《劳动合同法》要求企业完善薪酬管理制度

本刊特稿· 《劳动合同法》要求企业完善薪酬管理制度

薪酬管理是人力资源管理的核心，《劳动合同法》对企业用人的各个环节，都提出了薪酬管理的相应要求。

招用劳动者时：用人单位应当如实告知劳动者劳动报酬。

尚未订立劳动合同时：约定的劳动报酬不明确的，按照集体合同执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍的工资。

订立劳动合同时：“劳动报酬”和“社会保险”为劳动合同的必备条款。劳动合同对劳动报酬约定不明确的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资。

试用期间：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于最低工资标准。违法约定的试用期已经履行的，用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

履行劳动合同时：用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期的，不影响劳动者的正常工资调整。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。用人单位应当及时足额支付劳动报酬,安排加班的，应当按规定支付加班费。用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于最低工资标准支付工资的、安排加班不支付加班费的，应当按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。对不具备合法经营资格的用人单位，劳动者已经付出劳动的，应当支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。

解除或终止劳动合同时：劳动合同终止时用人单位应支付经济补偿。用人单位未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当支付经济补偿。用人单位可以以额外支付劳动者一个月工资代替提前三十日通知劳动者解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资高于上年度职工月平均工资三倍的，按三倍的数额支付，最高不超过十二个月。月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位依照规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位

未按规定支付经济补偿的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

使用劳务派遣工时：劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，按照最低工资标准按月支付报酬。劳务派遣协议应当约定劳动报酬和社会保险费的数额，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。用工单位应当告知被派遣劳动者的劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

使用非全日制工时：小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

制定薪酬制度时：应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项订立集体合同。

建立科学、系统的薪酬管理体系，对于企业在市场竞争中获得生存和比较优势具有重要意义。企业应当按照《劳动合同法》的要求，建立和完善薪酬管理的各项制度。

1.建立人工成本管理制度。

《劳动合同法》出台后，不少人认为会因此提高企业的人工成本，影响企业的竞争力。其实，人工成本是企业不可缺少的必要投入，如果为了追求利润而过于压低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也会影响企业的持续发展。要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键是提高劳动生产率。如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致职工队伍的低素质，而低素质的职工队伍绝不可能创造企业的竞争力。因此，不应把降低人工成本作为控制企业成本、提高经济效益的主要甚至唯一的方式。

企业应当建立人工成本管理机构，由人力资源、财务、技术、经营、工会等相关部门组成，研究制定企业人工成本管理办法，建立专门的人工成本统计台账。在此基础上，定期开展分析工作，对企业人工成本的水平、构成和产出效益等的变动情况进行比较。并且根据企业经营发展目标，结合市场环境的变化，以及职工素质、产品结构、技术装备等，对人工成本的变动趋势进行预测，以对可能出现的情况早作准备，及时进行必要的调整。

2.完善薪酬正常调整制度。

由于《劳动合同法》限制企业与劳动者签订短期劳动合同，因此企业必须注重发挥薪酬管理的经济杠杆作用，激发职工努力工作、提升绩效，为企业创造更多的经济效益。而企业的发展是职工共同努力的结果，企业应当在经济效益增长的基础上，逐步提高职工的薪酬水平，使职工分享企业的经营成果，而不能片面追求企业利润的最大化。

企业的薪酬战略应当与企业的发展战略相联系，根据企业的不同发展阶段和进一步的发展目标，合理确定职工的薪酬水平，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。要考虑到，企业的发展需要人力资源的支撑，如果没有职工的积极努力，企业的发展只能是空谈。应当提高职工薪酬水平与企业经济效益的关联度，建立职工薪酬水平的正常调整机制，处理好提高效益与成本投入的关系，把握好企业发展与职工薪酬增长的相互关系。

3.科学确定薪酬等级制度。

《劳动合同法》从促进企业劳动关系的和谐出发，加大了对职工在薪酬方面的保护力度，并且多处强调要同工同酬。岗位分析和岗位评价是人力资源管理的一项基础性工作，也是按岗位确定薪酬水平的前提条件。不同岗位的相对价值不同，对企业的重要性不同，对职工的素质要求也不同，其对应的薪酬水平也应当有所差别。因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距应当控制在一个合理的范围，如果薪酬差距超过合理的限度，就会挫伤职工的积极性，不利于劳动关系的和谐，影响企业生产经营活动的正常开展。

企业应当处理好不同岗位人员之间的薪酬分配关系，根据每个岗位对工作的内在要求，对岗位进行分类、分级，确定哪些岗位的薪酬水平应当较高，哪些岗位的薪酬水平应当较低，得出岗位等级序列，确定不同岗位之间的薪酬差距，使各类人员的薪酬差距合理、恰当。同时，要按照同工同酬的要求，对同一岗位上不同用工形式的劳动者，在同等条件下，执行同样的薪酬标准。

4.合理设定薪酬结构制度。

企业的工资结构由企业自主决定，没有规定的统一模式，因此现在企业的工资结构呈多样化的特点。但是，各种模式的工资结构基本上可以归纳为两个部分，即固定部分和浮动部分。由于浮动部分有利于增强对职工激励的作用，所以不少企业在调整工资水平时，倾向于提高浮动部分的水平，而固定部分增长缓慢甚至多年不增长，在工资结构中，浮动部分的比例呈逐步加大的趋势。应当注意的是，如果固定部分的比例过低，会使职工产生不安全感，影响职工队伍的稳定。因此，企业的工资结构不能一概而论，应当根据岗位特点，对不同岗位采取不同的工资结构，工资的固定部分和浮动部分保持合适的比例，使工资的稳定性与激励性有机地结合起来。

福利也是企业薪酬的重要组成部分，是企业在工资以外对职工的一种补充性报酬。福利有法定福利和企业福利两种，对于社会保险、年休假、婚丧假、产假等法定福利，企业应当按照规定严格执行，社会保险费不能漏缴、少缴，法定假期的薪酬待遇应当按规定支付。而对于企业福利，