管理沟通课件第五章

5.2 面谈计划
（3）安排面谈信息结构 漏斗型：从一般到特殊
有关在大楼内吸烟的规章,你认为 怎么样？这些规章公平吗？ 这些规章是否限制了 员工中的抽烟， 实施状况如何？
5.2 面谈计划
倒漏斗型：从特殊到一般
这些规章怎 样限制了员工的 抽烟状况?这些规章 公平吗?对于有关在大楼内 吸烟的规章，你认为究竟怎么样?
第二步：建立关系（E＝Establish Rapport）
• 努力使求职者感到舒适 • 表达真诚的兴趣 • 通过语音和举止表示支持性态度
5.5 面试
第三步：获取信息（O=Obtain Information）
• 提问 • 深究 • 仔细倾听 • 观察对方
第四步：提供信息（P＝Provide Information）
•你是怎样得到现在的 工作的? •什么职责占用了你的 大部分时间? •对于你的工作你最喜 欢和最不喜欢的部分 是什么? •你碰到的最大的挫折 和最大的愉悦是什么? •你的主管的哪些方面 是你喜欢和不喜欢的?
•对于我们的行业和公司你 知道哪些? •我们的产品或服务有什么 地方使你感兴趣? •你的长期职业目标是什么? •你的强项和弱点是什么? •你曾做过什么? •你认为在一个好的公司里 是什么决定了一个人的进步? •今年你自我提高的计划是 什么?
5.3 面谈实施
实施四阶段
营造气氛
开始
阐明目的
交流信息
结束面谈 结果
5.3 面谈实施
1）面谈的开始
• 尽量以“建立和睦的关系”开始； • 尽量开诚布公； • 以引人注目的事实开始； • 请求占用对方10分钟等；
5.3 面谈实施
• 建立和维持一种支持性交流气氛 • 倾听很重要 • 引子部分应当包含对整个面谈的定位
5.5 面试
• 估计所提供的背景材的可信程度，如：可证实的材料：学历、学位、 外语等级；需要证实的材料：求职动机、能力状态、 以往的工作表现 等；
• 需要进一步证实的材料：责任心、主动性等。 • 忽略个人对自己的评价、看法、个性、兴趣等无法证实的材料，如：
领导能力、原则性、组织协调能力、合作性、独立性、社交能力、爱 好等自我评价。 • 记录下有待证实和进一步了解的问题和细节，为面试做准备。
5.5 面试
（2）有关工作经验的问题
• 你以往都从事过哪些工作？ • 在你所从事的具体工作领域要想获得成功，需要什么条件？ • 在你以往从事的工作中，你最喜欢和最不喜欢它的什么方面？ • 以你以往的工作经验，你对所应聘的工作有什么把握做好？ • 你认为在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ • 你能够把以往工作的哪些经验用于我们企业的工作？ • 你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见，当时你主管的态度是什么？ • 在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？
5.5 面试
6）候选人简历研究
• 找出与应聘工作要求相符的关键词，如：曾任职务；现任职务及任职 时间；具体工作或职务的内容等。
• 找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相关工作 的任职时间长度；技术职称及评定的时间；获奖等级和次数等。
• 把握并估计以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度，如：知识、 技能、经验、性格特征等。
5.5 面试
7）面试问话提纲的准备
（1）需要有一个统一的问话提纲 （2）根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲 （3）提纲的问题顺序应为
需要证实的问题→统一确定的问题→引伸性的问题
5.5 面试
8）面试时常提的问题
（1）导入性问题
• 我们这里难找吗？ • 请简要介绍一下你自己的情况。 • 你是从哪里知道我们企业的？ • 你希望选择一个什么样的企业？ • 介绍一下你以前的工作经历。 • 你喜欢一个什么样的工作？
5.5 面试
2）面试的提问技巧
• 多涉及具体经历性问题 • 注意提问的平衡性 • 注意面谈过程的“PEOPLE”原则
5.5 面试
3）选聘面试建议过程：PEOPLE原则
第一步：准备（P=Prepare）
• 回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息 • 同时准备一般问题和个别的、具体的问题 • 准备适当的、自然的环境
管理沟通
Managerial Communication
第五章
面谈
角色扮演
你是一位正在就读的MBA学员，正参加一门 课程的学习。你和你的同学对这位老师的教学方 式不太满意，你作为班级学习委员，受全班同学 的委托，去与这位老师进行交谈，希望他能改进 教学方式。你打算怎么办？
管理沟通的策略框架
沟通者
与谁面谈（Who）
• 他们最可能的反应/弱点是什么? • 他们有能力进行你所需要的讨论吗?
5.2 面谈计划
何时何地（When＆Where）
• 面谈在何地进行?在你办公室还是他们办公室?还是其他地方? • 它可能被打断吗? • 在一天的什么时间进行? • 面谈前可能发生什么? • 你在这件事中处于什么位置? • 需要了解事情全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况？
（2）结构化程度 ①结构化的 ②半结构化的 ③非结构化的 • 详细的深究 • 澄清式的深究 • 反射式的深究 • 重复式的深究
5.3 面谈实施
半结构化：一个招聘面谈的问题范例
教育
工作经历
自我评价
•你的专业吸引你的 地方在哪里? •在大学里对你最有 影响的经历是什么? •对你来说最难掌握 的学科是什么?为什 么? •假如你从头上大学， 你会选择什么课程? •你与同学和教员们 相处时，你遇到哪些 困难？
5.4 不同类型的面谈
（2）纠正面谈 • 事先获得相关事实的资料，并尽可能加以证实 • 在第三方听不到的地点进行面谈 • 讨论应集中于相关员工的行为，而不应攻击其人格 • 鼓励员工陈述不当行为发生的原因及其看法 • 讨论管理者与员工认识的分歧，并最终达成一致 • 讨论可行的纠正行动 • 面谈结束以前作一总结
• 可以随意问问题。 • 面试没有特别的程序，谈话可以向各个方向展开。
（3）结构化面试（Directive interview）
• 按预先确定的问题次序提问。
5.5 面试
（4）情景面试
• 包含一系列与工作相关的问题
（5）一对一面试
• 适用于各种情况的初选和复选 • 主试人可以是一个，也可以是多人 • 时间一般为45分钟（初选可以20分钟） • 提出的问题一般在15个左右 • 候选人的面试时间应错开安排 • 注意候选人在等待面试时的表现
（面谈的目的；他或她将怎样有助于达到那个目的； 将怎样利用面谈中获得的信息）
5.3 面谈实施
2）面谈主体内容的组织
（1）提问类型 • 直接提问或限定性提问 • 是非式问题 • 引导性或表明了标准答案的问题 • 另有用意的提问 • 无限制的提问 • 重复性提问 • 深入调查的提问 • 假设的提问
5.3 面谈实施
5.5 面试
• 你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？ • 你认为你做哪些事是别人无法与你相比的？ • 你成功的三个主要原因是什么？ • 你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？请举一个例子。 • 在什么情况下你不能按时完成任务？ • 你怎么知道自己工作做得不错？ • 你喜欢如何评价你的工作？ • 你是如何调动别人积极性的？ • 举一个你失败的例子，你是如何处理的？ • 作为一个有效的管理者，你认为什么品质最重要？你自己的情况如何？
确立面谈目标 → 设计好的问题以鼓励信息共享 → 安排面谈信息结构 → 安排环境以增进关系 → 预期问题并准备回答→ 实施面谈
5.2 面谈计划
（1）确立面谈目的 • 寻求信念或行为的改变 • 信息的传播 • 解决问题和寻找对策 • 探求与发现新信息
5.2 面谈计划
（2）设计好的问题以鼓励信息共享 开放式问题：
5.2 面谈计划
（4）安排环境以增进关系 （5）预期问题并准备回答 • “为什么（Why）” • “谁 （Who）” • “何时（When）” • “何地（Where）” • “什么（What）” • “怎样（How）”
5.2 面谈计划
面谈准备的问题清单 为什么（Why）
• 面谈的主要类型是什么? • 究竟希望实现什么? • 你寻求或传递信息吗?如果是，那么是什么类型的信息? • 该面谈寻求信念和行为的转变吗? • 要解决问题的性质是什么?
信息
渠道选择
反应
听众（读者） 文化背景
目录
5.1 面谈的概念和性质 5.2 面谈计划 5.3 实施面谈 5.4 不同类型的面谈 5.5 面试
5.1 面谈的概念和性质
• 面谈是指任何有计划的和受控制的、在两个人(或多人)之 间进行的、参与者中至少有一人是有目的的，并且在进行 过程中互有听和说的谈话。
5.5 面试
• 你喜欢以什么方式与别人沟通？ • 介绍几个你认为是最满意的工作业绩。 • 要想在你应聘的工作中获得成功，你认为必须具备什么能力和品质？ • 请谈谈你在原公司最受人器重的方面。
对在原单位任职较长的人问：
• 你是否认为长时间在一个公司里工作，会很难适应一个新组织？ • 有人认为，长时间从事一种工作的人会缺乏进取心，你怎么看？ • 对待不公正的批评，你通常采取的方法是什么？ • 你是如何应付工作中不可避免的冲突和压力的？
5.4 不同类型的面谈
（3）咨询面谈 • 努力获得员工的信任，保证不向第三方泄露面谈内容 • 制造和谐的气氛，令员工可以毫无顾忌地倾诉 • 避免控制面谈的过程，交由员工决定谈话的主题 • 不会对员工的陈述作任何评价
5.5 面试
1）面试的步骤
• 工作分析 • 确定目的 • 编制面试问题 • 确定评价标准 • 组成面试小组并实施面试
• “你的工作干得怎样” • “新的规章对部门士气影响怎样”
适用场合：
• 了解被访者优先考虑的事情 • 让被访者无拘束地讨论他的看法 • 明确被访者的知识深度 • 弄清被访者表述能力怎样
5.2 面谈计划
封闭式问题：
• “你最后一次在哪里就职” • “你是愿意在项目A还是项目Z中工作”
适用场合：
• 节省时间、精力和金钱 • 维持、控制面谈的形势 • 从被访者处获取非常特定的信息 • 鼓励被访者完整描述一个特定事件 • 鼓励腼腆的人说话 • 避免被访者泛泛而谈
• 目的性、计划性（5W1H）、控制性、双向性、即时性
5.2 面谈计划
1）面谈计划的必要性
——“请您告诉我，在这里我应该走哪条路?”艾丽丝问。 ——“这完全取决于你要到哪里去。”卡特说。 ——“我根本就不在乎到哪里去。”艾丽丝说。 ——“那你走哪条路都无所谓。”卡特说。
5.2 面谈计划
2）面谈计划步骤
5.4 不同类型的面谈
2）与解决问题有关的面谈
（1）绩效评估面谈 • 预先通知接受考评的员工，使其有时间整理思路，作
出自我评价 • 尽量鼓励接受考评的员工参与各个方面的讨论 • 将薪酬与提高工作表现的讨论分开 • 与接受考评的员工达成一致 • 为员工设定短期目标并讨论达到目标的方法 • 面谈结束以前作一总结
5.3 面谈实施
3）结束面谈
• 要明确表示面谈即将结束 • 试着总结一下你得到的信息，用来检查一下刚刚得到
的信息的准确性 • 让被访者知道下一次将干什么 • 感谢
5.4 不同类型的面谈
1）与信息有关的面谈
（1）信息收集面谈 • 收集背景信息 • 决定面谈对象 • 面谈过程 • 分析阶段 （2）信息发布面谈
谈什么（What）
• 确定需要包括的主题和提问 • 被问问题的类型
5.2 面谈计划
怎样谈（How）
• 如何能实现你的目标? • 你应如何表现? • 以友好的方式开始和直接切入主题哪种好? • 你必须小心处理、多听少说吗? • 先一般性问题再具体问题，还是先详细信息再一般性问题? • 你准备如何准备桌椅? • 如何避免被打扰?
5.5 面试
4）招聘渠道
• 人才交流中心 • 招聘洽谈会 • 传统媒体 • 校园招聘 • 网上招聘 • 员工推荐 • 人才猎取
成本 + 需求 综合考虑
5.5 面试
5）面试方式的选择
（1）群体面试
• 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 • 人员素质需要仔细进行比较 • 考察人员整体能力
（2）非结构化面试（Nondirective interview）
• 描绘现在和将Baidu Nhomakorabea的工作机会 • 宣传公司的正面特色 • 对求职者的问题作出反应
5.5 面试
第五步：结尾（L=Lead to Close）
• 澄清回答 • 为最终求职者的加入提供机会 • 说明接下去需要做什么事
第六步：评价（E＝Evaluate）
• 评价技术上的能力和工作要求的匹配性 • 判断个性素质 • 作出推荐