房产中介绩效方案
房产中介绩效奖罚制度内容
房产中介绩效奖罚制度内容房产中介绩效奖罚制度是激励员工积极性、提升服务质量和业绩的重要手段。
以下是一套房产中介绩效奖罚制度的示例内容：1. 绩效考核标准：- 销售业绩：根据完成的房产交易量和金额进行考核。
- 客户满意度：通过客户反馈和评价来衡量服务质量。
- 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。
- 市场开拓：对新客户和新市场的开发情况进行考核。
2. 奖励机制：- 业绩奖金：根据员工的月度或季度销售业绩，给予一定比例的业绩奖金。
- 优秀员工奖：对月度或季度表现突出的员工给予表彰和奖金。
- 团队奖励：对团队整体业绩突出的团队给予奖励，鼓励团队合作。
- 创新奖励：对提出创新销售策略或服务模式的员工给予奖励。
3. 惩罚机制：- 业绩不达标：对于连续两个月业绩不达标的员工，给予警告，并进行业绩辅导。
- 客户投诉：对因服务态度或工作失误导致客户投诉的员工，根据情况严重性给予罚款或降级处理。
- 违反公司规定：对违反公司规章制度的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4. 特殊奖励：- 年度销售冠军：对年度销售业绩最高的员工给予特别奖励。
- 特殊贡献奖：对在公司发展中做出特殊贡献的员工给予奖励。
5. 绩效考核周期：- 月度考核：每月对员工的业绩和表现进行考核。
- 季度考核：每季度对员工的整体表现进行综合评价。
- 年度考核：每年对员工的全年表现进行总结性评价。
6. 考核结果应用：- 晋升机会：考核结果将作为员工晋升的重要依据。
- 培训机会：对需要提升的员工提供培训机会。
7. 考核流程：- 员工自评：员工对自己一段时间内的工作进行自评。
- 同事互评：同事之间进行互评，以增加考核的客观性。
- 上级评价：直接上级对员工的工作表现进行评价。
- 综合评定：综合各方面的评价结果，确定员工的绩效等级。
8. 申诉机制：- 员工对考核结果有异议时，可以提出申诉，公司将组织复审。
9. 制度更新：- 根据市场变化和公司发展需要，定期对奖罚制度进行评估和更新。
房产中介绩效方案链家地产ppt
绩效辅导与支持
提供持续的绩效辅导与支持， 帮助员工克服困难，提高绩效 。
制定绩效计划
根据链家地产的战略目标和业 务需求，制定符合各层级员工 和不同岗位的绩效计划。
签订绩效合同
各级员工与直接上级签订绩效 合同，明确个人目标和责任， 确保绩效计划的落实。
目的和意义
通过实施绩效方案， 链家地产可以实现以 下目的
通过对员工的绩效考 核，激励优秀员工， 提高员工的工作积极 性和工作质量；
通过制定明确的目标 和考核标准，使员工 更加明确自己的工作 职责和任务；
通过培训和晋升机制 ，提高员工的专业素 质和能力，为公司的 发展提供更多的人才 支持；
通过与市场接轨的薪 酬福利制度，吸引和 留住优秀的员工，提 高公司的核心竞争力 。
专业能力
中介对房产市场的了解程度，对交易流程的熟悉程度，以及是否 能为客户提供专业的建议和解决方案。
合同执行
对签订的购房合同执行情况，以及是否按照合同约定成功完成交 易。
客户满意度指标
客户反馈
通过调查问卷、在线评价等方式收集客户对中介 服务的反馈，了解客户对服务的满意度。
投诉率
客户对服务或产品有不满时，会进行投诉，这个 指标可以反映客户对中介服务的不满程度。
再次合作率
表示客户在享受过一次服务后，是否愿意再次选 择该中介作为其服务提供商。
员工素质指标
专业培训
员工是否接受过专业培训，以及培训的频率和效果。这可以帮助 他们更好地为客户提供服务。
个人形象
员工的着装、言行举止等个人形象也是评估他们素质的重要因素 。良好的个人形象可以提升公司的专业形象。
房地产销售团队绩效考核方案
房地产销售团队绩效考核方案在房地产行业中，销售团队的绩效考核对于企业的发展至关重要。
一个科学合理的绩效考核方案能够激发销售人员的工作热情，提高销售业绩，并最终实现公司的销售目标。
本文将介绍一种房地产销售团队绩效考核方案，以帮助企业有效管理和激励销售团队。
一、绩效考核指标的确定1.销售目标完成情况：销售目标是评估销售团队绩效的重要指标之一。
销售目标的设定应该根据市场状况、企业战略和业务需求，并合理分解到每个销售人员身上。
2.销售额：销售额是考核销售团队业绩的核心指标。
销售额可以细分为各个项目或地区的销售额，以便更好地了解销售人员在不同领域的贡献。
3.客户满意度：客户满意度是评估销售质量和服务水平的重要指标。
可以通过客户满意度调查、投诉率等方式来评估销售团队的客户满意度。
4.销售回款：销售回款是考核销售团队回收资金效率的指标。
及时回款对于保证公司资金流动和业务稳定发展非常重要。
二、绩效考核方案的设立1.设立年度目标：根据市场情况和公司业务发展规划，制定年度销售目标。
年度目标需要具体、可量化，并由所有销售人员共同参与讨论和制定。
2.制定季度计划：将年度目标分解为季度目标，并制定相应的销售计划。
季度计划应当考虑到季节变化、市场波动等因素，合理安排销售活动。
3.设立个人销售目标：根据销售人员的实际情况和能力，设立个人销售目标。
个人销售目标应该具体、可衡量，并与团队目标相匹配。
4.制定奖励机制：在销售团队绩效考核中，适当的奖励机制能够激发销售人员的积极性和工作热情。
奖励可以基于销售额、完成率、客户满意度等指标进行设定。
5.建立考核周期：考核周期可以根据公司的业务模式和市场特点进行设定，一般可以是季度或半年为一个考核周期。
定期进行绩效考核，及时反馈并调整团队工作重点。
三、实施绩效考核方案1.设立考核小组：设立专门的考核小组负责绩效考核方案的执行和评估。
考核小组可以由销售主管、市场专员和人力资源管理人员等组成。
房地产代理公司绩效考核方案
房地产代理公司绩效考核方案一、背景介绍房地产代理公司作为房地产市场中不可或缺的中介机构，其绩效考核对于提升公司整体运营效率和员工个人能力起到至关重要的作用。
针对这一需求，本文将详细介绍房地产代理公司的绩效考核方案，以确保公司能够从整体和个别层面对业绩进行评估和改进。
二、绩效考核指标1. 销售业绩销售业绩是房地产代理公司最为重要的考核指标之一。
公司可将销售额、成交量、签约率等作为衡量销售业绩的关键指标，并设置具体的达成目标。
同时，可将销售业绩分为个人和团队两个层面，以鼓励个人与团队间的合作与竞争。
2. 客户满意度房地产代理公司的口碑与客户满意度息息相关。
公司可通过定期调查或客户反馈等方式，收集客户对服务质量、工作效率及沟通能力等方面的评价，作为考核指标之一。
客户满意度的提高对于公司的品牌形象和业务拓展至关重要。
3. 业务能力业务能力是代理公司员工必备的核心素质，对于公司的经营与发展具有重要影响。
公司可将员工的专业知识、市场洞察力、法律法规遵守情况等作为考核指标，借此促进员工不断提升自身业务能力。
4. 团队协作团队协作能力直接关系到公司的整体战略执行和团队绩效。
公司可通过考核团队间的沟通配合、信息分享、共同目标达成等方面，促进团队协作精神的形成。
此举旨在构建高效团队，并提升整体绩效。
5. 个人发展房地产代理公司应注重员工个人发展，并将其作为考核指标之一。
通过评估员工的实际工作表现、参与培训和学习的积极性以及职业规划等方面，公司可为员工提供相应的职业发展机会和个人成长空间。
三、考核流程1. 设定目标与指标公司应根据自身战略目标和要求，结合行业发展趋势和现实情况，制定合理的考核目标和指标，并明确与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估公司应定期对考核指标进行评估，并为员工提供个人和团队的绩效反馈。
这有助于员工了解自身的发展需求和改进空间，并为公司提供改进过程的指导意见。
3. 激励与奖励绩效考核结果直接关系到公司和员工的激励机制。
房产公司绩效考核与薪酬管理方案
房产公司绩效考核与薪酬管理方案随着房地产市场的竞争日益激烈，房产公司越来越注重绩效考核与薪酬管理。
本文将介绍一种有效的房产公司绩效考核与薪酬管理方案，帮助公司提高员工绩效并激励员工的工作动力。
一、绩效考核体系的建立1.制定明确的目标：房产公司应该制定明确的目标，包括销售额、市场份额、客户满意度等方面。
这些目标应该符合公司的整体发展战略，并能够量化和可衡量。
2.确定关键绩效指标：基于公司目标，确定关键绩效指标，如销售额增长率、成交量、签约率等。
这些指标应该与员工的日常工作密切相关，能够真实反映员工的工作绩效。
3.制定明确的绩效评估方法：根据关键绩效指标，制定明确的绩效评估方法。
可以采用定量评估和定性评估相结合的方式，结合员工的日常工作表现、客户评价、销售业绩等进行综合评估。
4.建立有效的考核周期：设定适当的考核周期，如季度或年度考核。
考核周期应该与目标的达成程度相匹配，同时要保证足够的时间供员工实现目标。
5.建立公平公正的评估机制：建立公平公正的绩效评估机制，避免主观评价和偏见对绩效评估的影响。
可以通过多级评审、各部门负责人共同参与等方式确保评估的客观性和公正性。
二、薪酬管理方案的设计1.薪酬结构的科学设计：根据公司的战略目标和绩效考核结果，科学设计薪酬结构。
重点关注绩效工资、奖金和激励制度的设立，以激发员工的工作动力。
2.引入绩效工资制度：绩效工资是根据员工绩效考核结果而设定的额外薪资，与员工的工作表现直接挂钩。
通过设立绩效工资制度，可以将员工的贡献与回报相对应，激励员工取得更好的绩效。
3.设立奖金制度：在员工达到一定绩效水平的基础上，设立奖金制度。
奖金制度可以根据不同层次、不同岗位的员工设定，以激励员工在工作中更加努力和有成果。
4.提供个人发展机会：为了激励员工的持续进步，房产公司应该提供员工的个人发展机会。
可以通过定期培训、职业规划和晋升机制等方式，帮助员工提升能力和技能，赢得更大的薪酬回报。
房地产公司绩效考核方案5篇
房地产公司绩效考核方案5篇房地产公司绩效考核方案篇1200 __ in January, with the beginning of the real estate planning sector and the excitement of the deep yearning for the ____________, I sincerely dedicate all the wisdom of the company s determination,in accordance with the requirements of a huge too strict Demand their own attitude to seek new development, quietly agreed to have acertain positive, have a certain skill of the senior planners to move closer. This month, I actively study the real estate frontier professional knowledge, often talk to the company leadership to their views, exchange of ideas; the other hand, do a good job with their own projects to expand their business areas. Now my work summary to the leadership report is as follows: First, the baptism of thought and wisdom.Through the communication with the main leaders of the company, I realized that our company is not only a professional service team with integrated promotion of glorious history, but also an enterprising, innovative, young and promising company, constantly integrating new market, Depth thinking into the ranks of developers, thereby enhancing the professional company s unique charm, but also strengthened my efforts to make progress, to make a difference. Followed by the cultivation of knowledge and ability. I think that is not a master plan, but at least I, as a curator, in addition to thinking on the need for innovation, action and companies to maintain the same style, but also in the business development capabilities on the new improvement. A qualified planner, not only have a good expression, negotiation skills, but also have a certain degree ofproposal, public relations capabilities. This time, I put more time and experience into the existing projects to do a good job and tap new projects, which I vote with the greatest energy and perseverance, and in the course of the operation has made some achievements , Praised by the leadership and colleagues.Through deeper contact with different developers, on the one hand I deeply appreciate the hardships of the company s entrepreneurship; the one hand, also see the transformation of the ______ face many problems, I believe in the huge culture of communication under the leadership of these The problem can be properly resolved and is willing to dedicate their own strength, as the strongest Nanchang, bigger city construction, as open business content, expansion of cooperation rational planning for the ______ in the Jiangxi made the brand dedication of all their energy.Finally, the shaping of personality. ________ At the beginning of the year, I set in my heart to the charm of personality infection, to the identity of scholars into the planning to plan a high degree of problem solving. Remember the South Wind the first language of this record: The world is willing to scholars, are uphold the conscience, do not follow the crowd, the spirit of independence, freedom of thought, allow fair, Houdeqiangqiang, Zhiyuzhishan. Here the so-called personality is not only personal personality, it is the company s personality, his own personality and the company s personality together, will integrate themselves into the company s personality, the company will integrate into the great development, Common corporate culture, to create a consistent goal of progress. In addition, the improvement of personality shaping for the company is indispensable traits, countless outstanding agents / planners with their glorious footprintconfirmed the integrity of behavior must be a model, with the power of personality to influence the real estate!This month, I setback in the planning step by step came, from the planning to the planning to go. In the manufacture of their own level of training in interpersonal relationships for the company to learn the profits of the road, in order to shape their own continuous improvement of personality. I am in the pursuit of self-improvement process, there are still various aspects of the deficiencies and shortcomings, I would like to thank the minds of the ______, measure and Courtesy of Corporal, the Lord, straightforward style. These are my self-identification and summary of their work, harvest and lack of coexistence, I will work in the future continue to sum up experience in ________ training and leadership, carry forward the advantages, to abandon the shortcomings, for the company sStrategic objectives of the early realization of hard work.房地产公司绩效考核方案篇2甲方： (以下简称甲方) 办公地址：邮编：乙方： (以下简称乙方) 办公地址：邮编：为适应房地产市场发展的需要，经过双方友好协商及遵循平等互利的原则，甲方同意委托乙方以代理出售方式营销策划本项目，并就下列条款达成协议：鉴于甲方系《》(暂定名)项目(以下称本项目)的合法开发建设单位，本项目位于区路号，总建筑面积约平方米。
房地产销售部绩效考核方案
房地产销售部绩效考核方案为了提高房地产销售部门的工作效率和绩效，加强团队合作，制定本绩效考核方案。
该方案旨在科学评估销售人员的工作表现，激励他们积极进取，达到销售目标，并且通过激励手段促使各项工作的协调配合，提升整体销售业绩。
一、考核指标及权重1. 销售业绩（权重：50%）销售业绩是考核销售人员工作表现最重要的指标。
销售业绩考核主要根据业绩目标的达成情况进行评估。
具体考核指标包括销售额、销售数量、销售增长率等。
销售部门将根据不同项目、不同阶段的目标制定具体的销售业绩考核标准，作为评估销售人员绩效的主要依据。
2. 客户满意度（权重：20%）客户满意度是反映销售人员服务质量和客户管理能力的重要指标。
销售人员应积极倾听客户需求，提供专业的房地产咨询服务，并及时解决客户问题。
客户满意度考核将通过客户调研、投诉率和客户评价等方式来评估销售人员的绩效。
3. 团队协作（权重：15%）房地产销售工作需要团队合作，团队协作能力对于整个销售部门的绩效起到至关重要的作用。
因此，团队协作能力也是绩效考核的重要指标之一。
团队协作考核将综合考虑销售人员在协助他人工作、共享经验、协助培训等方面所展现的能力。
4. 个人能力提升（权重：10%）个人能力提升是考核销售人员的综合素质和专业技能的重要依据。
销售人员应持续提升自己的专业知识、销售技巧和沟通能力等方面的能力。
个人能力提升考核将通过销售人员自身学习成果、参与培训的积极性和成果等来评估。
二、考核流程1. 目标设定销售部门将根据市场情况、公司战略目标等因素，设定销售目标和个人绩效目标，并与销售人员达成共识。
2. 考核执行销售部门将按照考核指标和权重，对销售人员的绩效进行评估。
评估过程中，将充分考虑销售人员所在项目的特点和团队协作情况，确保评估公正。
3. 考核结果反馈销售部门将向销售人员反馈绩效考核结果，明确强调优秀绩效的肯定和表彰，并给予相应的奖励。
同时，对于绩效不达标的销售人员，将提供针对性的培训和辅导，帮助他们改进工作表现。
房产中介公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体业绩，激发员工积极性，促进公司业务持续发展，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于业务员、行政人员、管理人员等。
第二章绩效考核原则第三条公平公正原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能得到公正的评价。
第四条目标导向原则：绩效考核应以公司战略目标和部门工作目标为导向，引导员工为公司发展贡献力量。
第五条综合评价原则：绩效考核应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作成果等多方面因素。
第三章绩效考核内容第六条工作业绩：包括完成业务量、客户满意度、业务拓展能力等。
第七条工作能力：包括专业知识、沟通能力、团队协作能力等。
第八条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。
第九条绩效改进：包括对自身不足的改进、对团队贡献等。
第四章绩效考核方法第十条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体如下：（一）定量考核：通过业务量、销售额、客户满意度等数据指标进行考核。
（二）定性考核：通过工作态度、团队协作、创新能力等非数据指标进行考核。
第十一条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第五章绩效考核流程第十二条绩效考核流程如下：（一）制定考核计划：各部门根据公司年度目标，制定季度考核计划和年度考核计划。
（二）考核实施：各部门负责人对员工进行考核，收集相关数据和评价。
（三）考核结果反馈：考核结果应及时反馈给员工，并进行面谈沟通。
（四）绩效改进：根据考核结果，制定个人和团队的绩效改进计划。
第六章绩效考核结果应用第十三条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
第十四条对绩效考核优秀的员工，给予晋升、调薪、奖金等激励。
第十五条对绩效考核不合格的员工，进行绩效辅导，如仍无法改进，可考虑调整工作岗位或解除劳动合同。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
通过以上绩效管理制度，旨在激发员工潜能，提高工作效率，实现公司业绩的持续增长。
房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案房地产公司绩效考核方案绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，以下是“房地产公司绩效考核方案”，希望给大家带来帮助！房地产公司绩效考核方案（一）一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。
房产中介绩效方案(链家地产)
D、跳点的周期，应用，指标都发生变化
晋降级规则发生变化
岗位要求发生变化（学历，年龄，无同业经验）
本次调整的要点
目录
Catalogue
本次调整的要点
O1
D/跳点调整
薪资调整的具体内容及背后的理念
对大家的期望
O2
O3
链家地产2017年度 运营薪资绩效调整 （经纪人版）
2017年1月1日
2022 - 2023
目录
Catalogue
本次调整的要点
O1
D/跳点调整
薪资调整的具体内容及背后的理念
对大家的期望
O2
O3
O4
全面提高经纪人的保障薪资，尤其是新进经纪人的保障薪资
基本工资中除见习期的经纪人以外，都有一部分做为岗位考核
D跳点调整内容
考核周期加长，D跳点增加，要求变高了，基本法修正已经两年，D、跳点制定已经四 年未变，我们的单均业绩早已提高甚多，企业的要求明显还是提高了。链家就是要成 为这个行业的精英聚集地。考核周期从两个月变为三个月，所以说虽然要求提高很多， 但是因为考核期加长，偶然因素大大降低 一定级别后晋升必须要带教成功，企业鼓励会帮助别人成功的经纪人 未来会加进价值观考核，价值观考核成绩不好的，不允许晋升 改变了原来的各级别D点直接D掉，改为D点D两级，应该说更关照到一些老员工的贡献 ，但是希望大家不要碰到这条线。同时，除见习期的经纪人外，不再审批延长期
贰
本次调整的要点
壹
对大家的期望
肆
D/跳点调整叁Βιβλιοθήκη 目录新绩效的D/跳点
考核周期：一个考核期调整为3个月，按照自然季度划分 晋降级：连续三个考核周期达成跳点且完成本职级带教指标者晋级；连续两个考核周期达不成跳点降一级 任意一个考核周期不能达到最低考核标准（D点），降两级（例A7降到A5），最低降至A1（非见习，有月度绩效考核），降到A2以下不能达成最低考核标准，公司予以淘汰 带教指标：指上次晋升至本次晋升期间（最长不超过4个考核周期），做为师傅成功转正的见习经纪人数，同店内可跨组带教
房地产公司绩效考核详细方案
房地产公司绩效考核详细方案房地产公司绩效考核方案一、背景随着房地产行业的竞争日益加剧，房地产公司要提高自身的竞争力，就必须建立健全的绩效考核机制。
通过对公司员工的绩效进行科学有效的考核，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而推动企业的发展。
本文将针对房地产公司的情况，设计一套综合全面的绩效考核方案。
二、考核目标1. 激励员工：通过合理的激励机制，鼓励员工提高工作质量和效率，提高他们的工作积极性和创造力。
2. 优化资源配置：通过评估员工的绩效，及时发现并优化不合理的资源配置，提高资金、人力和物资的利用效率。
3. 完善管理制度：通过考核，发现管理制度中的不足和问题，并及时改进和完善，提高企业的内部管理水平。
4. 提高客户满意度：通过提高员工的工作质量和服务意识，增加客户的满意度，提高企业的竞争优势。
三、考核内容1. 业绩考核：主要考核员工在销售和租赁业务方面的业绩。
可通过如下指标来衡量：- 销售额或租赁额：评估员工的销售和租赁业绩，以此考核业绩的好坏。
销售额或租赁额可作为衡量业绩的主要指标。
- 客户满意度：通过客户满意度调查表、投诉率等指标，评估员工的服务质量和客户满意度。
2. 工作质量考核：主要考核员工在工作中所完成的任务质量。
可通过如下指标来衡量：- 项目进度和完成情况：评估员工在项目的进度和完成情况上的表现。
包括按时完成任务、质量达标等方面。
- 销售或租赁合同的合规性：评估员工在签订销售或租赁合同过程中是否合规、是否存在违规行为。
3. 团队合作考核：主要考核员工与团队合作的能力和贡献。
可通过如下指标来衡量：- 沟通协作能力：评估员工与他人沟通和协作的能力。
包括沟通是否及时有效、同事间的合作关系等方面。
- 分工协作能力：评估员工在团队分工和协作方面的表现。
包括合理分工、有效协作等方面。
4. 自我学习与成长考核：主要考核员工的学习能力和自我成长。
可通过如下指标来衡量：- 学习能力：评估员工的学习能力和学习态度。
房地产行业绩效考核方案
房地产行业绩效考核方案一、方案背景随着市场的竞争日趋激烈，房地产公司对员工的工作绩效要求也越来越高。
因此，制定一套科学合理的绩效考核方案对于提高员工的工作效率、激发积极性至关重要。
二、绩效考核指标1. 销售业绩：衡量公司销售情况的重要指标，包括销售额和销售增长率等。
2. 客户满意度：考核员工在工作中处理客户问题的能力和服务态度。
3. 项目开发能力：评估员工在项目策划、开发和推进方面的能力。
4. 团队协作能力：考核员工与团队合作的能力、积极参与团队活动的态度。
5. 业务拓展能力：评估员工开展业务、寻找新项目和合作机会的能力。
6. 压力管理能力：考核员工在高压工作环境下的应对能力和工作效率。
三、考核权重分配为了客观公正地评估员工的绩效，需要合理分配各项考核指标的权重。
根据公司实际情况，建议权重分配如下：1. 销售业绩：35%2. 客户满意度：20%3. 项目开发能力：15%4. 团队协作能力：10%5. 业务拓展能力：10%6. 压力管理能力：10%四、考核细则1. 销售业绩- 按照销售额和销售增长率综合考核，销售额占70%，销售增长率占30%。
- 销售额达到设定目标及以上为优秀，达到80%为良好，低于80%为待提高。
- 销售增长率达到设定目标及以上为优秀，达到80%为良好，低于80%为待提高。
2. 客户满意度- 运用客户满意度调查问卷进行评估，满意度为优秀，达到80%为良好，低于80%为待提高。
- 形成完整的客户服务记录，记录客户问题处理和解决方案。
3. 项目开发能力- 评估员工在项目策划、开发和推进过程中的表现，包括项目完成情况、开发进度和效益等。
- 项目完成情况按时、按质量达到设定目标为优秀，达到80%为良好，低于80%为待提高。
4. 团队协作能力- 根据员工与团队的协作情况，包括对他人的支持、帮助和参与团队活动的态度等进行评估。
- 理解并尊重团队成员，积极参与团队讨论和合作项目，获得优秀或良好的评价。
房产中介绩效方案(链家地产)
态度指标
工作态度
对公司文化的认同
评估中介人员的工作态度是否积极主 动、认真负责，能否按时完成任务。
衡量中介人员是否认同公司文化，能 否遵守公司规章制度，保持良好的职 业操守。
团队合作
考察中介人员在团队中的合作精神、 协作能力，能否与同事共同完成工作 任务。
Байду номын сангаас
03
绩效考核方法
目标管理法
总结词
目标明确，有利于员工自我管理
制定系统的培训计划，为员工提供各类专业培训 和发展课程。
培训评估
对培训效果进行评估和反馈，确保培训的有效性 和实用性。
培训奖励
设立培训奖励，鼓励员工积极参与培训和学习， 提高自身素质和能力。
05
绩效改进与提升
绩效面谈与反馈
定期进行绩效面谈
与员工进行定期的绩效面谈，了解员工的工作表现和困难，提供 及时的反馈和指导。
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发 员工的积极性和创造力，促进公司整体绩效的提 升。
持续改进文化
在公司内部倡导持续改进的文化，鼓励员工不断 学习和创新，提高个人和团队的工作效率和质量。
THANKS
房产中介绩效方案（链家地产
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目 录
• 绩效方案概述 • 绩效指标体系 • 绩效考核方法 • 绩效激励措施 • 绩效改进与提升
01
绩效方案概述
目的和意义
1 2
3
提升员工工作效率
通过合理的绩效考核，激励员工更加积极地开展工作，提高 工作效率。
促进业务发展
通过绩效管理，引导员工关注公司整体战略目标，推动业务 持续发展。
房源信息更新率
衡量中介人员对房源信息 的掌握和更新情况，确保 为客户提供最新、准确的 房源信息。
链家房产连锁房产中介经纪人运营部绩效方案及升降级制度
运营绩效及升降级制度一、业务体职务体系各职级内晋升管理路线 专业路线 一、经纪人三、店经理 二、带训师 带训师营业主任二、经纪人绩效1、 工资构成：工资=基本工资＋提成（1）基本工资：见习经纪人：1000元/月 经 纪 人：1200元/月 资深经纪人：1500元/月 基本工资＝底薪＋综合补贴 其中：底薪：见习经纪人800元，经纪人1000四、区经理五、运营经理元，资深经纪人1300元综合补贴：200元（含交通补贴50元、通讯补贴50元，餐补100元）（2）提成：◎以个人月度完成基准目标比例计提◎租赁加点：备注：租赁每3单增加1%提点，如有累单，当事人当月业绩全部充公。
2、新入职经纪人注意事项：①新人下店第一个月目标7折，第二个月目标8折，第三个月恢复正常。
3、经纪人升降级：●见习经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）●经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）●带训师a、带训规则1）带训师采取个人申请和店面指定相结合的选拔方式2）经纪人（含）以上可申请为带训师，申请采取书面形式，经店经理、区经理、运营经理签批，运营秘书登记后向人力资源部报备（填写带训师、业务营业主任申报表，运营经理签字），运营秘书计算带训绩效，人力资源部负责审核。
3）带训师可带训人数限1名,人员为新入职员工(含入职一直未转正员工，曾经转正过，后降为见习的不计在内)4）带训终止：至小组成员晋升到和带训师同等级别，带训终止b、带训师待遇1）薪资不变，同原岗位2）带训津贴：如转正经纪人转带训师，带训小组成员业绩达成率在80％以上，带训期间月度奖励如下：3）带训期间个人业绩连续3个月平均低于80% ，不再担任带训师●带训师的晋升－业务主任a、晋升规则：1）资深经纪人2）成功带训2人次以上（同一个人2次晋升可以计2人次）3) 有良好的品质和较强的责任心，具备团队合作意识、，并有晋升意愿4）通过晋升考试（80分合格）b、业务主任待遇1）薪资不变，同原岗位2）津贴：如带训小组业绩达成率在80％以上，带训期间月度奖励如下：C、业务主任配置1）业务主任带团人数不得超过店面员工数（不含店经理）的一半2）连续三个月组团（不含业务主任）业绩平均低于80％或连续三个月个人平均业绩低于80％，降为带训师。
房产中介公司绩效考核制度
.实用文档.
金裕房产中介公司绩效考核制度
一、为增加公司效益，特制定本规定：
二、所有员工每天查看前一天新增盘源，匹配自己的客户，是否对新房源有需求。
三、做好每次带访记录，户型记录、客户反映、房东反映。
四、工作量：
量：每人每天80组客源。
〔当天有带看可减少30组〕
回访量：每人每天5组客户。
〔需有跟进记录〕
带访问：每人每礼拜3组客户带看。
广告投放：每人每天2个优质房源的广告投放。
五、处分标准：
每缺少1组客源每组客源扣罚1元
每缺一组客户每组客户扣罚10元
每缺一组带访发宣传单页一天
每缺一个广告投放每个广告扣罚5元
六、工作量的调整：
门店由店长根据门店业绩可对工作量进行调整，每次调整都以书面形式公布，由所有员工签字确认。
金裕房产中介公司
2021/9/23
.。
房产经纪运营绩效调整方案
年10月
核算9月职级工资对应的补贴额度
2021年1月
核算10月、11月、12月职级工资对应的补贴额度
2021年4月
核算1月、2月、3月职级工资对应的补贴额度
年7月
核算4月职级工资对应的补贴额度
强调！！！转正时间判断：完成积分任务的次月1日（转正积分要求：0-3个月200积分，4个月及以上400积分）举例：经纪人6月2日入职，且6月份完成积分，则经纪人是7月1日转正。经纪人6月22日入职，且6月份完成积分，则经纪人是7月1日转正
月份
0-3个月
4-6个月
7-12个月
一年内离职人数
总离职人数
一年内人员离职占比
一年以内流失率
02
37
27
57
121
134
90.30%
8.51%
03
20
37
55
112
130
86.15%
8.10%
04
30
39
49
118
144
81.94%
8.25%
入职1年内经纪人的收入补贴方案
数据1：
数据2：
运营绩效关键词：提高留存率、提高本科生占比
在大区内排名
前10%
10%-30%
30%-50%
50%-70%
70%-90%
后10%
排名对应绩效
2000
1500
1000
800
500
0
业绩绩效
2000
1500
1000
800
500
0
A0
≥5000
4000≤X<5000
3000≤X<4000
房产中介销售人员绩效考核方案
房产中介销售人员绩效考核方案销售类员工的绩效考核方案在当前云谲波诡、变幻莫测的市场环境下，很多中小企业包括一些大型的集团公司都采取了销售为导向或者研发、销售双头导向的经营策略。
从来没有哪家企业愿意忽略销售，即使纯生产型企业一般也是销售属于总部独立运营的子公司或者有非常强大的销售代理公司来外包这块。
企业需要源源不断的销售收入带来资金积累，带来利润，才能够在竞争日趋白热化的今天存活，才有可能走向未来的发展壮大。
正因销售对于企业存亡的特殊性，使得销售类员工成为企业里极为特殊的群体，他们的工作表现对于企业在市场战役中的成败得失极为关键。
面对这类员工，企业所有者通常存在一种又爱又恨、爱恨交织的复杂心态：爱的是他们能为企业带来收益，恨的是他们实在是太难管理了。
故而，企业怎样激励、促使这类员工往企业想要的方向前进，而不仅只是达到数字，实在是本世纪内所有企业面临的一个重要挑战！激励其实是个很大的课题也是传统难题之一，属于人力资源管理中的绩效模块。
从功能分可分为：正向激励、负向激励，倡导多用正向激励，少用负向激励。
从类型分，可分为：愿景激励，即所谓的企业梦，俗称“画饼”，源于实际又高于实际，但是千万不要是遥不可及的；目标激励，将企业目标逐步分解为个人目标，让员工理解个人目标对于企业目标达成的意义，进而愿意为之奋斗；授权激励，基于能力和职位进行有效授权以促进员工的积极性，建立充分的信任感，例如：价格权限、区域分配在监管下的适度下放等；文化激励，一个积极健康向上的企业文化氛围会让员工如沐春风，产生归属感；榜样激励，好的榜样会让人有追随并学习的动力。
因此，企业要善于树立榜样，给员工奋斗的目标。
对于榜样，企业要学会宣传、给足里子面子。
例如，每月在微信群里公布前十位的销售排名、办事处排名、大区排名，按销量评比月度销售之星、月度销量提升之星、季度销售之星、月度最佳销量办事处等等，销量个人给予20克金条，团队给予8000元~10000元的活动经费，算下来成本不大但是鸡血的效果绝对杠杠的，还有一些公司年末发放现金和小汽车的做法也是同理。
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际作业时间和实际作业效率。同时，企业的实际单位时间固定成本的发幅度提升才能 产生更高绩效，我们永远要记住，只有团队强了，我们每个人才有机会强；希望大家 做效率能人！ 做homelinker，价值观不合格的在企业没有前途，客户服务不好的，内部合作不好的 ，在链家没有改变命运的机会！
对行业的影响：
链家今天已是标竿，链家此举其实是全行业经纪人的福音，未来一年，全中国的经纪 人将迎来加薪潮的幸福时光
行业进入门槛大幅度提高，小型中介从此被边缘化 行业基础人员素质大幅度提高，带动服务能力提升 通过打折恶性竞争现象会短期增加，长期减少
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左总对大家的期望
各级别涨幅不同，涨幅绝大多数是在30%到100%之内，企业本次把有限的资源尽量投 入在低级别的经纪人上，见习经纪人涨幅是100%是最高的。希望大家别挑理。原则是 ，任何一级即便去除考核部分也会比以前绩效高
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共筑伟业
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福清房产网
链家地产2011年度 运营薪资绩效调整
（经纪人版）
2011年1月1日
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北京链家房地产经纪有限公司 2010
目录
本次调整的要点 薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整 对大家的期提高经纪人的保障薪资，尤其是新进经纪人的保障薪资 基本工资中除见习期的经纪人以外，都有一部分做为岗位考核 经纪人薪级变化为A1-A11，A1-A5级统称为经纪人，A6-A11级统称
让经纪人有尊严的生活 √ 吃饱穿暖不重要，本质上只有尊重客户，才能让客户尊重我们
更高的要求更严格的考核 原则上不再招募大专以下学历员工，原则上不在招募同业员工，尤其是同业高阶员工
√ 维护行业正常竞争环境，培养子弟兵 √ 原则上不在招募离职员工（正常请假的除外、这个行业需要困难时候的坚持） 保障薪资提高本身意味着看长不看短 帮助新员工是老员工的责任 对人是严进宽待严管严出 鼓励合作，鼓励做贡献，鼓励助攻，鼓励帮助别人成就自己
过渡期的考核 2010年12月单月考核升级，标准为12月份业绩是否达成12月和1月一个考核期的
跳点，如果完成从2011年１月起晋级或计当期考核期完成；如果没有完成，12月业绩 不计入考核期，以截止2010年 11月的级别对应2011年新的职级；考察期的各级经纪人 12月未达成考核期D点的，均降至A1（非见习）级别
晋降级：连续三个考核周期达成跳点且
完成本职级带教指标者晋级；连续两个
A3
18000元/考核期
48000元/考核期
≥1
考核周期达不成跳点降一级
A4
24000元/考核期
48000元/考核期
≥1
A5 24000元/考核期 60000元/考核期 ≥1 任意一个考核周期不能达到最低考核标 准（D点），降两级（例A7降到A5），
“基本工资”的标准与职级对应，包含绩效 工资，绩效工资根据考核指标的完成情况发 放，A1级别见习期的经纪人无绩效工资考 核的要求
500
“绩效工资”考核为对当月任何买卖单产生
500
贡献既分配到5%以上的业绩（不包含权证
代办单）及租赁业务单中为出房人
500
500
名片：A1-A5级别统称为“经纪人”、A6-
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经纪人的级别及工资调整
新级别
原级别
经纪人序列，共分为11个薪级，A1-A11；
基本工资（月） 绩效工资（月）
原级别对应如图所示
A1
见习经纪人\延 长期
A2 经纪人\考察期
A3
高级经纪人
A4
A5
资深经纪人
A6 一星营业主任
A7
A8 二星营业主任
2000
2000
2200 2400 2700 3000 3400 3800
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目录
本次调整的要点 薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整 对大家的期望
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其他级别的调整介绍
各级别都调整了基本薪资，涨幅小于经纪人 各级别都增加了对人的晋升，留任的考核内容（全公司的运营人员都要关注基础经纪
人的成长） 店经理的D跳点大幅度提高，公司的要求全面提高 这次绩效调整，加大鼓励店经理，区经理，总监到落后区域，到红色区域
A11统称为“营业主任”
500
A3以上级别的经纪人有资格晋升店经理序
600
列，A3-A8级别经纪人晋升至B1级别，A9
600
晋升至B2级别，A10、A11晋升至B3级别
A9 三星营业主任 A10 四星营业主任 A11 五星营业主任
4200 4600 5100
600
降级到A1级别的经纪人绩效工资考核按A2
一定级别后晋升必须要带教成功，企业鼓励会帮助别人成功的经纪人 未来会加进价值观考核，价值观考核成绩不好的，不允许晋升 改变了原来的各级别D点直接D掉，改为D点D两级，应该说更关照到一些老员工的贡献
，但是希望大家不要碰到这条线。同时，除见习期的经纪人外，不再审批延长期
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现行D/跳点如何过渡到新政策
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目录
本次调整的要点 薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整 对大家的期望
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新绩效的D/跳点
职级
D点（最低考核标准）
跳点（晋降级标准）
带教指 标（人）
考核周期：一个考核期调整为3个月，按
照自然季度划分
A1
18000元/考核期
A2
18000元/考核期
36000元/考核期
A6
24000元/考核期
60000元/考核期
≥1
最低降至A1（非见习，有月度绩效考核
A7
30000元/考核期
60000元/考核期
≥2
），降到A2以下不能达成最低考核标准 ，公司予以淘汰
A8
30000元/考核期
75000元/考核期
≥2
A9 30000元/考核期 75000元/考核期 ≥2 带教指标：指上次晋升至本次晋升期间
600
级别标准执行，延长期A1级别经纪人的基
本工资为1000元／月
600
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关于新人薪资
为什么新人薪资和转正后一样，并且没有岗位考核部分 如何看待未来一批批的大学生
给他们时间和耐心，工作中和他在一起，生活里多互相关照，文化上以身作 则，别唆他们使做有违价值观之事 新人如何看待自己 别把自己当新人看；这是改变你命运的机会，你要做的就是坚持；多学习； 做符合链家价值观的homelinker
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绩效调整对企业，对行业意味着什么
对企业的影响： 对企业意味成本压力，尤其是固定成本的压力很大 企业未来必须不断提升效率，通过提升每一位经纪人的专业素养，通过降低经纪人的
流失率降低每一个业务周期的低绩效人员占比来提升人均效率和店均效率（虽然链家 今天领先第二梯队超过50%到100%，但是空间仍然很大）； 企业提升员工基础素质从而提高竞争力
为营业主任 D、跳点的周期，应用，指标都发生变化 晋降级规则发生变化 岗位要求发生变化（学历，年龄，无同业经验）
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本次调整的要点 薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整 对大家的期望
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薪资调整背后的理念
用最好的薪水请最优秀的同事，提供最让客户满意的服务，创造最高的绩效 √ 链家既然要做这个行业的最优秀的一份子，就要给员工最好的薪酬，也希望用最好的薪 酬吸引最优秀的人才，只有最优秀的人才才能给客户提供最专业和最值得信赖的服务， 最专业和最值得信赖的服务一定能创造最高的绩效
A10 36000元/考核期 90000元/考核期 ≥2
（最长不超过4个考核周期），做为师傅 成功转正的见习经纪人数，同店内可跨
A11 36000元/考核期
90000元/考核期
组带教
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D跳点调整内容
考核周期加长，D跳点增加，要求变高了，基本法修正已经两年，D、跳点制定已经四 年未变，我们的单均业绩早已提高甚多，企业的要求明显还是提高了。链家就是要成 为这个行业的精英聚集地。考核周期从两个月变为三个月，所以说虽然要求提高很多， 但是因为考核期加长，偶然因素大大降低
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关于基本薪资中的岗位考核部分
处于成本压力，企业这次有两个选择，一是调整低一些，比如经纪人调整到 1500；第二就是现在的选择，就是调整到2000，但是有一部分如果你没有做 贡献就拿不到，希望大家理解并支持企业这个选择
另一个考虑，就是我们会更强调合作，强调5%也是贡献，强调助攻别人