(大自考)2020年6月南京农业大学企业管理—实践综合考核试题(含答案与考前培训资料)

南京农业大学《企业管理综合实践考核》试题2020年6月（满分100分）附答案和培训资料一、论述题（每题10分，共40分）1.毕业论文选题确定后，可以从哪些方面构建论文的分析框架？2.请谈谈管理的十四条原则。

3.为什么科学管理诞生在美国？4.为什么说世界上不存在普遍适用的某种管理模式，有效的管理者必须能在理论、原理和方法的指导下，结合具体情况因地制宜、灵活应变第开展管理工作？二、案例分析题（每题20分，共60分）案例一决策两原则：是就低好还是就高好？一、话题背景管理者的日常工作，就是解答各种各样的问题。

面对种种单项选择题、多项选择题、没有选项的问答题，如何决策才能少犯错误，得到高分呢。

德鲁克给出了两大决策原则，一个是就低，一个是就高。

就低，是指做决策的要尽可能是“最底层”的管理者。

何谓底层，最接近事件发生现场的那一层。

最底层管理者不做决策，把各种选择题、问答题层层上报，第N层上级做出了决策、给出了答案，再层层下达。

上传下达之间，谁也不知道信息会交形成什么样。

就算变形不大，时间成本也承担不起啊，本来是要抗早，盼来抗早决策的时候，已经该防涝了、因此，做决策的管理层不能太高，越高、越累、越误事，就高，是指做决策的要尽可能是“最高层”的管理者。

何谓高层，能够统揽全局的那一代。

最高层管理者不做决策，把各种问题完全交由底层解答。

这个部门向东走，那个部门往西行，看局部，埋头苦干，都在努力工作；看全局，南辕北教，公司绩效为零，因此，做决策的管理层不能太低，越低、越乱、越坏事。

问题：1.你怎么理解就高和就低原则？2.你平时在工作中是怎么运用这两个原则的？案例介绍“贤主劳于求贤，而逸于治事＂这一原理出自《吕氏春秋》。

其意思是说，贤明的管理者把精力放在求贤用人上，而在管理具体事务上则采取超然态度。

美国的著名企业家、钢铁大王卡内基也是一位用人的专家。

在他的墓碑上就刻着：＂一个知道选用比自己更强的人来为他工作的人安息于此。

”所以管理应重于管人而不是管事。

你对这个结论如何理解？案例情况介留日语专业毕业生张树林被一家中日合资公司招为销售员了，这家公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较。

去年，张树林干得特别出色，尽管定额比前年提高了。

25%, 可到了9月初他就完成了全年销售定额。

虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。

此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。

听完他用日语做的汇报后，那经理对他说；“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。

”张树林只微微一笑，没说什么，不过他心中思付，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？今年，公司又把他的定额提高了25%, 尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。

他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。

不过他转得自己心情不舒畅。

最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己公司这套做法，他就特别恼火，其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越熏要了，不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。

上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。

不料那日本上可说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，张树林辞职而去，听说他给挖到另一家竟争对手那儿去了。

问题：1.请分析张树林跳槽的原因是什么？2.如果要留住张树林，公司要采取什么措施？参考答案：1.毕业论文选题确定后，可以从哪些方面构建论文的分析框架？2.请谈谈管理的十四条原则。

3.为什么科学管理诞生在美国？4.为什么说世界上不存在普遍适用的某种管理模式，有效的管理者必须能在理论、原理和方法的指导下，结合具体情况因地制宜、灵活应变第开展管理工作？案例分析题（每题20分，共60分）案例一决策两原则：是就低好还是就高好？一、话题背景管理者的日常工作，就是解答各种各样的问题。

面对种种单项选择题、多项选择题、没有选项的问答题，如何决策才能少犯错误，得到高分呢。

德鲁克给出了两大决策原则，一个是就低，一个是就高。

就低，是指做决策的要尽可能是“最底层”的管理者。

何谓底层，最接近事件发生现场的那一层。

最底层管理者不做决策，把各种选择题、问答题层层上报，第N层上级做出了决策、给出了答案，再层层下达。

上传下达之间，谁也不知道信息会交形成什么样。

就算变形不大，时间成本也承担不起啊，本来是要抗早，盼来抗早决策的时候，已经该防涝了、因此，做决策的管理层不能太高，越高、越累、越误事，就高，是指做决策的要尽可能是“最高层”的管理者。

何谓高层，能够统揽全局的那一代。

最高层管理者不做决策，把各种问题完全交由底层解答。

这个部门向东走，那个部门往西行，看局部，埋头苦干，都在努力工作；看全局，南辕北教，公司绩效为零，因此，做决策的管理层不能太低，越低、越乱、越坏事。

问题：1.你怎么理解就高和就低原则？2.你平时在工作中是怎么运用这两个原则的？案例二案例介绍“贤主劳于求贤，而逸于治事＂这一原理出自《吕氏春秋》。

其意思是说，贤明的管理者把精力放在求贤用人上，而在管理具体事务上则采取超然态度。

美国的著名企业家、钢铁大王卡内基也是一位用人的专家。

在他的墓碑上就刻着：＂一个知道选用比自己更强的人来为他工作的人安息于此。

”所以管理应重于管人而不是管事。

你对这个结论如何理解？案例三案例情况介留日语专业毕业生张树林被一家中日合资公司招为销售员了，这家公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较。

去年，张树林干得特别出色，尽管定额比前年提高了。

25%, 可到了9月初他就完成了全年销售定额。

虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。

此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。

听完他用日语做的汇报后，那经理对他说；“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。

”张树林只微微一笑，没说什么，不过他心中思付，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？今年，公司又把他的定额提高了25%, 尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。

他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。

不过他转得自己心情不舒畅。

最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己公司这套做法，他就特别恼火，其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越熏要了，不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。

上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。

不料那日本上可说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，张树林辞职而去，听说他给挖到另一家竟争对手那儿去了。

问题：1.请分析张树林跳槽的原因是什么？2.如果要留住张树林，公司要采取什么措施？考前内部培训资料我觉得在职业生涯中，高新才是重要的目的，因为不管什么工作，最后的目的就是为了赚钱。

所以在兴趣和高新之间，我会选择高新。

高新和兴趣工作虽然都很重要，但是鱼与熊掌不可兼得。

现在社会压力这么大，我想我会选择高新，因为这样能让我的生活轻松一些。

在我毕业之后，我身边不乏很多人选择高新的职业，之后没多久就因为自己不喜欢所以都没坚持很久。

所以说在面对高新还是兴趣的时候，我会毅然决然的选择兴趣，因为只要有兴趣，才会对工作有热情。

自己有兴趣的事情，自己才会喜欢做。

所以说我会选择兴趣而不是高新。

因为兴趣会伴随一生，总会有一天兴趣会转到高新的。

当然是在我的职业生涯中选择兴趣。

因为这有自己非常喜欢有兴趣的工作才能让自己未来的工作和生活更加顺利。

才会对未来的工作又动力。

在选工作的时候我们往往bai不知如何取舍，而选择du了高薪似乎也就意味着zhi放弃了稳定，选择了稳定也就意味着放弃了dao高薪，鱼和熊掌不能兼得也。

工作选择确实是个令人头疼的问题，每个人的人生观，价值观并不完全相同，仁者见仁，智者见智，不同的人会做出不同的选择，天下没有免费的午餐，任何一位老板不会把一份轻松快乐收入又高薪的工作无端地奉送给你。

高薪是有代价的，经常加班、没有休息日、无休止的应酬、与自己不喜欢的人打交道、难以排遣的压力、健康受损、衰老加速……管理模式：严格的管理模式，鼓励创新。

如果是我会选择知识管理吧，毕竟不是旧社会了，严格管理已经不适合生存在现在的职场环境了，过分的管理模式会限制了人类的思想，没有的开放的思想和创新，一个企业，国家，和时代就不会发展那么快制造型企业偏重于严格管理模式研发型科技型企业偏重于现代管理管理模式历史经验和实践的总结，也来自于企业定位和发展规划目前现代化企业管理制度，更多的时候就是创新模式，知识改变管理方向运用这些管理模式呢，会不会取得成功呢？只有合适我们自身的的才是最好的。

所以说我们着眼于未来，我们不能够超越条件的使用新理念，阅读那些管理的模式，这些呢，不会让我们取得成功，成功选择管理模式，我们要适应国情，要适应我们的厂情、企业的情况，我们要根据我们环境变化，根据环境变化来灵活地运用，所以说我们传统着眼于现在，面向未来科学的辩证的殷实之意的来选择模式，选择管理模式。

案例4人具有能动性，提高管理效率的最有效方法是，提高员工士气，管理就是人的执行，简单来说管理就是管人，人管理好事情就能做好人的精力有限，不能事事亲力而为，寻找合适的能力强的人来分管各类事物，高层管人，中层管人也管事低层管事，对大家提出了很多，要适当放权，把人管好了，事情才能够处理好，处理好。

放在求贤选择和用人上，而把自身的工作呢，主要交给有能力的员工和管理者，就是这就是人，，也就是做人的工作与做事的工作，但是以的人与事相联系作为前提的，因此呢，劳于求贤，而逸于知识。

另外一方面，在具体事务上采取超人态度啊，大家同学是什么叫超人？我们说的这句话怎么理解是指的不要事无巨细，一览一概包揽，同时呢，又要呢大权独揽小权分散，抓大事抓关键抓要点，抓重点管理上的。