最新99薪酬制度设计原则及思路

低
有竟争力 高
衰退期 高
无
高
复活期 有竟争性
高
低
发展阶段 第27页
结束语
谢谢大家聆听！！！
28
99薪酬制度设计原则及思路
目录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
第1页
公司类型与评价要素：流程型
与在角色族中宽带级别相联系的灵 活的工资范围
市场
基于由职位大小和素质标准 综合确定的两步或更多步的 职位
认知层级的宽的薪酬带
绩效 基于行为标准和团队目标的 平衡，可变性大的奖金
第18页
薪酬评价要素的权重：
市场 责任
行为
绩效
第19页
工资结构——为绩效
4000
绩效评价 2000 工资段（14级）
第20页
为什么而付酬：为职位
目的强化责任体系 强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升
第21页
工资结构：为职位
工资
12 13 14 15 16
等级
第22页
目录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
行为
在角色 族中的等级所确定的素 质，基于对贡献和价值观认可 的宽带评价尤其强调客户导向
团队合作和职业发展
第8页
公司类型与评价要素：网络型
通过内部和外部的合伙人合作者和 服务协议的具体磋商来确定
市场
在组织内部以公平性来确定 职位
绩效 与长期结果相连的股票价格 市值，每股收益
行为
高个人影响力侧重于知识的 “所有者”或智力资本的制造
者
第9页
目录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
第10页
为什么而支付：为技能
目的市场所需的快速技术变革的需要 使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制
第23页
总体回报
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。
内在价值 或动机
可以以财 务支出的 所有东西
一般形式
․生活形式 ․工作形式 ․未来的发展 ․工作质量 ․汽车 ․俱乐部 ․健身
․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
․股票 ․分红
报酬成分 情感的回报
津贴 福利
长期激励
总的回报 总的报酬 总的直接报酬
․年度奖 ․奖金
․基本工资 ․小时工资
可变的短
期激励
总
基本现金
现 金
第24页
不同类型公司的报酬形式
报酬 要素
功能型
公司特征
流程型
时效型
网络型
基本 工资
标准的职位等级,基本 较宽的工资带,基本工 非常宽的工资带,基本
工资中可变动性一般 资可变动性较小
工资中可变动性大
一个工资带,基本工资 中可变动性大
个人 奖励
有限使用奖励, 年度支付
较多使用奖励, 临时性支付
一般性使用奖励,在项 很少使用奖励,在投资
目成功后支付
取得成功时分享
团队 奖励
对预期的成功 进行认可
增益共享,小组 或团队奖励
项目的效益共享
投资效益共享
功能型：强调个人 时效型：强调项目、小组作用
流程序型：强调团队和客户服务 网络型：风险回报，认可个性
第13页
何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行 为的综合
素质源自文库山模型：
知识 技能
自我形象 品质 动机
自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位 品 质：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反映速度、洞察力、情绪控制等） 动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）
第14页
素质举例：
动机曲线：
领袖型
管理型
成就 亲和力 影响力 专家型
成就 亲和力 影响力
成就 亲和力 影响力
第15页
薪酬评价要素的权重
市场
责任
绩效
行为（基于贡献的素质）
第16页
工资结构——为素质
工资
管理族
研发族 营销族 专业族
素质等级 角色族
第17页
为什么而付酬：为绩效
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效 明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
员工1
员工2
员工3
技能A
技能B
技能C
技能D
第11页
工资结构——为技能
2600 技能6级 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级 技能1级
2000
工资段（12级）
第12页
为什么而付酬：为素质
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
第25页
不同类型公司的福利计划
公司特征
福利
功能型
流程型
时效型
网络型
基于职业
退休金 与服务年限相关
健康保险
比较固化, 较少灵活性 较低
强调效益共享
比较固化, 较少灵活性 中下水平
假期
多，与服务年、 限有关
很固化
中等，与服务 年限有关
很固化
强调效益, 简便和短期服务
服务较灵活与个人 有关 中上水平
很少
灵活、与个人有关 很高
少，与服务年限和 职位有关
有些灵活
少，与职位有关
功能型：强调长期性和安全性 时效型：强调效益和灵活性
流程序型：强调生产力和效益 网络型：很少，但更灵活
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不同发展阶段公司的报酬策略
公司规模
工资 奖金 投利
创立 低 高
低
高增长 有竟争力
高
成熟期 有竟争力 有竟争力
平稳期 高 低