工程部人员薪酬激励制度方案
工程部薪酬激励方案

工程部薪酬激励方案一、背景介绍作为公司核心部门之一,工程部在项目实施和技术创新方面发挥着重要作用。
为了更好地激励工程部员工提高绩效,同时保持员工的积极性和创造力,制定一个合理的薪酬激励方案显得尤为重要。
二、目标和原则1. 目标:通过激励措施,提高工程部员工的工作动力和积极性,提升绩效水平。
2. 原则:a. 公平合理:薪酬激励方案应建立在公正的基础上,根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励。
b. 创造性激励:激励方案应该能够激发员工的创造力和团队合作精神,使他们积极参与到工程项目中。
c. 可持续发展:激励方案需要与公司的长远发展目标相结合,既要满足当前的需求,也要具备可持续性。
三、具体措施1. 绩效考核:a. 设立明确的绩效指标和评价体系,包括项目完成情况、技术创新、工作质量和客户满意度等方面。
b. 每年进行绩效考核和评估,将员工的绩效与预设目标进行比较,并给予相应的奖励和激励。
2. 岗位薪酬体系:a. 设立岗位级别和薪酬档次,根据不同岗位的技能要求和贡献度确定相应的基本薪资。
b. 结合员工的绩效进行差异化激励,为表现好的员工提供绩效奖金和晋升机会。
3. 项目奖励:a. 设立项目奖励机制,对项目中表现突出的员工给予额外奖励,以激发员工的参与热情和团队合作精神。
b. 奖励可以采用现金奖励、股权激励或福利福利等形式,根据项目的难度和重要性进行适当调整。
4. 技术培训和发展:a. 为工程部员工提供定期的技术培训和发展机会,提升员工的技术水平和综合素质。
b. 通过技能认证和职业发展规划,为员工提供晋升和发展的机会,同时进一步激励员工的积极性。
5. 团队建设:a. 鼓励工程部员工积极参与团队活动和知识分享,提升团队凝聚力和内部合作效率。
b. 设立团队奖励机制,对整个工程小组在项目中的表现给予集体奖励,提升团队合作的积极性。
四、评估和调整1. 监督和评估:a. 建立薪酬激励方案的监督和评估机制,定期对方案的实施效果进行评估,并适时进行调整和改进。
工程部项目薪资制度方案

工程部项目薪资制度方案1. 引言随着公司经营范围的不断扩大,工程部门承接的项目越来越多,为了更好地激励工程部门的员工,推动公司项目的持续发展,特制定本薪资制度方案,以确保各项工作任务的顺利完成。
2. 薪资结构概述薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分组成。
基本工资由员工的基本岗位工资和工龄工资两部分构成,绩效奖金由员工的绩效考核结果确定。
具体结构如下:薪资结构说明基本岗位工按职位等级、工作年限等因素综合考虑确定资工龄工资根据员工工龄连续加薪,累计年限满一年加薪标准为1.5%绩效奖金根据员工年度绩效考核结果发放,绩效考核结果分为A、B、C、D 四个等级3. 绩效考核范畴工程部门员工的绩效考核范畴主要包括以下几个方面:3.1 个人工作业绩个人工作业绩是指员工在工作中表现的能力、成果和质量,包括完成任务的质量和时间进度、创造性工作的表现、工作态度等。
3.2 团队协作团队协作主要查看员工在团队中扮演的角色和贡献,包括与同事的协作、合作配合、信息共享等。
3.3 岗位履职岗位履职包括员工是否按时间完成工作任务、合理安排工作时间、是否按照工作规范进行工作及是否完成上级的指示等。
4. 绩效等级划分标准员工的绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级,绩效等级划分标准如下:绩效等级标准A级个人业绩优秀,团队协作良好,岗位履职严格按要求执行B级个人业绩表现不错,有良好的团队协作,但在部分工作中有所欠缺C级个人业绩较为一般,需要加强团队协作,还需提升岗位履职能力D级个人业绩不达标,缺乏团队协作精神,未能履行岗位职责5. 绩效奖金发放比例员工的绩效考核结果将直接影响其绩效奖金的发放比例。
绩效奖金占工程部门员工薪资的30%,比例分配如下:绩效等级绩效奖金发放比例A级100%B级80%C级60%D级0%6. 阶段性调整为了保证员工的工作动力和待遇稳定,本薪资制度方案增加了阶段性调整。
每年一次的专项调薪,需按照员工的绩效表现、公司业绩及市场综合薪资水平等因素共同考虑,由公司高层领导进行评审并最终决定。
工程部激励方案(3篇)

第1篇一、方案背景随着我国经济的快速发展,建筑行业竞争日益激烈,工程部作为企业发展的核心部门,承担着项目实施、技术攻关、质量控制等多重任务。
为了提高工程部的整体绩效,激发员工的积极性和创造力,特制定本激励方案。
二、方案目标1. 提高工程部员工的工作积极性和主动性。
2. 增强团队协作能力,提升工程项目的质量和效率。
3. 激发员工的创新精神,推动企业技术进步。
4. 优化人才结构,培养和留住优秀人才。
5. 提升工程部的整体绩效,实现企业战略目标。
三、激励原则1. 公平公正原则:激励方案应公平、公正、公开,确保每位员工都有获得激励的机会。
2. 绩效导向原则:激励与员工的绩效挂钩,以绩效为导向,实现激励与业绩的同步提升。
3. 长期激励与短期激励相结合:既关注员工短期内的表现,也注重长期发展和个人成长。
4. 物质激励与精神激励相结合:通过多种激励方式,满足员工的不同需求,实现激励效果的最大化。
四、激励措施(一)薪酬激励1. 基本工资:根据岗位、技能、经验等因素,设定合理的薪酬标准,确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 绩效工资:根据员工的绩效表现,设定绩效工资,绩效越高,工资越高。
3. 项目奖金:对参与项目的员工,根据项目完成情况和质量,给予一定的项目奖金。
4. 年终奖:根据公司年度经营业绩和员工个人绩效,发放年终奖。
(二)晋升激励1. 内部竞聘:为员工提供内部晋升的机会,鼓励员工通过提升自身能力实现职业发展。
2. 培训发展:为员工提供各类培训机会,帮助员工提升专业技能和综合素质。
3. 职位晋升:根据员工的绩效和能力,适时给予职位晋升。
(三)荣誉激励1. 优秀员工评选:定期评选优秀员工,对表现突出的员工给予表彰和奖励。
2. 荣誉称号:设立“突出贡献奖”、“技术创新奖”等荣誉称号,对有突出贡献的员工进行表彰。
3. 团队建设:组织各类团队活动,增强团队凝聚力,激发员工的工作热情。
(四)福利激励1. 五险一金:为员工缴纳五险一金,保障员工的基本权益。
工程类薪酬激励方案

工程类薪酬激励方案一、引言在现代社会,企业要想吸引和留住优秀的工程人才,需要提供具有竞争力的薪酬激励方案。
因此,设计一套科学合理的薪酬激励方案对于企业的人才战略和业务发展至关重要。
本文将从工程类人员的特点和需求出发,结合公司实际情况,设计一套适合工程类人员的薪酬激励方案,旨在激发员工的积极性和创造力,提高企业的竞争力和核心价值。
二、工程类人员的特点和需求1. 技术导向工程类人员通常具有较强的技术背景和专业能力,他们对新技术的学习和应用具有较高的热情。
因此,他们希望能够通过工作获得专业技能的提升和学习成长的机会。
2. 项目导向工程类人员通常以项目为单位进行工作,他们追求挑战和成就感。
因此,他们希望能够参与有挑战性的项目,并有机会获得项目管理和执行方面的经验。
3. 成果导向工程类人员通常通过自己的努力和创造来获得成果,他们希望能够通过工作获得相应的回报和认可。
4. 发展导向工程类人员通常希望能够在企业中获得良好的发展机会和晋升空间,他们希望能够获得更多的权利和责任以及相应的回报。
基于上述特点和需求,我们将从薪酬结构、绩效考核、福利待遇、发展机会等方面设计薪酬激励方案。
三、薪酬结构1. 固定薪酬工程类人员的固定薪酬主要由基本工资、岗位津贴、住房公积金等组成。
基本工资按照市场行情和员工的工作经验、能力确定,岗位津贴根据员工所属的技术等级确定,住房公积金按照国家规定标准缴纳。
2. 绩效薪酬工程类人员的绩效薪酬主要由绩效奖金、项目奖金、技术成果奖励等组成。
绩效奖金根据员工个人的年度绩效评定结果确定,项目奖金根据员工参与项目的难度和重要性确定,技术成果奖励根据员工在技术研发、创新等方面的贡献确定。
3. 薪酬调整工程类人员的薪酬调整主要根据市场行情、企业发展情况以及员工个人的绩效情况确定。
一般每年进行一次性调整,并参考员工的岗位变动、晋升等情况灵活调整。
四、绩效考核1. 考核标准工程类人员的绩效考核主要以项目完成情况、技术能力、创新贡献、团队合作等为主要指标。
工程部内部激励考核方案

工程部内部激励考核方案一、概述工程部是企业的重要部门之一,其主要职责是负责完成公司的工程项目,确保项目按时按质完成。
为了激励工程部员工的工作积极性和发挥潜力,提高工程项目的执行效率和质量,特制定此工程部内部激励考核方案。
二、目标1. 激励工程部员工的积极性,提高工作效率和质量。
2. 建立公平公正的考核机制,激发员工的工作动力。
3. 促进员工间的学习和交流,提高团队协作能力。
三、激励考核内容及方法1. 项目奖励:根据工程项目的完成情况和质量,对项目组给予相应奖金奖励。
2. 个人奖励:对完成出色工作的员工给予个人奖金或奖品激励。
3. 学习提升:提供学习培训机会,鼓励员工参加相关技能提升培训。
4. 岗位晋升:根据员工的工作成绩和发展潜力,合理提升其职位,提供发展空间。
5. 团队建设:举办团队活动,增强团队凝聚力和协作能力。
6. 职业规划:制定员工职业发展计划,提供发展方向和指导。
四、考核制度1. 绩效考核:每年定期进行员工的绩效评估,根据工作表现和完成情况确定个人绩效得分。
2. 项目考核:对工程项目的完成情况和质量进行考核,形成项目考核报告。
3. 专业技能考核:对员工的专业技能进行定期考核,不断提升员工的专业水平。
4. 晋升考核:根据员工的工作成绩和潜力进行晋升考核,确定晋升机会和条件。
五、奖惩制度1. 奖励制度:对完成特别出色工作的员工给予相应奖金奖励,或其他奖励措施,以激励其更好地发挥潜力。
2. 惩罚制度:对工作失误严重或严重影响工作效率和质量的员工进行相应的惩罚,以规范员工的工作行为。
六、执行及监督1. 该激励考核方案由工程部主管负责执行和监督,确保各项措施落实到位。
2. 工程部主管对员工的绩效和工作动向进行定期评估和监督,确保考核制度的公平性和有效性。
3. 员工可以通过向工程部主管或人力资源部门进行申诉,对于考核结果提出异议,确保考核的公正和合理。
七、总结通过建立科学合理的激励考核方案,可以有效激发员工的工作热情和积极性,提高工作效率和质量,进而推动工程项目的顺利进行。
工程项目部薪酬激励方案

工程项目部薪酬激励方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境中,企业为了吸引和留住优秀的人才,薪酬激励成为了一种非常重要的手段。
工程项目部作为企业的重要组成部分,其人才队伍的稳定和士气的高涨对项目的实施和成果都有着至关重要的影响。
因此,设计和实施一种合理和有效的薪酬激励方案对于工程项目部的发展至关重要。
本文将围绕工程项目部的特点和需求,对于工程项目部薪酬激励方案进行设计和探讨。
本方案的目标是通过合理的薪酬政策和激励机制,吸引和留住优秀的人才,激发员工的工作热情,提高员工的工作积极性和创造力,进而推动工程项目部的发展和创新。
二、工程项目部的特点和需求1. 高度专业化:工程项目部是一个高度专业化的部门,需要具备丰富的经验和专业知识的人才,人才的稀缺性和价值很高。
2. 高度团队合作:工程项目部的工作需要各部门之间的高度协作和团队合作,需要员工之间有良好的沟通和协作能力。
3. 高度风险性:工程项目部的工作充满挑战和风险,需要员工具有高度的工作责任感和抗压能力。
4. 工作性质复杂:工程项目部的工作性质复杂,需要员工具有良好的解决问题和创新能力。
三、薪酬激励方案设计1. 岗位薪酬设计- 岗位薪酬的设计原则是按照员工的不同岗位、职责和工作量制定相应的薪酬水平,以保证员工的薪酬公平和合理。
- 对于工程项目部的高级技术人才,应该根据其专业技能和工作经验给予相应程度的薪酬激励,以提高其留存率和激发其工作积极性。
2. 绩效考核和激励方案- 实行绩效考核和激励方案,将员工的工作表现和业绩与薪酬挂钩,激励员工努力工作,促进工作业绩的提升。
- 设立个人和团队的绩效目标,并根据实际完成情况给予相应的奖励或提成。
3. 培训和晋升机制- 提供不同层次的晋升机会和培训计划,激励员工不断提高自身能力和业务水平。
- 对于有卓越业绩的员工,应该给予更多的晋升机会,激励其不断进取和创新。
4. 公司福利和奖励制度- 为员工提供良好的工作环境和福利待遇,如健康保险、带薪年假、员工活动等,增强员工的归属感和满意度。
企业工程项目部员工薪酬激励方案

工程项目部员工薪酬激励方案为全面客观地评价工程部人员的工作绩效,规范项目薪酬分配秩序,充分发挥薪酬的保障、调节和激励作用,从而调动员工工作积极性,以达到增强公司凝聚力和竞争力的目的,特制订本激励方案。
一、薪酬分配原则坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用,合理确定各类人员分配关系。
坚持考核与分配相结合的原则,考核结果作为收入分配调整的重要依据。
二、适用对象本方案适用于公司所属工程项目部在岗员工(不含项目部领导班子成员,下称项目部员工)。
三、薪酬构成项目部员工实行岗位绩效工资制,其工资由基本生活保障工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个单元组成。
1.基本生活保障工资基本生活保障工资是员工在岗工作时保障其基本生活需要的劳动报酬,根据当地公布的最低工资标准确定。
2.岗位工资岗位工资是根据员工工作岗位确定的劳动报酬,按岗位工资基数、岗位系数确定。
员工月岗位工资=岗位工资基数×对应岗位系数×项目系数其中,岗位的岗位工资基数与对应岗位系数按公司制定的标准执行,项目系数的确定标准按下表制定出的标准执行。
项目系数的确定3.绩效工资绩效工资是根据项目效益、员工工作业绩和遵守规章制度情况等,并经过绩效考核后浮动计发的激励性劳动报酬。
项目部员工的绩效工资也可等同于员工所获得的项目奖金,它与项目生产、安全质量和效益等指标完成情况进行挂钩,经考核后,在公司审批的综合管理奖总额内,根据对员工个人考核后的考核情况自主进行再分配。
4.工龄工资在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为_____元,在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加_____,累计_____年封顶。
四、其他补充说明根据项目的施工生产任务完成情况、是否发生重大安全或质量事故、是否兑现节点工期以及因员工个人原因给公司造成经济损失和影响信誉的严重程度,公司及项目部可决定减发或停发员工除基本生活保障工资外的各工资单元。
工程部人员薪酬激励制度方案

工程部人员薪酬激励制度方案第一篇:工程部人员薪酬激励制度方案工程公司人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程公司人员的工作绩效,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定本绩效考核实施方案。
二、绩效考核的原则(一)公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准,最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别,公开绩效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化。
(二)客观原则绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断。
绩效考核的目的之一是引导员工改进工作,为此必须避免人与人过分攀比,破坏团队精神。
(三)重视反馈原则绩效考核过程中,绩效考核之后,考核人员要与被考核人员进行全面的沟通,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见,及时发现问题并解决。
三、适用范围本制度适用于工程公司所有员工,但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划(一)、薪酬标准1.、本制度所指薪酬,是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强,将最终引入绩效工资考核,以更好体现员工价值,促进员工发展和公司发展的有机结合。
3、设立全勤奖:月度全勤奖励50元。
4、公司员工随着工作年限的增长每一年增长工龄工资100元,在公司工作超过5年的或业绩优秀的,公司将在每年年终给予一定的经济奖励;工作超过10年的公司将以赠送公司股份的形式对业绩优秀的员工进行奖励;工作10年以上的,到达退休年龄的员工,公司会给予员工正常工资比例的(70%)的退休补助。
5、合理化建议奖鼓励员工积极参与公司管理,为公司提出合理化建议,建议一旦被采纳,将由公司总经理为员工颁发合理化建议奖,奖金额度看贡献的大小来确定。
工程施工部人员薪酬激励制度方案

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二、绩效考核的原则(一)公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准,最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别,公开绩效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化。
(二)客观原则绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断。
绩效考核的目的之一是引导员工改进工作,为此必须避免人与人过分攀比,破坏团队精神。
(三)重视反馈原则绩效考核过程中,绩效考核之后,考核人员要与被考核人员进行全面的沟通,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见,及时发现问题并解决。
三、适用范围本制度适用于工程部所有员工,但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划(一)、薪酬标准1.、本制度所指薪酬,是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强,将最终引入绩效工资考核,以更好体现员工价值,促进员工发展和公司发展的有机结合(二)、职业规划1、晋升级别:工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起,转正后员工按初级工程员(主要负责公司指定客户)、经理助理(独立开发业务)、部门经理(业绩突出,能管理下属业务员)、总经理等发展。
工程人员薪酬激励制度方案

工程人员薪酬激励制度方案目录一、内容概览 (2)二、工程人员薪酬激励制度概述 (2)2.1 制度目标 (4)2.2 奖励原则 (4)2.3 薪酬结构 (5)三、工程人员薪酬激励具体方案 (6)3.1 基本工资 (7)3.1.1 岗位工资 (8)3.1.2 技能工资 (9)3.2 绩效奖金 (10)3.2.1 绩效奖金基数 (11)3.2.2 绩效奖金系数 (13)3.3 加班补贴 (14)3.4 福利待遇 (14)3.4.1 社会保险 (15)3.4.2 公积金 (16)3.4.3 其他福利 (17)四、工程人员薪酬激励管理制度 (18)4.1 考核周期 (20)4.2 考核内容 (20)4.3 考核流程 (21)4.4 考核结果应用 (23)五、附则 (24)5.1 解释权 (24)5.2 施行日期 (25)一、内容概览本方案旨在构建一个科学、合理且具有激励性的工程人员薪酬激励制度,以激发员工的工作热情和创造力,促进企业的持续发展。
方案涵盖了薪酬体系设计、绩效管理、奖金分配及福利政策等多个方面,力求实现员工与企业目标的共同成长。
在薪酬体系设计上,我们注重基本工资的合理性、岗位工资的差异化以及绩效工资的动态调整,确保员工的努力与回报成正比。
绩效管理则采用关键绩效指标(KPI)法,通过对工作成果的量化评估,为员工提供公平的奖励机会。
奖金分配则依据个人和团队的业绩表现,拉开收入差距,激励员工向更高目标迈进。
我们还设计了全面的福利政策,包括健康保险、退休金计划等,以满足员工在物质和精神层面的需求。
本方案的实施将为企业带来显著的人力资源管理效益,包括提升员工满意度、降低员工流失率、增强团队凝聚力等,从而为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
二、工程人员薪酬激励制度概述随着市场竞争的日益激烈,工程人员作为企业核心竞争力的重要组成部分,其薪酬激励制度的合理性和有效性直接关系到企业的稳定发展和项目的高效执行。
我们提出了一套综合性的工程人员薪酬激励制度,旨在通过多维度、多层次的激励措施,激发工程人员的工作热情和创新精神,为企业创造更大的价值。
工程部工资激励方案

结构工程师
个人所得占项目提成的 20%.兼职项目工程师的可占 45%
电子工程师
个人所得占项目提成的 20%.兼职项目工程师的可占 45%
包装设计师 工程管理人员
个人所得占项目提成的 15%. 占项目提成的 5%.
助理工程师技术员
个人所得占项目提成的 10%.
工程部基金
5.结算时间:
工程部占项目提成的 5%. 工程部基金用做工程部活动 及工程部紧急支出时用 ,此基金不受人员流动影响 ,长期为 富海工程部所有..
6.其他: 经理与主管负责监督与审核 ,每个项目经总经理批准后生效 .在未有
新方案出来前长期有效. 解释修订权归总经办所有.
版 本: 0 控制状态: 受控 保存期限: 永久 生效日期: 2012 年 2 月 1 号
制订:
日期:
审批:
日期:
底薪奖金提成31底薪按个人工作能力经过公司评估后所得的保底工资浮动范围适应公司行政统一的薪酬分配体制32奖金321项目奖金即每完成一个项目的奖金当这个项目能在原计划内按要求或者超额完成的情况下产品第二次量产后无工程问题的可以申请该项目的奖金具体见分配方案如果该项目没能按时按要求完成则不能申请该项目奖金如果开发该项目因为非不可避免的人为损失所造成的开发成本增加及生产成本增加的不得申请开发奖金且所造成的损失部分将会在产品提成中按比例挽回322优化奖励对公司旧产品提出的优化改良及对公司某一事物提出的优化改良都可以在改良后所产生的直接经济效益中提取10的奖励
求或者超额完成的情况下 ,产品第二次量产后 ,无工程问题的 ,可以申请该项目的 奖金,具体见分配方案 ; b. 如果该项目没能按时按要求完成 ,则不能申请该项目 奖金; c. 如果开发该项目因为非不可避免的人为损失所造成的开发成本增加及 生产成本增加的,不得申请开发奖金,且所造成的损失部分将会在产品提成中按比 例挽回..
工程部薪酬鼓励方案

工程部薪酬鼓励方案关键信息项:1、薪酬构成2、绩效评估标准3、奖励机制4、惩罚措施5、薪酬调整规则6、福利待遇7、工作时长与加班规定8、培训与发展机会11 薪酬构成111 工程部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、项目奖金和年终奖金四部分构成。
112 基本工资根据员工的职位和工作经验确定,每月固定发放。
113 绩效工资根据每月的绩效评估结果发放,绩效评估指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
114 项目奖金根据员工参与的工程项目的完成情况和贡献程度发放。
115 年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度表现发放。
12 绩效评估标准121 设立明确的绩效评估指标,包括但不限于工程项目的进度控制、成本控制、质量控制、技术创新等方面。
122 绩效评估采用定量和定性相结合的方法,定量指标主要根据工程项目的数据和成果进行评估,定性指标主要通过上级评价、同事评价和自我评价等方式进行评估。
123 绩效评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级,不同等级对应不同的绩效工资系数。
13 奖励机制131 对于在工程项目中表现出色、为公司创造显著经济效益或技术突破的员工,给予特别奖励,包括现金奖励、荣誉证书、晋升机会等。
132 设立创新奖励,鼓励员工在工程技术、管理方法等方面提出创新性的想法和方案,经评估可行并实施后给予相应奖励。
133 对于在团队合作中表现突出、积极帮助同事解决问题的员工,给予团队合作奖励。
14 惩罚措施141 对于未按时完成工作任务、工作质量不达标、违反公司规章制度等情况的员工,根据情节轻重给予警告、扣发绩效工资、降职等处罚。
142 对于因工作失误给公司造成重大经济损失或声誉损害的员工,依法追究其责任,并给予相应的处罚。
15 薪酬调整规则151 定期进行薪酬调整,根据员工的绩效评估结果、市场薪酬水平和公司的经营状况,确定薪酬调整的幅度和范围。
152 绩效评估连续优秀的员工,优先获得薪酬晋升的机会。
工程部激励方案

工程部激励方案一、引言作为公司的核心部门之一,工程部在公司运营中扮演着至关重要的角色。
在竞争激烈的市场环境下,如何激励工程部的员工,激发他们的潜能,提升工作积极性成为了公司管理者亟需解决的难题。
在此,本方案将围绕工程部的员工激励展开,以期达到工程部员工积极性的提升,带动整个部门的工作效率和成果。
二、激励形式1. 薪酬方面工程部作为核心部门,在薪酬方面应该得到相应的重视。
公司可以通过设置符合行业水平的基本工资,并依据员工的表现给予合理的年终奖金和绩效奖金。
此外,公司还可以设立一套激励机制,如员工提出优化工程流程或提高工作效率的建议并被采纳,可以给予相应的奖励。
2. 职业晋升公司可以通过设置明确的职业晋升通道,让工程部员工看到自己的发展前景,进而提高工作积极性。
公司应该加强对技术人员的重视,建立技术专家、高级工程师等专业技术职位。
同时,要鼓励和支持员工参加专业技术资格考试、职称评定等,提高员工的专业资质,为员工提供更广阔的发展空间。
3. 奖励机制公司可以设立一系列奖励制度,如月度最佳员工、年度工程贡献奖、技术创新奖等,以激发员工的工作积极性。
这些奖励不仅仅要以物质奖励为主,更应该注重精神上的认可和鼓励,让员工感受到自己的努力和付出是被看到和被重视的。
4. 培训发展公司应该为工程部员工提供持续的培训机会,提高员工的专业水平和综合素质。
针对工程技术岗位,可以针对技术工程师等制定专业的培训计划,提升员工的专业技能;对于管理人员,可以提供管理方面的培训,帮助员工提高管理能力。
三、激励策略1. 建立激励评价体系公司需要建立科学合理的激励评价体系,依据员工的工作成果、工作态度、工作贡献等多个方面来评价员工的表现,并结合员工的实际情况给予相应的激励和奖励。
2. 创新激励机制公司应该不断创新激励机制,结合工程部的实际情况,设计出更具针对性的激励方案。
可以通过员工意见征集、定期座谈会等方式听取员工的意见和建议,以此来制定更为贴合员工需求的激励机制。
工程部薪酬绩效管理制度

工程部薪酬绩效管理制度第一章总则第一条为了规范和完善工程部的薪酬绩效管理制度,激励员工积极工作,提高工作效率,促进公司的长期发展,特制定本制度。
第二条工程部薪酬绩效管理制度适用于工程部全体员工,包括管理者、技术人员和普通员工。
第三条工程部薪酬绩效管理制度的制定、调整和解释权归公司人力资源部。
第四条员工在工作中应遵守公司各项规章制度,履行各项职责,完成各项工作任务,提高工作绩效,确保公司正常运营和发展。
第二章薪酬管理第五条工程部员工的薪酬分为基本薪酬和绩效奖金两部分。
基本薪酬按照员工的岗位等级和绩效水平确定,绩效奖金按照员工的实际工作表现和完成的工作任务确定。
第六条基本薪酬的确定主要依据员工的岗位等级和工作年限。
基本薪酬每年会进行调整,具体调整标准由公司人力资源部确定。
第七条绩效奖金的发放主要根据员工的个人绩效评价和所完成工作任务的质量和数量来确定。
绩效奖金的发放标准由公司人力资源部确定。
第三章绩效管理第八条工程部员工的绩效管理主要包括绩效目标设定、绩效评定和绩效考核三个环节。
第九条绩效目标的设定应符合公司的整体发展战略和工程部的发展需求,明确具体的工作任务和完成时间。
第十条绩效评定主要根据员工所完成的工作任务的质量和数量,以及工作态度、团队合作能力等方面进行评定。
第十一条绩效考核主要根据绩效评定结果确定员工的绩效等级和绩效奖金发放标准。
第四章薪酬绩效管理制度的执行第十二条工程部全体员工应严格遵守公司的各项规章制度,认真履行各项工作职责,提高工作绩效,确保公司的正常运营和发展。
第十三条工程部各级领导应加强对员工的绩效管理和考核,及时发现和解决工作中的问题,确保各项工作任务按时完成。
第十四条工程部薪酬绩效管理制度的具体实施细则由公司人力资源部制定和调整,并向全体员工进行宣传和解释。
第五章附则第十五条本制度自发布之日起正式执行,如有需要,可根据实际情况进行调整和修改。
第十六条其他未尽事宜由公司人力资源部负责解释。
工程激励制度方案

工程激励制度方案一、目标设定1. 明确目标确立清晰的项目目标是激励制度的基础。
目标应当具体、可衡量、可实现、相关性强且时限明确(SMART原则)。
2. 分解任务将大目标分解为小目标,每个小目标都应该是具体的工作任务,便于团队成员理解和执行。
二、激励措施1. 物质激励- 绩效奖金:根据员工的工作表现和贡献,发放相应的绩效奖金。
- 股权激励:对于关键岗位或表现突出的员工,可以考虑提供股权激励计划。
- 福利待遇:提供竞争力的福利待遇,如医疗保险、交通补贴等。
2. 精神激励- 表彰奖励:定期举行表彰大会,对优秀员工进行表彰和奖励。
- 职业发展:为员工提供职业发展规划和培训机会,帮助他们提升技能和职业素养。
- 团队建设:组织团队活动,增强团队凝聚力和员工之间的沟通。
三、评价体系1. 定期评估建立定期的绩效评估体系,确保每位员工的工作都能得到公正的评价。
2. 360度反馈实施360度反馈机制,让员工从上司、同事、下属等多个角度获得反馈,更全面地了解自己的表现。
3. KI指标设定关键绩效指标(KI),量化员工的工作成果,使激励更加客观和公正。
四、透明公正1. 公开透明确保激励制度的公开透明,每位员工都能够清楚地了解激励机制的内容和自己的权利。
2. 公平公正坚持公平公正的原则,确保每位员工都有平等的机会获得激励。
五、持续改进1. 反馈循环建立一个有效的反馈循环机制,鼓励员工提出建议和意见,不断完善激励制度。
2. 定期审查定期审查激励制度的有效性,根据项目进展和市场变化及时调整激励策略。
工程部人员薪酬激励制度方案

工程部人员薪酬激励制度方案一、引言在咱们这个快节奏的现代社会里,工程部就像是一个机器的核心部件,得时刻保持高效运转。
而工程部的小伙伴们,那可都是技术大拿,他们的辛勤付出和聪明才智对于公司的发展至关重要。
为了让他们更有干劲,更愿意为公司的辉煌未来全力以赴,咱得拿出一套有吸引力的薪酬激励制度方案来!我记得有一次,公司接了一个紧急的大项目,要求在短时间内完成一套复杂的工程系统搭建。
工程部的小李,平时就是个技术狂人,为了这个项目,那真是没日没夜地泡在办公室里。
他眼睛布满血丝,头发也乱蓬蓬的,但手里的活儿一刻都没停下。
最后,项目顺利完成,客户特别满意。
可小李呢,累得都快虚脱了。
这件事让我深刻意识到,咱们得给这些拼命三郎们一个实实在在的回报,让他们的付出都能有超值的收获。
二、目的这套薪酬激励制度的目的很简单,就是要让工程部的兄弟们姐妹们觉得自己的努力不会白费,干得多干得好就能拿得多,同时也能吸引更多优秀的人才加入咱们这个充满活力的团队。
三、适用范围本制度适用于工程部所有正式员工,包括工程师、技术员、项目经理等等。
四、薪酬结构1、基本工资这是大家的保底收入,根据员工的职位、工作经验、学历等因素来确定。
保证大家能有一个稳定的生活基础。
2、绩效工资这可是重头戏!根据员工完成的工作任务、项目质量、工作效率等方面进行考核。
比如说,完成一个难度较大的项目,而且提前完成,质量还杠杠的,那绩效工资就得往上蹿一蹿。
3、项目奖金对于一些重要的、有挑战性的项目,设立专门的奖金。
项目结束后,根据项目的收益、完成情况等因素来分配奖金。
就像前面说的小李参与的那个紧急项目,如果有这样的奖金制度,他的辛苦付出就能得到更丰厚的回报。
4、年终奖金根据公司的年度盈利情况和个人的年度表现,发放年终奖金。
表现出色的员工,年终奖自然是厚厚的一沓。
5、福利补贴包括交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等等,让大家的生活更有保障。
五、绩效考核标准1、工作任务完成情况是否按时、按质量完成分配的工作任务。
工程人员薪酬激励制度方案

工程人员薪酬激励制度方案为了使工程人员发挥最大的潜力,提高他们的工作积极性和绩效表现,需要采用一种有效的薪酬激励制度。
下面是一份适用于工程人员的薪酬激励方案。
一、基本工资基本工资是工程人员的固定工资收入,它是一个人在该公司所从事职业的基本酬金,按合同规定,按月支付。
工程人员的基本工资应根据其学历、工作年限和技能水平等情况进行评估,并与同行业和地区的人员薪酬水平相对应。
基本工资应直接与工程人员所从事的工作密切相关,从而使员工感到自己的付出得到了合理的回报,也可以促使员工保持稳定的工作心态。
二、绩效奖金绩效奖金是一种激励性的奖励机制,可在附加定期考核考察工作过程中进行各项评分,得分高者可以获得相应的奖金,以激励员工积极向上的工作态度和积极性。
绩效奖金可按照企业年度收益情况与员工完成任务的质量、数量、速度、创新等方面进行考核,奖励多努力的员工。
为了进一步调动员工的积极性,可以根据绩效考核结果设定不同级别的奖励。
三、项目奖金项目奖金是对员工所参与的项目中出色表现的奖励。
可按照项目的重要程度及员工参与程度等来评估工程人员的贡献,获得最高奖金的员工也可以获得公开表彰的机会,比如一张锦旗,一份荣誉证书等,以体现公司对员工的肯定。
四、带薪休假带薪休假是让员工在需要的时候休息和放松的一种方式,也是适用于工程人员的薪酬激励机制之一。
它可以让员工在紧张工作之余得到足够的休息,从而更加关注自身健康和家庭生活。
带薪休假和员工的工龄、年假、病假等相关,公司应为员工规定详细的带薪休假制度,员工也应该在带薪休假时遵守公司规定,保证足够的休息时间。
五、其他福利除了上述的薪酬制度,公司为员工提供其他福利措施也是重要的薪酬激励手段之一。
这些福利可以包括社会保险、住房公积金、节日礼品、健康保险、旅游活动、定期健康体检等。
这些福利不仅可以提高员工的福利待遇,还可以加强员工与公司的情感联系和忠诚度。
六、总结通过以上五大方面的薪酬激励机制,公司可以激发工程人员的潜能,提高员工的工作热情和积极性,促进员工的产出,从而提升企业整体竞争力。
工程部薪酬激励方案与对策

工程部薪酬激励方案一、个人基本工资工资组成工资=基本工资+公司福利待遇(如交通、电话、餐助、全勤等)+绩效工资+项目提成+渠道提成每月实际应领绩效工资=月绩效工资*绩效考核百分比其中:基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。
(1)部门负责人:基本工资5000元/月的标准。
(2)部门其他员工及技术人员的基本工资:共分为以下几个级别A级:经验丰富,具有较强专业知识,能独当一面的员工,按照4500元/月的标准;B级:能按时保质完成领导布置工作,例如造价员、监理员、投标专员,按照3500元/月的标准;C级:缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工,按照2500元/月的标准;D级:其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。
(3)以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书,其挂靠费按与公司的协议价格另计(不包含在基本工资范围内)。
(4)实习期的基本工资的发放标准以及福利待遇等按照公司行政部的制度统一执行。
(5)员工的绩效考核由部门负责人统一进行考核,并在每月月底至次月5日前以表格形式递交公司工资制定部门。
(6)若员工在绩效考核中被扣除0.2及以上系数,第一次实行警告处理,第二次由部门负责人实行一定范围内的经济处分,第三次则对该员工进行降级处理。
若员工在绩效考核中连续三次没有被扣分,部门负责人在综合考虑该员工的工作能力的情况下,可对该员工进行升级处理。
二、工程类项目当期提成2、招标:A、按单个项目计取提成,公司利润在20000元以下的,按500元/个提成;B、公司利润在20000元以上的,按1000元/个提成;C、协助公司以外的其他部门(公司)完成招标业务的,按200元/个提成。
3、投标:A、入库项目及协助其他部门投标的项目:中标通知书以及合同上没有具体金额的,按项目的单个数量计取提成,即1000元/个;B、单个投标项目:按中标金额或合同金额(其中应减去我公司向其他公司缴纳的管理费用及投标中产生得办公费用)后利润的2%计取提成。
君昊工程部人员薪酬激励制度方案.doc

君昊工程部人员薪酬激励制度方案1君昊工程技术有限公司文件君审字[2013]009号工程公司人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程公司人员的工作绩效,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定本绩效考核实施方案。
二、绩效考核的原则(一)公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准,最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别,公开绩效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化。
(二)客观原则绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断。
绩效考核的目的之一是引导员工改进工作,为此必须避免人与人过分攀比,破坏团队精神。
(三)重视反馈原则绩效考核过程中,绩效考核之后,考核人员要与被考核人员进行全面的沟通,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见,及时发现问题并解决。
三、适用范围本制度适用于工程公司所有员工,但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划(一)、薪酬标准1.、本制度所指薪酬,是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强,将最终引入绩效工资考核,以更好体现员工价值,促进员工发展和公司发展的有机结合。
3、设立全勤奖:月度全勤奖励50元。
4、公司员工随着工作年限的增长每一年增长工龄工资100元,在公司工作超过5年的或业绩优秀的,公司将在每年年终给予一定的经济奖励;工作超过10年的公司将以赠送公司股份的形式对业绩优秀的员工进行奖励;工作10年以上的,到达退休年龄的员工,公司会给予员工正常工资比例的(70%)的退休补助。
(二)、职业规划1、晋升级别:项目经理晋升制度施工助理→施工员→施工技术员→项目经理→项目部经理公司新人先从施工助理做起,转正后员工按施工员(主要协助项目经理做好工程施工工作,熟悉和学习各种施工工艺及施工技术)、施工技术员(协助项目经理做好各项项目管理工作,并负责技术指导和技术交底工作)、项目经理、项目部经理等发展。
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工程部人员薪酬激励制度方案Ting Bao was revised on January 6, 20021工程部人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程部人员的工作绩效,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定本绩效考核实施方案。
二、绩效考核的原则(一)公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准,最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别,公开绩效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化。
(二)客观原则绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断。
绩效考核的目的之一是引导员工改进工作,为此必须避免人与人过分攀比,破坏团队精神。
(三)重视反馈原则绩效考核过程中,绩效考核之后,考核人员要与被考核人员进行全面的沟通,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见,及时发现问题并解决。
三、适用范围本制度适用于工程部所有员工,但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划(一)、薪酬标准1.、本制度所指薪酬,是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强,将最终引入绩效工资考核,以更好体现员工价值,促进员工发展和公司发展的有机结合(二)、职业规划1、晋升级别:工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起,转正后员工按初级工程员(主要负责公司指定客户)、经理助理(独立开发业务)、部门经理(业绩突出,能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准:如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分3、工资职级、级差设置:为了工程部人员的职业发展,工资标准分为5等3级。
每一级别设置不同档别。
岗位进级标准:原则上,处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。
因为岗位价值不同,处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构,如下表所示。
工程部人员薪酬标准表职等岗位1级2级3级总经理5500元6500元7800元部门经理3600元4000元4500元经理助理2500元2800元/初级工程员1500元1800元/工程助理1200元1300元/4、.试用期工资确定。
员工入职时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者,经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。
员工转正后,一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见,并报总经理同意。
五、绩效考核组织①公司成立考核小组,对工程部所属人员进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。
考评结果由人力资源部负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。
工程部主管负责本部门员工的考核工作,考核结果上报总经理审批后生效。
于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次,考核工程部人员当月的工作业绩情况。
考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次,考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标(月度、年度)对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容,其权重分别设置为:工作绩效占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。
考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实,月度和年度的关键绩效指标有所不同。
其具体评价标准见附表:工程部项目主管月度绩效考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门考核指标权重评价标准初评复核工作业绩业务指标工程业务承接数量20%承接工程毛利润10%客户跟踪10%管理指标工程成本控制2%①考核期内工程项目班组人工费(以部门经理以上测算总和的平均数为标准)。
标准以内加1~5分。
②施工项目的钢管损失比例在3 ‰以下③施工项目扣件的损失比例在3~5 %以下以上②~③项超出规定比例扣该项1~10分。
节省在规定比例之内加1~10分。
工程质量达标率2%① 工程质量符合项目部的标准。
没达到要求扣该项5分。
考核期内标准化达标为:区标加分,市标加 1 分,省标加 2 分。
② 以工程项目方提供的每月的《意见建议表》为标准。
每一个子项目出现一次不合格扣 1分,建议栏综合评价好加1分,差减1分。
材料利用率2%①材料利用率应在100%(以每个项目编制前材料预算为准),超出减1~5分。
节省加1~3分。
催取进度款2%① 考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为标准。
每超出加1~5分。
每递减扣1~5分。
②根据合同条款,清包和双包结算款分别在3个月和6个月后结清。
每超出加1~5分。
每递减扣1~5分。
项目施工进度计划按时完成率考核期内每月按工程进度完成在100%以上。
完成加1分,由于主管原因未及时跟上扣1~5分。
客户有效投诉次数客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数控制在 1次以内.没有投诉加1分,每出现一次投诉扣1~3分。
(有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉)工程安全事故发生的次数考核期内工程施工安全事故(包括工地员工斗殴)。
无安全事故加1~5分,每发生一次扣1~5分。
无安全事故加1分。
(安全事故分三个等级,一般扣1~3分,损失5万以上扣三分,损失10万以上扣5分)工作能力专业知识5%① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多② 熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力5%① 较弱,不能及时地做出正确的分析与判断② 一般,能对问题进行简单的分析和判断③ 较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活运用到实际工作中来④非常强,能迅速地对客观环境做出较正确的判断,并能灵活运用到实际工作中,取得较好的销售业绩沟通能力5%① 能较清晰地表达自己的想法② 有一定的说服能力③ 能有效地化解矛盾④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%① 思想比较保守,应变能力较弱② 有一定的灵活应变能力③ 应变能力较强,能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施工作态度员工出勤率4%① 员工月度出勤率达到100%,得满分,迟到一次扣1分(3次及以内)②月度累计迟到三次以上者,该项得分为0日常行为规范3%违反一次,扣1分学习与责任感3%① 工作马虎,不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真② 自觉地完成工作任务,但对工作中的失误有时推卸责任③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责④ 除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作考核人复核签字:日期:签字:日期:年度关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1工程质量优良率年度工程部2项目施工进度计划按时完成率年度工程部3项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率年度工程部4工程竣工验收一次性通过率年度工程部5客户有效投诉次数年度客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数工程部6工程安全事故发生的次数年度考核期内各工程项目发生安全事故的总数工程部7工程技术资料归档率年度工程部工程部人员年度绩效考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门考核项目考核指标权重评价标准初评复核工作业绩定量指标部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减5%该项扣3分。
工程质量优良率8%工程质量优良率达100%。
每递减5%扣2分。
项目施工进度计划按时完成率8%项目施工进度计划按时完成率达100%。
每超过5%,扣该项2分。
工程竣工验收一次性通过率6%工程竣工验收一次性通过率达100%。
每递减10%扣该项2分。
催取进度款6%① 决算余款按时催取完成100%,加2②年度按合同催款每低于10%,扣该项2分工程质量合格率6%考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良好扣2分,出现不合格该项不得分。
单位工程利润6%单位工程利润按2元/㎡为标准。
元/㎡扣1分,㎡扣2分,㎡扣3分,1元/㎡扣4分。
项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率4%每递减5%扣该项1分老客户跟踪3%① 跟住老客户每接住一个业务加1分,② 丢失一个老客户的新业务扣1分。
新客户开发3%考核期内每增加一个新客户,加3分定性指标工程安全事故发生的次数2%① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。
② 每发生职工一起斗殴,扣1分。
客户有效投诉次数2%客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次,扣除该项2分。
工程技术资料归档率2%工程技术资料归档率达100%。
每递减10%该项扣1分部门协作满意度2%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项2分工作能力专业知识5%① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多②熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力5%① 较弱,不能及时地做出正确的分析与判断② 一般,能对问题进行简单的分析和判断③ 较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活运用到实际工作中来④ 非常强,能迅速地对客观环境做出较正确的判断,并能灵活运用到实际工作中,取得较好的销售业绩沟通能力5%① 能较清晰地表达自己的想法② 有一定的说服能力③ 能有效地化解矛盾④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%① 思想比较保守,应变能力较弱② 有一定的灵活应变能力③ 应变能力较强,能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施工作态度员工出勤率4%① 员工月度出勤率达到100%,得满分,迟到一次扣1分(3次及以内)② 月度累计迟到三次以上者,该项得分为0日常行为规范3%违反一次,扣2分责任感3%① 工作马虎,不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真② 自觉地完成工作任务,但对工作中的失误有时推卸责任③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责④ 除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作本次考核总得分被考核人考核人复核签字:日期:签字:日期:签字:日期:八、考核实施程序1)由公司工程部在考核期之前,向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”,对所属员工进行评估。
2)考核期结束后的第3个工作日,向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。