绩效管理的目的及意义
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告和上级评定中进行文字说明。
15
绩效评估环节的注意事项
✓自评时务必参照评分标准,客观评估 自己,避免出现较大落差 ✓尽可能将每项工作的完成情况加以文 字总结,量化数据 ✓参考在“绩效履行”过程中与上级充 分沟通的结果 ✓如担心上级不了解自己的工作完成情 况,不妨多写几句
16
绩效考核等级的定义
处级经理(含)以下人员综合评定等级分A、A-、B+、B、 B-、C、D,在季度绩效考核中,各级描述如下: A:非常杰出——就自身岗位而言,以创造性的方式作出 重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A-到B -:只是表示在小组中的相对位置,没有等级定义 C:不适岗,但尚有潜力,应在原岗位上继续观察或转岗 、降岗使用。 D:在工作态度、能力等方面差距较大,严重不适岗,需 要立即辞退。
1. 客观回顾业绩; 2. 认真分析得失; 3. 积极展望未来。
21
绩效面谈环节的注意事项
✓ 事先准备好相关材料
✓ 事先整理好要谈的思路、话题
✓ 主动约时间面谈,避免“仓促应 战”
✓ 思想上要主动、积极、开放
✓ 有条有理,言之有物
✓ 认真倾听,冷静分析
✓ 敢于提出对不准确评价的置疑
✓ 不要紧张(也许对方比你更紧张)
24
回顾
•绩效管理过程——四个阶段 •制定目标——SMART原则 •职责履行——计划、同步、调整 •绩效自评——客观、充分、量化 •绩效面谈——心态、三件事
25
提问&研讨
26
谢谢大家!
27
•
人生只有必然,没有偶然。。22.3.232 2.3.23 Wednes day, March 23, 2022
绩效管理 交流
联想客户维修服务部 袁巍
1
学习绩效管理的目的
1. 掌握正确的工作方法 2. 养成良好的工作作风 3. 准确客观评价工作成效
2
学习绩效管理的意义
任务目标明确 工作有的放矢
评价公平合理
取得良好业绩
个人价值体现
能力不断提升
3
绩效管理的流程
目标确定:
职责履行:
制定工作目标(季/年) 被考核人:完成工作目标
时间:
季度/年度结束
14
绩效考核的客观标准
评分标准:
100分—创造性地、完全超乎预期地达成目Leabharlann Baidu; 80 分—明显超越目标; 60 分―完成目标并有所超越; 40 分—基本达成目标,但有所不足; 20 分—与目标存在明显差距; 0 分—未进行此项工作;
评分说明:
单项评分超过75分和低于25分时,要在述职报
9
PART II 职责履行
主要活动:
•被考核人/下级:完成工作目标(略) •考核人/上级:辅导/反馈/激励(略)
时间:
季度/年度全过程
10
职责履行环节的注意事项
✓善于使用计划表来管理时间和精力
✓计划赶不上变化,所以需要随时与上 级同步
✓不要总埋头拉车,要学会抬头看路
✓定期总结工作,随时检查自己的工作 重点是否有偏离?
19
员工通过面谈得到什么?
对业绩的准确评估(成绩要被肯定、失败 要共同分析原因) 对自身工作表现及能力的客观评价(个人 价值的体现) 指出不足之处并提供改进建议(不断进步) 提供培训、实习等帮助员工职业发展的计 划(个人发展) 帮助制定下一步工作计划
20
在面谈中,我该怎么做?
牢记目的:回顾总结,改进提升 良好心态:就事论事,面向未来 做三件事:
•
不知不觉中人就发霉了,所以千万不 要不知 不觉。 。19:23: 4919:2 3:4919: 233/23/ 2022 7:23:49 PM
17
考核等级如何排序?
《考核排序操作说明》
为什么一定要排序? 为什么我比XX做得多,却排在后面? 上级利用排序来搞“平衡”,对吗? 。。。。。。
18
(给经理的)面谈建议步骤
STEP1.营造一个和谐的面谈气氛 STEP2.说明本次面谈的目的、步骤和时间 STEP3.根据每项工作目标,评价考核完成的情况 STEP4.帮助下属分析成功和失败的原因 STEP5.指出工作表现上的强项和有待改进的方面 STEP6.共同探讨并制定出改进的方案 STEP7.双方签字确认面谈的结果
✓ 既要关注过程,也要关注结果
22
PART 结果运用 IV
主要活动:
➢工作改进/能力提升 ➢薪酬的调整 ➢其它奖励/影响
时间:
下一季度/年度
23
员工绩效可改进的领域
1.员工的工作环境 2.员工被认可的程度 3.员工的工作技能 4.员工的工作方法及习惯 5.员工对待工作的态度 6.员工的需求被满足程度 7.员工的职业发展与规划 8.员工之间的配合程度
5
制定目标的要点
1.讨论公司/部门的工作目标 * 公司/部门下一阶段的工作目标是什么? * 本部门/处的职责和任务是什么? * 这些任务是如何与公司/部门工作目标相联系的? * 完成这些任务的困难和挑战是什么?
2.将部门/处的目标分解为个人的工作目标 * 员工要完成哪些工作以支持部门/处的工作目标? * 员工需要哪些资源支持才能完成这些工作? * 员工对完成部门/处任务的还有哪些建议?
6
制定目标的SMART原则
S(Specific)
明确性
M(Measurable)
可衡量性
A(Attainable/Agree) 可达成性
R(Realistic)
可操作性
T(Time)
时间性
7
练习——“制定目标”
练
习
分解部门/处目标
与
制定个人目标
实
牢记SMART原则
践
8
双方达成一致
1.上级概述这次讨论的目的和有关的信息 2.上级要鼓励下属参并讨论提出建议 3.双方对每项工作目标进行讨并达成一致 4.就行动计划和所需的支持与资源达成共识 5.总结这次讨论的结果并签字确认
制定实施计划
考核人:激励/反馈/辅导
双方达成一致
结果运用: 工作改进 薪酬的调整 其它奖励
绩效考核: 绩效及表现评估(自评) 绩效及表现评估(经理) 确定考核结果(总经理) 绩效面谈
4
PART I 目标确定
主要活动:
•制定工作目标(季/年) •制定具体实施计划——略 •双方讨论达成一致
时间:
季度/年度初
✓发生重大变化,务必提前向上级申请 调整目标任务书(任务/标准/权重)
11
绩效过程的管理
过程管理
辅导
反馈
激励
12
何时需要辅导?
新员工 新产品 新方法/工具 工作程序有更改 达不到工作要求
13
PART III 绩效考核
主要活动:
绩效及表现评估(自评) 绩效及表现评估(经理) 确定考核结果(总经理) 绩效面谈
15
绩效评估环节的注意事项
✓自评时务必参照评分标准,客观评估 自己,避免出现较大落差 ✓尽可能将每项工作的完成情况加以文 字总结,量化数据 ✓参考在“绩效履行”过程中与上级充 分沟通的结果 ✓如担心上级不了解自己的工作完成情 况,不妨多写几句
16
绩效考核等级的定义
处级经理(含)以下人员综合评定等级分A、A-、B+、B、 B-、C、D,在季度绩效考核中,各级描述如下: A:非常杰出——就自身岗位而言,以创造性的方式作出 重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A-到B -:只是表示在小组中的相对位置,没有等级定义 C:不适岗,但尚有潜力,应在原岗位上继续观察或转岗 、降岗使用。 D:在工作态度、能力等方面差距较大,严重不适岗,需 要立即辞退。
1. 客观回顾业绩; 2. 认真分析得失; 3. 积极展望未来。
21
绩效面谈环节的注意事项
✓ 事先准备好相关材料
✓ 事先整理好要谈的思路、话题
✓ 主动约时间面谈,避免“仓促应 战”
✓ 思想上要主动、积极、开放
✓ 有条有理,言之有物
✓ 认真倾听,冷静分析
✓ 敢于提出对不准确评价的置疑
✓ 不要紧张(也许对方比你更紧张)
24
回顾
•绩效管理过程——四个阶段 •制定目标——SMART原则 •职责履行——计划、同步、调整 •绩效自评——客观、充分、量化 •绩效面谈——心态、三件事
25
提问&研讨
26
谢谢大家!
27
•
人生只有必然,没有偶然。。22.3.232 2.3.23 Wednes day, March 23, 2022
绩效管理 交流
联想客户维修服务部 袁巍
1
学习绩效管理的目的
1. 掌握正确的工作方法 2. 养成良好的工作作风 3. 准确客观评价工作成效
2
学习绩效管理的意义
任务目标明确 工作有的放矢
评价公平合理
取得良好业绩
个人价值体现
能力不断提升
3
绩效管理的流程
目标确定:
职责履行:
制定工作目标(季/年) 被考核人:完成工作目标
时间:
季度/年度结束
14
绩效考核的客观标准
评分标准:
100分—创造性地、完全超乎预期地达成目Leabharlann Baidu; 80 分—明显超越目标; 60 分―完成目标并有所超越; 40 分—基本达成目标,但有所不足; 20 分—与目标存在明显差距; 0 分—未进行此项工作;
评分说明:
单项评分超过75分和低于25分时,要在述职报
9
PART II 职责履行
主要活动:
•被考核人/下级:完成工作目标(略) •考核人/上级:辅导/反馈/激励(略)
时间:
季度/年度全过程
10
职责履行环节的注意事项
✓善于使用计划表来管理时间和精力
✓计划赶不上变化,所以需要随时与上 级同步
✓不要总埋头拉车,要学会抬头看路
✓定期总结工作,随时检查自己的工作 重点是否有偏离?
19
员工通过面谈得到什么?
对业绩的准确评估(成绩要被肯定、失败 要共同分析原因) 对自身工作表现及能力的客观评价(个人 价值的体现) 指出不足之处并提供改进建议(不断进步) 提供培训、实习等帮助员工职业发展的计 划(个人发展) 帮助制定下一步工作计划
20
在面谈中,我该怎么做?
牢记目的:回顾总结,改进提升 良好心态:就事论事,面向未来 做三件事:
•
不知不觉中人就发霉了,所以千万不 要不知 不觉。 。19:23: 4919:2 3:4919: 233/23/ 2022 7:23:49 PM
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考核等级如何排序?
《考核排序操作说明》
为什么一定要排序? 为什么我比XX做得多,却排在后面? 上级利用排序来搞“平衡”,对吗? 。。。。。。
18
(给经理的)面谈建议步骤
STEP1.营造一个和谐的面谈气氛 STEP2.说明本次面谈的目的、步骤和时间 STEP3.根据每项工作目标,评价考核完成的情况 STEP4.帮助下属分析成功和失败的原因 STEP5.指出工作表现上的强项和有待改进的方面 STEP6.共同探讨并制定出改进的方案 STEP7.双方签字确认面谈的结果
✓ 既要关注过程,也要关注结果
22
PART 结果运用 IV
主要活动:
➢工作改进/能力提升 ➢薪酬的调整 ➢其它奖励/影响
时间:
下一季度/年度
23
员工绩效可改进的领域
1.员工的工作环境 2.员工被认可的程度 3.员工的工作技能 4.员工的工作方法及习惯 5.员工对待工作的态度 6.员工的需求被满足程度 7.员工的职业发展与规划 8.员工之间的配合程度
5
制定目标的要点
1.讨论公司/部门的工作目标 * 公司/部门下一阶段的工作目标是什么? * 本部门/处的职责和任务是什么? * 这些任务是如何与公司/部门工作目标相联系的? * 完成这些任务的困难和挑战是什么?
2.将部门/处的目标分解为个人的工作目标 * 员工要完成哪些工作以支持部门/处的工作目标? * 员工需要哪些资源支持才能完成这些工作? * 员工对完成部门/处任务的还有哪些建议?
6
制定目标的SMART原则
S(Specific)
明确性
M(Measurable)
可衡量性
A(Attainable/Agree) 可达成性
R(Realistic)
可操作性
T(Time)
时间性
7
练习——“制定目标”
练
习
分解部门/处目标
与
制定个人目标
实
牢记SMART原则
践
8
双方达成一致
1.上级概述这次讨论的目的和有关的信息 2.上级要鼓励下属参并讨论提出建议 3.双方对每项工作目标进行讨并达成一致 4.就行动计划和所需的支持与资源达成共识 5.总结这次讨论的结果并签字确认
制定实施计划
考核人:激励/反馈/辅导
双方达成一致
结果运用: 工作改进 薪酬的调整 其它奖励
绩效考核: 绩效及表现评估(自评) 绩效及表现评估(经理) 确定考核结果(总经理) 绩效面谈
4
PART I 目标确定
主要活动:
•制定工作目标(季/年) •制定具体实施计划——略 •双方讨论达成一致
时间:
季度/年度初
✓发生重大变化,务必提前向上级申请 调整目标任务书(任务/标准/权重)
11
绩效过程的管理
过程管理
辅导
反馈
激励
12
何时需要辅导?
新员工 新产品 新方法/工具 工作程序有更改 达不到工作要求
13
PART III 绩效考核
主要活动:
绩效及表现评估(自评) 绩效及表现评估(经理) 确定考核结果(总经理) 绩效面谈