薪酬体系专业术语
（完整版）薪酬名词解释（全部）
（完整版）薪酬名词解释（全部）薪酬管理名词解释1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
10.薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
完整版薪酬名词解释全部
薪酬管理名词解说1.薪酬管理：是指企业针对全部员工供给的劳务或服务来确立他们应该获取的酬劳总数、酬劳结构以及酬劳形式做出决策其实不停进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，依据企业某一阶段的内部、外面整体状况，正确选择薪酬策略、系统设计并实行动向管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位剖析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权益、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技术等肩负本岗位任务应具备的资格条件所进行的检查、剖析与研究，并由此拟订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷检查法：是经过让任职者或相关人员填写问卷采集岗位剖析所需信息的方法。
5.工作日记法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内及时记录自己每日发生的工作，准时间序次记录下自己工作的实质内容，经过归纳、剖析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作剖析人员能依据工作日记的内容对工作进行剖析。
6.要点事件法：是指岗位剖析人员、本岗位任职人员或与本岗位相关的人员，将劳动过程中的“要点事件”加以记录，在大批采集信息此后，对该岗位的特色、性质等进行剖析研究的岗位剖析方法。
7.工作描述：是对工作自己的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对相关工作职责、工作活动、工作条件等工作特色方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位讨论：是指在岗位剖析的基础上，采纳必定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公正性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位讨论方法。
是由岗位讨论人员，依据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
10.薪酬检查：是指应用各种合法手段采集、剖析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，联合企业自己的战略目标和经营绩效，确立企业薪酬水平的市场定位。
薪酬名词解释全部（2）
薪酬名词解释全部（2）薪酬名词解释全部26.薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
27.薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
28.薪酬等级：是指在同一组织当中，薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形成。
29.薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率。
30.薪酬区间渗透度：是在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度的关系。
31.年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。
32.狭义的员工福利：又称劳动福利，它是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
33.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
34.失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。
它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。
35.员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。
36.薪酬预算：实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
37.薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
38.薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。
薪酬管理专业术语（中英文对照）
薪酬管理专业术语（中英文对照）1.薪酬管理总论报酬:(reward)薪酬:(compensation)总薪酬:(total compensation)薪酬管理:(compensation administration)直接薪酬:(direct compensation)间接薪酬:(indirect compensation)基本薪酬:(basic pay)可变薪酬:(variable pay)员工福利:(employee benefit)人力资源管理:(human resource management)2.战略性薪酬管理经营战略:(business strategy)竞争战略:(competition strategy)战略性薪酬管理:(strategic compensation administration)全面薪酬战略:(total compensation strategy)全面报酬战略:(total reward strategy)3.职位薪酬体系与职位评价职位薪酬:(job-based pay)职位分析:(job analysis)职位描述:(job description)职位规范:(job specification)职位评价:(job evaluation)报酬要素:(compensable factor)排序法:(ranking method)分类法:(classification method)要素计点法:(point -factor method)职位结构:(job structure)要素比较法:(factor comparison method)4.技能和能力薪酬体系深度技能:(depth skill)广度技能:(breadth skill)工作设计:(job design)技能等级:(skill level)技能认证:(skill certification)技能薪酬体系:(skill-based pay system)胜任能力:(competency)胜任能力模型:(competency model)能力薪酬:(competency-based pay)5. 薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平:(pay level)外部竞争性:(external competitiveness)薪酬领袖政策:(lead policy)市场追随政策:(match policy)拖后政策:(lag policy)混合政策:(hybrid policy)劳动力市场:(labor market)薪酬调查:(total compensation survey)工作搜寻理论:(job search theory)信号模型理论:(signaling theory)补偿性工资差别理论:(compensating differentials theory)效率工资理论:(efficiency wage theory)保留工资理论:(reservation wage theory)6.薪酬结构设计薪酬结构:(pay structure)薪酬内部一致性:(internal consistency)薪酬区间中值:(midpoint of grade)薪酬比较比率:(compa-ratio)薪酬区间渗透度:(range penetration)薪酬区间叠幅:(range overlap)薪酬中值极差:(midpoint difference)宽带型薪酬结构:(broad-banding structure)薪酬变动范围(区间）: (salary range)7.绩效奖励与认可计划利润分享计划:(profit sharing plans)收益分享计划:(gain sharing plans)成功分享计划:(success sharing plans)股票所有权计划:(stock owns plans)标准工时计划:(standard hour plan)员工持股计划:(ESOP)绩效加薪:(merit pay)一次性奖金:(lump sum bonus)绩效奖励计划:(pay for performance plans)个人绩效奖励计划:(individual incentive plans)群体绩效奖励计划:(group incentive plans)提案建议制度:(suggestion system)特殊绩效认可计划:(special performance recognizing plans)直接计件工资计划:(straight piece rate plan)差额计件工资计划:(differential piece rate plan) 8.员工福利管理员工福利:(employee benefit)法定社会保险:(social insurance)养老保险:(pension benefit)失业保险:(unemployment insurance)医疗保险:(medical insurance)工伤保险:(injury insurance)员工服务福利:(employee services)弹性福利计划:(flexible benefit plans)福利规划:(benefit planning)福利沟通:(benefit communication)生育保险:(maternity insurance)福利管理:(benefit administration)生育保险:(maternity insurance)福利管理:(benefit administration)企业补充养老金计划:(complementary pension plans)团体人寿保险计划:(group life insurance plans)健康医疗保险计划:(health care insurance plans) 9.特殊员工群体的薪酬管理特殊员工群体:(special groups)销售人员:(sales force)专业技术人员:(professionals)外派员工:(expatriate)管理人员:(manager)佣金制:(commission system)成熟曲线:(maturity curve)双重职业发展通道:(dual career path)10.薪酬预算、控制与沟通薪酬预算:(total compensation budget)宏观接近法:(macro-approach method)微观接近法:(micro-approach method)薪酬控制:(compensation control)薪酬沟通:(compensation communication)。
职位薪酬体系名词解释
职位薪酬体系名词解释
1. 基本工资：企业向员工支付的固定月薪，通常是按照职位确定的。
2. 绩效工资：企业根据员工完成的工作质量和工作量的考核结果，额外给予的薪酬激励。
3. 岗位工资：依照工作岗位的不同，对该岗位进行评价，从而确定该岗位的薪酬水平。
4. 职位津贴：根据员工职位难度和责任程度的不同，向员工发放的津贴。
5. 加班费：员工在规定工作时间以外，完成公司加班需求时，根据公司规定发放的加班费。
6. 奖金：公司根据员工在一定时间内的表现和贡献，颁发的一次性奖励。
7. 福利：公司为员工提供的各种福利和津贴，如住房补贴、餐补、交通补贴等。
8. 年终奖金：公司根据员工一年的工作表现，给予的一次性奖励，通常在年底发放。
薪酬管理 专业术语(中英文对照)
1.薪酬管理总论报酬:(reward)薪酬:(compensation)总薪酬:(total compensation)薪酬管理:(compensation administration)直接薪酬:(direct compensation)间接薪酬:(indirect compensation)基本薪酬:(basic pay)可变薪酬:(variable pay)员工福利:(employee benefit)人力资源管理:(human resource management)2.战略性薪酬管理经营战略:(business strategy)竞争战略:(competition strategy)战略性薪酬管理:(strategic compensation administration)全面薪酬战略:(total compensation strategy)全面报酬战略:(total reward strategy)3.职位薪酬体系与职位评价职位薪酬:(job-based pay)职位分析:(job analysis)职位描述:(job description)职位规范:(job specification)职位评价:(job evaluation)报酬要素:(compensable factor)排序法:(ranking method)分类法:(classification method)要素计点法:(point -factor method)职位结构:(job structure)要素比较法:(factor comparison method)4.技能和能力薪酬体系深度技能:(depth skill)广度技能:(breadth skill)工作设计:(job design)技能等级:(skill level)技能认证:(skill certification)技能薪酬体系:(skill-based pay system)胜任能力:(competency)胜任能力模型:(competency model)能力薪酬:(competency-based pay)5. 薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平:(pay level)外部竞争性:(external competitiveness)薪酬领袖政策:(lead policy)市场追随政策:(match policy)拖后政策:(lag policy)混合政策:(hybrid policy)劳动力市场:(labor market)薪酬调查:(total compensation survey)工作搜寻理论:(job search theory)信号模型理论:(signaling theory)补偿性工资差别理论:(compensating differentials theory)效率工资理论:(efficiency wage theory)保留工资理论:(reservation wage theory)6.薪酬结构设计薪酬结构:(pay structure)薪酬内部一致性:(internal consistency)薪酬区间中值:(midpoint of grade)薪酬比较比率:(compa-ratio)薪酬区间渗透度:(range penetration)薪酬区间叠幅:(range overlap)薪酬中值极差:(midpoint difference)宽带型薪酬结构:(broad-banding structure)薪酬变动范围(区间）: (salary range)7.绩效奖励与认可计划利润分享计划:(profit sharing plans)收益分享计划:(gain sharing plans)成功分享计划:(success sharing plans)股票所有权计划:(stock owns plans)标准工时计划:(standard hour plan)员工持股计划:(ESOP)绩效加薪:(merit pay)一次性奖金:(lump sum bonus)绩效奖励计划:(pay for performance plans)个人绩效奖励计划:(individual incentive plans)群体绩效奖励计划:(group incentive plans)提案建议制度:(suggestion system)特殊绩效认可计划:(special performance recognizing plans)直接计件工资计划:(straight piece rate plan)差额计件工资计划:(differential piece rate plan) 8.员工福利管理员工福利:(employee benefit)法定社会保险:(social insurance)养老保险:(pension benefit)失业保险:(unemployment insurance)医疗保险:(medical insurance)工伤保险:(injury insurance)员工服务福利:(employee services)弹性福利计划:(flexible benefit plans)福利规划:(benefit planning)福利沟通:(benefit communication)生育保险:(maternity insurance)福利管理:(benefit administration)生育保险:(maternity insurance)福利管理:(benefit administration)企业补充养老金计划:(complementary pension plans)团体人寿保险计划:(group life insurance plans)健康医疗保险计划:(health care insurance plans) 9.特殊员工群体的薪酬管理特殊员工群体:(special groups)销售人员:(sales force)专业技术人员:(professionals)外派员工:(expatriate)管理人员:(manager)佣金制:(commission system)成熟曲线:(maturity curve)双重职业发展通道:(dual career path)10.薪酬预算、控制与沟通薪酬预算:(total compensation budget)宏观接近法:(macro-approach method)微观接近法:(micro-approach method)薪酬控制:(compensation control)薪酬沟通:(compensation communication)。
人力资源薪酬名词解释
人力资源薪酬名词解释在人力资源管理领域中，薪酬是一个关键的概念，它涉及到员工的工资、奖金、津贴等各种形式的报酬。
在本文中，将解释一些与人力资源薪酬相关的常用名词，以帮助读者更好地理解和运用这些术语。
一、基础薪资（Base Salary）基础薪资是员工基本工作的报酬，在没有其他奖励、补贴或津贴的情况下，这是员工所能得到的最低报酬。
通常，基础薪资是依据员工的工作职位、经验和能力来确定的。
二、绩效奖金（Performance Bonus）绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的一次性奖金。
它是一种激励机制，目的是促使员工在工作中更加努力和出色地表现。
绩效奖金的发放通常与绩效评估指标的达成程度相关。
三、津贴（Allowances）津贴是指额外的报酬，用于弥补员工因特定工作要求而产生的额外费用。
津贴可以是用于食宿、交通、通讯等方面的补贴，也可以是因工作地点或岗位性质而发放的特殊津贴。
四、福利（Benefits）福利是指公司为员工提供的除基本工资之外的各种非现金或部分现金补偿，如医疗保险、养老金、年假等。
福利旨在提高员工的工作满意度和福利感，增加员工的忠诚度与保留率。
五、股权激励（Equity Incentive）股权激励是一种通过向员工提供公司股票或购买权益来激励和留住人才的制度。
通过与公司业绩和股票市场表现挂钩，股权激励能够激发员工的积极性和创造力，同时与公司利益的增长相结合。
六、终身薪资（Lifetime Salary）终身薪资是一种长期契约型的薪酬制度，员工可以在特定工作年限内获得一定程度的薪资稳定性和增长，无论其工作表现如何。
这种制度旨在保证员工在整个职业生涯中享受到稳定的经济收入。
七、职位评估（Job Evaluation）职位评估是人力资源管理中用于确定职位价值和相应薪资等级的过程。
通过对职位的工作内容、技能需求、责任和影响力等进行评估，可以为建立公平和竞争力的薪酬体系提供依据。
八、薪酬调查（Salary Survey）薪酬调查是一种通过收集、分析与比较各行业和地区的薪酬数据来评估公司薪酬水平的方法。
薪酬名词解释(全部)
薪酬管理名词解释1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
10.薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
薪酬的名词解释
薪酬的名词解释
薪酬是指企业向员工支付的工资、奖金、津贴、福利等费用的总称。
薪酬作为企业的重要成本，直接影响着员工的工作动力和企业的经营效益。
以下是薪酬常用的名词解释：
1. 基本工资：员工的基本薪酬，通常以月计算。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现而定的薪酬，通常以季度或年度计算。
3. 奖金：根据员工的工作成绩和贡献而发放的额外薪酬。
4. 津贴：补贴员工特定的费用，如交通、餐费等。
5. 福利：企业向员工提供的福利待遇，如保险、健康检查、假期等。
6. 社会保险费：企业为员工缴纳的社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
7. 个人所得税：员工的工资、奖金等收入所应缴纳的个人所得税。
8. 年终奖：在年终时发放的一次性奖金，通常是员工一年工资的几个月份。
以上是薪酬常用的名词解释，企业在制定薪酬政策时需要综合考虑各种因素，以平衡员工和企业的利益。
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薪酬的名词解释
薪酬的名词解释
薪酬是指雇员获取报酬的总体称谓，它包括了工资、奖金、津贴、福利待遇等各种形式的报酬。
具体来说，薪酬可以分为以下几种：
1. 基本工资：指雇员按照工作岗位、工作经验、绩效等因素所
固定获得的工资。
2. 绩效工资：指根据员工的工作表现和绩效评估结果而给予的
奖金或加薪。
3. 奖金：指公司根据员工表现给予的额外奖励，一般分为年终奖、项目奖金等。
4. 津贴：指雇员在工作中所得到的其他额外报酬，例如餐费、
交通费、住房补贴等。
5. 福利待遇：指公司提供的其他福利，例如社保、医疗保险、
公积金等。
薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它对企业的员工招聘、激励、留存等方面都有着非常重要的作用。
因此，企业需要根据自身情况进行合理的薪酬设计，以吸引和留住优秀员工。
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薪酬体系专业术语
薪酬体系专业术语在企业的薪酬体系中，有许多涉及到专业术语。
本文将会介绍一些薪酬体系中常用的专业术语，并解释它们的意义。
1. 岗位等级岗位等级是衡量一个职位的重要度，通常由公司人力资源部门根据和该职位相关的责任、职能、技能、经验、素质等因素确定。
不同的公司会采用不同的岗位等级标准。
岗位等级会直接影响到薪酬水平，一般来说，岗位等级越高，薪酬水平也越高。
2. 薪酬带薪酬带是判断一个员工薪酬水平的区间。
在岗位等级的基础上，人力资源部门会划分出不同的薪酬带，薪酬带范围内的员工薪酬水平是相似的。
薪酬带的划分可以提高公司内部员工的公平感和透明度。
3. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现的过程。
通过绩效评估，公司可以了解员工的业绩、贡献、能力和成长潜力，为薪酬调整、晋升和培训提供依据。
绩效评估通常会结合目标制定、考核标准和反馈机制，以确保评估结果的科学性和公正性。
4. 固定薪酬固定薪酬是员工在薪酬体系中确保的基本薪酬，通常与员工的岗位等级和薪酬带相匹配。
固定薪酬不会随着员工的工作表现而波动，它主要考虑的是员工基本工作职能的成果。
5. 绩效薪酬绩效薪酬是员工在薪酬体系中绩效表现相关的薪酬，通常由人力资源部门根据员工的绩效评估结果进行调整。
绩效薪酬的大小和员工的绩效表现等因素有关。
绩效薪酬的调整可以激励员工提高工作表现，提高企业的效益。
6. 福利待遇福利待遇是企业为员工提供的包括社保、住房、餐饮、交通等非直接薪酬的待遇措施。
福利待遇是企业吸引和保留人才、提高员工幸福感和满意度的重要手段。
以上是薪酬体系中常用的一些专业术语，了解和掌握这些概念对于管理者和员工都有很重要的意义。
在实际工作中，需要根据公司情况进行灵活运用，尽可能地为员工提供公平合理的薪酬待遇和发展机会。
(完整版)薪酬名词解释(全部)
薪酬管理名词解释1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
10.薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
薪酬管理名词解释
1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2、薪酬：指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.3、总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4、薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6、可变薪酬：指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金.7、员工福利：包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务，健康及医疗保健、人寿保险及法定和企业补充养老金等.8、胜任能力：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。
9、经营战略：解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。
10、竞争战略:可划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略.11、战略性薪酬管理:实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策.12、全面薪酬战略：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出双赢的工作环境。
13、全面报酬战略：将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合,形成一种定制的激励系统,从而实现对员工的最优激励的一种艺术.14、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略。
15、稳定战略：是一种强调市场份额或运营成本的战略.16、创新战略:以产品的创新及产品生命周期的缩短为向导的一种竞争战略。
17、成本领袖战略：指企业在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
18、客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略.19、职位分析：指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.20、职位描述：对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。
薪酬管理名词解释
1.报酬：企业给予员工的个人贡献回报且有价值的各种东西。
包括
内在报酬和外在报酬。
2.内在报酬：员工由工作本身获得的心理满足和心理收益。
3.外在报酬：员工所获得的各种货币收入和实物，它包括财务报酬
和非财务报酬。
4.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，
一般由三个部分组成：1.基本薪酬2.激励薪酬3.间接薪酬。
5.薪酬管理:企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部
各种因素的影响，结合自身薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
6.企业的薪酬政策：企业管理者对于薪酬管理运行的目标、任务和
手段的选择和组合，是企业在员工薪酬所采取的方针策略。
7.工资结构线：将企业内各个职位的相对价值与其相对应的实付工
资的关系用二维直角坐标系体现出来，就形成了工资结构线。
8.宽带薪酬结构：指企业将多个薪酬等级和薪酬变动范围重新组合，
形成相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
9.结构工资制：基于工资的不同功能，划分成若干个独立的工资单
元，每个单元设置不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
薪酬专有名词解释
薪酬专有名词解释
词汇说明
50%分位点（中位值）：假如有100个公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按
照由低到高排名，第50位排名（中位值）公司的
薪酬水平。
年度总薪酬：总现金收入加雇主支付的各项福利费用之和。
薪酬/薪金：发给员工的现金报酬。
固定薪酬：预先订定水平且适用于有关职位的薪金，其金额是
固定的，适用于担任有关职位的全体雇员。
绩效薪酬：雇主按照员工的绩效考核而发给员工的奖金。
这里
也包括由于团队获得业绩奖金而派发给成员的奖
励。
薪酬水平：某群雇员相对于其他雇员的平均薪金。
因此薪酬水
平调查是比较某群雇员相对于其他雇员的实得薪
金。
薪酬政策：薪酬政策规定在企业的业务策略、文化和薪酬理念
的前提下，如何在高层制定和执行程序，并为管理
层和从事人力资源的专门人员提供基本框架，以解
决特定和经常性的薪酬问题，例如薪酬金额的问题。
薪酬政策有助于作出一致的决策（如情况适合），
但同时亦需保持弹性和避免政策僵化。
薪幅：预先确定的薪金上限和下限，适用于某一职位。
薪
幅范围由最低点到最高点，薪幅中的任何一点均可
能成为现实的薪金。
薪酬名词解释全部
薪酬名词解释全部薪酬名词解释全部1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
10.薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
薪酬体系专业术语
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】C1.2 专业术语解释(一)薪酬相关术语分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。
如中位（或50分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。
本报告中主要应用到10分位，25分位，50分位（即中位），75分位，90分位。
10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。
25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
50分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。
偏离度：偏离度用于反映数据偏离某个标准的程度，其计算公式为：注：本报告中偏离度的概念反映各职位类别人员薪酬与市场薪酬之间的差距，以及反映单位薪酬与市场薪酬的差距。
结构分析：针对不同部门、不同层级或不同职位，对比各种薪酬项目相互比例的差异而采用的分析方法。
水平分析：对不同职位具体薪酬数值进行横向比较的一种分析方法。
分布状况：针对一组薪酬数据的数值大小，对从低到高的各区间段中出现的频率进行统计。
C1.3 专业术语解释(二)基本薪酬部分C1.4 专业术语解释(三)福利信息部分C2.1 主要宏观经济指标分析点评主要宏观经济指标数据分析图C5.1.1 会员单位【人力资源主管/科长】职位——职位说明书单位基本信息职位说明书职位类别： 人力资源管理类 职位层级： 主管级 职位名称： 人力资源主管/科长效管理体系;8、15 % 制定薪酬政策和晋升政策,组织提薪评审和晋升评审,制定公司福利政策,办理社会保障福利;9、 5 % 组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;10、 5 % 配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立,做好人员发展的日常管理工作;任职资格：教育背景：大专学历，专业培训经历：人力资源,行政管理工作经验：5年该职位相关工作经验外语要求：英语-一般电脑水平：精通其他要求：工作态度：对人及组织变化敏感,具有很强的沟通、协调和推进能力; 高度的敬业精神及高涨的工作激情,能接受高强度的工作,工作态度积极乐观; 善于与各类性格的人交往,待人公平。
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C1.2 专业术语解释(一)薪酬相关术语分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。
如中位（或50分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。
本报告中主要应用到10分位，25分位，50分位（即中位），75分位，90分位。
10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。
25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
50分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。
偏离度：偏离度用于反映数据偏离某个标准的程度，其计算公式为：注：本报告中偏离度的概念反映各职位类别人员薪酬与市场薪酬之间的差距，以及反映单位薪酬与市场薪酬的差距。
结构分析：针对不同部门、不同层级或不同职位，对比各种薪酬项目相互比例的差异而采用的分析方法。
水平分析：对不同职位具体薪酬数值进行横向比较的一种分析方法。
分布状况：针对一组薪酬数据的数值大小，对从低到高的各区间段中出现的频率进行统计。
C1.3 专业术语解释(二)基本薪酬部分3 / 32C1.4 专业术语解释(三)福利信息部分5 / 32C2.1 主要宏观经济指标分析点评主要宏观经济指标数据分析图7 / 32C5.1.1 会员单位【人力资源主管/科长】职位——职位说明书单位基本信息职位说明书 职位类别： 人力资源管理类职位层级：主管级职位名称： 人力资源主管/科长9 / 32效管理体系;8、15 % 制定薪酬政策和晋升政策,组织提薪评审和晋升评审,制定公司福利政策,办理社会保障福利;9、 5 % 组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;10、 5 % 配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立,做好人员发展的日常管理工作;任职资格：教育背景：大专学历，专业培训经历：人力资源,行政管理工作经验：5年该职位相关工作经验外语要求：英语-一般电脑水平：精通其他要求：工作态度：对人及组织变化敏感,具有很强的沟通、协调和推进能力; 高度的敬业精神及高涨的工作激情,能接受高强度的工作,工作态度积极乐观; 善于与各类性格的人交往,待人11 / 32公平。
工作条件：工作环境开放式办公,配备电脑及办公用品C5.1.2 10分位值【人力资源主管/科长】职位——职位说明书单位基本信息职位说明书各项构成体系,最大限度地开发人力资源,为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。
工作内容：1、10 % 参与制定人力资源战略规划,为重大人事决策提供建议和信息支持;2、10 % 组织制定、执行、监督公司人事管理制度;3、15 % 协助人力资源总监做好相应的职位说明书,并根据公司职位调整需要进行相应的变更,保证职位说明书与实际相符;4、 5 % 根据部门人员需求情况,提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出), 经上级领导审批后实施,促进人员的优化配置;5、 5 % 与员工进行积极沟通;6、15 % 制定招聘计划、招聘程序,进行初步的面试与筛选,做好各部门间的协调工作等;7、15 % 根据公司对绩效管理的要求,制定评价政策,组织实施绩效管理,并对各部门绩效评价过程进行监督控制,及时解决其中出现的问题,使绩效评价体系能够落到实处,并不断完善绩效管理体系;8、15 % 制定薪酬政策和晋升政策,组织提薪评审和晋升评审,制定公司福利政策,办理社会保障福利;9、 5 % 组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;10、 5 % 配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立,做好人员发展的日常管理工作; 任职资格：教育背景：大专学历，专业培训经历：人力资源,行政管理工作经验：5年该职位相关工作经验外语要求：英语-一般电脑水平：精通其他要求：工作态度：对人及组织变化敏感,具有很强的沟通、协调和推进能力; 高度的敬业精神及高涨的工作激情,能接受高强度的工作,工作态度积极乐观; 善于与各类性格的人交往,待人公平。
工作条件：工作环境开放式办公,配备电脑及办公用品C5.1.3 25分位值【人力资源专员】职位——职位说明书13 / 32单位基本信息职位说明书3、20 % 以调研数据为基础根据人力资源部门各项目的实际情况进行客观的分析4、20 % 严格按照人力资源部门各项目的要求,通过各种渠道,搜集相关资料,并进行资料的筛选、整理工作5、10 % 为集团各部门所需开展的项目提供有力的数据支持及精确地分析6、10 % 按照上级领导的要求,在规定时间内,完成上级领导交付的各项工作任职资格：教育背本科学历，专业景：培训经人力资源历：工作经3年该职位相关工作经验验：外语要英语-良好求：电脑水熟练平：其他要求：工作态负责15 / 32度：工作条件： 办公室C5.1.4 50分位值【人力资源经理】职位——职位说明书单位基本信息职位说明书1、40 % 招聘2、20 % 绩效3、 5 % 薪酬4、 4 % 培训5、31 % 行政杂事、包括活动安排,办公设备购置,办公室布置,接待等任职资格：教育背景：本科学历，专业培训经历：人力资源工作经验：3年该职位相关工作经验外语要求：无要求-无要求电脑水平：熟练其他要求：从事本岗位工作1年以上,相关岗位3年以上工作经历对绩效和薪酬模块熟悉,能独立操作。
工作态度：抗压能力好工作条件：17 / 32办公隔间,电脑、电话、打印机C5.1.5 75分位值【人力资源经理】职位——职位说明书单位基本信息职位说明书3、15 % 工作协调与监督4、15 % 指导团队任职资格：教育背本科学历，专业景：培训经高层管理,人力资源历：工作经4年该职位相关工作经验验：外语要无要求-无要求求：电脑水良好平：其他要对企业管理熟悉,对企业文化认同求：工作态勤奋敬业度：工作条件：正常C5.1.6 90分位值【人力资源主管/科长】职位——职位说明书19 / 32单位基本信息职位说明书培训经人力资源,其他历：工作经4年该职位相关工作经验验：外语要英语-精通求：电脑水精通平：其他要求：工作态GAO度：工作条件：良好C5.2 【人力资源管理类】基本任职资格汇总统计基本任职资格汇总统计21 / 32学历要求数据分析图工作经验数据分析图23 / 32外语要求数据分析图计算机能力数据分析图第六章：C6 职位薪酬福利数据汇总统计分析点评为帮助用户全面了解每一职位的整体薪酬状况，进行薪酬成本核算和预算，我们所进行的调查是基于国际上流行的整体薪酬概念，整体薪酬（Compensation）是指员工因雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利。
中国薪酬调查网所设定的年度整体薪酬总额 = 年度总现金收入（元）+ 年度非现金收入 + 法定福利项目 + 单位自定福利项目。
另为体现个人所得税也是个人从单位的收入部分和个人所得税属于一个公民应对国家和社会承担的个人应尽义务的原则，本调查所涉及到的各项薪酬福利金额全部为含税收入。
为帮助用户了解各个职位的整体市场情况和自身所处市场位置，我们在本部分将根据用户选择不但提交市场10分位值、25分位值、50分位值、75分位值、90分位值，还将提交该职位薪酬市场平均值。
对于参与薪酬调查的样本数据还将提供本样本数据与市场平均值的偏离度。
本部分专家综合性分析点评和个性化分析建议，将对用户未来的薪酬调整提供我们的意见和建议。
25 / 32C6.1 【人力资源管理类】薪酬福利数据汇总统计（注：下表各分位值不能进行纵向或横向相加减、求平均值等逻辑运算。
偏离度=(会员值-平均值)/平均值）27 / 3229 / 32C6.2 【人力资源管理类】年度整体薪酬福利总额图形分析年度整体薪酬福利总额数据分析图C6.2 【人力资源管理类】年度整体薪酬福利总额图形分析年度整体薪酬福利总额数据分析图C6.3 【人力资源管理类】年度整体薪酬福利总额按学历及工作经验分类汇总统计（注：下表各分位值不能进行纵向或横向相加减、求平均值等逻辑运算。
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