人员培训与开发第1章--人员培训与开发概述
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• 2 培训与开发有利于提高企业劳动生产率，改 善企业的工作质量。
– 提高劳动生产率：增加知识技能、改善衔接配合 – 提高生产服务质量：态度、方法
摩托罗拉：企业对人才培训投资回报率最高，可以高达300%。 降低5%的离职率可以降低10%的成本提高25%-65%的劳动生产率
1.2 人员培训与开发的作用
人员培训与开发
பைடு நூலகம்1章 人员培训与开发概述
案例导入
• 天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体 的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢 五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢 的年生产规模。 2005年公司进行了体制改革，建立了新 的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营 理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内 不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不 锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建 设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。
– （2）提高企业效益
• 基础培训：与企业价值观、文化要求一致 • 不断培训：保证队伍领先
– （3）灌输企业文化
1.4 人员培训与开发的目标和原则
• 人员培训与开发的目标：
– （4）迎合员工的需要
• 员工希望提高技能、有更好的职业生涯
– （5）适应竞争的需要
• 人是竞争的关键因素
1.4 人员培训与开发的目标和原则
•
一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考 取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了 相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产 培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的 相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等 。 公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调 去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被 别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调 的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有 把握
• 任务分析
– 员工表现与岗位需要的差距
• 个人分析
– 个人的技能水平、发展需要
1.5 人员培训与开发的流程
• 2、培训计划 – 培训模式：自主培训、外部培训（请进、走出）
– （1）确定培训内容 – （2）确定培训时间 ：即刻or未来；长期or短期 – （3）确认培训方式 – （4）确定受训人员 – （5）选择培训教师 – （6）费用核定与控制
– 及时进行，确保激励效果 – 一次、多次
1.5 人员培训与开发的流程
• 5、培训反馈
– （1）培训教师考评 • 组织者、受训人员 – （2）培训组织管理的考评 • 教师、受训人员：时间安排、后勤保障 – （3）应用反馈 • 延时反馈 • 受训人员及其主管、同事 – （4）培训总结、资源归档
1.6
1.2 人员培训与开发的作用
• 4 培训与开发有利于营造优秀的企业文化
– 企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能 – 企业文化是企业生存和发展的根源 – 培训是将企业文化内化为员工行为规范的途径
以 厂 为 家
良性 竞争； 比学 赶帮 超
1.2 人员培训与开发的作用
• 5 培训与开发是员工最大的福利
• 背景：企业引进新生产线，现有员工不适应 • 问题：员工担心可能通不过；人资部门也担心 培训是否能取得成效。 – 培训究竟是什么？有什么作用？应该怎么设 计培训？我国人员培训与开发存在什么问题 ？
学习目标
• 通过学习人员培训与开发的有关概念、实质、 作用、流程等基本内容，认识和了解我国在人
员培训方面存在的问题，培训与开发的发展历
程，掌握培训发展的总体趋势。
人员培训与开发概述
• • • • • • • 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 培训与开发的概念和实质 人员培训与开发的作用 人员培训与开发的演变 人员培训与开发的目标和原则 人员培训与开发的流程 我国企业人员培训与开发存在的问题 人员培训与开发的发展历程与趋势
• • • • • 为了什么：组织、个人？ 培训谁：基层、中层、高层；部分、全员？ 谁培训：内部、外部？ 培训什么：知识、技能、态度、文化？ 怎么培训：讲授、讨论、参观……？
1.1 培训与开发的概念和实质
• 3、实质 – （4）培训是员工职业发展和自我实现的需 要
• 职业发展和自我实现 • 凝聚力和向心力
1.1 培训与开发的概念和实质
• 1、概念
–人员培训与开发是人力资源管理的重要 内容，是指组织根据组织目标，采用各 种方式对员工实施的有目的、有计划的 系统培养和训练的学习行为，使员工不 断更新知识、开拓技能、改进态度、提 高工作绩效，确保员工能够按照预期标 准或水平完成本职工作或更高级别工作 ，从而提高组织效率，实现组织目标。
1.1 培训与开发的概念和实质
• 3、实质 –（2）是一种系统活动
• • • • 参与：主体、客体 多个环节：计划、组织、实施、评估 全员：管理者、被管理者；主体、辅助 全方位：知识、技能、道德、文化
1.1 培训与开发的概念和实质
• 3、实质 – （3）培训的目的是通过提高员工绩效来实 现组织目标
新生代员工离职率超60% 近3成1 年跳5次以上 员工在企业的职业发展不理想才 是离职率过高不下的真正原因。
1.2 人员培训与开发的作用
• 1 培训与开发有利于提高员工的能力和素质，
使之与工作相适应
– 新员工：适应环境、了解企业、掌握技能 – 老员工：适应变化、提高技能
苏宁半数员工开微店
1.2 人员培训与开发的作用
世纪初早期职业教育二战后专业培训机构
• 2、我国员工培训演变
– 封建社会学徒制鸦片战争后学习西方培训方法 新中国成立初外派至苏联学习培训、企业自主
培训改革开放后进修学校、继续教育机构、专
业培训机构
•
•
“学徒制”，或“手工学徒制”， 指的是在近代学校教育出现之前， 手工作坊或店铺中师徒共同劳动， 徒弟在师傅指导下习得知识或技能 的传艺活动，这种活动是一种高度 情境性的学习方式，学徒在真实的 工作场所中观察师傅的实作，感知 和捕捉师傅的知识和技艺，然后在 师傅的指导下进行实作，逐渐学会 师傅的技能。 现代学徒制
1.1 培训与开发的概念和实质
• 3、实质 – （1）培训实质上人力资本投资。
• 人力资本、物质资本、金融资本 • 人力资本：健康资本、智力资本
西方发达国家国民收入中由自然资源、资本创造的份额从45%下 降为25%，人力资本贡献率从55%提高到75%； 我国每 个劳动者创造的国民生产总值只有发达国家的2%-4%； 我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12、日本 的1/11; 电子工业的劳动生产率相当于美国的1/18、日本的1/13。
• 6、人力资源培训机构鱼龙混杂 • 7、高层管理人员缺乏相应的培训 • 8、企业员工培训缺乏严格的评估机制和监督机制 – 基线测量 • 9、企业培训不注重员工的道德素质培养
– 只重知识、不重文化
• 10、培训的投资与收益不成比例
– 不培训等死、培训找死 – 关键是没有科学分析需求、没有科学监督评估
• 人员培训与开发的原则：
– （1）理论联系实际原则
• 知识原理+解决问题
– （2）因材施教原则
• 岗位对员工要求不同 • 员工自身需要不同 • 员工学习能力不同
1.4 人员培训与开发的目标和原则
• 人员培训与开发的原则：
– （3）心态原则
• 心态决定了培训效果 • 调动积极性：认识到重要性、契合员工需要 、合理设计内容、采取科学方式
1.7 人员培训与开发的发展历 程与发展趋势
• 1.7.1人员培训与开发的发展历程
– 培训行业从90年代初开始进入中国，从启蒙阶段发展为行 业化、产业化。 – 90年代初，外资企业进入中国的同时，也带入了培训。 – 1995年左右，保险公司、传销公司的蓬勃发展带动了培训 的成长。 – 1999-2000年，民营企业、外资企业的迅速发展，形成培训 需求市场，各培训力量开始试探性介入。 – 2001-2003年，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆 炸性成长，引起官方、产业、学习以及各方面媒体的关注 。 – 2003年至今，培训对于企业的重要性日益被企业认知，出 现各式各样的培训班和培训形式，呈多元化发展。
• • • •
学徒制：周期长、适用于传统手工业 工厂学校：适用于技能传授 职业教育机构：适用于新技术提升 专业培训机构：现代培训理念、人的开发
1.4 人员培训与开发的目标和原则
• 人员培训与开发的目标：
– （1）培养员工的能力
• 基本能力：从事岗位工作所需的知识技能 • 解决实际问题的能力：心理素质、理解能力 、判断能力、创造能力、组织协调能力
1.6
我国企业人员培训与开 发存在的问题
• 4、社会和企业尚未形成员工参与培训激励机制 – 有培训没证书，有证书不通行
– 应用性不强、预期收益低
• 5、培训效果缺乏考核
– 重培训形式、轻培训效果 – 没有投入产出核算，无法指导后续 – 缺乏对受训人员的考核激励
1.6 我国企业人员培训与开发
存在的问题
– （4）兴趣原则
1.4 人员培训与开发的目标和原则
• 人员培训与开发的原则：
– （5）自发创造原则
• 员工参与、主动性、主体地位
– （6）启发性和激励的原则
• 启发而非灌输、应用而非记忆 • 作为一个学习过程的激励 • 应用于人员管理的激励
– 全员培训与重点提高的原则
• 系统性要求全员培训 • 差异性要求重点提高：个人的需要、企业的 需要、岗位重要性的差异
• 由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相 比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动 化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好 运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进 行着。 但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低， 60％的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30％， 有大专和大学学历的只占10％。
我国企业人员培训与开 发存在的问题
• 1、企业未树立正确的员工培训观 – 成本而不是投资
– 员工应该自己培训
• 2、员工培训的目的性不强,缺乏整体规划
– 缺少需求分析、目的不明确 – 缺乏针对性、全员参加一个主题 – 缺少实效性，培训应用性不强
• 3、员工培训的形式单一、内容滞后
– 单向知识传授，缺少技能训练、互动参与
• 3 培训与开发有利于满足员工实现自我价值的 需要
– 工资：生理、安全需要 – 培训、升职：尊重、自我实现的需要
麦当劳：20％～30％的管理人员是从员工中提拔的。一个麦当劳 经理，从见习经理成长为店经理需接受超过500小时的训练，培训 费用超过5万元甚至更多，学习范围包括人际关系、会计、作业、 存货控制、公共关系、社会关系、培训、人事管理等。
– 是员工无形资产的积累 – 是员工职业生涯规划的一部分
88.7%的经理人反映：培训与医疗住房相比是更大的福利
遗子千金不如遗子一经
1.2 人员培训与开发的作用
人员培训与开发的作用模型:
知识
动机
技能
行为
绩效
态度
培训项目
1.3员工培训的演变
• 1、西方员工培训的演变
– 18世纪初学徒培训工业革命时期工厂学校20
1.5 人员培训与开发的流程
• • • • • 3、教学设计：以培训教师为主 （1）培训内容分析 （2）选择、购买、编辑教学大纲和教材 （3）受训人员分析 （4）选择、确定培训形式和方式
1.5 人员培训与开发的流程
• 4、培训实施
– 人资负责组织和考核；教师负责实施培训
• （1）培训 • （2）受训考核 • （3）培训奖惩
1.5 人员培训与开发的流程
–1、需求确认 –2、培训计划 –3、教学设计 –4、培训实施 –5、培训反馈
1.5 人员培训与开发的流程
• 1、需求确认
– （1）需求动意的提出：企业理想需求、预测需 求与现实需求的差距 – （2）需求分析：有什么培训需求、谁需要培训
• 组织分析
– 组织目标：目标是什么、还缺什么 – 培训环境：同事上司态度、受训者态度、培训资 源、应用前景
1.1 培训与开发的概念和实质
• 1、概念
美国学者L．S．克雷曼认为，培训与开发 是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未 来工作的有计划的学习经历”，“培训与开发 的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改 进组织的绩效。”
手段 目的
1.1 培训与开发的概念和实质
• 2、教育、培训、开发 – 教育：培养人、培养生产力 – 培训：使当前人力资本保值增值、优化提升 ，以企业的需要为本 – 开发：着眼于职工未来发展，以人为本、以 人的发展为本 – 培训与开发的整合：企业与员工；技能提升 与人的发展；当前和未来；传授技能与知识 共享
– 提高劳动生产率：增加知识技能、改善衔接配合 – 提高生产服务质量：态度、方法
摩托罗拉：企业对人才培训投资回报率最高，可以高达300%。 降低5%的离职率可以降低10%的成本提高25%-65%的劳动生产率
1.2 人员培训与开发的作用
人员培训与开发
பைடு நூலகம்1章 人员培训与开发概述
案例导入
• 天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体 的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢 五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢 的年生产规模。 2005年公司进行了体制改革，建立了新 的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营 理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内 不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不 锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建 设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。
– （2）提高企业效益
• 基础培训：与企业价值观、文化要求一致 • 不断培训：保证队伍领先
– （3）灌输企业文化
1.4 人员培训与开发的目标和原则
• 人员培训与开发的目标：
– （4）迎合员工的需要
• 员工希望提高技能、有更好的职业生涯
– （5）适应竞争的需要
• 人是竞争的关键因素
1.4 人员培训与开发的目标和原则
•
一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考 取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了 相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产 培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的 相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等 。 公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调 去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被 别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调 的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有 把握
• 任务分析
– 员工表现与岗位需要的差距
• 个人分析
– 个人的技能水平、发展需要
1.5 人员培训与开发的流程
• 2、培训计划 – 培训模式：自主培训、外部培训（请进、走出）
– （1）确定培训内容 – （2）确定培训时间 ：即刻or未来；长期or短期 – （3）确认培训方式 – （4）确定受训人员 – （5）选择培训教师 – （6）费用核定与控制
– 及时进行，确保激励效果 – 一次、多次
1.5 人员培训与开发的流程
• 5、培训反馈
– （1）培训教师考评 • 组织者、受训人员 – （2）培训组织管理的考评 • 教师、受训人员：时间安排、后勤保障 – （3）应用反馈 • 延时反馈 • 受训人员及其主管、同事 – （4）培训总结、资源归档
1.6
1.2 人员培训与开发的作用
• 4 培训与开发有利于营造优秀的企业文化
– 企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能 – 企业文化是企业生存和发展的根源 – 培训是将企业文化内化为员工行为规范的途径
以 厂 为 家
良性 竞争； 比学 赶帮 超
1.2 人员培训与开发的作用
• 5 培训与开发是员工最大的福利
• 背景：企业引进新生产线，现有员工不适应 • 问题：员工担心可能通不过；人资部门也担心 培训是否能取得成效。 – 培训究竟是什么？有什么作用？应该怎么设 计培训？我国人员培训与开发存在什么问题 ？
学习目标
• 通过学习人员培训与开发的有关概念、实质、 作用、流程等基本内容，认识和了解我国在人
员培训方面存在的问题，培训与开发的发展历
程，掌握培训发展的总体趋势。
人员培训与开发概述
• • • • • • • 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 培训与开发的概念和实质 人员培训与开发的作用 人员培训与开发的演变 人员培训与开发的目标和原则 人员培训与开发的流程 我国企业人员培训与开发存在的问题 人员培训与开发的发展历程与趋势
• • • • • 为了什么：组织、个人？ 培训谁：基层、中层、高层；部分、全员？ 谁培训：内部、外部？ 培训什么：知识、技能、态度、文化？ 怎么培训：讲授、讨论、参观……？
1.1 培训与开发的概念和实质
• 3、实质 – （4）培训是员工职业发展和自我实现的需 要
• 职业发展和自我实现 • 凝聚力和向心力
1.1 培训与开发的概念和实质
• 1、概念
–人员培训与开发是人力资源管理的重要 内容，是指组织根据组织目标，采用各 种方式对员工实施的有目的、有计划的 系统培养和训练的学习行为，使员工不 断更新知识、开拓技能、改进态度、提 高工作绩效，确保员工能够按照预期标 准或水平完成本职工作或更高级别工作 ，从而提高组织效率，实现组织目标。
1.1 培训与开发的概念和实质
• 3、实质 –（2）是一种系统活动
• • • • 参与：主体、客体 多个环节：计划、组织、实施、评估 全员：管理者、被管理者；主体、辅助 全方位：知识、技能、道德、文化
1.1 培训与开发的概念和实质
• 3、实质 – （3）培训的目的是通过提高员工绩效来实 现组织目标
新生代员工离职率超60% 近3成1 年跳5次以上 员工在企业的职业发展不理想才 是离职率过高不下的真正原因。
1.2 人员培训与开发的作用
• 1 培训与开发有利于提高员工的能力和素质，
使之与工作相适应
– 新员工：适应环境、了解企业、掌握技能 – 老员工：适应变化、提高技能
苏宁半数员工开微店
1.2 人员培训与开发的作用
世纪初早期职业教育二战后专业培训机构
• 2、我国员工培训演变
– 封建社会学徒制鸦片战争后学习西方培训方法 新中国成立初外派至苏联学习培训、企业自主
培训改革开放后进修学校、继续教育机构、专
业培训机构
•
•
“学徒制”，或“手工学徒制”， 指的是在近代学校教育出现之前， 手工作坊或店铺中师徒共同劳动， 徒弟在师傅指导下习得知识或技能 的传艺活动，这种活动是一种高度 情境性的学习方式，学徒在真实的 工作场所中观察师傅的实作，感知 和捕捉师傅的知识和技艺，然后在 师傅的指导下进行实作，逐渐学会 师傅的技能。 现代学徒制
1.1 培训与开发的概念和实质
• 3、实质 – （1）培训实质上人力资本投资。
• 人力资本、物质资本、金融资本 • 人力资本：健康资本、智力资本
西方发达国家国民收入中由自然资源、资本创造的份额从45%下 降为25%，人力资本贡献率从55%提高到75%； 我国每 个劳动者创造的国民生产总值只有发达国家的2%-4%； 我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12、日本 的1/11; 电子工业的劳动生产率相当于美国的1/18、日本的1/13。
• 6、人力资源培训机构鱼龙混杂 • 7、高层管理人员缺乏相应的培训 • 8、企业员工培训缺乏严格的评估机制和监督机制 – 基线测量 • 9、企业培训不注重员工的道德素质培养
– 只重知识、不重文化
• 10、培训的投资与收益不成比例
– 不培训等死、培训找死 – 关键是没有科学分析需求、没有科学监督评估
• 人员培训与开发的原则：
– （1）理论联系实际原则
• 知识原理+解决问题
– （2）因材施教原则
• 岗位对员工要求不同 • 员工自身需要不同 • 员工学习能力不同
1.4 人员培训与开发的目标和原则
• 人员培训与开发的原则：
– （3）心态原则
• 心态决定了培训效果 • 调动积极性：认识到重要性、契合员工需要 、合理设计内容、采取科学方式
1.7 人员培训与开发的发展历 程与发展趋势
• 1.7.1人员培训与开发的发展历程
– 培训行业从90年代初开始进入中国，从启蒙阶段发展为行 业化、产业化。 – 90年代初，外资企业进入中国的同时，也带入了培训。 – 1995年左右，保险公司、传销公司的蓬勃发展带动了培训 的成长。 – 1999-2000年，民营企业、外资企业的迅速发展，形成培训 需求市场，各培训力量开始试探性介入。 – 2001-2003年，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆 炸性成长，引起官方、产业、学习以及各方面媒体的关注 。 – 2003年至今，培训对于企业的重要性日益被企业认知，出 现各式各样的培训班和培训形式，呈多元化发展。
• • • •
学徒制：周期长、适用于传统手工业 工厂学校：适用于技能传授 职业教育机构：适用于新技术提升 专业培训机构：现代培训理念、人的开发
1.4 人员培训与开发的目标和原则
• 人员培训与开发的目标：
– （1）培养员工的能力
• 基本能力：从事岗位工作所需的知识技能 • 解决实际问题的能力：心理素质、理解能力 、判断能力、创造能力、组织协调能力
1.6
我国企业人员培训与开 发存在的问题
• 4、社会和企业尚未形成员工参与培训激励机制 – 有培训没证书，有证书不通行
– 应用性不强、预期收益低
• 5、培训效果缺乏考核
– 重培训形式、轻培训效果 – 没有投入产出核算，无法指导后续 – 缺乏对受训人员的考核激励
1.6 我国企业人员培训与开发
存在的问题
– （4）兴趣原则
1.4 人员培训与开发的目标和原则
• 人员培训与开发的原则：
– （5）自发创造原则
• 员工参与、主动性、主体地位
– （6）启发性和激励的原则
• 启发而非灌输、应用而非记忆 • 作为一个学习过程的激励 • 应用于人员管理的激励
– 全员培训与重点提高的原则
• 系统性要求全员培训 • 差异性要求重点提高：个人的需要、企业的 需要、岗位重要性的差异
• 由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相 比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动 化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好 运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进 行着。 但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低， 60％的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30％， 有大专和大学学历的只占10％。
我国企业人员培训与开 发存在的问题
• 1、企业未树立正确的员工培训观 – 成本而不是投资
– 员工应该自己培训
• 2、员工培训的目的性不强,缺乏整体规划
– 缺少需求分析、目的不明确 – 缺乏针对性、全员参加一个主题 – 缺少实效性，培训应用性不强
• 3、员工培训的形式单一、内容滞后
– 单向知识传授，缺少技能训练、互动参与
• 3 培训与开发有利于满足员工实现自我价值的 需要
– 工资：生理、安全需要 – 培训、升职：尊重、自我实现的需要
麦当劳：20％～30％的管理人员是从员工中提拔的。一个麦当劳 经理，从见习经理成长为店经理需接受超过500小时的训练，培训 费用超过5万元甚至更多，学习范围包括人际关系、会计、作业、 存货控制、公共关系、社会关系、培训、人事管理等。
– 是员工无形资产的积累 – 是员工职业生涯规划的一部分
88.7%的经理人反映：培训与医疗住房相比是更大的福利
遗子千金不如遗子一经
1.2 人员培训与开发的作用
人员培训与开发的作用模型:
知识
动机
技能
行为
绩效
态度
培训项目
1.3员工培训的演变
• 1、西方员工培训的演变
– 18世纪初学徒培训工业革命时期工厂学校20
1.5 人员培训与开发的流程
• • • • • 3、教学设计：以培训教师为主 （1）培训内容分析 （2）选择、购买、编辑教学大纲和教材 （3）受训人员分析 （4）选择、确定培训形式和方式
1.5 人员培训与开发的流程
• 4、培训实施
– 人资负责组织和考核；教师负责实施培训
• （1）培训 • （2）受训考核 • （3）培训奖惩
1.5 人员培训与开发的流程
–1、需求确认 –2、培训计划 –3、教学设计 –4、培训实施 –5、培训反馈
1.5 人员培训与开发的流程
• 1、需求确认
– （1）需求动意的提出：企业理想需求、预测需 求与现实需求的差距 – （2）需求分析：有什么培训需求、谁需要培训
• 组织分析
– 组织目标：目标是什么、还缺什么 – 培训环境：同事上司态度、受训者态度、培训资 源、应用前景
1.1 培训与开发的概念和实质
• 1、概念
美国学者L．S．克雷曼认为，培训与开发 是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未 来工作的有计划的学习经历”，“培训与开发 的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改 进组织的绩效。”
手段 目的
1.1 培训与开发的概念和实质
• 2、教育、培训、开发 – 教育：培养人、培养生产力 – 培训：使当前人力资本保值增值、优化提升 ，以企业的需要为本 – 开发：着眼于职工未来发展，以人为本、以 人的发展为本 – 培训与开发的整合：企业与员工；技能提升 与人的发展；当前和未来；传授技能与知识 共享