绩效计划(第3章)

2010.3
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绩效计划
绩效计划的内容
· 员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标是什么?（量化和 非量化的）
· 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责?
· 达到目标的结果是怎样的? · 我们如何判别员工是否取得了成功?这些结果可以从哪些方面 去衡量?评判的标准是什么? · 员工的各项工作目标的权重如何?
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2.个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或者某一组织在较长时间里 连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 常见的个案研究法有典型任务（事件）研究与资料研究两大类
。典型任务研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为
直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所 代表群体的评价要素。资料研究是以表现典型任务或者事件的文字 材料为研究对象的，通过对这些资料的对比分析和总结，归纳出评 价要素。
总经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先回答道：“ 我认为本次考核方案需要尽快调整。它不能真实反映我们的实际工 作。例如，我们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理 工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力机车。为了
确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作
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但是，在年度绩效考核中却出现了一个奇怪的现象：原先工作
比较出色和积极的员工考核成绩却常常排在多数人后面，一些工作
业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。还有就是一些管 理干部对考核结果大排队的方法不理解和有抵触心理。 综合各方面情况，目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各 部门都能够很好地完成。不过，让公司高层管理人员头疼的是，对
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5.权值因子判断表法 权值因子判断表法的基本操作步骤如下： （1）组成专家评价小组（包括人力资源专家、评价专家和相关 人员）。
（2）制定评价权值因子判断表。
（3）由各专家分别填写评价权值因子判断表。 （4）对各位专家所填的判断表进行统计并折算为权重。
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习题
1. 制订绩效计划的原则是什么？ 2.什么是绩效指标？什么是绩效标准？两者之间的关系是什么 ？ 3.提取绩效指标的方法有哪些？ 4.确定绩效指标权重的方法有哪些？
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通过分析最成功或者最不成功的人力资源决策来总结经验，并在此 基础上总结出评价员工绩效的指标目录。集体总结法是请若干人力 资源专家或者企业内部有关部门的主管（6~10人）集体回顾过去的 工作，列出长期以来用于评价某类人员的常用指标，在此基础上提
出绩效评价指标。
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3.对偶加权法 对偶加权法是将各个绩效指标进行比较，然后再将比较结果汇
总比较，从而得出权重的加权方法。
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4.倍数加权法 该方法首先要选择出最不重要的绩效指标，并以此为1。然后 将其他绩效指标的重要性与该绩效指标相比较，得出重要性的倍数 ，并进行归一处理。
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2.量化标准的制订步骤
（1）以绩效指标为依据确定初步的量化绩效标准
（2）参考企业历史数据对上述绩效标准进行调整 （3）将调整后的量化绩效标准进行讨论，并将调整后的绩效标准提交给
有关部门
（4）企业汇总并形成最终的量化绩效标准。
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ห้องสมุดไป่ตู้
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制订绩效标准的步骤
1.描述性标准的制订步骤
（1）对不同绩效水平员工的工作行为进行连续的观察和详细的记录 （2）从行为记录中找出造成员工之间绩效差异的关键行为 （3）将找出的关键行为分配给已有的绩效指标 （4） 用简单明了的陈述句对筛选出的关键行为进行准确、客观的描述 （5）对各个绩效指标下的关键行为进行分级并形成描述性的绩效标准
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3.业务流程分析法 该方法指的是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、 责任以及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。此外 ，如果流程存在问题，还应该对流程进行优化或者重组。
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4.专题访谈法 该方法是研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获 取有关信息的研究方法。 专题访谈法有个别访谈和群体访谈两种。个别访谈轻松、随便
6.问卷调查法 这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调
查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集不同人
员意见的一种方法。该方法让被调查者根据个人的知识与经验，自 行选择答案。 问卷调查法按答案的形式分为开放式问卷和封闭式问卷两大类 。开放式问卷没有标准化答案，被调查者可以按照自己的意愿自由
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绩效标准的分类
1.描述性标准——描述性标准常见于特质指标、行为指标之
后，在对整体性绩效结果的评价中运用得较多。
2.量化标准——量化标准能够精确描述指标需要达到的各种
状态，被广泛用于生产、营销、成本控制、质量管理等领域。
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力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。为此，人力资
源部的负责人建议公司引入一种人力资源软件。 为了彻底弄清楚问题所在，张总经理决定请车辆设备部、财务 部和工程部的负责人到办公室来深入了解一些实际情况。
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车辆设备部李经理、财务部王经理，来到了总经理办公室。当
· 员工在完成工作时可以拥有哪些权力?可以得到哪些资源?
· 绩效周期内，经理人员将如何与员工进行沟通?
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绩效计划的步骤
1.准备阶段 包括：组织战略目标和发展规划 、年度企业经营计划 、业 务单元的工作计划 、团队计划 、个人的职责描述 、员工上一个绩 效周期的绩效考核结果 。 2.绩效计划沟通阶段
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第三章 绩效计划
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绩效计划是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充 分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成的一致认识，是对企业 战略目标的细化和分解，己经成为企业控制其战略目标落地，并得 以实现的主要手段。
在企业管理实践中，绩效指标成为绩效计划的主要表现形式和
包括：营造良好的沟通环境 、沟通原则 、沟通过程 、沟
通形式 。
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绩效指标的分类
1.软指标与硬指标 硬指标——以统计数据为基础，并以数量表示评价结果的评价 指标。 软指标——主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。
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2. “特质、行为、结果”三类绩效指标
就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况。在日常工 作中，我们不能有一次违规和失误。因为任何一次失误都是致命的
，也是造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现工作业绩差
的情况。因此，我们的考核就是合格和不合格之分，不存在分数等 级多少。”
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财务部王经理紧接着说道：“对于我们财务部门，工作基本上 都是按照规范和标准来完成的。平常填报表和记账等都要求万无一 失，这些如何体现出创新的最好一级标准？如果我们没有这项内容 ，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还有一个
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绩效指标的选择依据
1.绩效考核的目的
2.被考核者的工作内容和工作职责 3.取得考核信息的便利程度
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提取绩效指标的方法
1.工作分析法 在以提取绩效评价指标为目的的工作分析中，首先需要分析某 一职位的任职者需要具备哪些能力，以及该任职者的工作职责；然 后，确定以什么指标来衡量任职者的能力和工作职责，并指出这些 能力的相对重要性。这样，就可以明确各个职位的绩效评价指标。
是集体讨论的结果。
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2.等级序列法
等级序列法是通过一个考核小组对各种评价指标的相对重要性
进行判断。该方法要让每个考核者根据绩效指标重要性的大小进行 排序。等级序列法得到的资料是次序量表。这种资料可以用公式转 换成等距量表资料来比较各种绩效指标的顺序以及差异程度：
问题，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式。我对部门
内部人员评估没有意见，但是让其他部门人员打分是否恰当？因为 我们财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务部，这样公 正吗？”
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案例思考题
1.A公司的绩效指标分几级？共几个？
2.A公司的绩效标准分几级？是描述性标准还是量化标准？ 3.如何解释和看待A公司绩效考核中出现的怪现象？ 4.A公司的绩效考核结果是否得到了应用？是否应该得到应用？ 5.李经理的意见反映了什么问题？如何解决？ 6.王经理的意见反映了什么问题？其建议是否应被采纳？ 7.你如何看待人力资源部购买软件的建议？
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3.结果指标与行为指标 结果指标——与公司目标、部门目标以及员工的个人指标相 对应的指标。 行为指标——与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化
水平、发展潜力等相对应的指标。
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绩效指标体系的设计原则
1.定量指标为主、定性指标为辅的原则 2.少而精的原则 3.可测性原则 4.独立性与差异性原则 5.目标一致性原则
【案例分析】
A公司关于绩效考核标准的困惑
A公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激励，
公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。
对于这套方案，其设计的重点是将德、能、勤、绩几个方面内容细 化成考核的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性 描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就 可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。
于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施。对这些人降职和降薪
无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏 考核制度的严肃性和连续性。
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另一个问题是，在本次考核中，成绩统计工具比较原始，考核 成绩统计工作量太大，人力资源部就三个人，却要统计总部200多 人的考核成绩，平均每个人有14份表格，统计、计算、平均、排序 发布，最后还要和这些人分别谈话。在整个考核的一个半月中，人
、活跃，可快速获取信息。群体访谈以座谈会的形式进行，具有集
思广益、团结民主等优点。
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5.经验总结法 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总 结法。 一般又可分为个人总结法和集体总结法两种。个人总结法是请
人力资源专家或者人力资源部门的工作人员回顾自己过去的工作，
主要内容，可以说绩效计划制订的关键和重点就是绩效指标体系的 构建。完整意义上的绩效指标体系不仅包括绩效指标，而且还包括 指标的考核、评价标准，即绩效标准。
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设定绩效计划的原则
1.战略的相关性——工作标准与组织战略目标的相关程度。
2.可测量性——工作目标是可以清晰测量的，可以根据具体的 标准来将工作绩效与所列标准相比较，从而确定工作完成的好坏。
回答。封闭式问卷分为是非法、选择法、排列法和计分法四种。
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确定绩效指标权重的方法
1.主观经验法 主观经验法是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重 的方法。这种方法需要企业有比较完整的考核记录和相应的考核结 果，而且它是设计者根据个人的经验对各项绩效指标重要程度的认 识，或者从引导意图出发对各项绩效指标的权重进行分配，也可以