第三只眼看解雇保护制度
女性管理者该向王熙凤学什么
女性管理者该向王熙凤学什么？2011-10-17 20:57:40来源: 搜狐作者: 无跟贴0条“玻璃天花板效应”是一种比喻，它最早出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的“企业女性”的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
这种效应也得到了研究数据的支持：英国心理学家亚历克斯-哈斯拉姆调查显示，在公司经理层中，男性为57.9%，女性为 42.1%，基本持平；但在总经理层，男性高达83.4%，女性仅为16.6%.由此可见女性管理者在晋升到一定职位后想要继续前进面临很大的阻碍。
女性管理者往往容易犯“心软”的毛病，不容易在公司管理中树立权威。
而且女性管理者容易纠结于细枝末节，这样导致能晋升到高层的女性管理者十分稀少。
《红楼梦》这部名著不仅揭示了封建社会的丑恶，还传达了一些“管理”哲学。
纵观整个著作，最有名的“管理者”就是王熙凤，事实上，她的铁腕值得现代女性管理者借鉴。
女性管理软肋之感情大于制度现代企业管理中，很多女性管理者特别容易让感情大于制度。
这样做的后果，就是不容易树立权威，会造成法令无法正确实施。
某企业女高管曾为公司招聘过上百个硕士、博士。
结果，其中有6个人被发现私自出售公司派发的免费药品。
她当时真的不知道该如何处理这个事情，表面看上去是小事情，但是实际上又是关乎到职业操守的大问题。
相同的事情如果换到王熙凤身上该如何解决呢？应对之道：严格执行规定，警戒后人为了尽快扭转宁国府管理的混乱状态，王熙凤亲自早起点名，狠抓新纪律的贯彻执行。
王熙凤按名查点，各项人数都已到齐，只有负责迎送亲友客人的一人未到。
王熙凤说道：“本来要饶你，只是我头一次宽了，下次人就难管，不如现开罚的好。
”并命令拉出去责打二十板子。
紧接着又掷下宁国府对牌，命令道：“出去说与来升，革他一月银米！”严格惩罚起到了杀一儆百的作用。
这时人们才真正体会到琏二奶奶的利害，从此众人不敢偷闲，兢兢业业，保全执事。
在严管同时，又恩威并用，她一方面维护新的规则，严格执法，又对做好本职工作的人适时鼓励。
制度外管人案例解析大全_猫头鹰的管理启示
案例猫头鹰的眼--睁一眼，闭一眼，管理则讲究”小节不拘束，大事不糊涂“。
阿琼因为业务能力出众，最近被社里提拔当上了编辑部的主任。
阿琼当部门主管，也是大姑娘上花轿--平生头一回。
兴奋之余，心里头难免有点发虚：毕竟大小是个头儿，手下还得管着”几个小兵“，当头儿就得有个当头儿的样子。
阿琼在心地暗暗盘算着，要如何才能不辜负领导的厚爱，把编辑部的活儿给扛起来。
因为要具体负责一个部门的各项事务，同时还得管理好手下几位小编辑，于是，阿琼开始恶补各类管理书籍。
某天，她忽然看到一本企业管理方面的书中有这么一句：”人们可从一个企业员工的上下班状况，觉察到该企业员工的基本素养和对企业规章的遵从度“，再又联想到那句很流行的”细节决定成败“，阿琼犹如醍醐灌顶，仿佛看到了曙光，知道了管理从何着手。
相比于出版社其他部门，编辑部的上下班管理是比较松散的，阿琼决定就从这块考勤制度着手。
于是编辑部曾经形同虚设的上下班打卡签到制度，被阿琼重新给翻了出来，而且阿琼要求大家严格遵守制度，认真加以执行。
虽然阿琼再三严正声明，很把自己当回干部，结果手下的几个小编辑根本就不买账，并不真的把她当干部。
该怎样仍旧怎样，上班下班并不依照制度规定。
看到大家伙这种态度，阿琼简直要气得七窍生烟：真是”老虎不发威，你们只当是病危“啊？行！老虎这回不发威，以后你们还不得反了天！这点小事都管不了，以后我怎么在编辑部混？阿琼决定要拿人祭刀了，正好小黄撞到了枪口上。
小黄是个长得乖乖巧巧的女孩子，文文静静，平时话也不多，只顾低头做自己的事。
忙完手边的工作，不管早与迟，她就不打招呼自行离开。
因为平常管理不是太严，这已经成了编辑部众编辑们约定俗成的作息制度。
这次小黄又依潜规则行事，公然违规了，阿琼当然不会放过这次”教育大家“的机会。
结果出乎所有人的意料，在大家眼中一向文弱的像只小兔子的小黄，居然会横眉立目，公然与领导唇枪舌剑，你来我往地大声辩驳起来。
最后小黄头发一甩，理也不理，径直出了办公室大门。
第三只眼睛看企业治理
第三只眼睛看企业治理2007年08月15日礼拜三 17:20第三只眼睛看企业管理作者：程君“危机的到来是不知不觉地，我认为所有的员工都不能站在自己的角度立场想问题。
如果说你们没有宽广的胸怀，就不可能正确对待变革。
如果你不能正确对待变革，抵制变革，公司就会死亡。
”——任正非重读《华为的冬天》有感提起华为，总会联想到《华为公司基本法》以及《华为的冬天》。
前者已经成为很多公司企业文化手册中模仿的格式，甚至是“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”等等句子，更是被业内人士广为引用。
而后者——《华为的冬天》则成为很多企业干部、员工教育的范本材料。
虽然《华为的冬天》诞生的时候，是在2001年，华为公司的年销售目标豪迈地指向了400亿，而美国《财富》杂志刚刚为华为做出了上百亿美元身价评估时，华为总裁任正非却出人意料地发表了一篇题为《华为的冬天》的文章。
文称：“我们公司的太平时间太长了，这也许就是我们的灾难。
泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。
而且我相信，这一天一定会到来。
”《华为的冬天》里面没有“宏图伟略”的描述，也没有大公司总裁盛气凌人的架势，有的只是对自己企业和员工的担忧，并力图化为“一起寻找度过冬天”的动力。
“如果没有预见，没有预防，（到了冬天）就会冻死。
那时，谁有棉衣，谁就活下来了！”这话讲起来很实在，即使是在MBA的课堂上，也不一定能听到。
“如果想过的人太少，也许就快来临了。
居安思危，不是危言耸听。
”这就是华为人的高瞻远瞩。
寻找“短板”经历了资本原始积累以后，很多企业在迈步子。
看起来是规模大了，新进的人也多，部门很齐全了，产值、销售、纳税等指标也是“涨声”一片。
但是，很多企业普遍存在的问题也让人有所感触：该下的文件下了，什么“执行力”、“精细管理”、“领导力”也谈了很多，效果却不怎么地。
比如说：（1）企业文化及制度很多企业的企业报、企业内刊等载体是有了，但“宣传”的比较多，发自员工内心的文章则没有什么影子；比较有价值的批评、检讨比较缺乏，或者根本看不到，讲的几乎都是“形势喜人”、“继续看好”、“不断提高”；投稿的人，根本就没几个，这期没出就愁着下一期是不是“无米下锅”。
第三只眼睛看企业伦理与社会责任
42伦理责任lu n li ze re n现代企业文化Morden Enterprise Cuiturep ae g e在2001年宣告破产之前，安然公司曾是一家位于美国德克萨斯州休斯敦市的能源类公司，拥有约21000名雇员，是世界上最大的电力、天然气以及电讯公司之一，据披露，2000年营业额达1010亿美元之巨。
公司连续六年被《财富》杂志评选为“美国最具创新精神公司”。
然而真正使安然公司在全世界声名大噪的，却是这个拥有上千亿资产的公司2002年在几周内破产，持续多年精心策划、乃至制度化系统化的财务造假丑闻。
从那时起，“安然”已经成为公司欺诈以及堕落的象征。
科龙电器在2005年半年报中承认，2004年虚增利润1.12亿元，在顾雏军等6人被采取强制措施之后，公司董事张宏也已经被采取刑事强制措施。
除虚增利润外，科龙还披露了一些违规交易。
公告称，该公司的一家子公第三只眼睛看企业伦理与社会责任文/徐新陶司开设了账外的银行户头，并从2003年3月至2004年2月期间进行了一连串交易，该户头之操作涉及利用未经公司许可而刻制的公司法人章及财务专用章，涉及金额1.3亿元。
对于今天的中国企业来说，处于从计划经济向市场经济转换的巨变之中，面对激烈的市场竞争，面对现实的生存压力，面对巨大的财富诱惑，常常迷失在伦理道德之中，游走于法律规范的边缘。
在生活中我们可能遭遇这样的事情：我们穿的是声称“绿色环保”的全棉免烫衬衫，但我们不知道它在生产过程中甲醛超标；我们喝的看起来是纯净卫生的桶装矿泉水，但实质上它是在城郊结合部的“三无”工厂，直接从自来水龙头上生产出来的；我们吃的是从洋快餐连锁店里买来的高价食品，却不知道它其中含有可能让我们患上癌症的色素；我们早已规划好从云南返回北京的行程，却莫名奇妙地被告知由于“机械故障”而不得不在机场等候，但实际上这架班机早已经被安排执行其他航行任务了。
于是，公众愤怒了，学者震惊了，政府该管管了。
管理者的第三只眼：让人防不胜防!
管理者的第三只眼：让人防不胜防！--明阳天下拓展培训老板的第三只眼睛正常的人只有两只眼睛，为什么有些老板会长出第三只眼睛呢？根据“达尔文进化论”的观点，当老板感到两只眼睛不够用时，就自然会长出第三只眼睛来了。
老板的第三只眼睛起什么作用，它的作用是：让老板看到企业里通过正常渠道看不到的“内参”，内容包罗万象，比如说谁表现好谁表现坏、谁积极谁偷懒、谁稳定谁想“走”、谁说老板好话谁说老板坏话、谁廉洁谁贪污、谁与谁过往甚密、谁与谁不和、谁迟到谁加班等等，与企业有关的一切事情，都可以通过秘密渠道直接向老板汇报，让老板用第三只眼睛看到企业里的所有风吹草动。
老板的第三只眼睛让人防不胜防，它也许就长在你的身边、天天座在你的对面；也许就是你的同宿、是常年上下铺的“舍友”。
通常，老板的第三只眼睛是相对老实、忠诚、低调、不起眼的角色，它具有很深的隐蔽性，在公司每天看似平常的运作中，老板的第三只眼睛却在不停地“搜集”。
老板的第三只眼睛是因为担心企业存在漏洞、监督机制不健全、员工的职业素养差等原因而产生，在企业初创且发展较快的时期，第三只眼睛起到了让老板对企业“全部知情”的作用。
而遗憾的是：老板的第三只眼睛，如果一旦被戴上有色眼镜，对老板的危害就大了。
老板的第三只眼睛原本都是一些老板信得过的人，既使这些人品德可嘉，但他们也往往具有保守正统按部就班的特点，他们同样存在许多局限性，也就是说，第三只眼睛对问题的看法在欠深刻、失客观的时候，就会造成对老板误导；同时，第三只眼睛得到老板的充分信任之后，也可能从真忠厚蜕变成假忠厚，第三只眼睛也可能会利用这种独占资源来排挤他人，造成老板失误；更有甚者，特别是狐狸尾巴快露出来的第三只眼睛，常会在一些场合诱导他人批判老板或攻击其它领导，而自己转过身去就向老板“暴料”来请功，造成老板判断错误等等。
值得一提的是，在有些企业里，不只是老板才有第三只眼睛，许多公司高管或部门主管等，都长出了自己的第三只眼睛，乐于栽培自己的心腹、乐于听取小道消息，宁愿相信第三只眼睛看到的东西，而就是不去擦亮原有的双眼。
管理的“第三只眼”
管理者要善于利用管理的“第三只眼”发表时间：2011-12-23浏览次数（935）核心提示：编制按：公司的快速发展，市场的激励竞争，需要各级管理者按照公司2012年工作关键词“发展、拼搏、精益管理”，利用管理的第三只眼，对基础管理工作进行审视，逐步提升基础管理，并帮助员工养成自律、敬业、诚信的职业素养。
人力资源部精心挑选一部影片，以此为鉴，欢迎大家下载观赏。
编制按：公司的快速发展，市场的激励竞争，需要各级管理者按照公司2012年工作关键词“发展、拼搏、精益管理”，利用管理的第三只眼，对基础管理工作进行审视，逐步提升基础管理，并帮助员工养成自律、敬业、诚信的职业素养。
【经营管理借鉴】主管经：第三只眼多年前，曾看过一部脍炙人口的电影“楚门的世界”。
影片中的楚门，是一部纪实性肥皂剧的男主角，从成长、求学、成家乃至就业，他生活中的每一分每一秒，都藉由周遭上千部摄影机，同步放送至观众面前，唯独他自己并不知情。
在现实世界中，人们也常天真地以为，自己做的事情，只有自己知道。
例如，有些职场上的上班族，只要顶头上司或老板不在，便趁机摸个小鱼。
晚点到、早点闪人，或上班期间开个小差、打个瞌睡、四处聊天、上网混时间、处理个人私务等等。
正所谓：“凡走过必留下痕迹”。
随着科技的进步，各式的监视器与记录器，可让个人言行举止、所浏览网站、通话对象等记录均无所遁形。
除了高科技的监控仪器外，更厉害的，是周遭之人，个个活象是一台台活动监视器，将其它人原形毕露的窘态，都看在眼里，并记在心里。
不管是嫉恶如仇的办公室侠士，看不惯投机取巧的坏份子；或是好打小报告的抓耙仔，把抖内幕当成拉近与高层关系的筹码；或是习于踩着他人向上爬的巅峰战士，藉由搜集致命罩门以期击溃对手。
毋论动机为何，最终的结果均是将原本不可说的秘密、原本以为只有自知之私事，搞得众人皆知。
其实，不必责怪这些告密者不顾同僚间的道义与交情，“小道消息”之流传，本就是个市场机制下的结果。
将“第三只眼睛”进行到底管理资料
将“第三只眼睛”进行到底！ -管理资料处于激烈竞争大潮中的营销员囿于形势所迫，必须睁大了“两只慧眼”看世界，看商界，看自己所处的周围的环境，想看个“清清楚楚明明白白真真切切”之后再做定夺，将“第三只眼睛”进行到底！。
但营销员往往忽视了一个重大的的问题，那就是在看清楚世界的同时，如何看清参与市场竞争的主体――自己！兵法中云：“知己知彼，百战百胜”，如果一名营销员只做手电筒，照亮了别人，却模糊了自己；只看清了别人的长短优劣，而不能结合本身的实际情况，那就很难很难找到自己的差距，做出清醒的判断。
只有营销员能用“第三只眼睛睛”看世界，也就是说能够站在对面看自己，象医生一样，用“望闻问切”的宏观思路审视自己，解剖自己，才能准确把握市场的脉搏，让自己永远站得更高，看得更远！客户――“第三只眼睛睛”看自己。
大家都在认为并努力实践着“客户是上帝”的经营宗旨，而营销成功的秘诀就在于找到客户的需要，并满足它，然后才能得到上帝的认可和接受。
而营销人员的“第三只眼睛”看的就是自己的工作是否满足了客户的这种需要，把自己为此所付出的努力，作为检验一名营销人员是否全心全意为客户服务的重要标准之一。
小李是一家快速消费品的营销员，性格内向，寡言少语，按照他妻子的说法“杀牛用斩鸡刀――不配套”。
但在做了一年以后，他不但成绩优秀，客户的认可率从第三个月开始，就在公司20名营销员队伍中名列第一，特别是经销商和终端客户，还有一些忠诚的消费者，对他印象非常好，支持也就特别大，相辅相成地销量自然提升非常快。
年终总结，他的经理和同事们就强烈要求小李做经验交流，小李推辞不过，只好总结：“其实没什么，我就是通过客户看自己，客户的意见就是我的差距。
”再让他谈具体的，他索性从抽屉里拿出几本装订细致的本子。
经理接过来看，是〈客户意见反馈表〉，由远自近翻过来，经理发现，小李所负责的客户在这些表格上留下的内容越来越多；到半年时，又越来越少；而到年底时，则基本上是一些激励的话了。
浅议新闻报道中“三只眼”
浅议新闻报道中“三只眼”1. 引言1.1 浅议新闻报道中“三只眼”在新闻报道中，我们经常会听到“三只眼”的概念。
那么，什么是“三只眼”呢？在新闻行业中，“三只眼”指的是发现、看问题的第三只眼，也就是所谓的审视能力。
这种能力是指在新闻报道的过程中，及时发现问题，进行独立思考，并做出客观公正的判断。
对于新闻从业者而言，“三只眼”是至关重要的能力，它影响着新闻报道的真实性、客观性和公正性。
通过对事实的观察、分析和梳理，新闻从业者可以运用“三只眼”审视新闻报道中的各个环节，包括采访、写作、编辑等过程。
只有具备了扎实的“三只眼”能力，新闻从业者才能够真正做到客观中立，不受主观情感和利益影响，呈现给读者真实的信息。
“三只眼”不仅是新闻从业者必备的素质，也是新闻报道质量的关键要素之一。
在浅议新闻报道中“三只眼”的我们也应该意识到，“三只眼”并非一蹴而就的能力，需要不断地学习、积累和提升。
只有不断地加强对新闻报道的审视能力，才能更好地保障新闻报道的质量，让公众获得更准确、客观和全面的信息。
重视“三只眼”，不断提升“三只眼”能力，是每位新闻从业者应该努力追求的目标。
的重要性不言而喻，它是新闻报道质量的关键保障之一，也是新闻行业持续发展的基石。
2. 正文2.1 新闻报道中“三只眼”的定义新闻报道中的“三只眼”是指对新闻事件或信息进行全面、客观、公正的观察和分析的能力。
这种能力需要记者或编辑具备对事实的敏感度、批判性思维和辨别能力。
“三只眼”的“第一只眼”是指对事实的观察和辨识能力。
记者需要准确地观察和收集事件的各种信息，包括现场情况、当事人的陈述、相关证据等，以确保报道的准确性和客观性。
“三只眼”的“第二只眼”是指对信息的分析和评价能力。
记者需要具备批判性思维，能够客观地分析事件的背景、原因和影响，避免受到主观情感和偏见的影响，保持新闻报道的公正性和客观性。
“三只眼”的“第三只眼”是指对新闻内容的整合和呈现能力。
记者需要将收集到的大量信息进行整合和筛选，以清晰、简洁、准确的方式呈现给读者，使读者能够快速地了解事件的重要信息和背景，同时减少信息的误导或误解。
审视上海官员离职需要“三只眼”
敢于作出辞职选择的，要么是机关内部的“异类”，与机关 文化、非制度规则格格不入，要么则是能力和绩效水平最高， 已经获得重用，但仍难以满足个人价值目标的佼佼者。这两类对 象离开机关，都有助于个人发展、个人价值目标的实现和满足， 创造出更大的社会价值。
责任编辑 华南
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从官职角度而言，官员离职是对晋升天花板的反思。无论是 为官也好，经商也罢，一个人在社会上立足，总是期望获得社 会的认可。如果说作为一个官员，或者说作为一个公职人员，长 时间停留在某一个职位，而得不到提升，或者根本看不到提升 的希望，这就会消弭人的斗志。
“能不能提拔，是对你这个人价值的肯定。如果技不如 人、提拔不了，我也认了，但被提拔的那个人没本事。”官员的离 职道出了其中的玄机。虽然其真实性有待考证，但官员选拔晋升 的通道问题确实需要反思。对于公务员队伍来说，关键要打通
OPINION 一见
审视上海官员离职需要“三只眼”
文 周丽云
7月27日，上海市人民政府外事办公室副主任陈凯主动辞 职。近半年来，包括陈凯在内，上海已至少有3名厅局级官员辞 职。3月19日，原浦东新区区委常委、副区长卫明离职；7月9日，原 浦东新区副区长丁磊离职。(7月28日《中国青年报》)
近年来官员离职之所以逐渐成为舆论关注的焦点，原因是 在高压反腐和从严治党的语境下，公众在审视作为政府官员是 否经受得住相关的压力测试。因此大家既关注官员离职原因，也 关注他们离职后的去向。对于上海出现的多位官员离职现象，却 不能胡乱猜测，而是要用“三只眼”来审视。
在严厉惩治为官不为的情况下，有人认为新一轮的公务员 离职潮将出现，但实际上除了少数地方的少数官员离职外，并未 出现所谓的公务员离职潮。
赢利部分解析
赢利模式部分执行力执行力关键——制度+检查对关于执行力普遍形成的三大症状，总结下来三点，1）不想做，即态度，区别于不想做了和重大事件影响，根据不同情况进行沟通。
2）做不好，即能力，这可以由培训提升，老板就是导师。
3)延时完成，即拖拉，这可以定下奖惩制度，限时完成。
这些症状都可以通过制定制度并进行定期检查来解决，这就是其关键所在。
并同时对认真，快，坚守承诺三大作风进行训练。
赢利模式八大步骤第一步：市场调研——四只眼睛看市场，分为以下四眼：第一眼：政策法规调研分析第二眼：竞争对手调研分析第三眼：产品调研分析第四眼：目标客户调研分析1政策法规调研分析政策法规是企业的第一大风险，其中包括法律法规，产业政策，税收政策和金融政策，政府的一系列法规，政策都直接影响着企业的发展，以税收为例，政府一向对税收管理甚严，刑法第201条明确规定，偷税数额占应纳税额的百分之十以上不满百分之三十并且偷税数额在一万元以上不满十万元的，或者因偷税被税务机关给予二次行政处罚又偷税的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处偷税数额一倍以上五倍以下罚金；偷税数额占应纳税额的百分之三十以上并且偷税数额在十万元以上的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处偷税数额一倍以上五倍以下罚金。
税收这一块是企业提心吊胆的最大原因。
企业也可以按照政策地区的不同进行价格转移来灵活应对，在低税区实现收入，在高税区实现成本，另外就是一些优惠政策的扶持也是企业所关心的，比如高新科技产业，区域优惠政策，环保，节能，三农等产业优惠也是企业所应该偏重发展的，根据政策法规可以试用的方法（1）CFO负责税务筹划，（2）办公室主任负责研究优惠政策。
2竞争对手调研分析首先应该组建知识管理部，相当于“情报部”相较于竞争对手与自己的优与劣，组织结构，核心人才，产品状况，管理手段，营销手段策略，客户资源，最新举措，成功经验，财务数据分析进行调研，所谓知己知彼百战不殆，对于对手的态度，我们应该高估自己低估别人，他们是我们最好的老师，学生的最理想状态就是超越老师，做到一抄，二改，三创，四发。
2021年公务员《判断推理》通关试题每日一练带答案含解析_7102
2021年公务员《判断推理》通关试题每日一练带答案含解析1：从所给的四个选项中，选择最适合的一个填入问号处，使之呈现肯定的规律性:单项选择题A、呆B、杏C、D、alt=\E、/>2：职场双面人，这种人上班时和气可亲，下班后却血气方刚；上班时冷酷到底，下班后却是个小女人。
他们之所以这么做，只是想更好地适应工作环境，把自己的缺点掩盖起来。
依据定义，以下属于职场双面人的是()。
单项选择题A、刘莉莉面对客户时温顺可亲，可是只要面对下属就变得暴躁异样，为此她还特地去看过心理医生B、张军最近心情不好，上班时看谁都不顺眼，常常与同事发生冲突，回家后也是一言不发，把自己关在屋子里C、张美美在工作时面对下属总是很有威武，谁也不知道她的丈夫就是她的下属之一，下班后两个人总是很甜美D、小伟在公司对经理总是阿谀奉承，可是和同事一起吃饭时，总是数落经理的不是，对经理的管理方式牢骚满腹3：时间：手表：计时〔〕单项选择题A、动物：猴子：进化B、公司：监事会：监督C、天才：音乐家：钢琴曲D、啤酒：饮料：粮食4：全部的战争和混乱都是在没有协商、无理可讲的时候发生的，讲理和协商都离不开语言，然而，并非有语言的地方就自动会有说理，有语言的地方必需有自由才能有说理。
由此可以推出〔〕。
A．全部的战争和混乱都是因为没有自由而发生的B．并非全部的战争和混乱都是在不行以协商和不行以讲理的时候发生的C．假如没有自由，不能讲理，就可能发生战争和混乱D．有语言和自由的地方就肯定不会发生战争单项选择题A、请选择B、请选择C、请选择D、请选择5：在近代科技进展中，技术革新从发明、应用到推广的循环过程不断加快。
世界经济的繁华是建立在导致新产业诞生的连续不断的技术革新上的。
因此，产业界需要增加科研投入以促进经济进一步持续进展。
上述论证基于以下哪项假设?〔〕Ⅰ．科研成果能够产生一系列新技术、新发明。
Ⅱ．电讯、生物制药、环保是目前技术革新循环最快的产业，将会在将来几年中产生大量的新技术、新发明。
第三只眼睛看企业伦理与社会责任
使天更蓝水更绿， 我们的工作才叫做好 ”
２ ０年， ０ ５ 蒙牛 最 大 的 自然人 股 东牛 根 生
社 ０ 成 老牛专项 在 第二次 世界大 战之后 ， 本也开始企 业 纪守法 以及尊重人 、 区和环 境 有关的政 策和 将 自己接 近 １％的股 份捐 出 ， 立 “ 日 它是企业为改善利益相关者 的＿ｆ 基金” 基金的定位为 “ ｆ－ ＿ ￣ ， 四个面向” 面向 ‘ ： 三 伦理 研 究与 实践 ， 中 国传统 儒 家 思想 中的 实践的集合。 把
表现， 是企业处理企业 内部员工之 间、 企业 调统一。
与 社会 、 业与 顾客 之 间关系 的 行为 规 范 的 企
总和 。
者，９６ １ ￣出版了 《 ９ 再造宏暮》，０￣ ２ｏ ￣出版了 宏暮的世纪变革》 ２０ 年出版 《 ，０５ 全球 品牌
由此， 们可 以看出， 我 企业 为股东创造
一
些伦理价值观念， “ 如 重义轻利”、“ 先义 质量而贡献于可持续发展的—种承诺。 国家电网公司这样思考企业社会责任：
企业社会责 任是指 企业对所有者、 工 、 、 员 客户 供应商和 社区等利 益相关者 以及 自 然环 境承 担
’（ 、 业 、 民） 面 向员工 （ 出者’ 农村 农 农 ， 杰 特困者 ’ 重症 者） 面 向消费者 （ 建议 者’ ， 重大 感天动 地者 ’ 出贡 献者 ） 面 向中国乳业 。 杰 ， 在 华人Ｉ圈 ， 至在 全球 Ｉ 产业 中， 振 Ｔ 甚 Ｔ 施
虽繁必不敢省 ＾ 品味虽贵必不敢减物力” 工，
东创造价值 。 股东 的指 向是单一的， 履行社 无人能及， 且涵盖自 创品牌、 制造代工、 国际行 销、 财务规划、 研究发展、 组织再造与变革管
针对张瑞敏说的企业家应该长三个眼睛语录的心得体会
针对张瑞敏说的企业家应该长三个眼睛语录的心得体会中国企业在发展过程中要长三只眼睛：第一只眼睛盯住企业内部员工，以凝聚内部员工的才智为上；第二只眼睛盯住用户，以用户利益为上；第三只眼睛盯住外部环境机遇，不仅是国内市场改革开放的机遇，还有世界经济的大机遇。
第三只眼对中国企业来说尤为关健。
张瑞敏认为，海尔现在还能生存，是因为具备识别机遇的眼力和抓住机遇的办法。
张瑞敏经常给员工讲推销员卖鞋的故事：两位推销员到非洲的穷山僻壤推销鞋，可是他们对市场的分析和把握却大相径庭。
一位推销员认为，当地的土著人根本不穿鞋，绝对没有销售市场；另一位推销员则持相反的观点：正是因为土著人从不穿鞋，才给销售带来了潜在的市场，而且未来潜力不可估量，甚至有可能独占非洲市场。
同样的机遇，两种看问题的角度，由此可以看出不同的人把握机遇的能力高下。
对于抓住机遇的问题，张瑞敏有自己独到的见解。
他认为，企业第三只眼睛，要用来盯住国家政策。
”海尔就是“长了三只眼睛”的企业。
机遇对于每个人来说都是公平的，不会为任何人而驻足，也不会因为任何人的迟疑徘徊而等待。
因此，在稍纵即逝的机遇面前，企业家必须具备第三只“慧眼”，及时地洞察社会大环境的变化，把握机会，迎难而上。
很快,虽然我们有很多地方不如美国大公司,但我们是依靠速度去竞争,去取胜｡张瑞敏抓住速度优势不放,并且把它发挥到极致｡外国公司半年开发一个新产品,海尔两个月就可以完成;外国公司两个脘成的产品,海尔七天就可以拿出来｡张瑞敏创立的“市理论,应用到业务流程再造,实现了其场链"他企业无法比拟的物流速度､现金流速度｡海尔进行的业务流程再造,就是要使每个员工成为战略事业单位,人人都成为速技资源为自己所用的能力,整合力即竞争力｡”这是张瑞敏典型的整合借力的思想｡我们发现,张瑞敏通过不断的整合,主要借用六个方面的力:通过不断的产品价值与顾客需求的整合,借用顾客购买力;通过不断的企业目标与社会目标的整合,借用政府支持之力;激发通过企业文化的凝聚作用与SBU机制,和借用员工创新之力;通过海尔品牌本土化经营,借用市场认同之力;通过与全国25所高等院校合作,建立了联合开发网络,借用了虚拟经营之力;通过与东芝､飞利浦､摩托罗拉､微软等著名跨国公司建立技术联盟,借用战略联盟之力｡用张瑞敏的话说:“把管理概借力'两个字,即尽所有的括起来讲,也可用力量为你所用,达到目标｡张瑞敏识势:“第二只眼看机遇”｡张瑞敏提出“三只眼"理论:“第一只眼睛盯住企业内部员工,以凝聚内部员工的才智为上;第二只眼睛盯住用户,以用户利益为上;第三只眼睛盯住外部环境机遇,不仅是国内市场改革幵放之机遇,还有世界经济的大机遇｡。
第三只眼看就业歧视
第三只眼看就业歧视
车驾明
【期刊名称】《劳动保障世界》
【年(卷),期】2006(000)004
【摘要】“你在就业的时候是否遭到歧视”，要是有人在大街上随便问一个人，
我想回答“经常遭受歧视”和“曾经遭受歧视”的人一定超过50％。
事实也的确
如此。
在我国，每一个就业者也就是说每一个打工的人，几乎每时每刻都在“享受”和制造着那样一种无所不在的就业歧视，
【总页数】2页(P9-10)
【作者】车驾明
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F249.21
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2021年管理者如何看三只眼
There is always a beautiful landscape in the world that makes you quiet and yearning, and finally makes you know that all trekking is for the happiness of this moment.简单易用轻享办公（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）管理者如何看三只眼要办好企业，作为企业管理者，事情真不少，产品开发、企业管理、市场营销、上下交往等，一应俱全，样样都得管。
不过，这些事儿忙起来还可以让别人分担些，唯有企业生存环境和发展方向要亲自把握，不可有丝毫的糊涂。
具体说，企业老板必须要有“三只眼”。
第一只眼，看市场，研究消费者。
传统营销学认为，营销包括四个基本要素：产品、价格、分销、促销。
现代营销学里整合营销传播的观点认为，应该忘掉产品，而专注探求消费者的需求和欲望；忘掉定价，而专注了解消费者愿意付出的成本；忘掉分销，而专注思考如何给消费者以方便；忘掉促销，而专注于与消费者进行沟通。
这是营销观念的巨大进步，它树立了企业经营应该以消费者需求为中心的观念。
这就要我们不断深入到消费者中去，倾听其呼声，看到其最重要的方面，这是企业赖以生存和发展的基础。
第二只眼，看同行，研究竞争者。
定位论营销大师特劳特在《营销战》一书中说：“一个企业要想成功，就要面对竞争对手，寻找他们的弱点，并对其弱点发动营销攻势。
”研究同行和竞争者的好处在于，通过对同行和竞争者的了解，企业能够更加清楚自己所处的位置、产品和服务的优势与劣势以及市场的细分状况等。
同行竞争绝对不宜搞相互倾轧，重在“错位分食”。
如何“错位”？只有将竞争者看透，才能从空隙中杀出一条血路来，让自己“吃饱吃好”。
第三只眼，看自己，研究创造者。
企业的成功与否，除了市场的认可，对竞争者的超越之外，还要求企业具备资金、技术、人才队伍、运用经验等自身因素。
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第三只眼看解雇保护制度
Maintenance(10分)申请者必须在自己的账户下存有至少800镑，并且在申请之日前的三个月内不得有任何时间账户余额低于 800镑—支持材料：存折(存单)、存款证明、历史明细账单。
(这里需要注意的是800镑只适用于英国境内的申请者，如果是在中国国内申请签证，那么存款必须满足三个月内都不少于2800镑。
)
朋友需要放在心上，忙了，一条短信，一个电话就方便着联络。
手机可以动不动就换一款更潮流的，但朋友，那是一辈子的事情，祝国庆快乐!
「事件始末」
德国的一名普通超市收银员芭芭拉-艾米丽，因为涉嫌侵占超市一点三欧元被解雇诉至法院。
去年八月被柏林地方劳动法院驳回后，随即又上诉到勃兰登堡州二级劳动法院。
今年二月二十四日，法院二审维持原判。
这一事件迅速升级为全德国的焦点，甚至惊动了总理默克尔。
大部分人开具这个证明是为了买房、办理银行贷款需要，有些时候是工作单位需要开具，当然涉外婚姻、出国、继承财产类活动也需要提供单身证明。
“五一”劳动节在即，本刊将与华东政法大学法律服务中心和董保华工作室共同举办一场“迎五一”公益劳动法律咨询活动，为广大读者免费排忧解难。
「多方声音」
芭芭拉-艾米丽——我多次参加要求提高待遇的罢工活动，这是雇主对我的报复。
很多德国员工都有相似经历，因为受到不公正待遇而失去工作。
很多人都没有勇气反抗，但我不会放弃。
我将继续上诉，如果联邦劳动法院的上诉再次失败，我将把官司打到欧洲人权法院。
凯泽斯连锁超市——没有确切证据证明艾米丽偷窃，但她遭同事揭发后，我们曾给她坦白机会，但她却将“罪行”推给其他人，还指控超市因她参与工会活动而故意陷害。
企业已对她的可信度失去信心。
主审法官雷贝尔——艾米丽的案子属于“过错性解雇”，作为收银员最基本的要求就是诚信，即使数额再小的款项也要保持绝对诚实。
主持人乙：今天，我们懂得了植树造林保护地球的道理。
但我有个问题还不明白，想
请你解答(转向主持人甲)。
今天的主题班会“呼唤明天的绿色”，这黑板上的图案怪怪的，你能告诉我们这是什么意思吗?
「专家意见」提问：艾米丽的案子一审、二审法院都支持了雇主一方，但单位
也承认没有充足的证据。
那么德国法院为什么会这样判呢？董保华教授：德国解雇
保护法有一种特殊的规定“怀疑解约”，就是说如果企业有非常强烈的怀疑也可以构成解
约理由。
尽管超市方面承认没有确切的证据，但是在判决理由中，主审法官认为，这个案
子属于过错性解雇，艾米丽的行为丧失了诚信，即使数额再小的款项，也要保持绝对诚实。
在德国，劳动关系是基于一种诚信建立的，由于这种诚信基础丧失就可以构成一个解雇的
理由。
提问：我们国内类似案例，结果基本上法院最后都判决员工胜诉，为何有这
么大差别？董保华教授：我国没有“强烈怀疑”可以解雇的规定。
在我国单位以违
纪这样的过错性解雇需要三步，第一。
有一个完整的规章制度；第二。
规章制度经过了民
主程序；第三。
规章制度里有这项内容的规定；符合这三点员工要是违反规章制度，单位
才可以解雇员工。
提问：可以看出，在我们国家单位似乎有很重的举证责任。
假设
艾米丽真的继续上诉，并获得胜诉的话，我看到报道说，像她这样超过50岁，工龄长于
15年的员工，按正常解雇程序需要一次性支付15个月报酬的补偿金。
是这样的吗？
董保华教授：这是正确的，德国法律规定了补偿金的封顶数额，通常为12个月的工资；
但是，雇员年满50岁且他和单位的劳动关系已经持续15年，那么补偿金可就是15个月
的工资，这个数额是这种情况下最高的了。
艾米丽工龄有31年了，依法就可以拿到15个
月工资的补偿金。
提问：如果她获得法院支持的情况放在我国，数额是多少呢？
董保华教授：刚才说过这个案子在我国属于非法解雇，我们国家的补偿金是不封顶的，但
是高收入人群有按职工月平均工资3倍的数额支付的封顶概念，作为底层员工的艾米丽达
不到3倍封顶线，此外，我国还有双倍赔偿的概念，那么根据劳动合同法的规定，她可按
经济补偿标准的2倍获得相当于62个月报酬的赔偿金。
提问：您说到了几次“解雇
保护”这个概念，能否给我们解释一下？董保华教授：这个概念是西方国家基于生
存权发展而来的，提出之初就是为了限制“解雇自由”。
实际上解雇保护最具代表的就是
德国，因为德国是少数专门有解雇保护法的国家。
与“解雇保护”对应的概念就是“解雇
自由”。
基本上世界各国都经历了一个雇佣自由的阶段，之后慢慢发展出解雇保护的制度。
现在世界上解雇制度分为三种类型，第一种比较偏向解雇自由，比如美国，它只要去完善
社会保障体制；德国比较偏向解雇保护，它不允许随意解雇，解雇要有理由；像英国就介
于美国和德国之间。
当然今天已没有国家是绝对的解雇自由或者绝对的解雇保护。
提问：您能具体解释一下我国目前解雇保护的水平吗？董保华教授：世界上关于解
雇保护水平高低有三个标准，第一是解雇理由；第二是解雇程序，通常是提前通知期；第
三是解雇待遇，在我国就是经济补偿金。
这三个方面是有强弱之分的，像德国这三方面都
涉及，所以在解雇保护水平上是最高的。
再看我国，这三个标准都用，比如，在解
雇理由上要求比西方国家更强。
德国有过错性解雇要求有强烈的怀疑即可，我国的要求就
是前面我所说单位以违纪这样的过错性解雇需要三步。
所以对比三个标准来看，客观评价
我国现在的解雇保护水平是非常高的。
最后我想说，通过这个案子，我们可以得出
一个结论，解雇保护的水平一定要谨慎地去提高。
研究向上级呈报的市管干部的任免、调整、奖惩意见，研究中心机关及管理部中青年后备干部的推荐和调整;
（管理员）
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