2020绩效管理办法及实施细则
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
2020年卫生院对村卫生所室工作绩效考核细则
25 查资料,未建立台帐扣25分。
药房整洁,药品分类摆放。
25 药房欠整洁扣15分，未分类摆放扣10分。
药品质量安全有效。
严格执行实名制就医。
五、合作医疗（150分）
六、群众满意度（50分） 考核人员签名：
规范签名补偿。 严格执行物价政策。 坚持公示制度。 合理控制门诊费用。 群众满意率达90%以上
10
查资料，建档率达60%以上,每少1%扣2.5分。
老年人保健
对65岁老年人进行登记管理，年度体检率≥ 90%。
10
查资料，走访10名老年人，每少1%扣2.5分。
卫生监督协管
开展卫生监督巡查四次以上，及时规范报告 卫生监督信息。
10
查资料，未开展巡查扣2.5分/次，迟报信息扣2.5 分/次,漏报信息扣5分/次。
****卫生院2020年村卫生室工作绩效考核细则（1000分）
被考核单位：
项目
考核内容
遵守国家卫生法律、法规、政策，依法执 业，证照齐全。 实行乡村卫生服务一体化管理。
考核时间：
分值
考核办法
考核结果
20
违法违规扣10分/次，个人或机构无有效证件各扣 10分。
20 一体化管理未执行到位扣20分/项。
一、综合管理（100分） 村卫生室四室分设、布局合理、建设达标。 20 布局不合理扣10分、未达标扣10分。
30
查看资料和儿童保健手册，走访10名儿童,每下降 1%扣5分。
20
查看资料和儿童保健手册，走访10名儿童,每下降 1%扣5分。
重性精神病人 精神病人登记完整、准确。
10 查资料，无登记本扣10分，登记欠规范扣2.5分
二、公共卫生
管 理 精神病人规范化管理率85%以上。
教育部、财政部关于印发《中国特色高水平高职学校和专业建设计划绩效管理暂行办法》的通知
教育部、财政部关于印发《中国特色高水平高职学校和专业建设计划绩效管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】教育部,财政部•【公布日期】2020.12.21•【文号】教职成〔2020〕8号•【施行日期】2020.12.21•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业教育与成人教育正文教育部财政部关于印发《中国特色高水平高职学校和专业建设计划绩效管理暂行办法》的通知教职成〔2020〕8号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、财政厅（局），新疆生产建设兵团教育局、财政局：根据《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号），教育部、财政部研究制定了《中国特色高水平高职学校和专业建设计划绩效管理暂行办法》，现印发你们，请遵照执行。
教育部财政部2020年12月21日中国特色高水平高职学校和专业建设计划绩效管理暂行办法第一条为规范和加强中国特色高水平高职学校和专业建设计划（简称“双高计划”）绩效管理，明确责任，提高资金配置效益和使用效率，确保绩效目标如期实现，根据《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》、《现代职业教育质量提升计划资金管理办法》（财教〔2019〕258号）、《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号）等有关规定，制定本办法。
第二条“双高计划”绩效管理（简称绩效管理）是指“双高计划”建设学校（简称学校）、中央及省级教育部门和财政部门组织实施绩效目标管理，依据设定的绩效目标实施过程监控，开展绩效评价并加强评价结果应用的管理过程。
第三条绩效目标是“双高计划”在实施期内预期达到的产出和效果。
绩效目标着重对接国家战略，响应改革任务部署，紧盯“引领”、强化“支撑”、凸显“高”、彰显“强”、体现“特”，展示在国家形成“一批有效的职业教育高质量发展政策、制度、标准”方面的贡献度，通过“双高计划”有关系统填报与备案。
湖北省财政厅关于印发全面实施预算绩效管理系列制度的通知
湖北省财政厅关于印发全面实施预算绩效管理系列制
度的通知
文章属性
•【制定机关】湖北省财政厅
•【公布日期】2020.07.30
•【字号】鄂财绩发〔2020〕3号
•【施行日期】2020.07.30
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】预算、决算
正文
湖北省财政厅关于印发全面实施预算绩效管理系列制度的通
知
鄂财绩发〔2020〕3号
省直各预算单位，各市（州）、直管市、林区、县（市、区）财政局：为深入贯彻落实《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》精神，在我省加快建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，实现预算和绩效管理一体化，切实提高财政资源配置效率和使用效益，根据有关规定，结合我省实际，省财政厅修订了《湖北省省级预算绩效目标管理暂行办法》《湖北省省级预算绩效评价管理暂行办法》《湖北省省级预算绩效评价结果应用暂行办法》，调整了《湖北省省直专项、省对市县转移支付绩效管理暂行办法》，补充了《湖北省省级预算事前绩效评估管理暂行办法》《湖北省省级预算绩效运行监控管理暂行办
法》。
现予印发，请遵照执行。
附件：1.《湖北省省级预算事前绩效评估管理暂行办法》
2.《湖北省省级预算绩效目标管理暂行办法》
3.《湖北省省级预算绩效运行监控管理暂行办法》
4.《湖北省省级预算绩效评价管理暂行办法》
5.《湖北省省级预算绩效评价结果应用暂行办法》
6.《湖北省省直专项、省对市县转移支付绩效管理暂行办法》
湖北省财政厅
2020年7月30日。
桂林市人民政府关于印发桂林市城市管理绩效考评办法（2023年修订）的通知
桂林市人民政府关于印发桂林市城市管理绩效考评办法（2023年修订）的通知文章属性•【制定机关】桂林市人民政府•【公布日期】2023.09.29•【字号】市政〔2023〕14号•【施行日期】2023.10.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】行政法总类综合规定正文桂林市人民政府关于印发桂林市城市管理绩效考评办法（2023年修订）的通知灵川县、阳朔县、各城区人民政府,市直各有关单位,中央、自治区驻桂林各有关单位,各有关企事业单位:现将《桂林市城市管理绩效考评办法(2023年修订)》印发给你们,请结合实际认真贯彻执行。
桂林市人民政府2023年9月29日桂林市城市管理绩效考评办法(2023年修订)为进一步明确城市管理绩效考评范围,细化责任分工,确保考评工作更加公平、公正、公开,不断提升城市精细化管理水平,现对《桂林市人民政府关于印发桂林市城市管理绩效考评办法(2020年修订)的通知》(市政〔2020〕14号)进行修订。
一、考评机构市城市管理领导小组负责统筹、协调、指导城市管理绩效考评工作,具体工作由领导小组办公室负责实施。
市城市管理信息中心负责城市管理考评日常工作。
二、考评对象(一)县(区)单位(8个):灵川县、阳朔县、临桂区、象山区、秀峰区、叠彩区、七星区、雁山区(以下简称“两县六区”)。
(二)市直单位(17个):市工业和信息化局、市公安局、市自然资源局、市生态环境局、市住房城乡建设局、市交通运输局、市水利局、市文化广电和旅游局、市市场监管局、市国动办、市城管委、市林业和园林局、市国资委、市总工会、市投资集团、市城建集团、市旅投集团。
(三)中(区)直单位(8个):广西电网桂林供电局、中国邮政桂林分公司、中国电信桂林分公司、中国联通桂林分公司、中国移动桂林分公司、广西广电网络桂林分公司、中国铁塔桂林分公司、市消防救援支队。
三、考评范围(一)灵川县灵川镇桂黄高架桥以南、定江镇、八里街片区的城镇建成区范围。
金寨县2020年紧密型医共体绩效考核办法
金寨县2020年紧密型医共体绩效考核办法（金政办〔2019〕根据《金寨县人民政府办公室关于全面深化紧密型医共体改革的实施意见》9号）文件，为推进2020年度紧密型县域医共体建设健康发展，发挥考核“指挥棒”的作用。
现提出如下办法：一、基本原则（一）以核心指标和重点工作为考核的主要内容。
（二）以监测数据和客观证据为考核的主要依据。
（三）以外部评价和上级考核为考核的主要方式。
二、考核对象和方式考核对象：医共体牵头医院、医共体成员单位（含区域中心、普通乡镇卫生院、村卫生室站）。
考核方式：县医管办负责组织对牵头医院考核评估；牵头医院负责对成员单位考核。
考核以定量指标为主，采取数据分析、定期通报、日常督查和查阅资料等方式进行考核。
三、考核指标考核内容主要包括县域服务能力、基层服务能力、医保总额预算管理、医疗质量控制等指标。
试点工作考核指标为2020年7月1日至12月31日数据。
（一）医共体牵头医院1、试点工作（30分）。
（1）县人民医院试点工作。
古碑区域总发病率同期比2分，评分区间为-2%-0，高于0不得分。
古碑区域县内就诊率同期比8分，评分区间0-5%，高于5%或县内就诊率达到83%得满分。
古碑区域内三家卫生院住院率10分，评分区间20-40%，高于或等于40%得满分；同期比2分，评分区间10-30%，同期比高于（等于）30%或住院率达到40%得满分。
古碑区域内三家卫生院住院医保基金支出占比5分，评分区间为10-25%，高于或等于25%得满分。
患者满意度3分，满意率在90%及以上得满分，70%-90%之间线性评分，低于或等于70%不得分。
（2）县中医医院试点工作。
一是托管白塔畈镇中心卫生院工作（18分）白塔畈镇总发病率同期比1分，评分区间为-2%-0，高于0不得分。
白塔畈镇县内就诊率同期比5分，评分区间0-5%，高于5%或县内就诊率达到83%得满分。
白塔畈镇中心卫生院住院率6分，评分区间20-40%，高于或等于40%得满分；同期比1分，评分区间10-30%，同期比高于（等于）30%或住院率达到40%得满分。
预算绩效管理工作考核细则
预算绩效管理工作考核细则财政部关于印发«预算绩效管理任务考核方法〔试行〕»的通知财预[2020]433号党中央有关部门，国务院各部委、各直属机构，总后勤部，武警各部队，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，高法院，高检院，有关人民集团，各省、自治区、直辖市、方案单列市财政厅〔局〕，新疆消费树立兵团财务局，有关中央管理企业：为片面推进预算绩效管理任务，充沛调动中央部门、中央省级财政部门展开预算绩效管理的积极性，我们制定了«预算绩效管理任务考核方法〔试行〕»，现印发给你们，请仔细遵照执行。
附：预算绩效管理任务考核方法〔试行〕二0逐一年七月二十四日预算绩效管理任务考核方法〔试行〕为片面推进预算绩效管理任务，充沛调动中央部门、中央省级财政部门展开预算绩效管理的积极性，促进预算绩效管理任务的制度化、规范化、迷信化，制定本方法。
一、本方法的考核对象是归入部门预算管理的中央一级预算单位〔以下简称中央部门〕、中央省级〔自治区、直辖市、方案单列市〕财政厅〔局〕〔以下简称省级财政部门〕。
二、本方法的考核内容是中央部门、省级财政部门的预算绩效管理任务。
详细内容及评分规范区分见附后的〝**预算绩效管理任务考核评分表〞〔附1、附2〕。
三、考核任务实行年度考核制，由财政部一致组织实施。
〔一〕自我考核。
年度终了，中央部门、省级财政部门对年度预算绩效管理任务停止总结，对照相应的考核评分表停止自评打分，并构成书面说明资料，于次年2月底前报送财政部〔一式两份〕。
书面说明资料应包括以下内容：年度预算绩效管理任务全体展开状况；对评分表中每项自评得分的说明及相关佐证资料；预算绩效管理任务存在的效果及缘由剖析；下一步任务的计划和建议等。
中央部门、省级财政部门对自我考核状况及书面说明资料的真实性担任。
发现故弄玄虚的，取消考核资历并通报批判。
〔二〕财政部考核。
财政部对中央部门、省级财政部门上报的书面说明资料、自评打分等停止审核，依据需求采取一定的调查取证，构成评定分数，确定考核结果。
2020年绩效考核方案(最新版)
2020年绩效考核方案（最新版）一、绩效考核总则为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。
建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。
调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作上一个新的台阶。
特制定绩效考核制度。
二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
三、被考核人员：公司全体员工（总经理除外）。
四、绩效考核的基本内容：（详见附表内容）五、绩效考核时间及方法：1、在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。
考核结果在当月内有效。
2、考核测评打分方法：六、绩效考核的应用：1、A级(优秀级)：95分——100分，加上月绩效权重*10%;2、B级(良好级)：85分——95(不含)分，加上月绩效权重*0%;3、C级(合格级)：70分——85(不含)分，上月绩效权重*-5%;4、D级(不合格级)：70(不含)分以下，上月绩效权重*-10%;5、度12个A者，年终奖励1000元6、当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次，给予解聘或辞退。
7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
8、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
七、考核纪律：考核必须公正、公平、认真、负责。
考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。
管理绩效考核表1. 副总经理岗位绩效考核表2.物业管理处经理岗位绩效考核表部门：物业管理处被考核岗位：物业管理处经理被考核人：被考核人确认：考核人确认：3. 客服主管绩效考核表客服主管绩效考核表岗位：客服主管被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：工程主管绩效考核表工程主管绩效考核表岗位：工程主管被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：行政主管绩效考核表行政主管绩效考核表岗位：行政主管被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：环境主管绩效考核表环境主管绩效考核表岗位：环境主管被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：秩序维护主管绩效考核表秩序维护主管绩效考核表岗位秩序维护主管被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：客户绩效考核表客户绩效考核表岗位：客户被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：收费员绩效考核表收费员绩效考核表岗位：收费员被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：物管员绩效考核表物管员绩效考核表岗位：物管员被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：文员绩效考核表文员绩效考核表岗位：文员被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：水电工绩效考核表水电工工绩效考核表岗位：水电工被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：绿化班长绩效考核表绿化班长绩效考核表岗位：绿化班长被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：绿化工绩效考核表绿化工绩效考核表岗位：绿化工被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：保洁班长绩效考核表保洁班长绩效考核表岗位：保洁班长 被考核人： 考核时期： 年 月被考核人确认：考核人确认：保洁员绩效考核表保洁员绩效考核表岗位：保洁员被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：秩序维护班长绩效考核表秩序维护班长绩效考核表岗位：秩序维护班长被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：秩序维护部岗亭维护员绩效考核表秩序维护部岗亭维护绩效考核表岗位：秩序维护部岗亭维护被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：秩序维护巡逻岗绩效考核表巡逻岗绩效考核表岗位：巡逻岗员被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：。
省级示范幼儿园绩效工资考核发放制度(2020.12现用)
宝鸡高新幼儿园绩效工资考核发放制度根据宝市人发（2009）51号，52号文件及《宝鸡市义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》等精神，为了建立科学，规范的教师绩效工资考核评价机制，充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性，激励教职工认真履行工作职责，结合我园实际，特制定本制度。
一、基本原则1．尊重规律、以人为本。
尊重教育规律、尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2．注重实绩，合理分配。
绩效工资与岗位职责，工作业绩和实际贡献挂钩，多劳多得。
优质优酬，奖勤罚懒。
3．激励先进，促进发展，向一线教师倾斜，适度拉开档次。
二、成立绩效考核发放机构由园长、副园长、各部门负责人及教职工代表组成考核机构。
具体考核由园务会负责。
三、绩效考核发放范围我园在编在岗的专业技术人员、管理人员、工勤技能岗位人员。
四、绩效考核内容从德、能、勤、绩及安全等方面考核。
1．遵守《教师职业道德规范》和《宝鸡市中小学教师十条禁令》等，为人师表，爱岗敬业，关爱幼儿，尊纪守法，不体罚和变相体罚幼儿。
2．胜任岗位要求，能认真履行工作职责，全面完成工作任务。
保教人员主要考核教师从事德育、保育教育、教研、专业发展及家长工作、班级工作情况。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员主要考核履行岗位职责，工作的主动性创造性，工作态度等情况。
3．遵守工作纪律、按时出勤、完成工作量。
4．安全责任心强，履行安全责任，维护幼儿园团结稳定，合理表达个人诉求。
五、考核及发放办法（一）基础性绩效工资部分1．基础性绩效工资部分根据工作人员学年度考核结果等发放。
（1）年度考核在基本合格以上，无师德问题，无重大违纪违规现象，能完成本职工作，全额发放基础性绩效工资。
（2）年度考核结果为不合格者其下年度基础性绩效工资按不超过50%发放。
（3）师德实行“一票否决”。
对师德出现问题并造成不良影响者，视情节扣除年基础性绩效工资。
（4）工作有重大失误或安全事故，视情节扣除基础性绩效工资。
中共宿州市委、宿州市人民政府印发《关于全面实施预算绩效管理的实施方案》的通知
中共宿州市委、宿州市人民政府印发《关于全面实施预算绩效管理的实施方案》的通知文章属性•【制定机关】宿州市人民政府,中共宿州市委员会•【公布日期】2020.04.02•【字号】宿发〔2020〕3号•【施行日期】2020.04.02•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】预算、决算正文中共宿州市委宿州市人民政府印发《关于全面实施预算绩效管理的实施方案》的通知各县、区委，各县、区人民政府，市直各单位：《关于全面实施预算绩效管理的实施方案》已经市委、市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
中共宿州市委宿州市人民政府2020年4月2日关于全面实施预算绩效管理的实施方案为全面实施预算绩效管理，根据《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》（中发〔2018〕34号）和《中共安徽省委安徽省人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（皖发〔2019〕11号）等文件要求，结合我市实际，制定如下实施方案。
一、总体要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，推进国家治理体系和治理能力现代化，坚持新发展理念，着力提高财政资源配置效率，创新预算管理方式，提升预算管理水平，力争到2022年基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，实现预算和绩效管理一体化，为推动全市经济社会高质量发展提供有力保障。
二、主要任务围绕事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价管理，实施全过程预算绩效管理，实现绩效管理和预算管理有机融合。
（一）建立事前绩效评估。
各县区要将绩效管理关口前移，对新出台的重大支出政策、新增重大项目设定绩效目标，结合预算评审、项目审批等开展事前绩效评估，重点论证立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性等。
加强对政府性投资项目的事前绩效评估，将绩效目标作为审核重点，审核结果作为项目立项的必备要件。
市、县区财政部门在预算编制环节突出事前绩效评估导向，加强对新增重大政策和项目预算审核，将预算评审实质性融入预算管理，审核及评估结果作为预算安排的重要依据。
项目支出绩效评价管理办法-财政部-财预〔2020〕10 号
附件项目支出绩效评价管理办法第一章总则第一条为全面实施预算绩效管理，建立科学、合理的项目支出绩效评价管理体系，提高财政资源配置效率和使用效益，根据《中华人民共和国预算法》和《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》等有关规定，制定本办法。
第二条项目支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门、预算部门和单位，依据设定的绩效目标，对项目支出的经济性、效率性、效益性和公平性进行客观、公正的测量、分析和评判。
第三条一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算项目支出的绩效评价适用本办法。
涉及预算资金及相关管理活动，如政府投资基金、主权财富基金、政府和社会资本合作（PPP）、政府购买服务、政府债务项目等绩效评价可参照本办法执行。
第四条绩效评价分为单位自评、部门评价和财政评价三种方式。
单位自评是指预算部门组织部门本级和所属单位对预算批复的项目绩效目标完成情况进行自我评价。
部门评价是指预算部门根据相关要求，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和方法, 对本部门的项目组织开展的绩效评价。
财政评价是财政部门对预算部门的项目组织开展的绩效评价。
第五条绩效评价应当遵循以下基本原则：（一）科学公正。
绩效评价应当运用科学合理的方法，按照规范的程序，对项目绩效进行客观、公正的反映。
（二）统筹兼顾。
单位自评、部门评价和财政评价应职责明确，各有侧重，相互衔接。
单位自评应由项目单位自主实施，即“谁支出、谁自评”。
部门评价和财政评价应在单位自评的基础上开展，必要时可委托第三方机构实施。
（三）激励约束。
绩效评价结果应与预算安排、政策调整、改进管理实质性挂钩，体现奖优罚劣和激励相容导向，有效要安排、低效要压减、无效要问责。
（四）公开透明。
绩效评价结果应依法依规公开，并自觉接受社会监督。
第六条绩效评价的主要依据：（一）国家相关法律、法规和规章制度；（二）党中央、国务院重大决策部署，经济社会发展目标，地方各级党委和政府重点任务要求；（三）部门职责相关规定；（四）相关行业政策、行业标准及专业技术规范；（五）预算管理制度及办法，项目及资金管理办法、财务和会计资料；（六）项目设立的政策依据和目标，预算执行情况，年度决算报告、项目决算或验收报告等相关材料；（七）本级人大审查结果报告、审计报告及决定，财政监督稽核报告等；（八）其他相关资料。
杭州市预算事前绩效评估管理办法(2020)
杭州市预算事前绩效评估管理办法（2020）市级各有关部门（单位）：为提高预算资金分配决策的科学性和公正性，根据中央和省市关于全面实施预算绩效管理的意见精神及《浙江省事前绩效评估管理暂行办法》（浙财监督〔2019〕13号）规定，经市政府同意，制定《杭州市预算事前绩效评估管理办法》，现予以印发，请结合实际认真贯彻执行。
杭州市财政局2020年5月25日杭州市预算事前绩效评估管理办法第一章总则第一条为做好市级预算事前绩效评估工作，推动政策和项目科学立项和决策，根据《中《浙江省事前绩效评估管共杭州市委杭州市人民政府关于全面落实预算绩效管理的实施意见》理暂行办法》等有关规定，制定本办法。
第二条本办法所称预算事前绩效评估，是指市级相关部门（单位）或市财政局依据国家和省市相关政策、发展规划等内容，对拟新出台的重大政策和项目，运用科学合理的评估方法，就立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性和筹资合规性等进行客观、公正的评估。
第三条事前绩效评估应当遵循依据充分、科学规范、精简高效、客观公正、权责对等的基本原则。
第四条事前绩效评估的主要依据为：相关法律法规、国家省市党委政府制定的重大战略决策部署、国民经济与社会发展规划和方针政策；部门（单位）的职责、年度工作计划和中长期发展规划等；行业主管部门出台的相关行业政策、行业标准及专业技术规范；预算管理制度、资金及财务管理办法等。
第二章事前绩效评估对象第五条事前绩效评估对象为拟新出台且需财政预算资金安排的2亿元及以上的基建投资项目和1000万元及以上的其他政策和项目。
部门单位拟新增上述政策和项目应按照本办法规定开展事前绩效评估，评估结果作为申请预算的必备要件。
事前绩效评估报告分别报送行业主管部门和市财政部门审核。
审核通过后提交市政府常务会议或市长办公会议决策。
应急、抢险、救灾等急需项目可不进行事前绩效评估。
第六条事前绩效评估应结合预算评审、项目审批等现有决策程序开展。
医院绩效考核方案细则(详细)
医院绩效考核方案细则(详细)考核结果按照科室内个人绩效、团队绩效和科室整体绩效进行综合评定，奖励分配按照个人贡献和科室整体业绩进行合理分配。
C、奖励资金来源：医院每年将业务收入的5%用于奖励资金，其中50%用于临床科室奖励，50%用于非临床科室奖励。
五、考核结果公示：考核结果将公示在医院内部网站和公共区域，以便广大医护人员了解和监督。
六、考核结果反馈：考核结果将及时反馈给被考核人员，包括考核得分、奖励金额等内容，并提供改进意见和建议，以便被考核人员及时调整和改进工作。
七、考核周期：考核周期为一年，分为季度考核和年度考核，每季度结束后及时公布考核结果和奖励情况，年度考核后进行总结和表彰。
科室员工考勤、请假、加班等情况必须登记记录，如有漏登或虚假登记者每次扣10分；3)卫生保洁：科室环境必须保持清洁整洁，如有卫生问题者每次扣10分；4)设备管理：科室设备必须保持完好，如有设备损坏或管理不当者每次扣10分；5)患者服务：科室员工必须热情、礼貌、耐心地为患者服务，如有服务不周或投诉问题者每次扣10分；6)团队协作：科室员工必须积极配合、相互协作，如有人员冲突或工作协作不好者每次扣10分；7)安全管理：科室必须遵守安全管理制度，如有安全问题或违规行为者每次扣10分；8)其他管理：科室其他管理方面的问题每次扣10分，具体问题由考核小组根据实际情况确定。
科室员工的绩效工资分配是由科主任和护士长按照考勤和工作表现来分配的，其中科主任占30%，护士长占10%，其他60%则由科主任和护士长共同决定。
如果科主任和护士长的出勤不足奖励周期，那么剩余的奖金将会转入科室员工的分配中。
员工的分配最好按照个人系数来确定，个人系数是根据个人职称职务来确定的。
各科室有年度和季度目标，需要按照实际情况来完成。
医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8.质量指标考核总配分为100分，绩效工资会受到质量考核结果的影响。
水电科室年度绩效考核方案及实施细则
水电科室年度绩效考核方案及实施细则一、领导机构组长：副组长：成员：各职能人员及各班组工长根据某某分公司XX部门2020年绩效管理方案，为确保XX部门下达的生产任务的全面完成，水电科室将生产任务及各项管理联系绩效指标进行了分解量化，实施全员绩效考核。
特制定了水电科室2020年绩效考核方案。
二、总体目标（一）安全环保1、杜绝险性以上安全责任事故，杜绝轻伤以上人身伤亡事故。
2、开展“无隐患工程、无伤害班组”工程达标活动；100%班组通过部“无伤害班组”验收。
3、HSE管理体系持续有效运行。
（二）生产任务保证水、电、汽、暖、通讯等正常供应及成品仓装料系统正常工作（三）设备管理1、深化巩固三星级设备管理的成果。
2、设备运行正常、技术指标达部考核要求。
（四）基础管理1、严格执行XX部门6S推进计划，现场管理保证达到6S第三阶科室，力争达到第四阶科室。
2、班组建设创优秀班组2个，力争1个。
3、以运输为基础，成本费用为中心，以创新为手科室，在生产组织上严格按照部提出的“安全正点，准时生产”的原则，在管理上遵循“执行标准，从严管理”的原则，抓好各项工作，实现三大事故为零。
三、绩效考核总体思路（一）层层分解绩效指标，完善体系各班组根据2020年部生产经营计划，制定出本班组的年度任务指标，生产（检修）任务指标、管理指标。
职工业绩指标由经营指标、生产质量设备指标、内部管理指标（指管理者）和行为指标组成。
要求各班组通过业绩考核体系对职工进行管理考核、评估和奖罚。
（二）根据分公司和部绩效考核的总体思路，确定考核权重。
根据岗位难易程度、安全责任的大小等方面因素，确定绩效工资系数，确保考核方案的公平、公正性。
（三）绩效工资管理按层次进行考核分配科级干部及工长等管理人员绩效工资由上一级考核发放。
科室制定内部绩效管理方案，并经科室班组长以上干部及职工代表大会，讨论通过后，进行分配。
班组绩效方案通过员工大会后执行分配。
四、基本原则1、坚持绩效考核的公开性、公正性、差别性和发展性原则。
山东省财政厅、山东省生态环境厅关于印发《中央土壤污染防治专项资金绩效评价管理实施细则》的通知
山东省财政厅、山东省生态环境厅关于印发《中央土壤污染防治专项资金绩效评价管理实施细则》的通知文章属性•【制定机关】山东省财政厅,山东省生态环境厅•【公布日期】2020.08.03•【字号】•【施行日期】2020.08.03•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】土壤环境保护正文山东省财政厅、山东省生态环境厅关于印发《中央土壤污染防治专项资金绩效评价管理实施细则》的通知各市财政局、生态环境局，省财政直接管理县（市）财政局、生态环境分局：为进一步加强中央土壤污染防治专项资金管理，提高资金使用效益，根据《财政部生态环境部关于印发〈土壤污染防治专项资金绩效评价管理暂行办法〉的通知》（财资环〔2020〕11号）有关要求，我们研究制定了《中央土壤污染防治专项资金绩效评价管理实施细则》，现印发给你们，请认真贯彻执行。
山东省财政厅山东省生态环境厅2020年8月3日中央土壤污染防治专项资金绩效评价管理实施细则第一条为建立健全中央土壤污染防治专项资金绩效评价机制，提高资金使用的规范性、安全性和有效性，根据财政部、生态环境部印发的《土壤污染防治专项资金绩效评价管理暂行办法》和我省全面推进预算绩效管理改革有关文件规定，结合我省实际，制定本实施细则。
第二条中央土壤污染防治资金绩效评价是指各级财政、生态环境部门根据国家制定的绩效评价指标体系，结合设定的绩效目标，运用科学合理的评价方法，对中央土壤污染防治专项资金（以下简称专项资金）支出以及支持项目进行客观、公正评价。
第三条专项资金全过程预算绩效管理由各级财政、生态环境部门与资金使用单位共同组织实施。
财政部门负责制定完善绩效管理制度，指导部门开展绩效目标编审，组织实施财政评价，推进财政评价结果应用。
生态环境部门负责编制专项资金绩效目标，组织实施绩效运行监控和绩效自评，配合财政部门做好财政评价工作，根据绩效评价结果改进项目实施和资金使用管理。
资金使用单位负责编制项目绩效目标，开展项目绩效运行监控和绩效自评，配合生态环境部门做好绩效管理相关工作。
项目支出绩效评价管理办法
《项目支出绩效评价管理办法》敲黑板划重点近期，财政部印发《项目支出绩效评价管理办法》（财预〔2020〕10 号）（以下简称《办法》），而同时废止的《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔2011〕285号）包括了基本支出绩效评价、项目支出绩效评价和部门整体支出绩效评价。
《办法》未提及基本支出和部门整体支出绩效评价，变化较大。
具体有以下几点：一、《办法》的适用性《办法》指出“一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算项目支出的绩效评价适用本办法。
”四本预算中仅仅社会保险基金预算未含其中。
同时，《办法》明确指出政府和社会资本合作（PPP）的绩效评价可参照本办法执行，这也为下一步PPP绩效管理工作指明了方向。
二、绩效评价的方式及第三方机构的选择《办法》指出“绩效评价分为单位自评、部门评价和财政评价三种方式。
”“单位自评应由项目单位自主实施，即‘谁支出、谁自评’。
部门评价和财政评价应在单位自评的基础上开展，必要时可委托第三方机构实施。
”三、绩效评价期限《办法》指出“绩效评价期限包括年度、中期及项目实施期结束后；对于实施期5年及以上的项目，应适时开展中期和实施期后绩效评价。
”四、部门评价对象《办法》指出“部门评价对象应根据工作需要，优先选择部门履职的重大改革发展项目，随机选择一般性项目。
原则上应以5年为周期，实现部门评价重点项目全覆盖。
”因此，虽然前期一般性项目可随机选择评价，但以5年为周期，重点项目绩效评价应全覆盖。
五、评价指标及权重对于单位自评，《办法》指出“单位自评指标是指预算批复时确定的绩效指标。
”“单位自评指标的权重由各单位根据项目实际情况确定。
原则上预算执行率和一级指标权重统一设置为: 预算执行率10%、产出指标50%、效益指标30%、服务对象满意度指标10%。
”由此可以看出单位自评中产出和效益指标占80%，单位自评更注重产出、效益。
对于财政和部门评价，《办法》指出“财政和部门评价指标的权重根据各项指标在评价体系中的重要程度确定，应当突出结果导向，原则上产出、效益指标权重不低于60%。
学校2020年奖励性绩效工资考核细则
*******小学2020年绩效工资考核细则根据《****义务教育学校绩效工资实施办法》，结合我校实际，拟定本校《教职工绩效工资考核细则》，以下称细则。
一、本细则分六个部分，共计100分。
1.师德师风考核10分2.考勤考核20分3.工作量考核10分4.教育教学过程考核30分5.教育教学业绩考核30分6.加分和减分二、考核实行加分和扣分制，教师考核得分=100分+奖励分-扣分，由于存在奖励扣分，教师得分可能超过100分，同时，各部分扣分应不超过该项总分值，例如：教师实得奖励性绩效工资=全校教职工奖励性绩效总额÷全校教职工考核得分总和×教职工个人考核得分。
三、各项扣分依据由校长室、教务处、教科室、办公室、政教处、法制办、总务处、值周领导（教师）或其他相关部门及负责人提供，奖励加分依据主要由教师本人提供。
每学年考核一次，依文教局组织的升级升学考试成绩为依据，具体有考核小组负责实施，凡涉及到临时性突击工作奖分由考核小组研究决定并经教师会议通过。
四、本着奖勤罚懒，公开公正，人性化管理，共创和谐原则，本《细则》经教师大会及奖励性绩效工资考核小组讨论、修改通过后实施。
第一部分：师德（10分）德：绩效工资考核细则（1）政治思想：忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记10分。
有存在道德品质败坏，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣，扣10分。
参加非法组织，通过网络等媒体散步反动言论的扣5—10分。
违反计划生育政策规定的扣6—10分。
（2）职业道德：有体罚或变相体罚学生的行为，遇到家长投诉，造成恶劣影响，一次扣1分，被县、市教育局通报批评的扣3—10分，擅自兜售教辅资料，进行有偿家教造成不良影响的每次扣2分，乱办班，乱收费，乱定资料等“三乱”行为，每次扣2分，违反六条禁令的被批评的每次扣2分，情节严重的每次扣5分，遇到突发事件教师无作为或推诿造成严重后果的扣2—10分。
医院绩效分配方案及实施细则考核表
医院绩效分配方案及实施细则考核表This manuscript was revised on November 28, 2020xxxxx 医院 二〇一三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：组长：成员：成员： （二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长：组长：成员：成员：（三）监督小组（三）监督小组组长：组长：成员：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
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2020绩效管理办法及实
施细则
绩效考核实施细则
（2 020年1月11日）
第一章总则
第一条适用范围
所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。
第二条考核目的
依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。
第三条考核原则
考核工作遵循以下原则：
（一）突出实绩；
（二）定性与定量考核相结合；
（三）公平、公正；
（四）多角度考核。
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
（二）职务升降；
（三）岗位调动。
第二章考核组织机构
第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核
小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
第七条考核小组下设办公室，主任
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、对各部门考核工作情况进行通报；
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；
6、负责本部门员工考核等级的综合评定；
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章考核方法
第九条考核周期分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。
第十条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:。