公司管理层劳动合同法的培训课程.ppt
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劳动合同法给企业管理带来的 挑战
德缆管理层培训课程
劳动合同法的概述
• 1： 劳动合同法的出台背景； • 2： 激烈博弈下的《劳动合同法》； • 3：《劳动合同法》与《劳动法》的关系； • 4：《劳动合同法》的适用范围； • 5：《劳动合同法》对企业的深度影响。
第二章：劳动合同订立的风险防范
• 第一节：劳动合同订立前的法律风险防范 1：招聘录用条件设计中的法律风险防范。 2：知情权的运用与员工入职审查时的法律 风险防范。
• 劳动报酬条款的设计 • 劳动报酬包括但不限于工资。 • 工资的构成 • 最低工资；
• 社会保险条款的设计 注意的是：五金以外，住房公积金也是法 定的。
住房公积金是行政法规确定的。
• 特别提醒： 劳动合同无效并不是劳动关系的无效，只 要劳动关系存在，劳动者的合法权益仍受 法律保护。
体现在《劳动合同法》第18条的规定：
明确以谁为准。
商业秘密保护与竞业限制设计
• 《劳动合同法》第23条规定； • 法定的竞业限制：主要是其他法律规定的
关于公司高管的在任职期间承担的竞业限 制义务。散见于《公司法》、《合伙企业 法》、《个人独资企业法》等。 • 约定的竞业限制：
竞业限制应注意的问题
• 1：竞业限制的前提是必须有可保护的商业秘密； 限制的仅为保护的商业秘密部分，不能限制个人 的就业。
用人单位即时通知解除指引
• 即时通知解除（过失性解除）（劳动法25条与劳动合同法 39条）应注意的问题。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的 （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成
本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳 动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
劳动法47条与劳动合同法35条的规定。
关于调职、调岗、调薪的司法实践 要求
• 1：承认和保护企业的用工自主权，即允许 企业因经营需要对员工调职、调岗、调薪。
• 2：承认和保护的同时，防止权利滥用； • 3：调职、调岗、调薪用人单位应有充分合
理性。
应对措施
• 1：制定岗位职责和技能要求； • 2：在劳动合同中，增加调职、调岗、调薪
• 2：了解相关法律知识，坚持合法原则； • 3：坚持平等原则，协商一致原则； • 4：借助外力，寻求指导。
第三章：新法律模式下的劳动合同 条款设计。
• 新法规定，劳动合同签订必须要有书面协 议。书面协议就必然有条款上的设计。
• 根据劳动合同法17条第一款的规定，可以 发现合同条款包含法定条款与约定条款。
劳动合同期限的规定
• 劳动合同期限的选择与条款设计 • 劳动合同法第12条规定：劳动合同期限分
为：固定期限、无固定期限和以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。
无固定期限合同的条件
• 劳动法的规定： 20条第2款
• 劳动合同法的规定 14条第2款 14条第3款
以完成一定的工作为期限的劳动合 同
• 完成一定工作必须是可以终止的工程，即 法律意义上的“有期限的合同”。
次试用期。 19条第2款 • 3：试用期应包含在劳动合同期限内；19条
第4款 • 4：仅有试用期的劳动合同，没有试用期，
直接属于劳动合同期限。 • 5：试用期的工资有了新的标准；20条 • 6：违法试用要支付赔偿金；83条
服务期的设计
• 1：服务期与合同期限不同； • 2：《劳动合同法》第22条第1款具体规定； • 3：期限可以约定； • 4：违反服务期规定的应支付违约金； • 5：没有约定的解除合同不支付违约金； • 6：关于专项费用和专业技术培训需要细则解释。 • 7：试用期不得要求员工赔偿培训费。 • 8：合同期限与服务期限冲突的，一定要协调或者
企业经济性裁员操作指引
• 1:经济型裁员是指由于企业生产经营发生困 难，为摆脱困境，而较大规模裁减员工的 行为。
• 劳动合同法41条款的规定就是属于本节所 讲的经济性裁员。
• 没有期限和反复的工作不得以该种形式签 订劳动合同；否则视为无固定期限合同；
• 以完成一定工作为期限的合同并不是劳务 合同
选择劳动合同期限的原则
• 1：有利于企业生产经营的原则； • 2：三种劳动合同合理配置的原则； • 3：长期、中期、短期劳动合同并用原则；
工作内容与工作地点的设计
• 工作内容的条款： 工作内容实际上是合同的核心条款，它是 用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者 为用人单位提供劳动获取劳动报酬的原因； 一般要求：明确、具体。
合同变更单位存在的误区
• 1：只有用人单位才有变更劳动合同内容的 主动权；
• 2：用人单位可以单方变更劳动合同； • 3：变更只需要双方口头约定并按约定实际
履行即可。 • 4：双方达不成一致的，用人单位可以单方
解除劳动合同要求调离原单位。
变更劳动合同应注意的问题
• 1：变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商 一致原则，不得违法法律、行政法规，并 遵守变更劳动合同的程序。
第四章：劳动合同履行中的变化
第一节：履行中的变化 • 用人单位名称、法定代表人的变化不影响
合同的履行； • 用人单位发生合并、分立的履行发生变化。
（1）：原来的意见视为可变更行为；（意 见13条） （2）：劳动合同法认为继续履行；
第二节：劳动合同的变更
• 劳动合同法第35条第一款 1：合议性； 2：时限性； 3：限定性； 4：可变形。
• 工作地点条款：
属于新条款内容，是企业告知义务之一， 故地点的变更也属于合同内容的变更，需 要协商一致。
工作时间和休息休假条款的设计
• 工作时间条款 工作时间主要是指工时制度和加班加点制 度。 对加班加点条件和工作计发的标准都有法 律规定，可以不必描述，但工时制度需要 详细讲述。
• 休息休假条款
• 2：义务主体 24条第1款： • 3：期限：不超过两年 24条第2款 • 4：范围 • 5：经济补偿，法律没有明确规定。 • 6：支付违约金
பைடு நூலகம்
违约责任的新规定与条款设计
• 1:劳动合同领域的违约金只有两种情况可以 约定，与商业合同违约金相对自由约定有 截然不同的价值取向。
• 劳动法没有限制，但劳动合同法已经限制。 • 因跳槽现象而导致劳动部《关于企业职工
• 2：当劳动合同变更条件出现时，应及时变 更劳动合同；
• 3：当变更劳动合同的条件出现，而双方又 无法就变更劳动合同无法达成一致意见时， 应及时解除劳动合同。
停职、调岗、调薪
• 原则上属于用人单位的管理行为和自主权 利，但应收到劳动合同法的限制。
• 劳动纠纷产生的主要争议点； • 法律依据仍然是劳动合同内容的变更。
• 劳动合同无效的情形。 1：劳动法18条规定的两种情形； 2：劳动合同法26条第1款规定的3种情形；
• 劳动合同无效的确认机构。 26条第2款规定：由劳动仲裁机构或者人民 法院确认。
• 无效劳动合同的法律后果。 1：支付劳动者工资； 2：赔偿劳动者的损失；
四：避免签订无效劳动合同的措施
• 1：了解劳动合同的特殊性，走出认识上的 误区。
（3）：临时工与正式工在现在的区别就只 是在劳动合同期限的不同而已。
• 3：试用期过后再签订正式劳动合同。
（1）：只签订《试用期协议》是不符合法 律规定的。
（2）：《劳动合同法》第19条第4款规定： 试用期包含在劳动合同期限内。
（3）：该条规定：劳动合同仅约定使用期 限的，试用期限不成立的，该期限为劳动 合同期限。
流动若干问题的通知》出台。 • 违约金条款主要出现在地方法规中，效力
层次较低。
劳动合同法对违约金的规定
• 《劳动合同法》22条第2款； 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履 行部分所应分摊的培训费用。
• 用人单位存在的误区表现在如下方面： 1：不签劳动合同对自己有利。 （1）：支付双倍劳动报酬的风险 （2）：自身利益无法得到保护的风险 （3）：导致无固定期限劳动合同成立的风 险
• 2：临时工不用签订劳动合同
（1）：在《劳动法》生效后，临时工与正 式工已经不存在。
（2）：临时工与正式工在劳动权利和义务 方面已经没有区别。
第二节：劳动合同约定条款的设计
• 1：劳动关系属于民事关系，它适用于“有 法定从法定，无法定从约定”的法律原则。
• 协商条款依据《劳动合同法》第17条第2款 规定包括：试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等其他事项。
试用期应注意的问题
• 1：试用期要与合同期挂钩；19条第1款； • 2：同一用人单位与同一劳动者只能约定一
• 4：签订劳动合同时收取押金、扣押证件。
（1）：《劳动法》和劳部发（2019）309 号；
（2）：2019年10月1日高法《劳动争议》 解释二
（3）：《劳动合同法》第9条；
（4）：《劳动合同法》84条第1款和第2 款。
第三节：无效劳动合同的法律风险 防范
• 1：无效劳动合同的效力 （1）劳动法第18条； （2）劳动合同法第27条
立企业补充养老保险制度的意见》确立。 • 补充医疗保险在2019年财政部和社保部
《关于企业补充医疗保险有关问题的通知》 中确立。工资总额的4%内直接列企业成本， 无需审批。 • 一般当地有具体的操作政策。
第三节：劳动合同条款约定不明的 风险防范
• 原因：下载范本，没与公司实际情况相结 合。
• 措施： 1：制定结合实际； 2：内容详略得当； 3：合同语言表达要明确、易懂。
• 3：录用通知书操作中的法律风险防范。 一旦通知发出就有法律效力，你就必须和他签
订劳动合同。否则公司要承担缔约过失责任。 缔约过失的例子是房屋买卖中出现的订房合同。 承担责任的方式为“损失计价”
• 4：劳动合同签订时企业的告知义务。 关于知情权是双方互为义务的条款，必须遵守。
第二节：用人单位在订立合同时的 误区
• 《劳动合同法》23条第2款； 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或 者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经 济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。
补充医疗和养老保险
• 作为一项福利可以考虑； • 补充养老险在2019年劳动部发布《关于建
第一节：劳动合同必备条款的设计
• 劳动合同法第17条第一款规定： 劳动合同应当具备以下条款（一）：用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）：劳动者的姓名、住址和居民身份证或者 其他有效证件号码；（三）：劳动合同期限； （四）：工作内容和工作地点；（五）：工作时 间和休息休假；（六）：劳动报酬；（七）：社 会保险；（八）：劳动保护、劳动条件和职业危 害防护；（九）：法律、法规规定应当纳入劳动 合同的其他事项。
用人单位预告通知解除指引
• 预告通知解除也称非过失性解除劳动合同， 是指劳动者本身并不存在过失，但由于存 在特定情况，企业可以与劳动者解除劳动 合同。
• 条件是需要提前30天通知劳动者或者额外 支付劳动者1个月工资后可以解除劳动合同， 但应支付经济补偿金。
• 劳动法26条与劳动合同法40条规定情形一 致。
劳动合同解除的分类
• 1：劳动合同解除必须是在劳动合同有效期 内；
• 2：劳动合同的解除，只对未履行的部分发 生效力，不涉及已履行的部分。
• 3：解除分为单方解除和协商解除。 • 4：不得解除的情形。
协商解除的操作指引
• 劳动合同法第36条的规定； • 程序
1：任何一方向对方提出； 2：双方平等协商； 3：协商一致签订协议； 4：办理劳动合同的解除、终止交接、退工手续及 支付经济补偿等。（46条） • 关于协商解除经济补偿问题
的弹性条款；但应避免没有上述条件出现 和证据可以单方变更的效果。 • 3：在规章制度中进一步明确调职、调岗、 调薪相应的条件和情况； • 4:做好绩效考核工作。
第五章：企业合同解除与终止的操 作指引
第一节：劳动合同解除的新规则
劳动合同解除辞退员工的纠纷始终是劳动 纠纷的主要内容，也是企业很头痛的一件 事，一旦操作不当，就会被法院或者仲裁 机构推翻。
德缆管理层培训课程
劳动合同法的概述
• 1： 劳动合同法的出台背景； • 2： 激烈博弈下的《劳动合同法》； • 3：《劳动合同法》与《劳动法》的关系； • 4：《劳动合同法》的适用范围； • 5：《劳动合同法》对企业的深度影响。
第二章：劳动合同订立的风险防范
• 第一节：劳动合同订立前的法律风险防范 1：招聘录用条件设计中的法律风险防范。 2：知情权的运用与员工入职审查时的法律 风险防范。
• 劳动报酬条款的设计 • 劳动报酬包括但不限于工资。 • 工资的构成 • 最低工资；
• 社会保险条款的设计 注意的是：五金以外，住房公积金也是法 定的。
住房公积金是行政法规确定的。
• 特别提醒： 劳动合同无效并不是劳动关系的无效，只 要劳动关系存在，劳动者的合法权益仍受 法律保护。
体现在《劳动合同法》第18条的规定：
明确以谁为准。
商业秘密保护与竞业限制设计
• 《劳动合同法》第23条规定； • 法定的竞业限制：主要是其他法律规定的
关于公司高管的在任职期间承担的竞业限 制义务。散见于《公司法》、《合伙企业 法》、《个人独资企业法》等。 • 约定的竞业限制：
竞业限制应注意的问题
• 1：竞业限制的前提是必须有可保护的商业秘密； 限制的仅为保护的商业秘密部分，不能限制个人 的就业。
用人单位即时通知解除指引
• 即时通知解除（过失性解除）（劳动法25条与劳动合同法 39条）应注意的问题。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的 （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成
本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳 动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
劳动法47条与劳动合同法35条的规定。
关于调职、调岗、调薪的司法实践 要求
• 1：承认和保护企业的用工自主权，即允许 企业因经营需要对员工调职、调岗、调薪。
• 2：承认和保护的同时，防止权利滥用； • 3：调职、调岗、调薪用人单位应有充分合
理性。
应对措施
• 1：制定岗位职责和技能要求； • 2：在劳动合同中，增加调职、调岗、调薪
• 2：了解相关法律知识，坚持合法原则； • 3：坚持平等原则，协商一致原则； • 4：借助外力，寻求指导。
第三章：新法律模式下的劳动合同 条款设计。
• 新法规定，劳动合同签订必须要有书面协 议。书面协议就必然有条款上的设计。
• 根据劳动合同法17条第一款的规定，可以 发现合同条款包含法定条款与约定条款。
劳动合同期限的规定
• 劳动合同期限的选择与条款设计 • 劳动合同法第12条规定：劳动合同期限分
为：固定期限、无固定期限和以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。
无固定期限合同的条件
• 劳动法的规定： 20条第2款
• 劳动合同法的规定 14条第2款 14条第3款
以完成一定的工作为期限的劳动合 同
• 完成一定工作必须是可以终止的工程，即 法律意义上的“有期限的合同”。
次试用期。 19条第2款 • 3：试用期应包含在劳动合同期限内；19条
第4款 • 4：仅有试用期的劳动合同，没有试用期，
直接属于劳动合同期限。 • 5：试用期的工资有了新的标准；20条 • 6：违法试用要支付赔偿金；83条
服务期的设计
• 1：服务期与合同期限不同； • 2：《劳动合同法》第22条第1款具体规定； • 3：期限可以约定； • 4：违反服务期规定的应支付违约金； • 5：没有约定的解除合同不支付违约金； • 6：关于专项费用和专业技术培训需要细则解释。 • 7：试用期不得要求员工赔偿培训费。 • 8：合同期限与服务期限冲突的，一定要协调或者
企业经济性裁员操作指引
• 1:经济型裁员是指由于企业生产经营发生困 难，为摆脱困境，而较大规模裁减员工的 行为。
• 劳动合同法41条款的规定就是属于本节所 讲的经济性裁员。
• 没有期限和反复的工作不得以该种形式签 订劳动合同；否则视为无固定期限合同；
• 以完成一定工作为期限的合同并不是劳务 合同
选择劳动合同期限的原则
• 1：有利于企业生产经营的原则； • 2：三种劳动合同合理配置的原则； • 3：长期、中期、短期劳动合同并用原则；
工作内容与工作地点的设计
• 工作内容的条款： 工作内容实际上是合同的核心条款，它是 用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者 为用人单位提供劳动获取劳动报酬的原因； 一般要求：明确、具体。
合同变更单位存在的误区
• 1：只有用人单位才有变更劳动合同内容的 主动权；
• 2：用人单位可以单方变更劳动合同； • 3：变更只需要双方口头约定并按约定实际
履行即可。 • 4：双方达不成一致的，用人单位可以单方
解除劳动合同要求调离原单位。
变更劳动合同应注意的问题
• 1：变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商 一致原则，不得违法法律、行政法规，并 遵守变更劳动合同的程序。
第四章：劳动合同履行中的变化
第一节：履行中的变化 • 用人单位名称、法定代表人的变化不影响
合同的履行； • 用人单位发生合并、分立的履行发生变化。
（1）：原来的意见视为可变更行为；（意 见13条） （2）：劳动合同法认为继续履行；
第二节：劳动合同的变更
• 劳动合同法第35条第一款 1：合议性； 2：时限性； 3：限定性； 4：可变形。
• 工作地点条款：
属于新条款内容，是企业告知义务之一， 故地点的变更也属于合同内容的变更，需 要协商一致。
工作时间和休息休假条款的设计
• 工作时间条款 工作时间主要是指工时制度和加班加点制 度。 对加班加点条件和工作计发的标准都有法 律规定，可以不必描述，但工时制度需要 详细讲述。
• 休息休假条款
• 2：义务主体 24条第1款： • 3：期限：不超过两年 24条第2款 • 4：范围 • 5：经济补偿，法律没有明确规定。 • 6：支付违约金
பைடு நூலகம்
违约责任的新规定与条款设计
• 1:劳动合同领域的违约金只有两种情况可以 约定，与商业合同违约金相对自由约定有 截然不同的价值取向。
• 劳动法没有限制，但劳动合同法已经限制。 • 因跳槽现象而导致劳动部《关于企业职工
• 2：当劳动合同变更条件出现时，应及时变 更劳动合同；
• 3：当变更劳动合同的条件出现，而双方又 无法就变更劳动合同无法达成一致意见时， 应及时解除劳动合同。
停职、调岗、调薪
• 原则上属于用人单位的管理行为和自主权 利，但应收到劳动合同法的限制。
• 劳动纠纷产生的主要争议点； • 法律依据仍然是劳动合同内容的变更。
• 劳动合同无效的情形。 1：劳动法18条规定的两种情形； 2：劳动合同法26条第1款规定的3种情形；
• 劳动合同无效的确认机构。 26条第2款规定：由劳动仲裁机构或者人民 法院确认。
• 无效劳动合同的法律后果。 1：支付劳动者工资； 2：赔偿劳动者的损失；
四：避免签订无效劳动合同的措施
• 1：了解劳动合同的特殊性，走出认识上的 误区。
（3）：临时工与正式工在现在的区别就只 是在劳动合同期限的不同而已。
• 3：试用期过后再签订正式劳动合同。
（1）：只签订《试用期协议》是不符合法 律规定的。
（2）：《劳动合同法》第19条第4款规定： 试用期包含在劳动合同期限内。
（3）：该条规定：劳动合同仅约定使用期 限的，试用期限不成立的，该期限为劳动 合同期限。
流动若干问题的通知》出台。 • 违约金条款主要出现在地方法规中，效力
层次较低。
劳动合同法对违约金的规定
• 《劳动合同法》22条第2款； 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履 行部分所应分摊的培训费用。
• 用人单位存在的误区表现在如下方面： 1：不签劳动合同对自己有利。 （1）：支付双倍劳动报酬的风险 （2）：自身利益无法得到保护的风险 （3）：导致无固定期限劳动合同成立的风 险
• 2：临时工不用签订劳动合同
（1）：在《劳动法》生效后，临时工与正 式工已经不存在。
（2）：临时工与正式工在劳动权利和义务 方面已经没有区别。
第二节：劳动合同约定条款的设计
• 1：劳动关系属于民事关系，它适用于“有 法定从法定，无法定从约定”的法律原则。
• 协商条款依据《劳动合同法》第17条第2款 规定包括：试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等其他事项。
试用期应注意的问题
• 1：试用期要与合同期挂钩；19条第1款； • 2：同一用人单位与同一劳动者只能约定一
• 4：签订劳动合同时收取押金、扣押证件。
（1）：《劳动法》和劳部发（2019）309 号；
（2）：2019年10月1日高法《劳动争议》 解释二
（3）：《劳动合同法》第9条；
（4）：《劳动合同法》84条第1款和第2 款。
第三节：无效劳动合同的法律风险 防范
• 1：无效劳动合同的效力 （1）劳动法第18条； （2）劳动合同法第27条
立企业补充养老保险制度的意见》确立。 • 补充医疗保险在2019年财政部和社保部
《关于企业补充医疗保险有关问题的通知》 中确立。工资总额的4%内直接列企业成本， 无需审批。 • 一般当地有具体的操作政策。
第三节：劳动合同条款约定不明的 风险防范
• 原因：下载范本，没与公司实际情况相结 合。
• 措施： 1：制定结合实际； 2：内容详略得当； 3：合同语言表达要明确、易懂。
• 3：录用通知书操作中的法律风险防范。 一旦通知发出就有法律效力，你就必须和他签
订劳动合同。否则公司要承担缔约过失责任。 缔约过失的例子是房屋买卖中出现的订房合同。 承担责任的方式为“损失计价”
• 4：劳动合同签订时企业的告知义务。 关于知情权是双方互为义务的条款，必须遵守。
第二节：用人单位在订立合同时的 误区
• 《劳动合同法》23条第2款； 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或 者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经 济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。
补充医疗和养老保险
• 作为一项福利可以考虑； • 补充养老险在2019年劳动部发布《关于建
第一节：劳动合同必备条款的设计
• 劳动合同法第17条第一款规定： 劳动合同应当具备以下条款（一）：用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）：劳动者的姓名、住址和居民身份证或者 其他有效证件号码；（三）：劳动合同期限； （四）：工作内容和工作地点；（五）：工作时 间和休息休假；（六）：劳动报酬；（七）：社 会保险；（八）：劳动保护、劳动条件和职业危 害防护；（九）：法律、法规规定应当纳入劳动 合同的其他事项。
用人单位预告通知解除指引
• 预告通知解除也称非过失性解除劳动合同， 是指劳动者本身并不存在过失，但由于存 在特定情况，企业可以与劳动者解除劳动 合同。
• 条件是需要提前30天通知劳动者或者额外 支付劳动者1个月工资后可以解除劳动合同， 但应支付经济补偿金。
• 劳动法26条与劳动合同法40条规定情形一 致。
劳动合同解除的分类
• 1：劳动合同解除必须是在劳动合同有效期 内；
• 2：劳动合同的解除，只对未履行的部分发 生效力，不涉及已履行的部分。
• 3：解除分为单方解除和协商解除。 • 4：不得解除的情形。
协商解除的操作指引
• 劳动合同法第36条的规定； • 程序
1：任何一方向对方提出； 2：双方平等协商； 3：协商一致签订协议； 4：办理劳动合同的解除、终止交接、退工手续及 支付经济补偿等。（46条） • 关于协商解除经济补偿问题
的弹性条款；但应避免没有上述条件出现 和证据可以单方变更的效果。 • 3：在规章制度中进一步明确调职、调岗、 调薪相应的条件和情况； • 4:做好绩效考核工作。
第五章：企业合同解除与终止的操 作指引
第一节：劳动合同解除的新规则
劳动合同解除辞退员工的纠纷始终是劳动 纠纷的主要内容，也是企业很头痛的一件 事，一旦操作不当，就会被法院或者仲裁 机构推翻。