薪酬管理考试大纲
薪酬管理复习大纲
三）工作岗位分类的相关概念
2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特 点来确定，管理人员岗位的分类则以他们具体的职能来划分
3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原 则，大类不超过4个，小类不超过10个
五）工作纵向分级的含义
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易 程度，责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一 职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职级中的岗位进行 统一规定岗等的过程 1.要充分考虑岗位工作任务难易程度
二）工作横向分类的步骤 和方法 二、工作岗位分类 能力要求 2.方法
1.步骤
三）工作纵向分级的步骤 和方法
2.生产性岗位 纵向分级 的方法 （点数法）
（1）经验判断法 （2）基本点数换算法 （3）交叉岗位换算法
3.管理性岗位 纵向分级 的方法
1）.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企 业岗位进行科学的设计和改进 2）.对管理岗位进行科学的横向分类 3）.为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要 素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗 位的岗级数目 4）.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行 统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等 管理岗级之间对应的关系。应用方法与前面对生产 岗位统一列等的方法一样
（3）绩效矩阵
（4）形式
三、企业工资制度 设计与调整
一 ） 企 业 工 资 制 度 的 设 计
（1）管理人员工资制度 4 ） 特 殊 群 体 的 工 资
（2）经营者年薪制
健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 明确的经营者业绩考核指标体系 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
薪酬管理版本科考试大纲.doc
6091《薪酬管理》(2002版)(本科)考试大纲1高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）6091《薪酬管理》课程考试大纲有关说明与实施要求（一）课程性质与考核目的《薪酬管理》是国家高等教育自学考试人力资源管理专业（本科）的一门核心专业课程。
它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入的探讨。
本课程统一考试的目的在于：了解和检验人力资源管理专业考生对薪酬管理的基础知识与相关基础技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基础知识、基本理解和基本方法，分析和解决人力资源管理工作中所涉及的一般理论和实际问题。
（二）指定教材全省高等教育人力资源管理专业自学考试统一命题所使用的教材为：李严锋、麦凯编著的《薪酬管理》，东北财经大学出版社，2002年版。
（三）复习方法考生必须根据考试大纲的基本要求，认真阅读和仔细钻研指定的教材，尽可能较全面、系统、完整的了解和掌握薪酬管理的基本理论、基本概念和基本技能；专业教师应在考生系统自学的基础上，对重点和难点章节进行有针对性的分析、辅导。
（四）内容分析从自学考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。
考核内容不超出本大纲所列的基本范围。
1、重点把握：能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义，并能正确的识记和表述。
2、基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。
考核目标的重要程度仅次于重点把握。
3、一般了解：内容一般性了解，起系统性学习作用。
4、不作要求：难度过大或于其他课程有所重复，不符合自考助学考生实际情况的均不作要求。
二、课程内容与考核要求第一章薪酬管理基础理论1.1主要薪酬理论概述1.1.1早期的薪酬理论（一般了解）1.1.2马克思主义经济学的工资决定理论（一般了解）1.1.3维持生存薪酬理论（重点把握）1.1.4人力资本理论（不作要求）1.1.5薪酬基金理论（不作要求）1.1.6边际生产率薪酬理论（不作要求）1.1.7供求均衡薪酬论（不作要求）1.1.8集体谈判薪酬理论（不作要求）1.1.9效率薪酬理论（不作要求）1.2绩效薪酬的激励理论1.2.1需要层次理论（一般了解）1.2.2人性假设理论（不作要求）1.2.3期望理论（基本领会）1.2.4双因素理论（重点把握）1.2.5公平理论（重点把握）1.3传统薪酬理论存在的问题（不作要求）1.4薪酬理论的新发展（不作要求）第二章国内外的薪酬制度本文章内容涉及面广、难度大，不大适合本课程的高等教育自学考试，故原则上不作要求。
薪酬管理大纲精编
薪酬管理大纲精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986薪酬管理复习大纲一、判断题1. 风险规避型的员工对福利不太感兴趣。
（×）2. 与员工建立了长期雇佣关系的企业中，福利水平往往比较高。
（√）3. 劳动分配率基准法的实质是：确定销售所得在资本和人力资源之间分配的比率。
（√）4. 除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算的比率。
（√）5.职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配。
（X）改为：职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配。
6.薪酬立法直接关系到劳动者的劳动报酬权益的保护和实现。
（√）7.英国的《同工同酬法》调整的是合同条款中的歧视，是所有合同性利益的问题，不仅仅是关于工资问题。
（√）8.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。
（X）改为：竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。
9. 年薪制又称年工资收入制度，是指以年度为单位决定工资薪金的制度。
（√）10. 专业技术人员工作业绩指标具体而又明确。
（×）11. 一般说来，劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。
（√）12. 在计算薪酬平均数的时候，薪酬专家通常用非加权平均数。
（×）13. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。
（√）14. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。
（×）15. 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。
（√）16. 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。
（√）17. 利润分享计划的优点在于它把员工和雇主的利益联系在一起，使员工明确了工作努力的方向。
（×）18. 收益分享使用的衡量标准是营业或业绩标准，而不是那些衡量盈利能力的标准。
薪酬管理复习大纲1完整篇.doc
薪酬管理复习大纲1第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
企业员工薪酬管理的基本目标：1 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。
4 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
企业薪酬制度的三项标准：1员工的认可度2员工的感知度3员工的满足度。
薪酬管理的内容：①企业员工工资总额管理②企业员工薪酬水平的控制③企业薪酬制度设计与完善④日常薪酬管理工作。
日常薪酬管理工作具体包括:1 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
2 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
3 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
06091薪酬管理考纲1.doc
06091 薪酬管理考纲1第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。
（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。
2、领会：（1）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
（三）薪酬管理的发展历史1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。
1、领会：计件工资制的主要内容。
（四）企业薪酬系统的现状与发展1、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3）宽带薪酬的概念；（4）胜任力定价的两种基本方式。
2、领会：（1）宽带薪酬模式的主要特征；（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点（一）薪酬系统设计的原则与政策导向（二）薪酬系统设计的影响因素（三）以战略为导向的薪酬系统（四）以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求（一）薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记：（1）货币报酬与非货币奖励；（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；（3）最低工资的概念；（4）工时法的概念；（5）。
@@江苏自考薪酬管理考试大纲[1]1.doc
![@@江苏自考薪酬管理考试大纲[1]1.doc](https://img.taocdn.com/s3/m/8a27cc58770bf78a652954a3.png)
@@江苏自考薪酬管理考试大纲[1]1主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）课程代码：06091《薪酬管理》大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1164）教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
薪酬对企业和员工的意义。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
《薪酬管制》课程考试大纲4.doc
《薪酬管理》课程考试大纲4 《薪酬管理》课程考试大纲一、有关说明与实施要求（一）课程性质与考核目的《薪酬管理》是工商管理类专业学生的专业基础课程之一。
它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨，是一门理论性和应用性较强的课程。
本课程考试的目的在于：了解和检验考生对薪酬管理的基础理论与基本技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法，分析和解决薪酬管理工作中的一般理论和实际问题。
（二）使用教材中国人民大学刘昕教授编著的《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2007年1月第二版。
（三）复习方法考生根据考试大纲的基本要求，认真阅读和仔细钻研教材，并阅读其他相关资料，尽可能较全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本技能；专业教师应在考生系统学习的基础上，对重点和难点章节进行有针对性地分析、辅导。
（四）内容分类从考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。
1．重点把握：能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义，并能正确地识记和表述。
2．基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。
考核目标的重要程度仅次于重点把握。
3．一般了解：内容作一般性了解，起系统性学习作用。
4．不作要求：难度过大或与其它课程有所重复，均不作要求。
二、课程内容与考核要求第一章薪酬管理概论1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分1.1.1 报酬(一般了解)1.1.2 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握)1.2 关于薪酬1.2.1 薪酬的概念(重点把握)1.2.2 薪酬的基本形式(重点把握)1.2.3 薪酬的主要功能(重点把握)1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标1.3.1 薪酬管理的概念(重点把握)1.3.2 薪酬管理的目标(重点把握)1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解)1.3.4 薪酬管理的发展趋势(不作要求)第二章薪酬理论2.1 经济学与管理学关于人性的假设2.1.1 经济学的人性假设——理性经济人(不作要求) 2.1.2管理学对人性的假设(不作要求)2.2 经济学领域的工资理论研究2.2.1 古典经济学派的工资理论(一般了解)2.2.2 现代西方经济学工资理论(不作要求)2.3 管理视角下的薪酬理论研究2.3.1 内容型激励理论(重点把握)2.3.2 过程型激励理论(重点把握2.3.3 激励理论在薪酬设计中的应用(基本领会)第三章薪酬战略3.1战略性薪酬管理的内涵（一般了解）3.2薪酬战略与公司战略之间的关系（重点把握）3.3薪酬战略与企业竞争战略之间的关系（重点把握）3.4战略性薪酬管理对人力资源管理部门提出的要求（不作要求）第四章外部竞争性与薪酬水平4.1 薪酬水平外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型4.1.1 薪酬水平外部竞争性的内涵(一般了解)4.1.2 薪酬水平外部竞争性的重要意义(重点把握)4.1.3 薪酬水平外部竞争性的决策类型(基本领会)4.2 薪酬水平决策的影响因素4.2.1 劳动力市场对薪酬水平的影响(基本领会)4.2.2 组织特征要素对组织薪酬水平的影响(基本领会)4.2.3 法律法规对组织薪酬水平的影响(基本领会)4.2.4 其他影响薪酬水平的因素(基本领会)4.3 薪酬调查4.3.1 薪酬调查概述(重点把握)4.3.2 薪酬调查的实施步骤(基本领会)第五章内部公平与薪酬结构5.1 薪酬结构概述5.1.1组织薪酬结构及其类型(重点把握)5.1.2 薪酬结构于内部公平(一般了解)5.1.3 薪酬结构的主要内容(基本领会)5.2 薪酬结构的设计5.2.1 对职位进行排序(基本领会)5.2.2 按照工作点数对相应职位进行初步分组(基本领会)5.2.3确定每一职位等级的点数变动范围(基本领会)5.2.4 将职位等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据结合起来(一般了解) 5.2.5 考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整(一般了解)5.2.6 根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构(一般了解) 5.3 宽带薪酬5.3.1传统薪酬制度的缺陷(基本领会)5.3.2宽带薪酬的基本含义及兴起背景(一般了解)5.3.3 宽带薪酬的特点及作用(基本领会)5.3.4宽带薪酬的局限性(基本领会)5.3.5 实施宽带薪酬的条件(基本领会)5.3.6宽带薪酬结构设计中的几个关键决策(基本领会)第六章职位工资体系6.1职位工资体系的概念与特点(重点把握)6.2职位工资体系的设计流程6.2.1职位工资体系设计的基本步骤(重点把握)6.2.2工作分析(基本领会)6.2.3工作评价(基本领会)第七章技能工资体系7.1技能工资体系的概念与特点7.1.1技能工资体系的来源与概念(重点把握)7.1.2技能工资体系的特点及使用技能工资体系的原因与目的(基本领会) 7.1.3技能工资体系的优势与弊端(基本领会)7.1.4技能工资体系的适用对象与条件(基本领会)7.2技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项7.2.1技能工资体系设计的基本流程(基本领会)7.2.2技能工资体系设计时应该关注的几个关键问题(基本领会)第八章绩效认可计划8.1绩效认可计划的依据8.1.1 绩效工资的概念与实施条件(重点把握)8.1.2 绩效工资制度的基本意义(基本领会)8.2业绩工资的设计8.2.1业绩加薪(基本领会)8.2.2业绩奖金(基本领会)8.3 激励工资的设计8.3.1激励工资的基本类型(一般了解)8.3.2个人激励计划(基本领会)8.3.3群体激励计划(基本领会)8.3.4个人激励计划与群体激励计划的选择(基本领会)8.3.5特殊绩效奖励计划(一般了解)8.3.6长期绩效奖励计划(一般了解)第九章员工福利管理9.1 员工福利概述(重点把握)9.2员工福利的构成9.2.1法定福利(重点把握)9.2.2非法定福利(自定福利) (一般了解) 9.3员工福利的设计与管理9.3.1员工福利的设计(基本领会)9.3.2员工福利的管理(基本领会)9.4组织福利管理方式的创新(一般了解) 第十章特殊群体的薪酬管理(不作要求)第十一章薪酬预算、控制与沟通11.1薪酬预算的概念(基本领会)11.2薪酬预算中的重要决策(一般了解) 11.3薪酬预算的主要的方法(重点把握) 11.3.1宏观接近法11.3.2微观接近法11.4薪酬控制的途径(重点把握)11.5 薪酬沟通(不作要求)三、命题原则与试卷题型1．考试方式闭卷、笔试；考试时间为120分钟2．命题原则（1）命题范围以本考试大纲为依据。
薪酬福利管理复习大纲
薪酬福利管理复习大纲第一节薪酬管理一、基本内容1.薪酬的含义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
2.薪酬管理与企业发展的关系（1）薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；（2）企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。
3.薪酬管理的内容薪酬管理的内容包括：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。
薪酬管理有一定的周期性。
新新岗新岗新位岗位岗分位分位析分析分评析评析价评价评撰价撰价写撰写撰工写工写作工作工说作说作实实施实施实薪施薪施酬薪酬薪政酬政酬策政策政策策薪酬调查分析及审核薪酬调查评估薪酬制度1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 124.薪酬管理的原则（1）对外具有竞争力（2）对内具有公正性（3）对员工具有激励性原则二、岗位评价（一）基本概念1.岗位分析岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
2.岗位评价概念岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。
3.岗位评价的目的岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
4.岗位评价的功能（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平；（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值；（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理复习提纲一、名词解释题1、基本薪酬2、可变薪酬3、报酬要素4、职位评价5、职位薪酬6、职位薪酬体系7、体系职位分析8、绩效加薪9、效率工资10、薪酬调查11、纯佣金制12、宽带薪酬结构13、股票期权14、薪酬沟通15、薪酬宽带16、特殊绩效认可计划17、薪酬调查18、纯佣金制19、薪酬沟通二、问答题1、薪酬的功能2、建立战略性薪酬体系的基本步骤3、职位薪酬体系设计的基本流程4、能力与薪酬挂钩的主要模式5、薪酬调查需要收集的薪酬信息内容6、个人绩效奖励计划的种类7、职位薪酬体系的优点8、职位薪酬体系的实施前提。
9、技能薪酬体系的主要优点10、技能薪酬体系的优缺点11、薪酬管理必须注意达到的要求12、薪酬管理中有哪些重要决策13、影响薪酬水平决策的主要影响因素。
14、职位评价工作的主要步骤15、职位说明书包含哪几项要素16、技能薪酬体系的设计流程17、高层管理人员的薪酬战略18、高层管理人员的薪酬管理需重点关注哪几个方面的问题19、实施宽带型薪酬结构的要点20、特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的贡献主要体现21、特殊绩效认可计划得意组织薪酬战略的主要贡献22、薪酬调查要达到的目的23、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略的基本要求24、员工福利对企业的影响。
三、计算题1、某企业的固定成本为8000万元，其中薪酬成本为4800万元，如果企业想实现2400万元的盈利，试计算边际盈利点和可能的薪酬费用比率。
2、某企业薪酬等级中，薪酬的最高值为4350元，最低值为2900元，计算该企业的薪酬变动比率。
3、某薪酬区间中值为1500元，以中值为基础的薪酬变动比率为10%，据此计算薪酬区间最低值和最高值四、基本知识要点1、排序法是职位评价方法中最简单的方法2、一个有效的薪酬管理系统一般要同时达到公平性有效性竞争性三大目标3、差额计件工资制又叫泰勒制4、马斯洛提出了需要层次理论5、收益分享计划的创始人是斯坎伦6、战略性薪酬管理的核心是做出一系列的战略性薪酬决策7、职能能力模型是围绕关键业务职能建立起来的能力模型。
薪酬管理章节提纲—知识点（开卷必备）
薪酬管理章节提纲—知识点（开卷必备）第一章薪酬及其管理概述1.1 薪酬的构成及其功能一、薪酬（Compensation）的概念（一）广义的薪酬（二）全面（自助式）薪酬体系二、狭义的薪酬（一）概念（二）有关薪酬的说法（三）基本薪酬（四）可变薪酬—绩效工资奖金红利股权计划（五）福利和服务（间接薪酬）（六）津贴三、薪酬的功能1.2 薪酬管理的目标和内容一、薪酬管理的概念和目标（一）薪酬管理的概念（二）薪酬管理的目标二、薪酬管理的内容（一）薪酬体系（二）薪酬水平（三）薪酬结构（四）薪酬形式（五）特殊群体的薪酬（六）薪酬管理政策E．G 摩托罗拉，沃尔玛，油田，钢铁第二章战略性薪酬2.1 战略性薪酬与传统薪酬的关系一、传统薪酬体系的问题二、战略性薪酬与传统薪酬的区别（一）战略性薪酬的概念（二）与传统薪酬的区别三、战略性薪酬的作用2.2 战略性薪酬设计的影响因素和原则一、外部影响因素宏观经济环境，行业环境二、内部影响因素企业的生命周期，企业的价值观，企业的战略，人员特征三、战略性薪酬设计的原则2.3 战略性薪酬的主要内容一、薪酬目标二、薪酬激励——重点界定核心员工并给予充分的薪酬激励三、薪酬战略类型四、薪酬战略的态势五、薪酬水平策略六、薪酬形式策略弹性，稳定，比例E．G 钢铁公司，星巴克3.1 特点及设计程序一、概念及特点二、设计流程3.2 职位评价与职位结构一、职位评价的涵义（一）排序法（二）分类法（三）分数法（四）要素比较法（五）海氏法E．G新锐通信公司，CRG，HAY第四章技能及能力薪酬体系4.1 技能薪酬体系一、涵义及其特点（一）涵义（二）实施条件（三）与工作设计的关系（四）优缺点（五）设计时要明确几个关键问题二、设计流程及步骤4.2 能力薪酬体系一、能力的概念及能力薪酬体系的兴起二、建立步骤三、能力薪酬体系的补充说明能力薪酬体系与职位薪酬体系和技能薪酬体系的比较E．G鲜多汁公司，北方电信公司第五章薪酬水平及其外部竞争性5.1 薪酬水平决策一、涵义及作用二、决策类型（一）薪酬领袖策略（二）市场追随策略（三）拖后策略（四）混合策略5.2 影响薪酬水平决策的因素一、劳动力市场二、产品市场及企业特征5.3 市场薪酬调查一、薪酬调查的种类和目的二、实施步骤E.G 先锋钢管公司6.1 薪酬结构的内涵与设计步骤一、薪酬结构与薪酬内部一致性二、薪酬结构的相关概念（一）薪酬变动范围与薪酬变动率（二）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠三、薪酬结构的设计步骤6.2 宽带薪酬一、宽带薪酬（broadbanding）的概念二、宽带薪酬结构的特点三、宽带薪酬结构设计的关键决策及实施要点E．G 中国网通和西门子传输系统公司公济医院路桥公司第七章绩效奖励与认可计划7.1 绩效奖励的基本原理一、绩效奖励与激励（一）绩效及其影响因素（二）激励理论对绩效奖励的启示二、绩效奖励计划的特点及其实施要点（一）概念及优缺点（二）绩效奖励计划的实施要点7.2 绩效奖励计划的类型一、短期绩效奖励计划（一）绩效加薪（二）一次性奖金（三）浮动奖金（四）特殊绩效认可计划二、个人绩效奖励计划（一）概念和特点（二）种类三、团队绩效奖励计划（一）概念和特点（二）利润分享计划（三）收益分享计划（四）成功分享计划四、长期绩效奖励计划（一）长期绩效激励计划（二）我国的股权计划E．G IBM，七喜电脑，用友软件，中国某银行广州分行，联合利华，广州本田，上海通用，中国移动，朗讯科技公司，黄鸿野，冯敢赢西屋机械公司第八章员工福利的设计和管理8.1 员工福利的影响和发展趋势一、员工福利对组织和员工的影响二、员工福利存在的问题及其发展趋势8.2 员工福利的种类一、法定社会保险二、企业补充保险三、法定休假第九章特殊员工群体的薪酬管理9.1 销售人员的薪酬管理一、销售工作的特点及其薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型（一）纯佣金制（二）基本薪酬加佣金制（三）基本薪酬加奖金制（四）基本薪酬加佣金加奖金制（五）销售人员的薪酬组成（六）薪酬方案的选择行业因素，生命周期因素9.2 技术人员的薪酬管理一、技术人员的特点二、专业技术人员的薪酬水平三、专业技术人员的薪酬结构基本薪酬与加薪，奖金，福利与服务薪酬的组成 9.3 外派员工的薪酬管理一、外派人员的构成二、外派员工的薪酬管理9.4 管理人员的薪酬管理一、管理者的特点二、管理人员的薪酬管理三、高层管理者的薪酬管理（一）薪酬构成（二）高层管理者的薪酬战略E.G 先锋钢管公司待遇福利奖励其他贡献奖励特殊提成销售业绩薪酬基本保底薪酬销售人员++++=激励股权待遇福利贡献奖励其他特殊收入提成科技成果转化薪酬绩效薪酬基本薪酬技术人员+++++=保险待遇特定福利待遇特定激励股权年薪绩效年薪基本人员薪酬高层管理++++=待遇福利奖励特殊薪酬绩效薪酬基本人员薪酬一般管理+++= 第十章薪酬预算与控制10.1 薪酬预算一、薪酬预算的目标二、环境分析内部，外部，企业现有的薪酬状况三、薪酬预算的方法10.2 薪酬控制和沟通一、薪酬控制二、薪酬沟通。
自考 薪酬管理考试大纲
天津市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：薪酬管理课程代码：1057第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业课之一。
它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
由于薪酬管理是人力资源管理中的重要和核心环节，所以，本课程内容也有较强的普遍适用性。
本课程应用于在人力资源管理过程中，对组织（企业、用工单位）的薪酬管理制度的设计制定、薪酬管理制度的调整与管理变革，以及绩效评估、薪酬控制与支付等薪酬管理活动环节。
二、课程设置的目的和要求设置本课程，为了使考生能够牢固掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和薪酬管理的原则和方法。
能够运用所学的理论设计薪酬管理制度和进行薪酬管理，与其他环节管理一起，构成有效和科学的人力资源管理总体。
通过本课程的学习，要求考生掌握薪酬管理的基础理论和基本方法，在正确的薪酬管理理论指导下，能够理论联系实际，解决薪酬管理活动中的各种实际问题，提高考生分析问题和解决问题的能力。
三、与本专业其他课程的关系《薪酬管理》是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，与人力资源管理专业的许多其他课程有着密切的关系。
《现代管理学》、《组织行为学》、《劳动关系学》、《劳动法》、《人力资源开发与管理》是本课程的基础，《人员素质测评理论与方法》与本课程紧密衔接。
第二部分课程内容与考核目标第一章薪酬管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，掌握薪酬概念、要素和薪酬管理的概念与内容；理解薪酬的功能、薪酬管理的目标与原则以及薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系；了解薪酬理论的发展变化，理解并掌握有关薪酬决定与薪酬激励理论。
通过本章学习，为进一步深入了解和掌握本课内容奠定理论基础。
二、考核知识点与考核目标（一）薪酬与薪酬功能（重点）识记：薪酬概念理解：薪酬要素应用：薪酬功能（二）薪酬管理的内涵（重点）识记：薪酬管理的概念理解：薪酬管理的内容理解：薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系（三）薪酬管理的目标、原则和影响薪酬管理的要素（重点）理解：影响薪酬管理的要素应用：薪酬管理目标应用：薪酬管理原则（四）薪酬性质与薪酬决定理论（一般）识记：维持生存薪酬理论识记：人力资本理论识记：薪酬基金理论识记：边际生产率薪酬理论理解：供求均衡薪酬论理解：集体谈判薪酬理论（五）激励理论（重点）理解：需求层次理论理解：赫兹伯格的双因素理论应用：期望理论应用：波特和劳勒的期望激励理论应用：公平理论第二章薪酬制度设计一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握薪酬制度设计的目标、原则和流程以及薪酬制度设计的相关要素；了解工作分析、工作评价的涵义和工作分析的主要术语，掌握工作分析和信息收集的主要内容、程序并能运用信息收集的基本方法，了解工作分析与工作评价的关系，掌握工作评价的作用、原则、内容和主要决策，掌握并运用工作评价的主要方法。
6091《薪酬管理》(20XX版)(本科)考试大纲1.doc
6091《薪酬管理》(2002版)(本科)考试大纲1高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）6091《薪酬管理》课程考试大纲有关说明与实施要求（一）课程性质与考核目的《薪酬管理》是国家高等教育自学考试人力资源管理专业（本科）的一门核心专业课程。
它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入的探讨。
本课程统一考试的目的在于：了解和检验人力资源管理专业考生对薪酬管理的基础知识与相关基础技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基础知识、基本理解和基本方法，分析和解决人力资源管理工作中所涉及的一般理论和实际问题。
（二）指定教材全省高等教育人力资源管理专业自学考试统一命题所使用的教材为：李严锋、麦凯编著的《薪酬管理》，东北财经大学出版社，2002年版。
（三）复习方法考生必须根据考试大纲的基本要求，认真阅读和仔细钻研指定的教材，尽可能较全面、系统、完整的了解和掌握薪酬管理的基本理论、基本概念和基本技能；专业教师应在考生系统自学的基础上，对重点和难点章节进行有针对性的分析、辅导。
（四）内容分析从自学考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。
考核内容不超出本大纲所列的基本范围。
1、重点把握：能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义，并能正确的识记和表述。
2、基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。
考核目标的重要程度仅次于重点把握。
3、一般了解：内容一般性了解，起系统性学习作用。
4、不作要求：难度过大或于其他课程有所重复，不符合自考助学考生实际情况的均不作要求。
二、课程内容与考核要求第一章薪酬管理基础理论1.1主要薪酬理论概述1.1.1早期的薪酬理论（一般了解）1.1.2马克思主义经济学的工资决定理论（一般了解）1.1.3维持生存薪酬理论（重点把握）1.1.4人力资本理论（不作要求）1.1.5薪酬基金理论（不作要求）1.1.6边际生产率薪酬理论（不作要求）1.1.7供求均衡薪酬论（不作要求）1.1.8集体谈判薪酬理论（不作要求）1.1.9效率薪酬理论（不作要求）1.2绩效薪酬的激励理论1.2.1需要层次理论（一般了解）1.2.2人性假设理论（不作要求）1.2.3期望理论（基本领会）1.2.4双因素理论（重点把握）1.2.5公平理论（重点把握）1.3传统薪酬理论存在的问题（不作要求）1.4薪酬理论的新发展（不作要求）第二章国内外的薪酬制度本文章内容涉及面广、难度大，不大适合本课程的高等教育自学考试，故原则上不作要求。
薪酬管理复习大纲
薪酬管理复习大纲
1、何谓薪酬？
2、薪酬的构成、功能及其特征
3、薪酬的功能。
4、薪酬管理的含义。
薪酬管理的目标。
5、薪酬管理中的重大决策。
6、薪酬战略的内涵。
7、战略性薪酬管理与企业竞争力的关系。
8、薪酬管理与经营战略的匹配。
9、什么是基本薪酬？其基本含义。
10、基本薪酬有哪些支付方法？为什么要有不同的支付方法？
11、何为职位薪酬体系？实施职位薪酬体系的前提条件。
12、基于职位价值的基本薪酬管理的过程。
13、何谓职位评价？职位评价各个方法的含义、操作过程、优缺点。
14、何谓薪酬调查？
15、薪酬调查的实施步骤。
16、薪酬水平决策的类型。
17、薪酬水平决策的主要影响因素。
18、薪等的确定。
19、薪等的区间的确定。
20、薪酬等级的交叉与重叠。
21、能力与薪酬挂钩的方法。
22、能力薪酬体系的操作流程。
23、何谓奖金？
24、奖励计划的类型及实施要点。
25、员工福利的定义、特征和影响。
26、员工福利的类型。
27、何谓自助式福利。
28、与传统福利相比，自助式福利的优势。
29、自助式福利的类型和操作流程。
(薪酬管理)北京市高等教育自学考试课程考试大纲
北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：薪酬管理课程代码：06091（笔试）2016年11月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点《薪酬管理》课程是北京市高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的一门专业必修课程，通过介绍薪酬管理模型、战略薪酬管理、基本薪酬、薪酬内部一致性、外部竞争性、员工贡献认可与福利等内容，增强学生在薪酬管理方面的知识及分析薪酬管理问题和设计薪酬方案的能力。
本课程的学习目的是使学生对薪酬管理有比较清楚的认识，掌握一定的薪酬管理的基础知识与实务操作。
二、课程目标与基本要求本课程内容包括总论、战略性薪酬管理、基本薪酬、薪酬水平和外部竞争性、激励薪酬、员工福利管理、薪酬预算、控制与沟通、综合案例等。
课程目的是培养应用型人才，使学生掌握薪酬管理的基本理论与运作技能，并能结合案例的实际情况灵活加以运用，提高学生分析薪酬管理的问题能力和实际应用能力，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，为学生毕业后从事薪酬管理工作打好基础。
本课程的重点章节是：第一章第1、2节；第二章：第1、2节；第三章：第1、2、3、4节；第四章：第2、3、4节；第五章：第2、3、4节；第六章：第2、3节；第七章：第1、2节；第八章：第1、3节。
三、与本专业其他课程的关系《薪酬管理》是人力资源管理专业必修的专业课程，它与《绩效管理》等课程相互衔接，为后续的课程奠定基础并提供有力支撑。
第二部分考核内容与考核目标第一章总论一、学习目的与要求通过本章的学习，掌握报酬和薪酬的区别、熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能、了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化、熟悉薪酬管理的主要内容及其中的重要决策。
二、考核知识点与考核目标（一）薪酬的相关概念和主要功能识记：薪酬的概念报酬的概念理解：薪酬的演变过程薪酬的功能（二）薪酬形式和薪酬模型识记：基本薪酬激励薪酬间接薪酬或福利与服务理解：薪酬模型（三）薪酬管理面临的挑战与未来发展趋势识记：面临的挑战理解：未来发展趋势第二章战略性薪酬管理一、学习目的与要求通过本章的学习，熟悉战略性薪酬管理的内涵和设计步骤、了解战略性薪酬管理对人力资源管理职能提出的新要求、描述薪酬管理与几种不同的企业经营战略以及竞争战略之间的匹配关系、熟悉全面报酬的内涵与主要特征。
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《薪酬管理》课程考试大纲
一、有关说明与实施要求
（一）课程性质与考核目的《薪酬管理》是工商管理类专业学生的专业基础课程之一。
它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨，是一门理论性和应用性较强的课程。
本课程考试的目的在于：了解和检验考生对薪酬管理的基础理论与基本技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法，分析和解决薪酬管理工作中的一般理论和实际问题。
（二）使用教材中国人民大学刘昕教授编著的《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2007年1月第二版。
（三）复习方法考生根据考试大纲的基本要求，认真阅读和仔细钻研教材，并阅读其他相关资料，尽可能较全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本技能；专业教师应在考生系统学习的基础上，对重点和难点章节进行有针对性地分析、辅导。
（四）内容分类从考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。
1．重点把握：能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义，并能正确地识记和表述。
2．基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。
考核目标的重要程度仅次于重点把握。
3．一般了解：内容作一般性了解，起系统性学习作用。
4．不作要求：难度过大或与其它课程有所重复，均不作要求。
二、课程内容与考核要求
第一章薪酬管理概论
1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分
1.1.1 报酬(一般了解)
1.1.2 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握)
1.2 关于薪酬
1.2.1 薪酬的概念(重点把握)
1.2.2 薪酬的基本形式(重点把握)
1.2.3 薪酬的主要功能(重点把握)
1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标
1.3.1 薪酬管理的概念(重点把握)
1.3.2 薪酬管理的目标(重点把握)
1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解)
1.3.4 薪酬管理的发展趋势(不作要求)
第二章薪酬理论
2.1 经济学与管理学关于人性的假设
2.1.1 经济学的人性假设——理性经济人(不作要求)
2.1.2管理学对人性的假设(不作要求)
2.2 经济学领域的工资理论研究
2.2.1 古典经济学派的工资理论(一般了解)
2.2.2 现代西方经济学工资理论(不作要求)
2.3 管理视角下的薪酬理论研究
2.3.1 内容型激励理论(重点把握)
2.3.2 过程型激励理论(重点把握
2.3.3 激励理论在薪酬设计中的应用(基本领会)
第三章薪酬战略
3.1战略性薪酬管理的内涵（一般了解）
3.2薪酬战略与公司战略之间的关系（重点把握）
3.3薪酬战略与企业竞争战略之间的关系（重点把握）
3.4战略性薪酬管理对人力资源管理部门提出的要求（不作要求）
第四章外部竞争性与薪酬水平
4.1 薪酬水平外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型
4.1.1 薪酬水平外部竞争性的内涵(一般了解)
4.1.2 薪酬水平外部竞争性的重要意义(重点把握)
4.1.3 薪酬水平外部竞争性的决策类型(基本领会)
4.2 薪酬水平决策的影响因素
4.2.1 劳动力市场对薪酬水平的影响(基本领会)
4.2.2 组织特征要素对组织薪酬水平的影响(基本领会)
4.2.3 法律法规对组织薪酬水平的影响(基本领会)
4.2.4 其他影响薪酬水平的因素(基本领会)
4.3 薪酬调查
4.3.1 薪酬调查概述(重点把握)
4.3.2 薪酬调查的实施步骤(基本领会)
第五章内部公平与薪酬结构
5.1 薪酬结构概述
5.1.1组织薪酬结构及其类型(重点把握)
5.1.2 薪酬结构于内部公平(一般了解)
5.1.3 薪酬结构的主要内容(基本领会)
5.2 薪酬结构的设计
5.2.1 对职位进行排序(基本领会)
5.2.2 按照工作点数对相应职位进行初步分组(基本领会)
5.2.3确定每一职位等级的点数变动范围(基本领会)
5.2.4 将职位等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据结合起来(一般了解) 5.2.5 考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间
中值进行调整(一般了解)
5.2.6 根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构(一般了解) 5.3 宽带薪酬
5.3.1传统薪酬制度的缺陷(基本领会)
5.3.2宽带薪酬的基本含义及兴起背景(一般了解)
5.3.3 宽带薪酬的特点及作用(基本领会)
5.3.4宽带薪酬的局限性(基本领会)
5.3.5 实施宽带薪酬的条件(基本领会)
5.3.6宽带薪酬结构设计中的几个关键决策(基本领会)
第六章职位工资体系
6.1职位工资体系的概念与特点(重点把握)
6.2职位工资体系的设计流程
6.2.1职位工资体系设计的基本步骤(重点把握)
6.2.2工作分析(基本领会)
6.2.3工作评价(基本领会)
第七章技能工资体系
7.1技能工资体系的概念与特点
7.1.1技能工资体系的来源与概念(重点把握)
7.1.2技能工资体系的特点及使用技能工资体系的原因与目的(基本领会) 7.1.3技能工资体系的优势与弊端(基本领会)
7.1.4技能工资体系的适用对象与条件(基本领会)
7.2技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项
7.2.1技能工资体系设计的基本流程(基本领会)
7.2.2技能工资体系设计时应该关注的几个关键问题(基本领会)
第八章绩效认可计划
8.1绩效认可计划的依据
8.1.1 绩效工资的概念与实施条件(重点把握)
8.1.2 绩效工资制度的基本意义(基本领会)
8.2业绩工资的设计
8.2.1业绩加薪(基本领会)
8.2.2业绩奖金(基本领会)
8.3 激励工资的设计
8.3.1激励工资的基本类型(一般了解)
8.3.2个人激励计划(基本领会)
8.3.3群体激励计划(基本领会)
8.3.4个人激励计划与群体激励计划的选择(基本领会)
8.3.5特殊绩效奖励计划(一般了解)
8.3.6长期绩效奖励计划(一般了解)
第九章员工福利管理
9.1 员工福利概述(重点把握)
9.2员工福利的构成
9.2.1法定福利(重点把握)
9.2.2非法定福利(自定福利) (一般了解)
9.3员工福利的设计与管理
9.3.1员工福利的设计(基本领会)
9.3.2员工福利的管理(基本领会)
9.4组织福利管理方式的创新(一般了解)
第十章特殊群体的薪酬管理 (不作要求)
第十一章薪酬预算、控制与沟通
11.1薪酬预算的概念(基本领会)
11.2薪酬预算中的重要决策(一般了解)
11.3薪酬预算的主要的方法(重点把握)
11.3.1宏观接近法
11.3.2微观接近法
11.4薪酬控制的途径 (重点把握)
11.5 薪酬沟通(不作要求)
三、命题原则与试卷题型
1．考试方式闭卷、笔试；考试时间为120分钟
2．命题原则
（1）命题范围以本考试大纲为依据。
（2）注重基本知识和基本技能的理解与掌握，不出偏题和难题。
（3）与工商管理类专业学生的特点和整体基础水平相适应。
3．试卷题型与答题要求
试卷一般设选择题、名词解释、简答题、论述题、案例分析题五大类型。
（1）选择题
选择题包括单项选择题（简称单选题）和多项选择题（简称多选题）。
（2）简答题
简答题即简要回答问题，薪酬管理的基本概念、原则、方法、具体程序等，都可以形成简要回答的问题。
其要求简明、准确、有层次，不在于进行过多的论述，而在于能准确地回答出试题所要求的要点。
（3）论述题
论述题，一般是要求考生运用所学的知识联系管理实践中的重要问题加以分析和说明。
回答论述题，首先要求观点正确，要点突出，层次分明，论述全面；其次，要注重联系实际具体分析，做到恰如其分，不能牵强附会，或光写空洞口号。
（4）案例分析题
认真阅读所给材料，根据材料中的信息，进行思考，按要求作答，以解决问题。
主要是考查学生分析问题、解决问题的能力。
（5）计算题
计算题主要检验考生从事薪酬管理工作所应具有的基本计算能力和程度，以及对各种数据处理和运算水平的高低。
相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题要简单一些。
基本要求是：计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤。