【绩效诊断】企业从哪几方面进行绩效管理诊断
公司绩效考核方法
公司绩效考核方法
公司绩效考核方法主要有以下几种：
1. 直接观察法：直接观察员工的工作表现、成果和行为，评估其工作质量、效率和专业能力。
2. 自评法：要求员工对自己的工作进行评估，包括工作目标的达成程度、工作态度、沟通能力等方面。
3. 管理者评估法：由上级主管或团队主管对下属进行评估，考察员工的工作能力、团队合作和人际关系等方面。
4. 同事评估法：通过同事对员工的评价来评估其工作表现、合作能力和互动效果等方面。
5. 客户评估法：通过客户对员工的反馈和满意度调查来评估其服务质量和客户关系管理能力。
6. 360度评估法：综合考虑员工的自评、上级评估、同事评估和客户评估，全面评估员工在多个方面的工作表现和能力。
7. 成果评估法：根据员工的工作成果和目标完成情况来评估其绩效，包括工作
质量、工作量、效益等方面。
8. 激励机制评估法：根据员工的激励机制参与程度和效果来评估其绩效，包括奖励、晋升、培训等方面。
不同的公司和岗位可能会采用不同的绩效考核方法，根据具体情况选择适合的方法进行考核往往能提高考核效果。
企业绩效管理的五种方法
企业绩效管理的五种方法企业绩效管理的五种方法公司的绩效管理就像是奔跑的蜈蚣，如果让蜈蚣奔跑起来，那么它所有的腿必须是统一、协调，向同一个目标前进。
下面给大家介绍企业绩效管理的五种方法，欢迎阅读!企业绩效管理的五种方法1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
企业绩效管理的关键要素
企业绩效管理的关键要素企业绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和竞争力。
在当今复杂多变的商业环境中，企业绩效管理的关键要素对于企业的持续成功至关重要。
1. 目标设定：确定明确的目标和指标是企业绩效管理的关键要素之一。
企业需要设定具体的目标，并制定相应的指标来衡量绩效水平。
这些目标和指标应该与企业战略一致，并能够激励员工积极追求卓越。
2. 激励机制：激励机制是激发员工潜力和创造力的重要手段。
企业应该建立公正、透明的绩效评估和激励机制，根据实际绩效结果奖励和激励员工。
这些激励措施可以包括薪酬、晋升、培训发展等方面，以激发员工积极性和创造力。
3. 沟通和反馈：有效的沟通和及时的反馈是绩效管理的关键。
企业应该建立良好的沟通渠道，确保各级员工了解绩效目标和期望，并及时反馈员工的绩效情况。
通过定期的绩效面谈和交流，可以帮助员工了解自己的优势和改进的空间，并提供指导和支持。
4. 培训和发展：持续的培训和发展是企业绩效管理中不可或缺的要素。
员工的能力和素质对于企业的绩效产生重要影响。
企业应该为员工提供各种培训和发展机会，通过不断提升员工的技能和知识水平，增强绩效管理的有效性。
5. 管理流程：规范化和有效的管理流程对于绩效管理至关重要。
企业应该建立完善的绩效管理流程，包括目标设定、绩效评估、反馈和激励等环节，确保每个环节的顺畅和有效。
同时，企业还应该注重流程的不断改进和优化，以适应不断变化的市场环境和业务需求。
6. 战略协调：企业绩效管理必须与企业战略相协调。
绩效管理的目标和指标应该与企业的长远发展目标一致，并能够支持战略执行。
企业应该确保绩效管理与战略决策相结合，通过明确目标和有效激励，使员工的行为、决策和业务活动与企业战略保持一致。
7. 反思和改进：持续的反思和改进是企业绩效管理的关键环节。
企业应该及时进行绩效评估和分析，总结经验教训，并针对问题和挑战进行改进和优化。
只有通过不断的反思和改进，企业才能不断提升绩效管理的效能和效果。
绩效管理诊断的内容
绩效管理诊断的内容文/华恒智信分析员在现代企业中，绩效管理是人力资源管理的一项重要内容，也是企业改革需要讨论的永恒话题之一。
绩效管理作为人力资源管理的一个基础性模块，它是企业进行岗位分析、薪酬体系设计和人员选拨的重要依据。
但是，现在多数企业在进行绩效管理时会出现很多的问题，不但会影响到绩效管理的本身的工作，同时还会阻碍其他工作的开展。
因此，企业有必要在出现绩效管理的问题时及时进行绩效诊断，来找到产生问题的原因和可以采用的解决方案。
所谓绩效诊断，就是分析引起各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持与了解的过程。
绩效诊断的作用在于帮助员工制定绩效改善计划，作为上一循环的结束，和下一循环的开始，连接着整个绩效管理循环，使之不断循环上升。
对于绩效诊断的内容包括哪些部分，华恒智信的人力资源专家为我们进行了具体分析。
第一，首先要对企业绩效管理制度进行诊断。
绩效管理制度是企业进行绩效管理的标准与规范，也是公司管理体系中的重要组成部分。
因此，在进行绩效诊断时的首要任务就是对绩效管理制度的诊断，如现行的绩效管理制度在执行的过程中，那些条款得到了落实，那些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着明显不科学、不合理、不现实的地方需要修改调整。
这个诊断过程可以从制度的层面发现公司的绩效管理是否存在不适应企业发展或者不科学不合理的地方，属于一种深层次的诊断。
第二，对企业管理体系的诊断。
企业的管理体系是企业在一定的价值观念和价值取向的指导下建立的组织制度和管理制度的总称，它可以包括多个子系统，例如管理方式、生产方式等。
对企业的管理体系体系进行诊断包括分析绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各个子系统相互配合协调的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等等。
第三，对绩效考评指标的诊断。
绩效考评指标是企业按照一定的标准，采用一种科学的方法对企业员工工作绩效、能力、态度和品德等进行的综合的评价，以确定其工作业绩和工作潜力。
绩效管理考核评价标准
绩效管理考核评价标准绩效管理考核评价标准可以包括以下几个方面：1. 工作目标的实现情况：评价员工在岗位职责范围内，是否能够完成既定的工作目标。
同时，需要考虑工作目标是否与组织的整体目标相一致，是否具有实际可操作性。
2. 工作质量：评价员工在工作过程中，所完成的任务质量是否符合要求，并且是否达到或超过预期效果。
工作质量可以通过客户满意度、事故率、错误率等各种指标进行评估。
3. 工作效率：评价员工在完成工作目标的过程中，所花费的时间、资源等是否合理。
工作效率可以通过任务完成的时间、节约成本等指标进行评估。
4. 创新能力：评价员工是否能够在工作中提出创新的想法和方法，推动工作的改进和创新。
创新能力可以通过新产品、新技术、新流程等方面的创新来评估。
5. 团队合作：评价员工在团队中的合作能力和贡献。
评价员工是否能够积极沟通、协作、协调，与他人合作完成工作任务，以及是否能够为团队带来积极的影响。
6. 学习能力：评价员工的学习能力和自我提升能力。
评价员工是否能够不断学习新知识、掌握新技能，并运用于工作中，以及是否具备持续学习的意识。
7. 服务态度：评价员工在对待客户或同事等其他相关方面是否表现出积极的服务态度。
评价员工是否能够以客户为中心，注重解决问题、提供高质量的服务。
8. 遵纪守法：评价员工是否能够遵纪守法，遵守组织的规章制度和职业道德。
评价员工是否存在违纪违规行为，以及对组织造成的潜在风险。
以上是绩效管理考核评价标准的一些方面，其具体内容可以根据不同岗位和组织的实际情况进行调整和补充。
同时，在绩效管理评价中还需要考虑评估的客观性和公正性，确保评价结果能够真实反映员工的绩效水平。
绩效分析与问题诊断
案例分析法
通过对类似问题的案例进行分析，找出问 题的解决方案。
04
人力资源绩效分析
员工绩效分析
员工绩效概览
了解员工整体绩效水平，找出绩效优秀和绩效较 差的员工。
绩效波动分析
分析员工绩效的波动情况，找出影响员工绩效的 关键因素。
绩效与能力的关系
研究员工绩效与能力之间的关系，为提升员工绩 效提供依据。
制定合理的人力资…
根据企业战略目标和业务发展需要，制定 合理的人力资源计划，确保人力资源的供 需平衡。
招聘与选拔
通过科学的招聘和选拔流程，吸引和选拔 优秀人才，提高人力资源质量和匹配度。
优化激励机制
建立科学的薪酬福利制度和激励措施，激 发员工的积极性和创造力，推动个人绩效 和企业绩效的提升。
培训与发展
。
薪酬公平性分析
02
评估薪酬的公平性，确保员工在薪酬方面的付出与回报成正比
。
薪酬与市场的关系
03
研究薪酬与市场之间的关系，确保公司薪酬水平在市场中具有
竞争力。
05
企业问题诊断实践
企业战略诊断
战略目标是否符合国家政策导向
企业战略目标的设定必须符合国家政策导向，顺应国家发展战略，否则可能面临政策风险 。
针对员工的实际需求和潜力，制定个性化 的培训和发展计划，提升员工的职业技能 和综合素质。
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行业维度
比较组织与竞争对手在行业中的表 现。
绩效分析的方法
关键绩效指标（KPI）
通过测量与组织目标相关的关键指 标来评估绩效。
平衡计分卡（BSC）
使用多个维度（如财务、客户、内 部业务过程、学习与成长）来评估 绩效。
绩效管理评估方法
绩效管理评估方法企业为了推进业务的发展，都需要对员工的表现进行评估，而绩效管理评估方法就是一种评估员工表现的有效方式。
这种方法可以用来识别出员工的强项和不足，制定出相应的培养计划和激励政策，从而实现员工与企业共同成长。
本文将介绍绩效管理评估方法的具体内容和实施过程。
一、制定评估指标企业要想进行有针对性的评估，必须首先制定出一系列明确具体的评估指标，这些指标应该能够衡量员工在职业道路上的各项能力，包括工作成果、领导能力、团队协作、人际交往等等。
指标的制定需要考虑到企业的实际情况和员工的职责范围，同时也需要考虑到指标的客观性和可操作性，使得评估结果更加准确。
二、实施评估评估的实施过程可以分为以下几个步骤：1. 设定时间和频率评估的时间和频率应该事前明确告知员工，督促员工在规定的时间内完成任务，并把评估结果纳入员工的绩效考核中。
2. 收集资料收集资料包括员工的工作文件、任务单、工作汇报、客户反馈、同事评价等等。
资料的收集要保证客观性和权威性。
3. 进行评估评估人员可以是直接上级、跨部门领导或者专门的评估小组。
评估人员要参考指标，以客观、公正、全面的态度来对员工进行综合评估，最终得出评估结果。
三、结果反馈评估结果需要及时反馈给员工，应该告知员工优点和不足，分析出原因和改进方法，并与员工一起制定出下一步的培养计划和目标。
在反馈的过程中，要注重沟通和互动，增强员工的参与感和归属感。
四、激励和奖惩评估结果也是考核员工绩效的依据，如果员工表现出色，应该及时给予激励和荣誉，如奖金、晋升等等；而如果员工表现不佳，则应该采取相应的惩罚措施，如协助他制定改进计划、培训等等。
总之，绩效管理评估方法是一项重要的管理工具，每个企业都需要依据自身的实际情况和管理需求，制定出符合自己特点的评估方案。
评估结果可以起到激励员工、改进团队、提高企业效益的作用，也可以为企业的长远发展打下坚实的基础。
如何进行企业的绩效考核
如何进行企业的绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力和持续发展，有效的绩效考核体系至关重要。
绩效考核不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能为激励机制提供依据，促进员工个人的成长和发展，从而实现企业整体目标。
那么，如何进行企业的绩效考核呢？以下是一些关键步骤和要点。
一、明确考核目标首先，企业需要明确绩效考核的目标。
这可能包括评估员工的工作绩效，以确定薪酬调整、晋升和奖励；识别员工的培训和发展需求，以提升其能力和绩效；发现工作流程中的问题，以进行改进和优化；促进团队合作和沟通等。
明确的目标将为后续的考核设计和实施提供方向。
二、确定考核指标考核指标应与企业的战略目标和岗位职责紧密相关。
可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、客户满意度等，可以通过具体的数据进行衡量。
定性指标如工作态度、团队合作能力、创新能力等，需要通过主观评价来评估。
在确定指标时，要确保其具有可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
例如，对于销售人员，定量指标可以是销售额、新客户开发数量；定性指标可以是销售技巧、客户关系维护能力。
对于客服人员，定量指标可以是客户投诉解决率、平均响应时间；定性指标可以是服务态度、沟通能力。
三、选择考核方法常见的绩效考核方法有以下几种：1、 360 度评估法：由员工的上级、同事、下属和客户等多方面对其进行评价，能够全面了解员工的工作表现。
2、关键绩效指标法（KPI）：通过设定关键绩效指标来评估员工的工作成果。
3、目标管理法（MBO）：员工与上级共同制定工作目标，并根据目标的完成情况进行评估。
4、平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度对企业绩效进行综合评估。
企业应根据自身特点和需求选择合适的考核方法，也可以结合多种方法进行综合评估。
四、设定考核周期考核周期的设定要根据工作性质和企业实际情况来确定。
对于工作成果能够短期内体现的岗位，可以采用月度或季度考核；对于需要长期积累才能看到成果的岗位，如研发人员，可以采用半年或年度考核。
企业绩效管理诊断(一)
企业人才管理绩效管理诊断企业人才管理绩效管理诊断应从以下几方面进行：1、企业文化公司的企业文化特征对绩效管理能否取得预期成效具有非常大的影响，非常保守、排斥竞争的企业文化对绩效管理建设是非常不利的，积极、健康的价值观是企业推进绩效管理的基本前提，企业管理者和员工应该认可多劳多得、能者上庸者下、奖勤罚懒的基本价值观；企业文化诊断主要是根据公司的发展历史、人员现状以及精神面貌等方面，判断企业有关薪酬分配的核心价值观，判断企业员工对实施绩效管理尤其是绩效考核的心理反应，判断员工的思想观念是否有利于绩效管理的推进。
通过公司企业文化建设工作，判断决策领导对员工思想观念的把握情况，了解改变这种现状的决心，通过对企业外部环境的变化分析，初步判断企业员工思想观念的转变趋势，从而做出公司企业文化是否有利于开展系统绩效管理尝试的判断。
2、发展战略一个组织应该有清晰的发展战略，否则就不会有明确的发展目标和工作思路，在企业面临发展机遇和挑战时，企业就会束手无策，坐失良机。
专家提示：企业有明确的发展战略和经营目标，对绩效管理取得成效是非常重要的。
企业发展战略诊断主要是通过与高层领导的深入沟通，判断企业是否有清晰的发展战略，发展目标是否明确，这个战略在目前条件下是否可行，是否有关键实施举措支持发展战略。
毫无疑问，企业有清晰的发展战略和长短期发展目标，是绩效管理的重要前提。
3、组织结构与管控体系组织结构是企业发展到一定阶段的产物，企业的组织结构应该适合企业的发展战略，组织结构不合理，会制约企业的发展，进而影响企业发展战略及经营目标的实现。
专家提示：组织结构的核心问题是如何优化组织运行效率，协调和控制是组织结构设计的核心，重点是解决人、财、物、运营如何协调控制问题，实质是职责权限分配问题。
解决组织结构问题，首先要解决决策层职责权限问题。
由于不同行业、不同发展阶段的企业管理控制模式各异，必须先明确董事会与经营层、母公司与子公司的职责和权限，这是公司组织结构能够顺畅运转的前提。
公司绩效管理体系
公司绩效管理体系绩效管理是指通过对企业员工工作表现的评估、监控和激励，以提高企业综合绩效的管理活动。
一个良好的绩效管理体系能够帮助公司更好地衡量和管理员工的工作表现，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业目标的达成。
下面将介绍一个完整的公司绩效管理体系，以便更好地了解和应用绩效管理的相关内容。
一、目标设定阶段在绩效管理体系中，目标设定是非常重要的一环。
它需要管理者与员工共同制定明确的目标，以确保员工的工作与企业的整体发展保持一致。
在目标设定阶段，管理者可以与员工进行详细的讨论，明确工作职责和期望结果。
目标设定的要求应该明确、具体、可衡量，并且具有挑战性，以激发员工的工作动力。
二、绩效评估阶段绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和审查的过程。
在绩效评估阶段，管理者需要通过有效的评估工具对员工的工作成果进行评估，并提供有针对性的反馈和建议。
评估工具可以包括个人面谈、360度评估、绩效考核表等。
评估结果应该客观、公正，并且能够反映员工的工作表现，为员工个人发展和激励提供依据。
三、绩效管理阶段绩效管理是指通过对员工绩效进行管理和改善，以提高员工整体绩效水平的过程。
在绩效管理阶段，管理者需要根据评估结果与员工共同制定改进计划，并提供培训和发展机会，以帮助员工弥补短板和提升能力。
此外，管理者还需要与员工进行定期的绩效沟通，关注员工的工作需求和问题，并提供支持和解决方案。
四、奖惩激励阶段奖惩激励是绩效管理体系中的重要环节。
通过合理的奖惩机制，可以激励员工积极工作、提高绩效，并对表现优秀的员工给予适当的奖励，如薪资调整、晋升机会等。
而对于表现不佳的员工，也可以采取相应的惩罚措施，如警告、降薪等。
奖惩激励的目的是激发员工的工作动力和积极性，推动企业的整体绩效提升。
五、持续改进阶段绩效管理不是一次性的活动，而是一个持续改进的过程。
在持续改进阶段，管理者需要对绩效管理体系进行定期审查和评估，发现并解决问题，以保证绩效管理体系的有效运行。
企业绩效管理中的绩效诊断策略
企业绩效管理中的绩效诊断策略一、绩效管理概述企业绩效管理是一种管理方法，通过制定目标、评估绩效、诊断问题、改进绩效，以实现企业目标、提高效益、增强核心竞争力。
二、绩效诊断的作用及方法绩效诊断是通过分析企业绩效数据，发现问题、瓶颈、隐患，以便及时调整战略、改进绩效的方法。
绩效诊断包括业务诊断和组织诊断两个方面。
1. 业务诊断业务诊断是指对企业各项业务绩效的评估和诊断，常用工具包括BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标）、ROI（投资回报率）等。
针对不同业务领域，需要选择合适的指标进行诊断，例如：对于销售业务，可以考虑客户满意度、销售额、销售利润等；对于研发业务，可以考虑新品开发数量、研发投入占比、专利数量等。
2. 组织诊断组织诊断是指分析企业组织结构、文化、人员等方面的问题，以及其对绩效的影响。
常用的工具包括组织架构图、员工满意度调查等。
在进行组织诊断时，需要重点关注是否存在人员不适配、组织决策执行不力、管理层能力不足等问题。
三、绩效诊断的具体步骤1. 设定诊断目标和范围：确定诊断的具体目标，以及需要发现的问题范围和深度。
2. 收集数据：搜集各项绩效指标和数据。
3. 分析数据：按照诊断目标，对收集到的数据进行分析。
需要注意数据的准确性和可靠性。
4. 发现问题：根据数据分析，发现存在的问题、瓶颈和隐患。
需要分析问题的原因和影响。
5. 制定改进方案：对于不同问题，需要制定相应的改进方案。
需要考虑方案的可行性、效果和成本等因素。
6. 实施改进方案：将制定的改进方案落实到具体实践中，跟进执行情况。
7. 评估效果：对于实施后的改进方案，需要进行评估和反馈。
同时需要不断优化完善绩效诊断过程。
四、常见问题及解决方法1. 数据分析不准确或人为干扰导致分析结果不真实。
这时需要建立完善的数据收集和管理制度，采用数据校验和审核的方法确保数据的准确性和可信度。
2. 部门之间沟通不充分，信息共享不顺畅。
这时需要建立沟通渠道和配合机制，统一口径和标准。
企业绩效管理诊断方法
企业绩效管理诊断方法作者：李鹏，曾丽娜来源：《经济研究导刊》2012年第21期摘要：绩效管理不仅仅是人力资源管理的工具，更是企业战略管理的工具。
建立与企业目标相一致的绩效管理体系，是企业实现可持续发展的基石。
旨在分析企业绩效管理的问题和困惑，探索企业绩效管理诊断的方法。
关键词：企业；绩效管理；诊断方法中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0129-02本文基于企业的战略研究绩效管理体系，努力探索出一套科学、合理和完善的绩效管理诊断方法，帮助企业找到绩效管理存在的问题，使企业走出绩效管理的误区，实现企业的员工激励目的，为人力资源其他管理职能的开展提供坚实的基础平台，并最终促使企业战略目标能够高质、高效的实现，使得企业在激烈的市场竞争中取得长期发展优势。
一、绩效差距分析绩效差距分析即组织期望绩效与组织实态绩效之间的差距。
在掌握大量信息的基础上，对组织、员工及管理层进行实态绩效调查，并据此对比组织期望做出科学的差距分析。
1.企业目标绩效分析。
了解企业采用的绩效管理的方式和方法，拟定绩效目标。
组织绩效目标的设计应注意主观愿望与实际可能相结合。
作为动力和方向，组织绩效目标越高，组织自觉做出提高绩效努力的可能性越大，但作为标准和目的，组织绩效目标要求越高，实际的达标率也可能越低。
2.企业实态绩效分析。
（1）组织实态绩效调查。
了解组织客观的实际状态和基本条件。
组织正在做什么？能够做什么？做的怎么样？生产什么产品，提供什么服务？完成目标绩效如何？（2）员工实态绩效调查。
了解组织广大基层和一线人员对目标绩效的看法？绩效目标须得到广大成员的认同和支持，才可能有效地转化为绩效的实际行动。
因此需要通过内部调查（员工座谈及问卷调查），了解他们对完成目标绩效的信心和支持程度、完成情况。
（3）管理层实态绩效调查。
管理层是组织的核心力量。
了解他们对于目标绩效的看法以及完成情况。
3.企业绩效差距分析。
组织绩效诊断：绩效问题确认、绩效诊断、明确改进目标
组织绩效诊断：绩效问题确认、绩效诊断、明确改进目标组织绩效分析组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。
组织绩效分析指的是对正式组织的绩效完成情况的检视和分析，对组织绩效的分析包括对个体组织的绩效诊断、多组织基于指标、部门、领域、绩效差距等维度的横向或纵向的绩效分析。
对组织绩效的分析也应该形成绩效分析报告，以供管理改进。
组织绩效诊断组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的，这还需要考虑个人绩效与组织绩效的关联性。
组织绩效诊断是指系统地对组织、流程、团队直至个人的现实绩效和期望绩效进行定义，检视异常，形成绩效改进的方案。
组织绩效诊断多数是在公司各部门的组织绩效考核之后，针对一些异常部门进行重点诊断。
组织绩效不佳的表现很多，如生产效率下降、质量问题突出、员工积极性不高等，我们也可以为此找到很多的原因，如绩效考核不公平、技术人员能力不强、部门职责混乱等。
但如何才能够透过现象抓住问题的本质，从而帮助组织找到问题的根源呢？这就需要一个系统的组织绩效诊断。
组织绩效诊断流程如下所示。
1.绩效问题确认绩效问题，多数是围绕当前的绩效产出形成的，如在产量、质量、进度、成本等方面没有达到期望目标，这种低绩效也反过来导致了组织目前的困境，如员工士气低落、工作流程低效等。
因此，我们不能把低绩效的问题本身和它表现出来的现象或原因混为一谈。
这些低绩效的问题，我们也可以从公司运营的记录上发现或者直接从被考核主管打成低绩效等级的团队中进行挖掘。
2.绩效诊断我们可以建立影响组织绩效的4个变量和问题产生的4个层级的矩阵对绩效不良原因进行分析。
组织绩效诊断矩阵如表所示。
组织绩效的诊断通过具体的经营或管理数据，结合访谈、问卷调查的方式来进行。
3.明确改进目标为了明确绩效改进的目标，需要确定与组织、流程、团队、个人4个层次相对应的绩效产出，每个层面的绩效产出可以从数量、质量、成本、时间的角度进行设计。
企业绩效管理诊断方法浅论
企业绩效管理诊断方法浅论企业绩效管理诊断方法浅论建立与企业目标相一致的绩效管理体系，是企业实现可持续发展的基石。
YJBYS店铺和大家谈谈关于企业绩效管理诊断方法，希望对你有所帮助!一、绩效差距分析绩效差距分析即组织期望绩效与组织实态绩效之间的差距。
在掌握大量信息的基础上，对组织、员工及管理层进行实态绩效调查，并据此对比组织期望做出科学的差距分析。
1.企业目标绩效分析。
了解企业采用的绩效管理的方式和方法，拟定绩效目标。
组织绩效目标的设计应注意主观愿望与实际可能相结合。
作为动力和方向，组织绩效目标越高，组织自觉做出提高绩效努力的可能性越大，但作为标准和目的，组织绩效目标要求越高，实际的达标率也可能越低。
2.企业实态绩效分析。
(1)组织实态绩效调查。
了解组织客观的实际状态和基本条件。
组织正在做什么?能够做什么?做的怎么样?生产什么产品，提供什么服务?完成目标绩效如何?(2)员工实态绩效调查。
了解组织广大基层和一线人员对目标绩效的看法?绩效目标须得到广大成员的认同和支持，才可能有效地转化为绩效的实际行动。
因此需要通过内部调查(员工座谈及问卷调查)，了解他们对完成目标绩效的信心和支持程度、完成情况。
(3)管理层实态绩效调查。
管理层是组织的核心力量。
了解他们对于目标绩效的看法以及完成情况。
3.企业绩效差距分析。
将各项目标绩效与实态绩效分别转化为数值标尺，将数值分别标定在数值标尺相对位置上，连接各点，形成曲线。
两条曲线之间的差距就是“绩效差距”，从图上可以清晰地看出各项绩效的差距程度。
找出差距、发现问题，是绩效管理诊断的第一步。
二、企业绩效管理诊断归纳当目标绩效与实态绩效之间产生差距时，我们应该如何发现绩效管理中的问题呢?企业绩效管理的十方面情况进行诊断归纳：1. 绩效目标的合理性以及与企业战略的匹配性。
目标绩效定得过高，很可能导致实际绩效无法达成，将会挫伤员工的积极性;目标绩效定得过低，实际绩效很容易达成，激励的效用没有得到最大限度的发挥。
绩效管理的关键指标与评估方法
绩效管理的关键指标与评估方法绩效管理是现代组织管理中的重要环节，它旨在通过确立明确的目标、有效地评估和反馈员工表现，以提高组织绩效和实现战略目标。
在绩效管理过程中，关键指标和评估方法起到至关重要的作用，它们帮助组织更好地了解和评估员工的表现，从而制定相应的激励措施和工作改进计划。
本文将讨论绩效管理的关键指标和评估方法。
一、关键指标1. 目标完成度绩效管理的首要任务是确立明确的目标，并评估员工在实现这些目标上的表现。
目标完成度是衡量员工在一段时间内目标完成情况的重要指标。
可以根据员工的岗位职责和工作内容制定具体的目标，并通过定期的绩效评估来评估目标完成度。
2. 工作质量工作质量是评估员工表现的重要指标之一，它涵盖了员工完成工作的准确性、效率和质量。
可以通过定期评估工作成果的准确性和工作效率，以及客户满意度等来评估员工的工作质量。
3. 创新能力在现今竞争激烈的市场环境中，创新能力成为组织持续发展的重要竞争力。
评估员工的创新能力可以通过定期评估员工提出的创新想法、解决问题的能力和推动改进的能力来衡量。
4. 团队合作绩效管理还需要评估员工在团队合作方面的表现。
团队合作是组织成功的关键，通过评估员工在团队中的合作程度、协作能力和贡献可以更好地了解员工在团队合作方面的表现。
二、评估方法1. 定性评估定性评估是通过描述性的评估方法对员工的绩效进行评估。
这种方法通常包括评估员工在工作中展现出来的行为、态度和技能等方面，以查看员工是否符合组织的期望和价值观。
2. 定量评估定量评估主要是通过量化的指标和数据来评估员工的绩效。
可以通过设置关键绩效指标，比如目标完成度的百分比和工作质量的数量化指标，来对员工进行评估。
3. 360度评估360度评估是一种多角度的评估方法，通过收集来自员工、同事、上级和客户等各个方面的反馈，综合评估员工在不同方面的表现。
这种评估方法可以提供较为全面的信息，但需要确保反馈的准确性和可靠性。
4. 自评自评是员工对自己绩效的评估。
组织绩效诊断实施方案
组织绩效诊断实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的加剧，组织绩效诊断变得越来越重要。
组织绩效诊断是指对组织内部各项工作进行全面、系统、科学的分析和评价，以发现问题、挖掘潜力，为改进组织绩效提供依据和支持。
在当今知识经济时代，组织绩效诊断已成为组织管理的重要手段之一。
二、实施方案。
1. 确定诊断目标。
在进行组织绩效诊断之前，首先需要明确诊断的目标和范围，明确要解决的问题和改进的方向。
诊断目标的明确定义将有助于提高诊断的针对性和有效性。
2. 收集数据。
收集数据是组织绩效诊断的基础。
数据的收集方式多样，可以通过问卷调查、访谈、观察等方式获取。
在收集数据时，需要确保数据的准确性和全面性，以便为后续的分析和评价提供可靠的依据。
3. 数据分析。
收集到的数据需要进行分析，通过统计分析、比较分析等手段，发现问题、找出原因，为制定改进措施提供依据。
数据分析需要科学、客观，避免主观臆断和片面性。
4. 制定改进方案。
在数据分析的基础上，需要结合组织的实际情况，制定相应的改进方案。
改进方案需要具体、可行，同时需要考虑到资源的限制和实施的难易程度。
5. 实施和监控。
制定好改进方案后，需要进行实施，并对实施过程进行监控和评估。
实施过程中需要及时发现问题，及时调整方案，确保改进措施的有效性和可持续性。
6. 总结和反馈。
组织绩效诊断实施完成后，需要对整个诊断过程进行总结和反馈。
总结经验教训，为今后的诊断工作提供借鉴，同时向相关人员反馈诊断结果和改进措施的效果，增强组织成员的参与和支持。
三、结语。
组织绩效诊断是组织管理的重要环节，通过科学、系统的诊断工作，可以发现问题、挖掘潜力，为组织的持续发展提供支持。
因此，组织应重视绩效诊断工作，制定科学的实施方案，不断提升组织的竞争力和持续发展能力。
公司绩效管理体系诊断及建议
财 务 部
财务报表
5 客户 运营 6 7
10 15 5 人力 部
财务报表 统计
月度
成长
9
骨干员工流失数/期初数
≤ 5%
15
统计
关键岗位绩效指标体系
销售总监的绩效指标（举例，其它职位略）
序 号 1 2 财务 3 回款率 销售成本控制 达标率 大客户流失数 客户档案资料 的完整性 骨干员工流失 率 （回款额－期初应收÷12） ≥ 90% /当期销售额 实际成本/预算成本 大客户流失总数 不合格档案数 ≤ 5% ≥100% 0 15 KPI指标 毛利额达成率 销售额达成率 指标定义 实际毛利额/目标值 实际销售收入/目标值 目标值 ≥100% ≥100% 权 重 20 20 财 务 部 统计 部门 数据收集 方式 财务报表 财务报表 频率
统计 部门
数据收集方式 财务报表 财务报表
考核 频率
财务
4
（回款额－期初应收÷12） ≥ 90% /当期销售额 原材料资金占用额（不含 税、不含质保金）/ 销售额（不含税） ≤50%
…
…
财 务 部
财务报表
财务报表
5
实际成本/预算成本
≥100%
…
0
财务报表
月度
客户
6 7
大客户流失总数 产品按期交付次数/产品交 付次数 合格（除原材料因素）产 品批数/生产批数 骨干员工流失数/期初数 ≥ 95%
75分以下
绩效考核结果的应用
薪酬管理
绩效结果应与绩效 工资和奖金挂钩； 年度绩效考核结果 可以作为薪酬等级 调整的依据，部分 员工可以获得薪酬 级别上的晋升和降 级。
职位晋升管理
部分年度考核成 绩优秀的员工， 被列为任职资格 破格晋升的对象 ；部分考核不合 格的员工对其采 取任职资格降级 或取消措施。
绩效管理诊断
(二)、绩效的类型(2)
Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为：
(1)主动地执行不属于本职工作的任务；
(2)在工作时表现出超常的工作热情；
(3)工作时帮助别人并与别人合作工作；
(4)坚持严格执行组织的规章制度；
(5)履行、支持和维护组织目标。
（三）、工作绩效的影响因素
影响工作绩效的因素主要有四种： 员工的激励、技能、环境和机会。 可用公式表示：
企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是衡量组织内部流 程绩效的一种目标式量化管理指标，它把企业的战略目标分解为 可操作的工作目标. 建立明确的切实可行的KPI体系是企业绩效管理的基础
(二)企业关键业绩指标（KPI）与绩效管理（2）
关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPI) KPI是指一些从企业战 略中分解出来的，能够在很大程度上反映 企业战略，用于衡量工作人员工作绩效表 现的量化指标。
成本/财务
支出费用总额 实际费用和预算 的对比 增长率 利润率 生产率
质量
合格率 错误率 投诉
时间
期限
行为
胜任特征 关键行为
(二)、绩效的类型(2)
任务绩效:任务绩效是与具体职务的工作内容密切 相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程 度和工作知识密切相关的绩效。 周边绩效:和个人任务无关,但和组织发展有关的绩 效,如非本职工作,团结合作 周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意 志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆 境、主动加班工作等。
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欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础， 提高您的能力和水平。 请注意以下的几点： 1、手机 2、吸烟 3、其它 请将您的手机开为振动或关闭。 在课堂内请不要吸烟。 课期间请不要大声喧哗,举手提问； 不要随意走动。
绩效诊断
绩效诊断方法
二、针对个体，找原因 个人层面绩效改进的前提是找到原因，对症下药。根据员工绩效 影响因素，影响和制约员工工作绩效的因素是多方面的，既有员 工的主观原因，也有企业客观的因素。在进行员工绩效诊断时一 般按照以下顺序进行分析： 有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有正确的心态和自信心吗？ 有不可控的外部障碍吗？ 一般对于知识经验、相关技能问题采取培训和自我启发为主，脱 产培训为辅的办法。对于态度问题，主要通过说服、思想教育， 及绩效沟通的方法。对于外部障碍，直接主管应该首先在本人权 限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。有些外 部障碍问题是属于公司整体层面的，必须在公司层面进行制度建 设、管理变革等进行改变。
绩效诊断的内容
绩效诊断的6个主要内容： 1、对绩效管理制度的诊断 2、对管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对组织的诊断
绩效诊断：绩效改进的方向盘
绩效改进是绩效管理链条中非常重要的一环， 是通过绩效诊断，查找绩效差距，查明原因， 制定有针对性的计划和策略来提升员工和组织 绩效。我们知道影响绩效的原因非常多，除了 能力素质外，还受到企业内外部环境的影响， 要使绩效改进做到有的放矢，建立绩效诊断系 统非常重要。
实施绩效诊断的意义
绩效管理是一个PDCA的循环，在循环中实现了组 织和个人绩效的改进和能力的提升，其中最有价 值的一个环节就是绩效改进，为了找到改进点， 必须通过绩效诊断和分析，只有做好了诊断才能 使绩效改进有的放矢。 目前，很多企业各个部门尚未养成主动绩效诊断、 绩效改进的习惯，作为人力资源部门应该引导企 业进行整体绩效诊断，牵引、组织各部门在此基 础上进行绩效诊断和改进，让绩效诊断成为企业 自上而下、环环相扣的绩效改进链。
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【绩效诊断】企业从哪几方面进行绩效管理诊断
引言：
在现代企业中，绩效管理是人力资源管理的一项重要内容，也是企业改革需要讨论的永恒话题之一。
但是，现在多数企业在进行绩效管理时会出现很多的问题，不但会影响到绩效管理的本身的工作，同时还会阻碍其他工作的开展。
因此，企业有必要在出现绩效管理的问题时及时进行绩效管理诊断，来找到产生问题的原因和可以采用的解决方案。
那么企业能从人力资源专家——华恒智信为您提供了一下几种企业可以进行绩效管理诊断的方面。
所谓绩效诊断，就是分析引起各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持与了解的过程。
绩效诊断的作用在于帮助员工制定绩效改善计划，作为上一循环的结束，和下一循环的开始，连接着整个绩效管理循环，使之不断循环上升。
对于绩效诊断的内容包括哪些部分，华恒智信的人力资源专家为我们进行了具体分析。
第一，首先要对企业绩效管理制度进行诊断。
绩效管理制度是企业进行绩效管理的标准与规范，也是公司管理体系中的重要组成部分。
因此，在进行绩效诊断时的首要任务就是对绩效管理制度的诊断，如现行的绩效管理制度在执行的过程中，那些条款得到了落实，那些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着明显不科学、不合理、不现实的地方需要修改调整。
这个诊断过程可以从制度的层面发现公司的绩效管理是否存在不适应企业发展或者不科学不合理的地方，属于一种深层次的诊断。
第二，对企业管理体系的诊断。
企业的管理体系是企业在一定的价值观念和价值取向的指导下建立的组织制度和管理制度的总称，它可以包括多个子系统，例如管理方式、生产方式等。
对企业的管理体系体系进行诊断包括分析绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各个子系统相互配合协调的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等等。
第三，对绩效考评指标的诊断。
绩效考评指标是企业按照一定的标准，采用一种科学的方法对企业员工工作绩效、能力、态度和品德等进行的综合的评价，以确定其工作业绩和工作潜力。
这个环节在绩效管理中最为重要，因此绩效考评指标的科学完善与否以及是否能够与企业的战略目标相一致直接关系到企业的绩效管理甚至是核心竞争力的提升。
因此要对绩效考核指标进行诊断，包括诊断其是否全面完整、科学合理、其实可行，有哪些指标和标准需要修改调整，是否具是根植于企业本身的土壤中等。
第四，对考评者全面全过程的诊断。
在进行绩效的考核阶段，虽然有一定的指标作为考核的依据，但是具体的实施过程还是需要人的参与。
由于进行考核的人在能力、经验等方面存在着很大的差异性，因此考核结果受到人为因素的影响很大。
在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推行，有哪些问题亟待解决，考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能存在哪些不足，有哪些亟待提高等是我们进行诊断的主要内容。
第五，对被考评者个人全面全过程的诊断。
被考核者是绩效考核的对象，通过分析在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度；通过参与绩效管理活动，员工有何转变、职业品质和素养有哪些提高等方面有利于企业绩效管理体系的改进与完善。
第六，对企业中被考核者整体的诊断。
被考核者个体是影响绩效管理的一个重要因素，但是他的影响力远不及一个被考核者整体企业的作用力。
作为组织最主要的一个部分，被考核者整体的问题可能使导致企业绩效低下的根本原因。
绩效诊断是企业绩效改进的一个风向标和方向盘。
它通过查找企业各环节存在的问题分析企业效益低下或者存在绩效差距的原因。
企业进行绩效诊断，能够帮助企业找出自身绩效管理过程中存在的问题和漏洞，并制定有针对性的计划和策略，从而有效的改善企业绩效水平低、管理落后的局面。
找到企业经营不利的病因才能进行对症下药，以恢复企业的健康发展。
对于企业来说，一味的追求高效益而忽视潜在的问题将可能导致企业长远发展无力，因此，适时的企业绩效诊断才能确保企业持久的发展势头。