领越领导力：改变从行为开始(精)
领越领导力
领越领导力课程背景：詹姆斯·库泽斯与巴里·波斯纳两位大师早在二十五年前就已经开始研究：当你处于最佳领导者状态时，你做了什么？通过与来自世界各地各个阶层、各种岗位的人交谈，发现这些领导者在个人最佳领导实践中展现出来的共性，总结出这个观点：领导力是每个人的事，领导力不关乎职位与特权，只关乎你的行为。
詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳把这些特质归纳成了“卓越领导者五种习惯行为”，分别是：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心，并出版了《领导力》一书。
两位大师在2001年被国际管理委员会授予“麦克菲勒奖”，成为与肯·布兰佳、彼得·德鲁克、爱德华·戴明比肩的管理大师。
许多世界500强企业和优秀组织以此作为领导力提升的重要课程，包括：IBM、思科、英特尔、DELL、HP、西门子、强生、默克、富国银行、联邦快递、丰田、迪斯尼、拜耳、联合利华、波音、中国石化、招商银行、清华MBA、斯坦福大学、华盛顿大学、康奈尔大学、卡内基梅隆大学、美国管理协会、美国财政部、纽约州政府等等。
本课程讨论的是领导者如何找到领导力的真北，如何激励他人自愿地在组织中做出卓越的成就，如何通过实际行动，把理念化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为创新，把分裂化为团结，把冒险化为收益；讨论的是领导者要创造一种氛围，激发人们抓住挑战性的机会，取得非凡的成功。
课程收益：通过参加领越领导力研修，领导者将找到解决以下问题的方法和路径：▲作为领导者，指导我行动的价值观是什么；▲如何最好地为他人做出榜样；▲如何才能提高共启愿景的能力，感召大家向共同目标前进；▲如何创造出一个有利于创新和变革的环境；▲如何打造一支相互信任、团结合作的团队；▲如何增强下属自主意识、提升能力和自信心；▲如何更好地认可他人，激励他人，营造团队精神，庆祝价值的实现和胜利。
；课程时间：2天，6小时/天授课对象：董事长、总经理、副总、总监等中高级管理者授课方式：讲师讲授+情境模拟+现场演练+案例分析+视频引导+分享+室内活动【课程大纲】第一单元介绍领导的历程1.我们的目的和方向2.领导力介绍3.库泽斯和波斯纳简介【讨论】管理和领导的区别4.课程目标与个人目标5.个人的成功时刻6.学习领导力的途径–经验是最好的老师【分享】个人成功时刻和领导力故事从个人成功的经验中得到的启示第二章领导的五项行动1.领导力的定义2.库泽斯和波斯纳的领导力模型－五项实践活动第三章优秀的领导善于倾听和采纳别人的意见1.LPI（领导者习惯行为360度测评）的反馈2.目标+反馈=高效领导3.解释LPI报告【活动】分享讨论对报告的理解第四章领导者的卓越行动之一：以身作则1.以身作则的两项原则【讨论】受人尊敬的领导特点2.“受人尊敬的领导特点”在全球和国内范围的统计结果3.受人尊敬的领导的四大特点4.沟通中“建立信誉“的三大要素和”四大特点“之间的关联5.领导力第一法则【视频】《沙克尔顿》【讨论】收获与困难和挑战6.什么是以身作则7.LPI中“以身作则“的测评得分回顾【练习】找到自己的价值观和理念【练习】信念留言8.以身作则的三步骤9.为什么要共享价值观10.践行以身作则，树立榜样的工具【讨论】价值观的实施如何在企业内部落地第五章领导者的卓越行动之二：共启愿景1.共启愿景的两项原则2.领导力规则（信誉+远见）3.LPI中的“共启愿景“的测评得分回顾4.如何展望未来5.愿景的定义—对一个理想的形象化6.马丁·路德·金示例分析7.对未来的展望（课后作业）8.感召他人9.给愿景注入生命10.找到共同的立场【作业】完成个人与部门愿景描述第六章领导者的卓越行动之三：挑战现状1.挑战现状的两项原则2.游戏中感受挑战现状3.赋予挑战重要意义4.LPI中的“挑战现状“的测评得分回顾5.借鉴的案例6.让机会从外部涌入的方法7.控制风险的方法：不断取得小小的成功8.取得小小成功的途径和方法9.挑战现状三步法【练习】找到工作中的机会和方法。
领越领导力课件全
气量大
能支持别人 可靠
42.9 78.6 50.0 50.0 28.6 42.9 14.3 78.6 57.1 14.3
62.5 66.7 41.7 58.3 25.0 62.5 25.0 79.2 41.7 25.0
“提出事情的未来愿景，并清晰地描绘出 这幅愿景图，让所有的人都能看得见、听 得懂，这样的愿景能创造奇迹。” —马克 阿坎吉洛 Hitachi Semiconductor America
The Leadership Challenge Workshop Facilitator‘s Guide®, Third Ed., Rev. Copyright © 2006 by James M. Kouzes and Barry Z. Posner. Reproduced by permission of Pfeiffer, an Imprint of Wiley.
激励人心
通过表彰个人的卓越表现来认可 他人的贡献。 通过创造一种集体主义精神来庆 祝价值的实现和胜利。
世界上被广泛使用的领 导力评估工具
卓越®领导力（数据）
有关发生频率的研究数据
34个国家使用了LPI 7万多个个人最佳行为 截至目前收集了25万个个人分数 收集了超过100万个观察者数据
政府愿景 ——四个现代化
1964年12月第三届全国人民代表大会第一次会 议上，周恩来根据毛泽东建议，在政府工作报告中首 次提出，在二十世纪内，把中国建设成为一个具有现 代农业、现代工业、现代国防和现代科学技术的社会 主义强国，并宣布了实现四个现代化目标的“两步走 ”设想。 第一步，用15年时间，建立一个独立的、比 较完整的工业体系和国民经济体系，使中国工业大体 接近世界先进水平； 第二步，力争在二十世纪末，使中国工业走 在世界前列，全面实现农业、工业、国防和科学技术 的现代化。 1979年12月6日，邓小平在与日本首相大平正 方会谈时，把四个现代化量化为，到二十世纪末，争 取国民生产总值达到人均1000美元，实现小康水平。
领越TM领导力介绍
领导力领域第一权威课程-----领越TM领导力越简单，越容易执行越容易执行，越有效越有效，越完美“我们相信领导是每个人的事”---詹姆斯·库泽斯及巴里·波斯纳领越TM领导力研修---引领自我发现之旅，成就卓越领导人生关于领越TM领导力领越TM领导力最早产生于1983 年，源自于詹姆斯•库泽斯和巴里•波斯纳的研究项目。
目前，领越TM领导力课程已经成为目前美国声誉最高的提升领导力研修课程之一，其独特性和实用性更得到了全世界的认可。
美国管理协会、美国财政部、加利福尼亚州立大学、富国银行、惠普公司、英特尔公司、美国雀巢公司、惠氏制药公司、波音公司、微软、西门子、诺基亚等世界五百强企业纷纷将领越TM领导力作为领导培训课程。
“领越TM领导力研修”的理论基础是“卓越领导者五种习惯行为”，并使用专门研发的“360度的领导力评测工具----- 领越TM LPI”找出研修者在领导力方面的长板、短板，有针对性的帮助研修者完成能力提升。
自1985年领越TM LPI第一次被使用以来，历时二十多年，参与自评者超过25万，观察者超过100万，研究分析样本超过10万份。
领越TM LPI是世界上目前样本众多，最受认可、应用最为广泛的领导力评测工具之一。
目前，全球领导力文献中，有超过500篇博士论文建基于此理论研究。
一、领越TM领导力作者简介领越TM领导力最早产生于1983年，源自于詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳的研究项目。
詹姆斯和巴里被评为素有管理及领导力领域诺贝尔奖之称的威尔伯·麦克菲勒奖2001年的获奖者，使得他们跻身于肯·布兰佳、彼得·德鲁克、爱德华·戴明、汤姆·彼得斯、斯蒂芬·柯维等大名鼎鼎的、跨时代的获奖人士之列。
詹姆斯·库泽斯（James Kouzes）：汤姆彼得斯公司的荣誉退休主席，圣克拉拉大学列维商学院的创新和创业中心的高级会员，全球畅销书《领导力》（销售超过100万册）作者之一，威尔伯·麦克菲勒奖的获得者。
TM 领越 领导力研修
1. 单元介绍 2. 个人领导力培养目标
第二天结束
注：詹姆斯库泽斯（James Kouzes）和巴里波斯纳（Barry Posner），两人合著有销量突破 100 万的领导力图书《领导力》（The Leadership Challenge®）。
教材包含
领越 TMLPI:自我评测 领越 TMLPI:评测参与者用书 领越 TM 领导力研修 激励人心——提升领导力的必要途径
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TO: 上海波引特企业管理咨询有限公司 FAX: 021-62793562 TEL: 021-62790530
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基于他丰富的产业知识，幽默的课程引导风格，热情与精力总能让参与过 Peter 课程的学员产生良好的学习效果并产生显著的行为改变，不论对学员或企业都带来巨大 的效益，经历过 Peter 课程的学员包含一线服务人员、经理、资深经营团队、大学教 授、工程师、律师、建筑师、医药行业人员及各行业的销售营销专业人员。
讲师简介
Peter Cheng 美国 George Washington University 教育与人力资源硕士
拥有 22 年行业经验跨足领域包含：营销、零售与渠道、策略发展、管理议题及人 力资源发展，是新加坡人力发展标准（People Developer Standards）与新加坡服 务等级（Singapore Service Class） 的认证顾问。
E-Mail 部门职称
参训人数
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领越领导力导师手册领导力教练技术探索课程一阶段导师讲义（版本八）
领越领导力导师手册领导力教练技术探索课程一阶段导师讲义(版本八)导读：就爱阅读网友为您分享以下“领导力教练技术探索课程一阶段导师讲义(版本八)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对的支持!美国曾经发生一个故事，有一个非常漂亮的十八岁的女孩被强奸，很多年过去了，亲戚朋友都已淡忘这件事情，只有她自己。
她找到一位心理医生，心理医生在听完她的陈述后，打了她两巴掌，告诉她这么多年来是她自己一直在强奸她自己。
外在的伤害可以很快好起来，而如果你让你的内心一直处在受伤害的位置的话，你就是自暴自弃，你就可能永远地埋没你自己。
导师:引导（音乐《月光奏鸣曲》）现在，请你让你自己慢慢地闭上眼睛，打开你自己的身体，深深的吸一口气，用力的把它呼出来，放松你的双肩，来，再深深的吸一口气，再用力的呼出来，放松你的双肩，来，再深深的吸一口气，用力的把它呼出来，放松你的双肩。
请你想象一下，现在只有你一个人，坐在房间当中，这个房间前面有一个很大的银幕，银幕上播放着你的生命中的一些历史片断，（停顿30秒钟）现在，你看到了一件事，一件你曾经很受伤害事情，这件事情发生在哪里？有一些什么样的人？说了一些什么样的话？当时，你觉得很不公平，为什么会是这样，你觉得很难过、得很伤心、很无奈，无论从什么角度去看这件事情，所有的问题都不是你的问题，其他人也认为你是对的，可是你在这件事情中受到了很大的伤害。
是的，你是对的，那又怎么样呢？你对了，可是，这件事情发生以后，你错过了很多很多的关系，你失去了很多很多的机会，你也浪费了很多你生命中宝贵的时间??现在，银幕上又出现一件事情，这件事情应该由其他人来负责任，这件事不是你的事情。
在你看来，这件事情很简单，你只需要做一些简单的事就可以改变它，你当时什么都没有做，因为它不是你的事情，你认为不应该由你来负责。
后来，结果这件事情搞砸了，你是无辜的，却因此受到了伤害，因为它让你浪费了很多时间，因为它让你的周围多了一群受害者，让你失去了好环境。
领导力：卓越领导者的五个习惯
一、以身作则
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1、领导力的起点：明确价值观
要成为值得信任的领导者，必须具有坚定的信念、价值观、原则、伦理道德和理想。
组织价值观清晰度
高
4.87
6.26
4.90
6.12
高
个人价值观清晰度
对工作的承诺度更多的取决于个人价 值观清晰度而非组织价值观清晰度。
17
2、树立榜样
日常工作中用行为践行 自己提倡的价值观
上级指令、要求/管理者个性化要求
36
国家政策、 法觃
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制度执行智慧 团队管理者的原则与底线； 管理需要人情，制度执行不可多情； 觃则公平、透明，过程执行一视同仁； 快奖快罚。
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3、团队文化建设 企业文化表现为自然的行为方式、觃律，而非空洞的标语口号。
核心价值观是对于信念、倾向、主张和态度的观点，是企业文化核心的核心。
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“用人所长”这项原则在今天已日显重要，而且攸关成败。从前，知识工作的职位较 少，知识工作的就业范围也很窄。而今天的人才，很有可能找到最适合自己能力的工作领 域，不必像过去一样要迁就工作的需要。——德鲁兊
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2、个性化的认可或赞美
“人类本性上最深的企图乊一是期望被赞美、钦佩、尊重。” ——美.心理学家威廉.詹姆士
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了解你的行为对别人的影响， 根据反馈迚行改迚完善
01
信守承诺 说到做到
02
03
04
用制度、流程确保团队 聚焦于核心价值观
二、共启愿景
19
1、想象未来各种可能性的画面
卓越领导者经常是强烈感受到了某种东西，想要去探索，幵向下属传递中心思想： 什么是你最重要的信息? 什么主题经常在你脑海中反复出现？ 什么样的想法、愿望最牵绊你，你希望去实践？ 每次，你最希望员工在展望未来时想到什么？
领导力的演变：掌握变革,引领组织发展
领导力的演变：掌握变革，引领组织发展介绍领导力是一个在组织中起着重要作用的概念。
随着时间的推移，有效的领导力已经发生了许多变化。
过去，领导者通常被认为是权威、指挥和控制的人。
然而，随着组织环境的复杂化和全球化的发展，现代领导者必须具备更多的能力和技能来适应这些变化。
本文将探讨领导力的演变，并探讨如何掌握变革，引领组织发展。
演变的背景从历史上看，领导力的定义和角色一直在不断演变。
在过去，领导者通常被视为权威的人，他们以指令的方式管理和控制组织。
这种领导风格适用于工业时代的组织，其中任务和流程是重中之重。
然而，随着信息技术的进步和全球化的兴起，组织环境发生了巨大的变化。
组织变得更加灵活、多样化和开放，这就需要领导者具备不同的能力和技能。
领导力的新定义现代领导力的定义已经发生了很大的改变。
现在，领导者不再被视为权威的人，而是被视为能够激励和激发员工的人。
他们应该具备积极的心态和高度的适应能力，以适应不断变化的环境。
与此同时，他们也应该具备有效沟通、团队建设和决策能力。
领导力的新定义还包括情商和社交能力的重要性。
现代领导者应该具备情商能力，能够理解和管理自己的情绪，并能够与他人建立良好的关系。
此外，他们还应该具备跨文化沟通和全球视野，以便更好地应对全球化的挑战。
领导力的演变过程领导力的演变是一个渐进的过程。
随着时间的推移，领导力的重点从任务导向向关系导向转变。
过去，领导者的主要任务是管理任务和流程，而现代领导者的重点则是激励和激发员工的潜力。
这种演变可以追溯到人际关系学派的兴起，这个学派强调了人与人之间的关系对于组织绩效的重要性。
另一个推动领导力演变的因素是知识经济的崛起。
在知识经济中，组织的核心资源是知识和技能。
因此，领导力变得更加注重激发员工的创造力和创新能力。
现代领导者应该具备思辨能力和鼓励团队成员参与决策的能力，以促进组织的创新和发展。
此外，全球化的发展也推动了领导力的演变。
在全球化的环境中，组织面临着跨文化沟通和多样化管理的挑战。
卓越领导者的五项行为(领越领导力)
练习：制定愿景流程
I．回顾过去
II．发现主题
III．设想未来
IV．引发想象
总结
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五、挑战现状
1.挑战现状的定义
2.冒险并从错误中学习
3.勇气时刻
4.小小成功
讲解
提问
测评
1.定义：态度上、风险上、操作上
2.有弹性的人的特点：专注、灵活、有序、主任Contract
基于沟通的信任Communication
5.通过增强自主意识和发展能力来增强他人的实力
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七、激励人心
1.激励人心的基本要点
2.正面激励
3.负面激励
讲解
讨论
练习
1.鼓舞人心的基本要点
期待发挥最佳水平
个性化的认可他人贡献
创造集体主义精神
亲自参与
2.正面激励3A流程
Action描述行动
主要依赖于个人价值观清晰度
3.实现身体力行的六种渠道
日程、关键事件、故事、语言、评测、奖励
练习：挑选一个价值观词，使用6种渠道写出具体行动
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四、共创愿景
1. LPI回顾
2.愿景的定义
3.找到共同的立场，感召他人
讲解
讨论
练习
1.愿景的定义：
理想（更高追求）
独特性（卓尔不群）
图景描绘（用描述性的语言把概念性或思想性的未来图景变得真实而感性）
Core：核心的
Value：价值观
Challenged：被挑战
I：我要行动
任一参数缺失，则勇气时刻也为0
船停在港湾里才是最安全的，但那并不是我们造一艘船的目的
4.小小成功
教练式领导力系列之7. 非职权领导力-领越之道
丰富的教练经验：深度研究埃里克森教练体系、NLP教练体系，及坤烨绩效教练体系，开发了适合国内文化特色的教练流程；独立担当了恒天财富为期三个月的团队长一对一教练辅导，参加教练辅导的团队业绩增长了76％！
国际教练联合会（ICF）认证教练
北京大学光华管理学院MBA
原新浪无线产品总监
职业背景
现任寰球立德合伙人，全球领导力事业部负责人；创办慧福咨询，专注于领导力领域的咨询、测评及教练工作；
丰富的培训经验：先后服务于美国HPO、北京彼得·德鲁克管理学院、清华总裁研修班等多家知名培训机构，培训内容包括教练式领导力系列、执行力系列、管理技能系列，以及问题解决工作坊系列等；
课程时长：2天
参训人数：为便于演练，30人左右为最佳
授课对象：企业高层管理者
【课程大纲】
模块一、开篇－课程介绍
课程目标：我们不是来听讲传统领导力知识的；
而是来经历领导力训练，当场提升能力的
课程特性：实战检验、当场剖析、教练指导、立竿见影
课程收获：对自我的新感悟、新理解，及发生行为转变
课程要求：全情投入，真诚参与，突破自我，提升能力
非职权领导力 -
——教练式领导力系列之7
本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。
【课程背景】
几百年来，我们一直都生活在一个神秘的领导之谜中：领导力只是少数人有幸拥有的特殊能力。这种思想已渗透到日常生活之中，因为你时常会听到有人问“领导是天生的，还是后天培养的？”
和其它所有的能力一样，领导能力不是来自于某种遗传基因，它不是普通人无法企及的地位、身份和密码，而是能看得见的一系列技巧和能力，只不过有些人会比其它人的领导能力更强。这又意味着什么呢？这意味着：我们越是把领导力看做是一种天生的禀赋，我们就越是会放弃自己的责任，不去成为本可以成为的卓越领导者；我们越是期待基因学家能帮助我们挑选最优秀、最聪明的基因，我们就越是会逃避个人工作责任。
领导力的演变：从传统到现代领导思维的转变
领导力的演变：从传统到现代领导思维的转变1. 引言领导力是一个几乎在任何领域都至关重要的概念。
无论是在政治、军事、企业还是教育领域，领导力都被认为是成功的关键之一。
然而，随着时代的变迁和社会的发展，领导力的概念和实践也发生了重大的演变。
本文将探讨领导力从传统到现代领导思维的转变，并探讨这种转变对领导者和组织的影响。
2. 传统领导思维：权威和命令控制在过去，传统的领导思维通常被描述为一种权威和命令控制的方式。
在这种思维模式下，领导者被视为权威的象征，拥有高度集中的权力和决策权。
领导者通过发出命令和指示来控制员工，并期望员工服从和执行这些命令。
这种传统的领导思维通常忽视了员工的参与和创造性的贡献。
员工被视为执行者而不是思考者，他们没有被赋予独立思考和自主决策的权力。
这种领导方式在某些情况下可能有效，特别是在紧急情况下需要迅速做出决策的时候。
然而，在现代组织中，这种领导思维已经不再适用。
3. 现代领导思维：激励和赋权随着时间的推移和社会的变化，现代领导思维强调的是激励和赋权。
现代领导者不再仅仅是一个权威的象征，而是一个激励和引导团队的参与者。
现代领导者注重鼓励员工的参与和创意，赋予他们更多的自主权和决策权。
现代领导思维强调的是团队合作和集体智慧。
领导者不再是唯一的问题解决者，而是团队的协调者和推动者。
通过赋权和激励，领导者能够激发团队成员的积极性和创造力，从而实现组织的目标。
4. 领导力的核心特质随着领导力的演变，现代领导思维强调的领导特质也发生了改变。
传统的领导特质包括权威、决断力和控制能力。
而现代领导者需要具备更广泛的特质，如情商、人际关系能力和激励能力。
情商是现代领导力中至关重要的特质之一。
一个具有高情商的领导者能够理解和管理自己的情绪，同时能够理解并与他人建立良好的情感连接。
通过情商，领导者能够更好地理解员工的需求和动机，并与他们建立亲密的工作关系。
人际关系能力也是现代领导力中必不可少的特质。
《卓越领导者的五种习惯》
领越领导力——卓越领导者的五种习惯课程背景：上世纪70年代以来，发达国家逐步迈入知识经济时代，变革、创新与全球化对领导者提出了全新的、更高的要求，领导力从管理当中逐渐分离出来。
为了回答人们长期以来关心的核心问题：领导力是天生的，还是培养出来的？1982年，两位年轻的美国学者库泽斯和波斯纳选择了这样一个角度进行研究：当领导者处于最佳状态的时候，他们做了什么？通过对数千位领导者的深入研究，库泽斯和波斯纳提炼出了“卓越领导者的五项习惯行为”——以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心。
并在长达30年的持续研究、教学和咨询当中不断深化完善，收集了来自全球70多个国家500多万份测评问卷，进一步证明了“卓越领导者五项习惯行为”对于员工敬业度具有显著的直接影响。
领导者越是践行五项行为，员工敬业度越是提高或者保持在高位，团队越具有凝聚力、创造力和战斗力。
领越®领导力研修课程是两位大师基于研究开发的全球最具影响力的领导力课程之一。
两位大师认为，领导力是一组技能，如同唱歌，每个人都会唱，但只有经过严格、科学和长期的持续练习，才能成为一流的歌唱家。
领越®领导力研修课程集测评、工作坊和教练于一体，聚焦于领导者五项行为的反思、分享、练习与改善，从而提升领导力，更好地赢得团队成员的信任和追随，在组织中成就卓越。
20多年来深受众多世界500强和优秀组织的欢迎。
课程收益：●建立领导者的信誉，树立领导者的威信，使自己的行动与组织共同理念保持一致，为团队树立榜样●提高领导者的前瞻能力，掌握如何更好地传播团队基本价值观和理念●培养领导者追求卓越的精神，优化工作流程，寻找机会壮大团队，并承担必要的风险●提升领导者带领团队的高效执行力，掌握整合体系的方法，推动组织目标●提升领导者激励他人、构建人才体系的能力，增强团队凝聚力●将卓越领导者五种习惯行为应用到实际工作中，以应对具体的挑战带领团队走向卓越课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理者、领导者课程方式：讲授+互动分析+问题讨论+工具应用+实战案例分析课程大纲第一讲：踏上研修之旅-角色转变1. 管理和领导的区别2. 领导力的定义与发展3. VUCA时代对未来领导者的要求4. 卓越领导力提升模型－五项行为习惯5. 学习领导力的途径——经验是最好的老师小组分享：个人或团队最佳领导力实践第二讲：卓越领导者的习惯之一-以身作则1. 以身作则的两项原则讨论：受人尊敬领导者的特点2. “受人尊敬的领导特点”在全球和国内范围的统计结果3. 受人尊敬的领导的四大特点4. 领导力的第一法则视频研讨：《归来的沙克尔顿》小组讨论：收获与困难和挑战5. 领导者以身作则的三个步骤6. 领导者为什么要共享价值观7. 领导者践行以身作则、树立榜样的六大工具小组研讨论：价值观的实施如何在企业内部落地小组练习1：找到自己的价值观和理念小组练习2：心声与信念留言第四讲：卓越领导者的习惯之二-共启愿景1. 共启愿景的两项原则2. 领导力规则：信誉+远见3. 领导者如何展望未来4. 愿景的定义—一对一理想的形象化小组讨论：马丁路德金案例分析。
领导力的演变：适应变化的关键能力
领导力的演变：适应变化的关键能力引言领导力是一个关键词，几乎在任何组织或团队中都有重要的作用。
然而，随着时代的变迁和环境的不断变化，领导力也在不断演变和发展。
在以往，领导力主要强调权威和指导，而现在，则更加注重适应变化的能力。
在这篇文章中，我们将探讨领导力的演变过程，并说明适应变化为成功领导的关键能力。
领导力的演变从权威到合作过去，领导力往往被定义为权威和指导的能力。
领导者被期望能够制定计划和指令，然后要求员工们无条件地去执行。
这种方式在一些特定的工作环境下可能是有效的，但在现代组织中，这种权威式的领导方式已经变得越来越不适应。
员工们更加渴望平等和合作的工作环境，他们希望能够参与决策和发表自己的意见。
因此，领导力的演变必须从权威转向合作。
现代领导者应该尊重员工的意见，并鼓励他们参与决策过程。
领导者应该成为一个引导者，而不是一个指挥者。
通过与团队合作，领导者能够获得更多的想法和意见，并且团队成员也会更有动力去落实决策。
从指令到激励过去，领导者的职责主要是下达指令并确保员工遵守。
然而，我们现在生活在一个更加开放和自由的时代，员工们不再接受盲目执行指令的方式。
他们希望有自主权并能够展现自己的创造力。
因此，领导力必须从单纯的指令转向激励。
领导者应该鼓励员工们发挥自己的潜力，并创造有利于团队成长的环境。
通过激励员工们追求个人和团队的目标，领导者能够激发员工的动力和创造力。
这种激励型的领导方式能够使员工们更加投入和积极地工作，从而推动组织的发展。
从控制到信任在过去，领导者往往通过控制来确保团队的行为。
他们会设立严格的规则和程序，并对员工们的行动进行监管。
然而，这种控制式的领导方式已经越来越不适应现代的工作环境。
现代领导力更注重信任。
领导者应该相信员工的能力和职业素养，并给予他们更多的自主权。
当领导者对团队成员充满信任，并给予他们充分的自由度时，员工会更加有动力去履行自己的职责。
同时，信任也可以建立一个积极的工作氛围，激发团队成员的合作和创新能力。
改变的力量----一切从提高领导力开始
3、创造让大家难以忘怀的经验 让大家的相处变成难以忘怀的时光，做什么事都让大 家难以忘记。 4、永远传递积极的信息，养成见面就鼓励别人的习 惯。和 你在一起就能启发别人，让 别人成长。一个 好的领导者要关心别人的梦想，帮助别人成长。 5、优秀的沟通着一定会说到做到，过有品格的生活
培养、提拔新领导人的三个基本条件： A 完成任务的能力 B 跟公司一起成长 C 诚实可靠的品德
孔雀代表我的爱人？！我一下惊呆了。在困 苦的环境中我会最先放弃我的爱人？我是这样 的人吗？在选择中，我为什么首先放弃孔雀呢? 因为我觉得孔雀是在艰苦的环境中最不能帮助 我的东西。我对朋友的评价很不以为然。于是 开始让许多人来做这个游戏，无一例外首先放 弃的都是孔雀。当我最后揭示答案，许多人的 反应也正像我的反应一样。甚至有人说：设计 这个游戏的人，一定心里变态。但，你骂完以 后反思一下，它真的讲出了人性最关键的部分。
管理和领导的区别在于，管理是通过制度的力量来约 束员工，而领导则是对员工的引领和指导。没有任何 一个员工愿意被管理和约束，他只希望被影响、被引 领、被示范、被指导。
我常常把一些老板比喻成古代开山拔寨的将军，当 你挥舞着战刀、骑着战马杀入敌群、冲到山顶的时 候，回头一看，你发觉敌军包围了。
有 很多老板常常感觉到高 处不胜寒的痛苦。 然后你常常会站在上面往下看，你看到的情形 完全不是你想要的，然后你就会发出孤独、失 望的声音，你会说：看看这些人，怎么就跟不 上来！看看这些人，能力怎么这么差，素质怎 么这么低。他们的工资也不低了，为什么就是 没有战斗力。你百思不得其解。你喊完了，也 喊累了，自己的劲也没了，你积攒的满满的、满 腔的信心一下子跑到了九霄云外！ 但，亲爱的各位，你先不要埋怨，也不要气 馁，静下心来反思一下。你之所以能快速到达 山顶，不是你领导力高，只是你会爬山而已！
新解卓鹏越领导力
伟大成功的路径
• 道---正确的思维方式 • 术---实现成功的方法
以道御术 以术载道
（1）机制决定统治
1. 高层持股计划。 2. 绩效目标责任制。 3. 自主选择目标。 4. 产值量化与积分制管理。 5. 项目激励。 6. 超额奖励。 7. 智慧的苹果---QC小组。 8. 项目拓展干股激励。 9. 合理化建议的激励。
2、信任的运用
1. 信任 ≠ 放任。 2. 按程序办事。 3. 《基本法》：把权力关进笼子里。
七、共 赢
① 共赢的唯一标识就是让利于民。 ② 感恩节：感恩的心。 ③ 团队：人在一起，心在一起。 ④ 利益共同体+精神共同体。
八、感 召
① 心中有爱。 ② 有效（认同）比有道理更重要。
九、可能性（创新思维）
③ 不知道 ≠ 做不到。
五、付 出
1、行为反作用力
1. 你所付出的，都会回到你身上。 2. 为别人着想，为自己而活。 3. 做有能力的好人。
2、人性的伟大
1. 我不入地狱，谁入地狱。 2. 容得了别人比自己好。 3. 福报比努力更重要。
六、信 任
1、信任的路线图
1. 信任的起点是心态。 2. 信任的终点是授权。 3. 信任的过程是：信用。
4. 1+1+1=111 5. 价值 = 满足别人的需求
① 自愿：共同愿景。 ② 自主：有效授权。 ③ 自动：运营计划。 ④ 自发：创新思维。
① 成长：教育系统。 ② 成熟：知识管理。 ③ 成功：目标管理。 ④ 成就：职业生涯规划。
企业文化（Culture)
伟大的事业理想和企业精神 公平、公正的用人原则 和谐的人际关系 有社会责任感 尊重个性
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领越领导力：改变从行为开始
如果做到以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心五项行为，普通人也可以成为领导者。
在研究领导力的各学派中，有一派是行为派，即通过研究卓越领导者的行为风格来分析总结领导力的形成。
领越®领导力就是其中代表理论之一。
它是由詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳两位领导力大师通过30年对5,000多位以上的领导者样本的研究和验证，总结出的“卓越领导者的五项习惯行为”—以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心(见1987年出版的《领导力》(Leadership Challenge。
互动话题：没有权力的领导力还是领导力吗？
导师说：人人都是领导者
郭广文卓越体验(北京管理顾问有限公司总经理、首席学习顾问
“首先，要澄清两个概念，领导和领导力。
有人一谈到领导力就认为是领导的事情，这是天大的误会。
领导力是不需要权力的，凡是用权力的时候都不是在领导，而是在管理。
真正的领导者是指没有任何强迫、强权，能够影响大家朝着一个目标奋斗，并且实现它的人。
换句话说，普通人也可以是领导者，比如感动中国人物白芳礼，他的人格魅力形成的社会影响力是职位、权力无法达到的。
所以说，影响力是领导力的核心内容。
领越®领导力课程的特点在于，两位作者研究的对象不是那些已经卓有成绩的成功者，而是普通人。
他们认为，即使一个普通人在经历的人生中也一定会干过一两件自己得意的事情，他们就研究这一两件事情是怎么成功的，成功的关键在哪儿，由此得出了领导者的五项行为模型。
所以领越®领导力的第一项核心理念就是，领导是每个人的事，人人都是领导者。
其次，以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心，这五项行为有一定的逻辑关系。
以身作则，就是让人找到自己的定位，明确理念，讲的是今天我们在哪里；共启愿景，表述对未来的展望，形成愿景，并能够激发他人共享愿景，讲的是明天我们希望去哪里；挑战现状，是你选择哪一条路，其间需要做出哪些改变？使众人行，是你和谁一起去；激励人心，是在实现愿景的过程当中，你让追随者保持什么样的心情。
领越®领导力的另一个核心理念是，领导力是一种人际关系。
领导的过程其实是领导者与追随者互动的一个过程。
领导者都是通过满足追随者最基本的需求而建立、强化其领导力的。
如何在共启愿景、使
众人行、激励人心的过程中，做到考虑和照顾其他人的利益和需求，而不是通过职位权力的优势来强迫推动一项工作的开展。
最后，领导力融会于管理工作的始终。
惠普公司将经理人的角色定义为四种：专家，行政管理者、领导和教练。
在实际工作中、这四重角色是密切相关的，不能只重一面。
在不同的角色里面所需要的能力内容是不一样的，比如设定目标、确定规则、制定流程等都属于行政管理者的层面，而领导力则讲的是做愿景，通过激励让大家一起来成长。
举个例子，现在很多企业都处于快速发展或者转型的阶段。
转还是不转，这是战略层面的事情，是理性分析的结果，跟领导者的个人魅力关系不大。
领导力解决的是你做了转或不转的决策之后，如何去跟团队沟通，共启愿景定在哪儿，怎么激发大家的潜能一起做成事情。
这有点像师长和政委的关系，师长来决定战斗打还是不打，政委来负责大伙儿用什么士气来打。
总体上说，领导者没有下属，只有追随者，影响、带领(而不是命令、强迫他们一起齐心协力去实现共同的目标就是领导力的体现，是软性的。
而管理相对是刚性的，公司订了战略目标、销售目标，完成了就奖励，完不成就惩罚，这是管理。
一个是拉，一个是推，当然，在公司里少了哪一个都不行。
”
学员说：认同领越®领导力的理念
甘再明 SGS(通标标准技术服务有限公司大中华区学习与发展总监
“我们给中高层经理的领导力培训项目主要分三大模块。
首先是领导自己；然后是领导他人；最后是领导业务。
领越®领导力是属于领导他人模块里面的。
领越®领导力的理论基础是詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳的著作《领导力》，我之前就看过，非常认同里面提出的领导力行为支柱的模型。
并且之前，我们在组织团队进行户外拓展训练时就接触过这个领导力模型，觉得效果不错。
这个课程讲的五大行为支柱都属于一个管理者在领导团队达到目标时需要做的事情。
领越®领导力课程最大的特点是行为化，看得见，好评估，又有具体的落地工具。
因此，对于提升学员的领导力效果非常显著。
这是一门有效的领导力提升与自我修炼的课程。
”
编者说：知行合一才有效
领导力学者、教练，领越®领导力高级认证导师徐中认为，领导力培训的分类可以从内容和方式两个维度来划分，商学院侧重领导力知识体系学习，教学以讲授为主；培训机构侧重领导力能力发展，教学以引导式、教练式为主。
领导者的能力提升需要知行合一，首先，阅读一些经典领导力著作是基础；其次，参加一些专业的领导力培训课程；最后也是最关键的，还是要在实践中不断尝试和强化。
企业在选择培训机构时，可以从以下几个方面衡量：一、课程是否有坚实的理论基础，是否经过较为严密的实证；二、教学方法是否
符合成人学习的规律；三、授课教师是否具备过硬的资质；四、学员是否有较高的满意度。