到高度评价，将有利于组织内外的信誉和形象，提高组织对外财务估值的说服力和对于投资者的信誉度。
其次，考核方案的设计是实施绩效考核的重要步骤。
设计合理的绩效考核方案是对预算人员绩效考核工作的基本要求。
考虑到传统的绩效评估模式存在一些缺陷，如仅以定性的方式进行考核，核心指标不够客观等。
因此，在设计方案时，需要采用一种综合性的、量化分析的指标来进行绩效考核。
具体来说，可以从以下几个方面设计指标：一是预算编写的效率和精准性；二是预算培训的质量和实效性；三是预算执行的效果和质量；四是预算报表的完整、准确程度以及及时性。
可以根据不同的指标适当加以权重来进行评估。
最后，在确定考核方法时应该注意以下几点。
首先，考核评价应该由具有资格的专业人员来制定，因为这些人员有更多的行业知识和经验，可以更准确地评价专业人员的工作质量。
其次，考核的时间应该根据实际情况合理安排。
一般来说，准确的考核时间应该在每年预算开始前和结束后给出。
最后，考核结果应该公正、客观地反映出员工的实际工作情况。
对于考核结果，组织应该及时做出合理的奖惩措施以及激励机制，以鼓励员工进一步提高绩效。
综上所述，预算人员绩效考核方案对于组织的财务管理至关重要。
尽管这是一项复杂的工作，但如果加以科学的策划和实施，其意义将变得更加重要，利益显著。
单位部门预算绩效评价表
单位部门预算绩效评价表
简介
本文档是针对单位部门预算绩效评价表的编制与填写方法的说明，旨在帮助各
单位部门做好预算绩效的评价工作。
编制方法
第一步：确定评价指标
预算绩效评价指标应当反映出单位部门的财务状况、经营效益以及工作成效等
方面的表现。
意义重大，因此必须认真筛选、合理确定。
在确定评价指标时应注意：
•与部门的工作任务、职能和重点工作相符合；
•数据来源准确可靠；
•应结合本部门的年度经济结果报表进行绩效评价指标的选择。
第二步：确定评价等级
目的是为了对各项指标进行度量，以便在各项指标上比较优劣并进行最终排名。
评价等级的划分应尽量遵循以下原则：
•根据实际情况和工作要求划分；
•能够真正反映出本部门在各项指标上的表现；
•标准要公正、合理，并得到相关方面的认可。
第三步：填写评价表格
在填写评价表格时应注意以下几点：
1.格式及数据填写的准确性：
评价表格要求简洁、明了、规范，各项数据填写要准确，不能出现填错或漏填
的情况。
2.评价意见真实客观：
评价意见要真实客观，不能有太多主观臆断和片面性，评价意见要严谨详实，
有理有据。
3.签字确认：
评价表必须在填写后经过本部门主管签字确认，以表示对表格内容的认可和同意。
结语
绩效评价是预算管理的重要内容之一，具有重要的推动作用。
各单位部门应严格按照上述方法进行评价，以提高效益、加强管理、改进服务、促进发展。
绩效考核指标大全(考核方案设计及指标库)
绩效考核指标大全2016-06-18目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.3 设计部经理绩效考核指标量表10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核12.1 广告部关键绩效考核指标12.2 公关部关键绩效考核指标12.3 广告部经理绩效考核指标量表12.4 公关部经理绩效考核指标量表12.5 广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第14章出口外贸人员绩效考核14.1 出口部关键绩效考核指标14.2 进口部关键绩效考核指标14.3 单证部经理绩效考核指标量表14.4 结算部经理绩效考核指标量表14.5 外贸业务人员绩效考核方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核16.1 电脑部关键绩效考核指标16.2 网络部关键绩效考核指标16.3 电脑部经理绩效考核指标量表16.4 网络部经理绩效考核指标量表16.5 信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核17.1 物业部关键绩效考核指标17.2 安保部关键绩效考核指标17.3 消防部关键绩效考核指标17.4 物业部经理绩效考核指标量表17.5 消防部经理绩效考核指标量表17.6 物业人员绩效考核管理方案17.7 消防安保人员绩效评价方案第18章建筑施工人员绩效考核18.1 材料管理部关键绩效考核指标18.2 工程预算部关键绩效考核指标18.3 工程管理部关键绩效考核指标18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表18.7 工程预算部绩效考核方案第19章投资证券人员绩效考核19.1 投资部关键绩效考核指标19.2 证券部关键绩效考核指标19.3 融资部关键绩效考核指标19.4 营业部经理绩效考核指标量表19.5 客户经理绩效考核指标量表19.6 营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1 前厅部关键绩效考核指标23.2 客房部关键绩效考核指标23.3 管家部关键绩效考核指标23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表23.5 工程部经理绩效考核指标量表23.6 康乐部经理绩效考核指标量表23.7 大堂副理绩效考核指标量表23.8 客房部绩效考核管理制度23.9 餐饮部绩效考核管理制度23.10 前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案24.1 采购部关键绩效考核指标24.2 配送部关键绩效考核指标24.3 营运部关键绩效考核指标24.4 收银部经理绩效考核指标量表24.5 防损部经理绩效考核指标量表24.6 商场超市绩效考核制度24.7 商场防损部绩效考核制度第25章印刷企业绩效考核全案25.1 业务部关键绩效考核指标25.2 设计部关键绩效考核指标25.3 生产部关键绩效考核指标25.4 质检部经理绩效考核指标量表25.5 设备部经理绩效考核指标量表25.6 储运部经理绩效考核指标量表25.7 印刷企业绩效考核管理制度25.8 印刷设备管理绩效考核制度25.9 印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案26.1 投资部关键绩效考核指标26.2 市场部关键绩效考核指标26.3 销售部关键绩效考核指标26.4 项目部经理绩效考核指标量表26.5 造价部经理绩效考核指标量表26.6 技术部经理绩效考核指标量表26.7 质量部经理绩效考核指标量表26.8 房地产企业绩效考核管理制度26.9 房地产项目绩效考核管理制度26.10 房地产销售人员绩效考核方案第27章物业企业绩效考核全案27.1 工程管理部关键绩效考核指标27.2 环境管理部关键绩效考核指标27.3 秩序管理部关键绩效考核指标27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表27.6 物业企业绩效考核制度27.7 物业人员绩效管理制度27.8 物业人员星级考核方案第28章电力企业绩效考核全案28.1 生产运行部关键绩效考核指标28.2 工程管理部关键绩效考核指标28.3 技术管理部关键绩效考核指标28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表28.7 发电企业绩效考核制度28.8 供电企业绩效考核制度28.9 安全监察部绩效考核方案第29章煤炭企业绩效考核全案29.1 综合计划部关键绩效考核指标29.2 生产管理部关键绩效考核指标29.3 生产调度部关键绩效考核指标29.4 地测管理部关键绩效考核指标29.5 煤质管理部关键绩效考核指标29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表29.9 煤炭企业绩效考核制度29.10 采掘队绩效考核制度29.11 安全生产责任制考核方案第30章化工企业绩效考核全案30.1 生产部关键绩效考核指标30.2 技术部关键绩效考核指标30.3 采购部关键绩效考核指标30.4 储运部经理绩效考核指标量表30.5 设备部经理绩效考核指标量表30.6 品管部经理绩效考核指标量表30.7 安全部经理绩效考核指标量表30.8 化工企业绩效考核制度30.9 生产车间绩效考核制度30.10 安全部各级人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
【通用】绩效考核指标大全.doc
2
采购成本降低率
（上期采购成本—本期采购成本）/上期采购成本
检测采购部门降低采购成本的效果
3
供应商一次交检合格率
供应商一次交货合格的次数/该月所有供应商交货次数
检测采购供应部门对采购进程、采购质量控制的情况
4
供应商信息管理
供应商、外协商信息的完整性、准确性
检测采购供应部门是否及时录入供应商和外协商信息，以及是否及时更改
绩效指标（KPI）辞典
财务会计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
万元工资销售收入比例
财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。
检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力
2
产品毛利率
产品毛利/产品销售收入
检测分（子）公司当前经营模式的效率
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
检测流动资金的使用和周转效率
7
资金周转率
一定周期内流动资金的周转率
检测公司周转情况
8
投资收益率
税后利润/实收资本
检测分（子）公司的投资收益情况
9
资产负债率
负债总额/资产总额
检测分（子）公司的资产负债情况
10
生产管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
产值
一定周期内完成的入库品总额
检测一定周期内的劳动生产总额
(实际数/预算数)*100%
财务部
专项费用预算达成率
(实际专项费用/预算专项费用)*100%
财务部
销售目标达成率
(实际销售额/计划销售额)*100%
预算执行绩效考核制度
预算执行绩效考核制度预算执行绩效考核制度是一种能够促进预算执行质量的有效管理制度，是对预算执行过程中各个环节的监督和评估。
制定科学合理的预算执行绩效考核制度可以使预算执行更加规范、高效，推进政府公共资源的合理配置和社会经济的持续发展。
一、预算执行绩效考核制度的意义预算执行绩效考核制度是衡量预算执行绩效的重要标准，可以通过对预算执行过程各个环节的监控和评估，达到以下的目的：1.提高管理效率：通过对预算执行情况的考核，可以及时发现问题并采取合理的措施，提高预算执行效率和管理水平。
2.促进预算合理分配和使用: 通过为政府部门和公共机构建立预算执行绩效考核制度，此制度的实施将增强政府资金的透明性和公开性，使得公众可以了解资金的使用情况，以提高政府的责任感。
3.加强对公共资源的保护：预算执行绩效考核制度实施可以促进对政府公共资源的合理、安全、节约使用，防范和减少贪污腐败等现象的发生。
4.实现目标管理：制定科学的预算执行绩效考核制度，可以实现对各个预算指标的目标管理，从而推动政策目标和预算指标的协调。
二、预算执行绩效考核制度的设计预算执行绩效考核制度的建立需要考虑以下几点：1.设置考核指标：要针对单位或个人在预算执行过程中的角色和职责，设置科学合理的考核指标和标准，具体表现为：完成进度、质量、效益、经济使用情况等方面。
2.明确考核周期：考核周期应该与预算制定和执行周期相适应，便于对执行效果进行评估和对未来决策的优化。
3.相互协调和衔接：考核制度之间要相互协调和衔接，比如要同目标管理一起使用，以实现统一管理和评价。
三、预算执行绩效考核制度的实施预算执行绩效考核制度实施需要考虑以下几个步骤：1.制定考核细则：要根据单位或个人的实际工作情况，制定考核细则，以达到科学、公正、公平和客观的考核方式。
2.明确考核标准：考核标准应该经过科学计算以及实际操作，具有合理的分数和难度系数，以更好地推进预算执行。
3.提高人员素质：考核制度的执行需要具有相应素质的人员进行实施，各级管理人员要不断提高自身的综合素质、能力和管理水平，提升考核制度的执行效果。
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贾卒《全面预算管理实践》
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11.3预算绩效考核指标设计
预算在编制时就要以平衡记分卡为依据。
因为企业战略目标和战略具有很强的概括性，
虽然预算编制要求以战略为导向，但预算的具体确定却不能直接以战略为依据。
而平衡记分
卡则是企业战略目标和战略的具体化，预算如果符合和支持平衡记分卡指标的目标和措施，则最终将对企业的战略目标和战略的实现产生积极作用。
采用平衡记分卡考核预算执行情况时，把每个单位都分为责任中心，按照具体责任划
分为投资中心、费用中心、成本中心、利润中心。
根据预算与经营管理相结合，预算与业务相结合，预算与平衡记分卡相结合的原则，平衡记分卡考核指标由预算委员会组织人力资源
部等相关部门共同制定，进行指标分解，并与效益挂钩。
平衡记分卡的设计包括四个方面：财务方面、顾客方面、内部流程、学习成长。
这几个角度分别代表企业三方主要的利益相关者：股东、顾客、员工。
每个角度的重要性取决
于角度的本身和指标的选择是否与公司战略目标相一致。
其中每一个方面，都有其核心内容：
1、财务方面：财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利
做出贡献。
财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、每股收益、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金净流量，以及董事、管理层与员工的
报酬增长率等。
2、内部流程：参与公司发展战略、重大投资决策及经营计划的制定与审批所花费的时
间和精力，监评企业内部控制制度与风险政策的会议次数，对CEO及高级管理团队的经营
业绩与合法性的评估状况，制定CEO及高级管理层的薪酬安排与继任计划状况，董事业绩
的自我评论与相互评价状况，定期审核与评估重大项目在实施过程中的技术、成本和进度状况，公司治理结构的改进措施等。
在这一层面上，管理者要确认组织擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓
越财务回报的期望。
3、顾客方面：管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目
标客户和市场中的衡量指标。
客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。
客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和
市场战略，从而创造出出色的财务回报。
为管理层提供的建议数量，与员工直接沟通的次数，了解客户及供应商需求的次数，内部信息覆盖率，外部公司治理机构和投资者、债权人所认
可的会计信息质量（包括信息的及时性、可靠性与透明度），通过各种渠道（会议、访谈等）
与外部公司治理机构、投资者、债权人和社区进行沟通的及时性与次数，社区责任的履行程
度（社区就业人数与环境保护责任履行程度）等。
4、学习成长：它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了
未来成功的关键因素。
平衡记分卡的前三个层面一般会揭示企业的实际能力与实现突破性业
绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距，企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标。
如员工满意度、员
工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。
董事会成员的教育程度与管理水平，CEO 及其高级管理团队的满意程度和创新能力，管理层的知识结构、教育程度与培训次数，CEO及其高级管理团队发展计划的实现程度等。
最好的平衡记分卡不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。
一份结构严谨的平衡记
分卡应当包含一系列相互联系的目标和指标，这些指标不仅前后一致，而且互相强化。
例如，投资回报率是平衡记分卡的财务指标，这一指标的驱动因素可能是客户的重复采购和销售量
的增加，而这二者是客户的满意度带来的结果。
因此，客户满意度被纳入记分卡的客户层面。
通过对客户偏好的分析显示，客户比较重视按时交货率这个指标，因此，按时交付程度的提
高会带来更高的客户满意度，进而引起财务业绩的提高。
于是，客户满意度和按时交货率都被纳入平衡记分卡的客户层面。
而较佳的按时交货率又通过缩短经营周期并提高内部过程质量来实现，因此这两个因素就成为平衡记分卡的内部经营流程指标。
进而，企业要改善内部
流程质量并缩短周期的实现又需要培训员工并提高他们的技术，员工技术成为学习与成长层
面的目标。
这就是一个完整的因果关系链，贯穿平衡记分卡的四个层面。
平衡记分卡通过因果关系提供了把战略转化为可操作内容的一个框架。
根据因果关系，对企业的战略目标进行划分，可以分解为实现企业战略目标的几个子目标，这些子目标是各
个部门的目标，同样各中级目标或评价指标可以根据因果关系继续细分直至最终形成可以指导个人行动的绩效指标和目标。
管理案例9-1
卓越公司预算绩效考核指标的设计
每月在公司组织召开经营业绩考评前，各责任人必须及时整理编辑好月度工作计划、
总结及本人和下属的KPI表提交人力资源部，并作好在会上发言汇报的准备。
上级确认下。