美国教师绩效工资制度的分析与反思概要

第２０卷第４期２００８年７月教师教育研究ＴｅａｃｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎＲｅｓｅａｒｃｈＶ０１．２０，Ｎｏ．４Ｊｕｌ．，２００８【国外教师教育】美国教师绩效工资制度的分析与反思钱磊（复旦大学高等教育研究所，上海２００４３３）【摘要】推行绩效工资是美国近来教师教育改革一系列重要举措中的重要组成部分，它旨在通过工资和奖励制度的改革，形成与美国近年来注重质量和效率优先的教育改革政策相匹配的扶优罚劣的教学激励机制。

这既是美国基础教育和教师教育改革的深化，同时也是教师管理机制的一次大胆变革。

本文旨在先通过案例的分析，寻找绩效工资争议的核心问题，然后通过对于教师工资本身的特殊性，美国教师工资制度的发展和教师绩效工资制度本身，来谈下我对教师绩效工资制度的看法。

［关键词］教师；绩效工资【中国分类号］Ｇ４７［文献标识码】Ａ［文章编号】１６７２—５９０５（２００８）０４－００７２－０４ＡｎａｌｙｓｉｓａｎｄＲｅｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｏｎＴｅａｃｈｅｒＭｅｒｉｔＰａｙｉｎｔｈｅＵ．Ｓ．ＱＩＡＮＬｅｉ（ＨｉｇｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎＩｎｓｔｉｔｕｔｅ，ＦｕｄａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ，２００４３３，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｅａｃｈｅｒｍｅｒｉｔｐａｙ，ａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｐａｒｔｏｆｓｅｒｉｅｓｏｆｍｅａｓｕｒｅｓｉｎｅｄｕｃａｔｉｏｎｒｅｆｏｒｍｏｎｔｅａｃｈｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎ，ａｉｍｓｔｏｆｏｒｍｐｒｏｍｏｔｉｎｇｅｆｆｅｃｔｏｆｔｅａｃｈｅｒｓ，ｗｈｉｃｈｉｓｉｎａｃｃｏｒｄｗｉｔｈｔｈｅｅｄｕｃｍｉｏｎｒｅｆｏｒｍｓｔｈａｔｅｍｐｈａｓｉｚｅｑｕＭｉｔ）ｒａｎｄｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙｒｅ・ｃｅｎｔｌｙｉｎｔｈｅＵｎｉｔｅｄＳｔａｔｅｓ，Ｔｅａｃｈｅｒｍｅｒｉｔｐａｙｉｓａｎａｄｖｅｎｔｒｕｏｕｓｒｅｆｏｒｍｉｎｔｅａｃｈｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｓｗｅｌｌａｓａｆｕｒｔｈｅｒｒｅｆｏｒｍｉｎｂａｓｉｃｅｄｕｃａｔｉｏｎａｎｄｔｅａｃｈｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎ．Ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅａｉｍｓｔｏｆｉｎｄｔｈｅｃｏｒｅｑｕｅｓｔｉｏｎｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｗａｇｅｄｉｓｐｕｔａｔｉｏｎａｎｄｓｈｏｗｔｈｅａｕｔｈｏｒ７Ｓｏｐｉｎｉｏｎｏｎｍｅｒｉｔｐａｙａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏａｎａｌｙｚｉｎｇｔｈｅｃａｓｅｓａｎｄｔｈｅｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｗａｇｅｉｔｓｅｌｆ．ＫｅｙＷｏｒｄｓ：ｔｅａｃｈｅｒ；ｍｅｒｉｔｐａｙ一、一个在美国各方面引起争论的案例《纽约时代》在２００５年９月的一篇文章中报道…，马萨诸塞州州长米特・罗蒙内为学校改革提出了一个大胆的计划，即为表现突出的教师增加报酬。

虽然在其它领域绩效工资已经是一种很普遍的做法，但是这一提议在美国的公立教育领域里却是一个开创性的举措。

罗蒙内利用桑德斯的“增值评估”，对教师的评估主要依据学生进步的增值，并且与其工资相联系。

以下是罗蒙内计划的主要内容。

（１）所有的教师，不管教什么科目，只要学生成绩增值较大或者得到了校长与同事的好评，就会获得５０００美元的年终奖金。

不过获奖教师是有名额限制的，不超过教师总数的１／３，即约为２２，０００名教师能得到奖金。

（２）为解决数学与理科教师不足的问题，数学与理科的教师获得５０００美元奖金的名额多增加１０００个。

（３）所有高中都要开设微积分、生物、物理、化学学科的高等选修课程。

任教这些高级选修课的优秀教师一门课程可以得到５０００美元的奖金。

（４）教师如果同时符合上面的三条，那么一年内所获得的奖金就能达到１．５万美元。

同时，在２００６年至，在阿肯色州小石城的Ｍｅａｄｏｗｃｌｉｆｆ小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法。

嵋１具体见下表：【收稿日期】２００８－０１—２８【作者简介］钱磊（１９８３一），男，江苏张家港人，复旦大学硕士研究生，主要研究方向为高等教育管理学。

一７２—美国教师绩效工资制度的分析与反恩（Ｍｅａｄｏｗｃｌｉｆｆ小学２００６学年绩效工资方案，单位：美元）这一方案是在一匿名捐赠人的资助下实施的。

如果有一名学生的考试成绩提高４％，教师就会获得１００美元奖金；提高５％到９％，就是２００美元；提高１０％到１４％，就是３００美元；如果超过了１４％，就是４００美元。

去年教师的奖金从１８００美元到８６００美元不等。

在推行绩效工资制度后，２００６年Ｍｅａｄｏｗｃｌｉｆｆ小学学生的平均成绩由４４．１６分上升至４６．５４分，而小石城其他学校的学生的平均成绩由４３．４８分下降至４２．１５分。

在对教师实行绩效工资一年后的调查表明，分别有８８％和８６％的教师认为绩效工资使自己比原来教学更有创新力，工作更积极；８６％的教师认为自己的竞争力更强了；不过依然只有５３％的教师对工资表示满意，从反馈的数据来看，进步是明显的，绩效工资的作用不容忽视。

当然，不是每个学校都能指望会有人提供这么大的资助。

Ｍｅａｄｏｗｃｌｉｆｆ奖金项目已经实施一年了，去年的奖金来源是匿名资助，而今年绩效工资的来源就要依靠学区的财政，如果资金上得不到保证，可能绩效工资实施的效果就难说了。

美国许多市民主张教师工资应通过某种形式与教师能力相联系。

他们认为工业部门已采用多年绩效工资制度，且操作得非常成功，公立学校也应该能毫无困难地运用这些方案，对教师的奖励，会激发强烈的竞争反应，如同在其他职业中，把钱作为刺激生产力手段所引起的反应一样。

奖金的目的，正是建立在两个基本假设的基础之上：第一、教师基本上是受金钱刺激驱动的经济人。

第二、工资之外的条件和机会可以有效地促进教师在执教生涯中的优良表现。

但许多教师、管理者和教师组织都反对绩效工资政策，这两个假设并不是完全占得住脚的。

把金钱作为基本驱动器的研究已证明，金钱刺激并不完全适用于所有教师，比如，金钱虽对年轻教师更重要，而富有经验的教师则更看重工作条件和一个适宜的教学环境。

如格林伯发现¨Ｊ，专业教师更倾向于转到或分配到相邻的社会经济状况较好的具有比较低的失业风险的学区，这并非主要为了增加工资，而是受金钱以外的利益驱动。

塞维尔发现，富有经验的教师具有相似的倾向，如果他们的班级规模减少，工作条件得到改善，他们会愿意留在市区的学校。

因此，单独使用奖金，必定不能完全提供其支持者所称的驱动刺激力。

至少研究表明，能促使一部分教师获得更高成就的因素，并不完全适用于其他人。

当教师确实值得领取高工资而且不会再在没有财政保证的教师职位上呆下去时，我们不仅要在工资袋上，更应该在工作岗位上，采用刺激政策来让我们最好的教师留在学校中。

通过对于以上两个案例的分析，我觉得之所以在美国的教育教师实行绩效工资制度会引起社会的广泛争议，是在这几个方面，①绩效工资制度在企业中获得了成功，然而教师行业是一个十分特殊的行业，教育本身是准公共产品，教育行业能否和企业在绩效工资制度的实施上存在着共性？②就是怎么评价教师的绩效问题，是否有一个相对明晰的绩效标准尺度以及教育教学成果、科研水平难以准确地在教师中间区分和度量出来？③绩效工资制度所带来的工资刺激是否能够真正适合全部教师，对于提高教学质量是不是有本质上的改变。

一７３—２００８钜教师教育研究第４期二、对于美国绩效工资制度的分析１．教师工资的特殊性首先，需要明确的是教师的工资不是按传统意义上的市场模式建立的。

教育上，在美国州立法机关控制着教师的资格和学校的鉴定，从这点上控制着教师的数量。

当其他条件相同时，在行政官员能够影响工资的那些较大学区里，教师工资比较低。

其次，教育又和其他政府服务与工商业活动不同。

如果公立部门的雇员提薪，提薪的钱从哪里来？很明显这部分必然通过向市民征税获得补偿。

几乎所有的人都盯着税收，教育工资支出又是美国最大单项的公共支出，各学区的教师工资直接来自当地的税收。

从这一点看，提高教师工资等同于直接征税。

为了吸引有充分能力和资格的充足的教育人员，以提供美国需要的学校和教育种类，应该给教师和其他学校雇员支付多少工资？很明显，这个问题没能得到满意回答。

尤其是教师的工资传统上已落后于那些具备同等条件的工商业人士。

结果导致不充足的能力极强的人员被吸引到非教育行业，而学校并不能象许多人所期待的那样实现高质量的教育任务。

如果对于教师工资政策和其他事项的批评，会导致人们重新思考以及在认识公立教育的重要性问题上有所发展，那么这一批评是有益的，但如果它们导致了减少对教育的支持和士气低落的结果，那么就是有害的。

２．美国教师工资制度的发展与现状为了适应社会变革和学校发展的需要，美国的教师工资经历了从膳宿工资、等级工资制度到单一工资制度的演变。

现在，美国９５％以上的学区实行单一教师工资制度，这是第三次教师工资改革的结果。

单一教师工资制度存在着平均主义的倾向，无法激励教师的工作热情。

从２０世纪７０和８０年代起，美国的经济界就开始了工资改革：根据业务能力表现确定雇员的工资水平拉开了不同能力雇员的收入差距；对绩效卓越的部门实行全员奖励。

相比之下，美国教育的学校的管理远远落后于其他社会领域，特别是单一教师工资制更被指责为造成教师队伍流失，教学水平低下．学生学业滞后的原因之一。

斯坦福大学的教育政策专家埃里克博士的话，强调目前的一７４一工资制度是造就庸才的，“不合格的教师被授予了终生教职，校长与教师的聘用制度也没有进行修订，我们只是凭主观臆测做事情。

”Ｈ１我们再来看一下美国教师工资的实际状况。

美国的教师工资增长率比通货膨胀率稍差一点，这一点可以通过与１９９６—１９９７年度所有教师的合同年薪的平均值比较显示出来。

２００６—２００７年度的教师平均合同年薪５２４８３美元，比１９９６—１９９７年度４０３９２美元增长３０．８％，但是２００６—２００７年度美国ＣＰＩ比１９９６—１９９７年度增长达到３５．５％。

由此可见，虽然年度分析中，有几涨幅相对其它年份较高，但工资总体涨幅低于通货膨胀率。

㈣３．绩效工资制度本身的制度性思考我们在前面提到过了，虽然绩效工资制度来促进教师的创造性，在很长一段时间内，对此争议很大，并遭到教师组织的反对。

绩效工资制度的反对者认为这种有选择性的刺激措施，只是没有成功办法而施展的小技巧，实际上这一做法容易损害学校整体工作能力。

绩效工资制度本质上就是改变原来单一式的工资体系，重新设计一套报酬体系来激励教师的创造力，并不仅仅是如何向每个教师付钱的问题。

这一系列的制度设计必须首先考虑到确定教师的基本目标；其次，创造一个工资体系构架以及辅助实现这些目标所需的政策；再者，采用一种适合这种组织构架的管理形式。

对教育而言，这几方面的考虑可以引起以下几方面问题，包括基本教育目标，对于教育工作的定义，学校组织，以及学校的文化和形式等。