yy人力资源管理制度建设系列xx公司人力资源手册
人力资源管理制度手册
人力资源管理制度手册一、引言人力资源管理制度手册是企业内部管理的重要文件，旨在规范和指导人力资源管理工作。
本手册旨在为企业员工提供明确的制度和规范，以确保员工的权益和福利得到保障，同时促进企业的持续发展。
本手册适用于全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
二、招聘与录用1. 招聘程序企业将根据业务需要和人力资源规划，确定招聘需求，并制定招聘计划。
招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查等环节。
所有招聘环节都将严格按照公平、公正、公开的原则进行，确保选拔到最适合的人才。
2. 录用程序录用程序包括签订劳动合同、办理入职手续、进行新员工培训等。
新员工将在入职前签订劳动合同，并按照规定提交相关材料。
企业将为新员工提供必要的培训，使其快速适应工作环境和岗位要求。
三、员工权益与福利1. 工资与福利企业将按照国家相关法律法规和企业制度，为员工提供合理的薪酬待遇。
薪酬制度将根据员工的工作表现、能力水平和市场行情等因素进行评估和调整。
同时，企业将为员工提供各项福利，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
2. 健康与安全企业将致力于为员工提供安全、健康的工作环境。
相关部门将定期进行安全检查和隐患排查，并制定相应的预防和应急措施。
员工在工作中如遇到安全问题或意外伤害，企业将及时提供帮助和赔偿。
3. 员工培训与发展企业将为员工提供必要的岗位培训和职业发展机会。
新员工将接受入职培训，帮助其熟悉工作内容和要求。
同时，企业将定期组织各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
四、绩效管理1. 目标设定企业将根据年度业务目标和员工的工作职责，制定明确的绩效目标。
目标设定应具有可衡量性和可达成性，既能激励员工积极工作，又能反映员工的实际表现。
2. 绩效评估绩效评估将根据目标达成情况、工作态度、团队合作等因素进行。
评估结果将作为薪酬调整、晋升和奖励的依据。
评估过程将公平、公正进行，员工有权了解评估标准和结果，并有机会提出申诉。
YY人力资源管理制度建设系列 奖金管理制度
奖金管理制度一、员工出勤奖金办法(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。
(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点(140元)。
2.请假二天扣14点(280元)。
3.请假三天扣21点(420元)。
4.请假四天扣30～31点(600～620元)(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。
(五)兵役公假、婚、丧、生育假：1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。
(七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。
(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。
(九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。
)(十)星期例假及轮休、特休：1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。
(十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。
二、全勤奖金给付办法(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。
人力资源人力资源管理规章制度手册
人力资源人力资源管理规章制度手册人力资源管理规章制度手册第一章绪论1.1 说明本手册旨在规范和指导公司人力资源管理工作，确保员工的权益和福利，促进公司的稳定发展。
1.2 背景和目的公司是一个以人为本的组织，人力资源是公司发展的重要支撑。
人力资源管理规章制度的建立旨在有效管理员工，提高员工的工作效率和工作质量，保障员工的权益，并与公司的发展目标相一致。
第二章招聘与录用2.1 招聘2.1.1 招聘需求分析在公司确定招聘岗位之前，必须进行招聘需求分析，明确招聘的目标和要求。
2.1.2 招聘渠道公司将通过招聘网站、社交媒体和校园招聘等多种渠道开展招聘。
2.2 录用2.2.1 面试与评估公司将根据岗位要求进行面试和评估，确保录用合适的候选人。
2.2.2 入职手续录用的员工应按照公司规定的入职手续进行办理，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第三章员工培训与发展3.1 培训需求分析公司将定期进行员工培训需求分析，根据岗位要求和员工发展需要，制定培训计划。
3.2 培训方法与内容公司将采用多种培训方法，如内部培训、外部培训和在线培训等，为员工提供必要的技能和知识培训。
3.3 培训效果评估公司将对培训效果进行评估，通过考核、测试和绩效评估等方式评估员工的培训成果。
第四章岗位管理4.1 岗位职责公司将明确每个岗位的职责和要求，并将其在岗位说明书中进行详细描述。
4.2 岗位变动员工在公司内部调岗时，需经过公司相关部门的审批并进行人事记录的变动。
4.3 岗位评估公司将定期对岗位进行评估，根据工作需求和市场变化进行岗位的调整和更新。
第五章薪酬福利管理5.1 薪资制度公司将根据员工的工作表现和市场行情，制定相应的薪资制度，公平合理地为员工提供薪酬待遇。
5.2 绩效考核公司将制定科学的绩效考核体系，通过定期评估和考核员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力。
5.3 福利待遇公司将根据员工的需求和公司的情况，提供合理的福利待遇，如社会保险、健康保险、补贴等。
YY人力资源管理制度建设系列 人力资源部管理手册
第一章 组织结构部门职能1、人力资源发展规划的制定2、人员招聘、培训、考核、奖惩、任免、储备3、公司《管理手册》修订4、岗位职责、考评标准及考核5、薪酬设计、制定6、岗位编制管理7、企业文化建设（《大中视野》）8、社会保险9、人事档案管理10、业务流程及规章制度的设计、修改、完善、汇编第二章岗位职责经理：1、制定人力资源发展规划；2、薪酬设计；3、岗位编制管理；4、定期组织绩效考核;5、劳动合同、上岗责任书的签订；6、制定培训计划并组织实施;7、福利制度的规划；8、业务流程及规章制度的设计、改进，手册修改完善上级：总经理下级：副经理、文员、薪酬主管、招聘培训主管、档案主管、组织机构主管副经理：1、经理不在时，全权负责本部门工作；2、协助经理作好日常工作。
上级：经理下级：文员、薪酬主管、招聘培训主管、档案主管、组织机构主管文员：1、文件的起草、打印、发放、整理、存档；2、其他部门文件的汇总、存档；3、固定资产管理；4、电话的接听、记录、转达。
上级：经理下级：无薪酬主管：1、工资、奖金表汇总、审核、制作；2、办公区薪资发放；3、新员工分配；4、促销员手续办理，档案建立；5、离职人员手续办理；6、年度体检。
上级：经理下级：无招聘、培训主管：1、招聘、培训计划的制定、实施；2、各类培训教材的组织编写；3、《大中视野》的编撰；4、试用期员工转正考试的组织；5、社会保险。
上级：经理下级：无档案主管：1、档案管理；2、人力资源管理软件的使用、维护；3、员工调配手续办理；4、劳动合同、上岗责任书存档。
上级：经理下级：无组织结构主管：1、管理手册的更新、完善；2、依据公司发展情况，提出优化组织结构的建议；3、各部门岗位变动、机构调整的报告汇总，并上报经理；4、为经理提供绩效考核调整建议；5、根据管理手册内容，提出培训建议。
上级：经理下级：无第三章工作流程招聘是是试 工合格上岗试用期考核、转正考 勤 管 理工资管 理内部调动离职请假档案管理培训计划制定培训课程设计培训课程准备岗前培训培训课程反馈促销员（长期）进店合 格格合 格合格社会保险缴纳不合格合格格合格竞岗否是第四章规章制度1、人事管理的原则1.1 因工设岗，以岗定员，精简高效，以德为本，唯才是举。
YY人力资源管理制度建设系列-某公司人事考核制度1
某公司人事考核制度总则第一条为提高本公司人力资源开发能力, 规范本公司的人事考核管理, 提高员工工作自觉性, 特制定本规定。
第二条公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外, 均按本规定办理。
第三条本制度适用于公司全体职工。
第四条本公司各级员工, 均应遵守本规则各项规定。
考核第五条本公司的员工考核通常分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等 4种。
1.试用期考核试用期考核按照本公司人事规划规定任聘人员均应试用 3个月。
试用 3个月后应参加试用人员的考核, 由试用单位主管负责考核。
如试用单位认为有必要延长试用时间或改派其他单位试用亦或解雇, 应附试用考核表, 注明具体事实情节, 呈报经理或主任核准。
延长试用, 不得超过 3个月。
考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
2.平时考核各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核, 其有特殊功过者, 应随时报请奖惩；主管人事人员, 对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内, 并提供考核的参考。
3.年中考核年中于每年 6月底举行, 但经决议无必要时可予以取消。
4.年终考核员工于每年 12月底举行总考核一次；考核时, 担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表应密送复审。
第六条考核年度为自 1月 1日起至 12月 31日止。
第七条有下列情况者不得参加考核:1.试用人员；复职未满 3个月或留职停薪者。
第八条前条不得参加考核人员的姓名, 免列于考核人员名册内, 但应另附不参加考核人员名册报备。
第九条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目, 以各细目分数评定（每项每分考核表另完成）。
第十条考核成绩分优、A.B、C、D级。
第十一条年中、年终考核分初考、复考。
其程序另定。
第十二条办理考核人员应严守秘密, 不得泄露试题。
YY人力资源管理制度建设系列人力资源管理制度
YY人力资源管理制度建设系列人力资源管理制度人力资源管理制度是组织对人力资源进行合理管理的重要工具，具有指导、规范和保障作用。
充分发挥人力资源管理制度的功能，不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以提高组织的竞争力和持续发展能力。
本文将针对YY公司进行人力资源管理制度建设，提出一系列制度来规范和优化人力资源管理工作。
一、招聘与员工入职制度1.招聘程序：包括招聘需求确认、岗位需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、面试和考核等环节，确保招聘过程公平、透明。
2.培训与考核：对新员工进行入职培训，在职培训和继续教育，建立绩效考核体系，对员工进行定期评估和人才发展规划。
二、薪酬与绩效管理制度1.定薪制度：建立公平、合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等，确保员工获得合理的报酬。
2.绩效管理：设立明确的绩效目标和考核标准，实行定期绩效评估，对绩效表现优秀的员工给予奖励，对低绩效员工提供必要的帮助和培训。
三、员工关系与福利制度1.公平、公正的员工关系：建立良好的员工与管理层之间的沟通机制，解决员工的问题和纠纷，维护和谐的员工关系。
2.福利制度：提供合理的福利待遇，包括社会保险、健康保险、补贴和奖励等，提高员工的福利感和归属感。
四、员工培训与发展制度1.培训规划：根据员工的职业发展目标和公司的发展需要，制定个人和团队的培训规划。
2.培训形式：开展内部培训、外部培训、岗位轮换等，提升员工的专业技能和综合能力。
五、员工离职与退休制度1.离职程序：明确员工离职的程序和流程，确保员工离职的合法合规。
2.离职面谈：对离职员工进行面谈，了解其离职原因，并提供必要的离职帮助和支持。
3.退休制度：建立健全的退休福利制度，包括养老金、医疗保险等，保障员工的退休生活。
综上所述，YY公司在人力资源管理制度建设上，应注重人才引进和培养，加强绩效管理，优化员工关系和福利待遇，提升员工的专业能力和综合素质，树立良好的企业形象。
YY人力资源管理制度建设系列经理绩效考核手册
经理绩效考核手册（范例）目录＊绩效考核制度之目的介绍＊工作内容的确认＊目标设定＊绩效表现的督导＊考核面谈＊总结＊绩效考核制度的目的介绍绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让经理与部属共同来讨论，决定考核的项目、目标及绩效评量的标准，藉以提升绩效的过程，它可提供经理与部属下列的功能：1.部属可以藉由讨论的机会，澄清本身工作的内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。
2.让经理更能清楚了解每位部属，其能力、个性、期望及工作内涵。
3.提供高阶经理一项重要的信息，将来在用人如升迁调动的决定上，可以有较客观、公平的标准。
绩效考核的成绩应反应在员工的薪资调整或职位升迁调动或培训计划上，同时员工可从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中，是水准以上或水准以下的表现。
今后应如何改善，以求公司组织中能有杰出的工作表现。
对于每位经理而言，正确的评估部属的工作绩效，是身为经理一项非常重要、责无旁贷的责任。
要顺利完成这项责任，经理仔细、持续的观察、适切的辅导及精确的分析才能正确的判断部属工作表现的好坏，是否达到应有的标准及工作要求。
因此每位经理，在执行绩效考核制度之初应做好事前的准备及规划。
在准备步骤中，熟读本手册可了解执行时如何运用正确的方式及技巧，成功地完成这项工作。
PAS最主要的两大部份是：(1)最初，经理与部属首先要确认工作的内容及表现标准，并双方同意以此来做为绩效考核的内涵。
(2)在检讨工作表现时，经理就以(1)项中的内涵，逐项检讨、评量，再就结果与部属商讨及确认。
本手册在解释绩效考核制度时，将分为五个部份来说明：1. 工作内容的确认2. 目标设定3. 绩效表现的督导4. 考核面谈5. 总结介绍上述各部份时，系采用“问与答”的方式来说明在执行绩效考核制度时，最常遇到的问题。
一、工作内容的确认：(一)工作内容应该在何时及如何确认？新进员工至少在三个月试用期满时，经理与部属应共同将工作内容确认。
YY人力资源管理制度守则建设系列 保密规定
精心整理保密规定第一章总则第一条 为保障公司整体利益和长远利益，使公司能够长期稳定高效地发展，适应激烈的市场竞争，根据公司实际情况特制定本规定。
第二条 公司秘密是指一切关系公司安全和利益，在一定时间内只限一定范围内人员知悉的事项。
慎。
第九条 公司对外活动（包括外事活动）中的秘密事项以及对外承担保密义务的事项。
第十条 维护公司安全和追查侵犯公司利益的经济犯罪中的秘密事项。
第十一条 客户档案、合同及公司营销网络的有关资料。
第十二条 公司重要会议决议、重要决定中的秘密事项。
第十三条 其他公司秘密事项。
第三章密级分类第十四条公司秘密分为三类：绝密、机密、秘密。
第十五条绝密是指与公司生存、经营、人事有重大利益关系，如泄露会使公司的安全和利益遭受特别严重损害的事项，主要包括：（一）公司股份构成、投资情况及其载体。
（二）公司总体发展规划、经营战略、营销策略、商务谈判内容及其载体、正（四）经销品牌车的进价。
（五）公司大事记。
（六）获得竞争对手情况的方法、渠道及公司相应对策。
（七）外事活动中内部掌握的原则和政策。
（八）公司总监以上管理人员的家庭住址及外出活动去向。
（九）客户档案及相关资料。
（十）按档案法规定属于机密级别的各种档案资料。
第十七条秘密是指与本公司生存、经营、人事有较大利益关系，泄露会使公司的安全和利益遭受损害的事项，主要包括：（一）消费层次调查情况，市场潜力调查预测情况，未来新产品市场预测情况及其载体。
（二）广告企划、营销企划方案。
的工作人员，允许知晓与本工作相关的秘密事项。
第五章保密措施第二十一条员工在公司任职期间的工作成果归公司所有，并按《保守商业秘密合同》及本制度进行管理。
第二十二条员工必须具有保密意识，必须做到不该问的绝对不问，不该说的绝对不说，不该看的绝对不看。
未经领导批准，不准开展本岗位外的业务活动，不准串岗。
第二十三条对外交往与合作中如需要提供公司的秘密事项，应先由行政总监批准，特殊情况须经总经理、董事长批准。
YY人力资源管理制度建设系列 HR《工作手册》
人力资源管理手册目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (11)第五章员工转正考核工作流程 (14)第六章员工内部调动工作流程 (16)第七章员工离职 (19)第八章劳动合同 (21)第九章薪资制度 (24)第十章考勤管理 (26)第十一章员工福利 (30)第十二章绩效管理 (32)第十三章奖励制度 (34)第十四章违纪处分 (35)第十五章培训与发展 (38)第十六章职业生涯发展 (41)第十七章人事档案管理 (44)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
人力资源管理制度手册
人力资源管理制度手册第一章介绍1.1 背景人力资源管理制度手册是为了规范和指导企业的人力资源管理工作而编写的。
本手册旨在确保企业的人力资源管理符合法律法规和行业标准，提高员工的工作效率和满意度，促进企业的可持续发展。
1.2 目的本手册的目的是为企业的管理人员提供一个全面的指南，以便他们能够正确地执行和实施人力资源管理政策和程序。
通过遵循本手册中的规定，企业可以更好地管理和发展其人力资源，提高员工的工作质量和生产效率。
第二章招聘与录用2.1 招聘政策企业的招聘政策应当公平、公正、公开，并符合国家的相关法律法规。
企业应当根据岗位需求制定招聘计划，并采用多种渠道进行招聘，以确保招聘的多样性和公正性。
2.2 招聘程序企业的招聘程序应当包括岗位发布、简历筛选、面试、体检等环节。
招聘人员应当按照程序进行操作，并保证招聘过程的透明度和公正性。
同时，企业应当对应聘者的个人信息进行保密。
2.3 录用决策企业应当根据应聘者的综合素质和岗位要求进行综合评估，并及时作出录用决策。
录用决策应当公示，并向应聘者发出录用通知书。
企业应当与录用人员签订劳动合同，并按照相关法律法规为其办理入职手续。
第三章员工培训与发展3.1 培训需求分析企业应当根据员工的工作需求和发展需求进行培训需求分析，并制定相应的培训计划。
培训需求分析应当充分考虑企业的战略目标和员工的个人发展规划。
3.2 培训计划与实施企业应当根据培训需求分析结果制定培训计划，并组织相应的培训活动。
培训活动可以包括内部培训、外部培训、职业发展指导等形式。
企业应当确保培训活动的有效性和实施效果。
3.3 员工发展企业应当为员工提供晋升和职业发展的机会。
企业应当建立健全的绩效评估体系，根据员工的工作表现和发展潜力，制定相应的晋升和发展计划。
第四章员工福利与关怀4.1 薪酬制度企业应当建立合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬制度应当公平、公正，并与员工的工作贡献和市场价值相匹配。
人力资源规章制度管理手册（精选7篇）
人力资源规章制度管理手册(精选7篇)人力资源规章制度管理手册(精选7篇)在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢?下面是由小编给大家带来的人力资源规章制度管理手册7篇，让我们一起来看看!人力资源规章制度管理手册（精选篇1）各学校的图书馆，对于选择图书馆员工，管理人员等，各学校都要制定出人事管理制度。
以下整理的图书馆人事管理制度的范本，可供参考。
1.本馆员工的调入:根据本部门编制从市内外企事业单位人员和应届高校毕业生中择优录取。
根据市委、市府规定，高校教学、科技干部和行政处以上干部，一般不超过50岁(正教授可适当放宽至55岁以内);中级教学科技干部和科级干部，一般不超过45岁;初级教学科技干部和科员以下干部，一般不超过35岁;5级以上技工一般不超过40岁;工人不超过35岁。
文化程度高中以下人员原则上不予调入。
一般情况下一家人不宜同时有三人在校工作。
一般职工不从外省调入。
调入人员须经有关部门考核。
调入后须进行岗前培训、办理聘任手续、服从部门领导的工作安排。
2.本馆员工由于工作需要或其他原因需调至其他单位，必须提前以书面报告形式向馆领导提出，经馆长和接收单位领导同意后方可办理调动手续;经校长(副高以上人员)和校人事处同意后，办理中断聘书手续、办理工作交接手续，方可到新单位上班。
未办理以上手续前不得擅离岗位。
3.本馆专业技术人员遵纪守法、完成本职工作、任期内每年考核称职、符合晋升条件，都可申报晋升专业技术任职资格。
本馆专业技术任职资格按高教系统图书资料专业技术系列，分研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员五级。
每年进行一次资格评定和确定，具体条件按当年学校、市职改办或省高教局职改办的文件办理。
一般情况下，大专毕业三年、本科毕业一年或硕士毕业当年可确认为助理馆员;本科、大专毕业任助理馆员四年、硕士研究生毕业三年或博士研究生毕业当年可报评或确认为馆员;大学本科及以上学历任馆员五年、获博士学位任馆员两年、大专毕业从事图书资料专业工作二十年、其中任馆员五年、及中专毕业从事图书资料专业工作二十五年、其中任馆员五年以上可报评副研究馆员;大学本科及以上学历、任副研究馆员五年以上可报评研究馆员。
人力资源公司规章制度手册（精选7篇）
人力资源公司规章制度手册(精选7篇)在社会发展不断提速的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
我们该怎么拟定制度呢?下面是由小编给大家带来的人力资源公司规章制度手册7篇，让我们一起来看看!人力资源公司规章制度手册（精选篇1）人事政策是人事管理原则的具体体现。
__房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1.德才兼备，以德为先对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。
否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。
2. 举贤避亲，公平竞争只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。
3.强调共同理想团队意识和协作精神发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4.在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
二、薪金福利政策1.统一的薪金标准、定级标准和管理体系相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
2.薪金稳定增长机制和温和增长幅度集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。
3."鼓励长期服务"是福利政策的中心管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
三、激励政策1.协调好精神与物质的关系我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。
正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。
2.激励的方向体现集团的产业政策人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
YY人力资源管理制度建设系列绩效考核内容规范
绩效考核内容标准第一章考核目的与原那么第一条：在客观公正的根底上，对各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果，进展实事求是的考核评价。
第二条：营销系统的各级直线管理者必须承当起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与鼓励下属员工。
第三条：考核的重点在于“业绩〞，强调在职务工作中做出的实际结果。
通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必须通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。
第四条：兼顾历史继承和未来开展的原那么，在考虑员工对企业历史奉献的同时，积极引导整个营销队伍根本素质的提高，以培育面向未来的人力资源。
第二章考核指标及说明第五条：业绩指标设定原那么：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。
把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。
各职务业绩指标必须具体、可度量、可到达。
第六条：对办事处经理(直属区域经理)的考核指标：销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为60%。
〔举例：此项得分=销售目标完成率×60%〕销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为10%(考评标准)。
客户管理，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%。
出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。
市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为10%，由销售方案部经理负责评分。
平台管理工作/(信息反应)，所承当的平台管理责任的完成情况，考核权重为10%，销售部经理根据相关部门的意见，给予评分。
第七条：对区域经理/业务经理的考核指标：销售目标完成率，当月所负责的整个区域销售任务的完成情况，考核权重为60%。
〔举例：此项得分=销售目标完成率×60%〕平时工作表现，按方案进展的市场巡访、信息数据的反应和报告等，考核权重为10%，出现错误扣1%/次，严重的扣2%/次。
市场管理，市场秩序维护情况，考核权重为10%，出现乱价窜货扣1%/次，严重的扣2%/次。
YY人力资源管理制度建设系列 广告业股份有限公司人事管理
YY人力资源管理制度建设系列广告业股份有限公司人事管理1. 引言在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一部分。
在广告业这样的竞争激烈的行业中，有效的人事管理是成功的关键之一。
本文将介绍YY广告业股份有限公司的人事管理制度建设，旨在提高员工的工作满意度和工作效率，增加公司竞争力。
2. 人事招聘与选拔2.1 人才需求分析YY广告业股份有限公司首先进行全面的人才需求分析，了解公司目前及未来的业务发展需求，确定各部门的人才需求量和岗位要求。
2.2 招聘渠道多元化为了吸引更多高素质的人才，YY公司将采用多种渠道进行人才招聘，包括但不限于在线招聘网站、校园招聘、社交媒体招聘等。
通过充分利用各种渠道，提高招聘效率和吸引力。
2.3 选拔流程标准化YY公司将制定完善的选拔流程，包括简历筛选、面试评估、能力测试等环节。
并制定标准的面试参考问题和评分指标，以确保选拔过程的公正性和准确性。
3. 员工培训与发展3.1 培训需求分析YY公司将定期进行员工培训需求分析，了解员工的培训需求和岗位培训计划，为员工提供个性化的培训机会，提高员工的专业能力和职业发展。
3.2 培训方式多样化YY公司将提供多样化的培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
通过与培训机构合作，打造专业的培训课程，为员工提供全面的学习机会。
3.3 培训成果评估与反馈YY公司将建立完善的培训成果评估与反馈机制，对员工的培训效果进行评估，并针对培训结果进行反馈和改进，以提高培训效果和员工满意度。
4. 绩效考核与激励机制4.1 绩效目标设定YY公司将制定明确的绩效目标，与员工共同制定绩效考核标准和指标，确保绩效考核的公平性和客观性。
4.2 绩效考核流程YY公司将建立标准化的绩效考核流程，包括定期的绩效评估和绩效面谈。
通过面谈的方式与员工沟通，了解员工的工作情况和工作需求，为员工提供合适的工作环境和支持。
4.3 绩效激励机制YY公司将建立绩效激励机制，为员工设定相应的奖励机制，如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工提高工作绩效和积极性。
YY人力资源管理制度建设系列 奖金激励管理制度(范例)
奖金激励管理制度(范例)奖金是现代公司激励员工的最常用也是最重要的方法奖金激励本质上是一种物质激励有利也有弊而员工参与公司管理则属于精神激励措施如何使奖金激励更具科学性利大于弊如何让员工通过参与企业管理更加发挥积极创造性为公司做出更大贡献是现代公司奖金激励管理制度的目的所在现代企业奖金激励管理制度主要包括以下几个方面的内容一、公司奖励制度第一条范围凡本公司员工长期努力工作促进了公司业务发展或做出特别贡献者均依照本制度予以奖励第二条奖励种类本制度规定奖励的种类为年资奖创造奖功绩奖全勤奖四种第三条年资奖本公司员工服务年满10年20年及30年而且其服务成绩与态度均属优秀者分别授予服务十年奖服务二十年奖及服务三十年奖第四条创造奖本公司员工符合以下所例各项条件之一者经审查合格后授予创造奖1.设计新产品对本公司有特殊贡献者2.从事有益于业务的发展或提高对节省经费提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者3.在独创方面尚未达到发明的程度但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者4.上述各款至少应观察6个月经判断效果的确很好才属有效第五条功绩奖本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖1.从事对本公司有显著贡献的特殊行为2.对提高本公司的声誉有特殊功绩3.对本公司的损害能防患于未然4.遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施5.敢冒风险救护公司财产及人员脱离危难6.具有优秀品德可以作为本公司的楷模有益于公司及员工树立良好风气的其他情况第六条全勤奖凡本公司连续年未缺勤的员工经审查后授予全勤奖其奖励方式是颁发奖品第七条奖励方式本公司奖励分奖品奖金奖状三种方式第八条奖金及奖状对创造奖和功绩奖可以按下列等级授予奖金及奖状创造奖一等人民币 10000元二等人民币 7000元三等人民币 5000元四等人民币 30000元五等人民币 10000元功绩奖一等人民币 3000元二等人民币 2000元三等人民币 1000元第九条奖品对服务年资奖授予奖品及奖状奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定第十条再奖励员工有下列情形之一者给予再奖励:1.根据第四条接受奖励后其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时2.根据第五条接受奖励后其功绩经重新评定为更高时前项再奖励审查与第四条或第五条相同其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额第十一条由2人或2人以上共同获得奖金的情形奖励事项如为2人或2人以上共同合作而完成的其奖金按参加人数平均分配第十二条审查手续奖励事项由主管部(室)经理核实后送总经理批准第十三条员工奖励审查委员会奖励种类及等级的评定由员工奖励审查委员会负责审查委员会由总经理任命主任委员各级管理人员担任委员第十四条奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖由总经理负责第十五条颁奖日期原则上每年一次于本公司成立纪念日颁发第十六条本制度经总经理批准后公告实施修改时亦同二、员工出勤奖金办法第一条本公司为奖励员工出勤减少请假恪遵公司规章特制定本办法第二条出勤奖金按点计算每点20元每月计分30点（600元）本厂员工（包括契约工）在厂工作每出勤1天给予1点第三条员工于当月份内请假者不论事病假均按下列标准扣减奖金1.请假一天扣7点（140元）2.请假二天扣14点（280元）3.请假三天扣21点（420元）4.请假四天扣30-31点（600-620元）第四条全月份不请假且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点（160元）请假旷工（包括1小时）或轮休超过2日（逢有法定假日的月份得增加为3日）及星期日固定休息人员均不加给第五条兵役公假婚丧生育假1.身家调查点阅召集后备军人召集等出勤奖金照给2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点3.婚丧生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给的8点只扣1次）第六条公伤与国内公差出勤奖金照给第七条旷工每旷工1天扣10点（4小时以内扣5点超过4小时按1天扣点）第八条当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣超过4小时按1天扣点第九条为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗情节特殊其住院期间经YY人力资源管理制度建设系列取得医院证明者得予从轻扣点即每住院1天扣发奖金5点其余门诊仍按本办法第三条的规定计扣奖金）第十条星期例假及轮休特休1．常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给但被指定加班而不到工者扣奖金10点2。
YY人力资源管理制度建设系列人力资源管理制度
YY人力资源管理制度建设系列人力资源管理制度人力资源管理制度是组织内部对人力资源管理的规范化和制度化的安排，通过建立健全的人力资源管理制度，可以促进组织的健康发展和员工的个人成长。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、培训与发展、员工关系管理等方面，介绍YY公司的人力资源管理制度建设。
一、人力资源规划人力资源规划是根据组织的战略目标和发展需求，确定员工的数量和质量的过程。
在YY公司，我们建立了一套完整的人力资源规划制度，包括定期的人力资源需求预测、编制岗位需求计划、员工离职率分析等，以确保人力资源供需的平衡，并为组织的发展提供支持。
二、招聘与选拔招聘与选拔是保证组织能够吸纳到符合要求的人才的重要环节。
在YY公司，我们建立了招聘与选拔制度，明确招聘程序、评价工具和面试流程，确保招聘过程的公平、公正和公开。
同时，我们注重人才的培养和引进，建立了校园招聘渠道、校企合作项目，以及员工内部推荐制度，提供多元化的招聘渠道。
三、绩效管理绩效管理是对员工工作业绩进行评估和反馈的过程。
在YY公司，我们采用目标管理和关键绩效指标相结合的方式，对员工的绩效进行评估，并根据评估结果进行奖惩和激励。
我们定期进行绩效考核，设立绩效奖励机制，以激励员工积极工作，提升工作质量和效率。
四、薪酬管理薪酬管理是对员工薪酬进行合理安排和管理的过程。
在YY公司，我们建立了薪酬管理制度，采用绩效工资、岗位工资、福利待遇等综合考虑的方式确定员工的薪酬水平。
我们注重公平和激励性，通过薪酬差异化，激励员工不断提升工作能力和贡献。
五、培训与发展培训与发展是提升员工能力和知识水平，以适应组织发展需求的重要手段。
在YY公司，我们注重员工的培训与发展，建立了完善的培训计划和培训体系。
我们提供多样化的培训方式，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、岗位交流等，以帮助员工提升职业技能和综合素质。
六、员工关系管理员工关系管理是建立和谐的劳动关系，保持员工的工作积极性和满意度的重要环节。
公司人力资源管理手册范本
公司人力资源管理手册范本一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为公司成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高公司的绩效和竞争力。
本手册旨在为公司提供一个全面、系统的人力资源管理框架和指南，帮助公司实现人力资源管理的规范化、科学化和专业化。
二、公司简介＿____公司成立于_____年，是一家专注于_____领域的企业。
公司秉持着“＿____”的经营理念，致力于为客户提供高品质的_____产品和服务。
经过多年的发展，公司已经在行业内树立了良好的口碑和品牌形象，拥有一支高素质、富有创新精神的员工队伍。
三、人力资源管理原则1、战略导向原则人力资源管理应与公司的战略目标相匹配，为实现公司的战略目标提供有力的支持和保障。
2、以人为本原则尊重员工的个性和需求，关注员工的职业发展和身心健康，营造良好的工作氛围和企业文化。
3、公平公正原则在招聘、选拔、考核、晋升等人力资源管理活动中，坚持公平、公正、公开的原则，为员工提供平等的发展机会。
4、科学管理原则运用科学的方法和工具，对人力资源进行规划、招聘、培训、考核、激励等管理活动，提高人力资源管理的效率和效果。
四、人力资源管理流程1、人力资源规划（1）根据公司的战略目标和业务发展需求，分析人力资源现状和未来一段时间内的人力资源需求。
（2）制定人力资源规划方案，包括人员数量、结构、素质等方面的规划，以及相应的招聘、培训、调配等计划。
2、招聘与选拔（1）明确招聘需求和岗位要求，制定招聘计划和招聘流程。
（2）选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，筛选简历，组织面试和笔试。
（3）根据面试和笔试结果，选拔符合岗位要求的候选人，进行背景调查和体检，办理入职手续。
3、培训与开发（1）根据公司的发展战略和员工的职业发展需求，制定培训计划和培训课程体系。
（2）组织实施各类培训活动，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等。
（3）对培训效果进行评估和反馈，不断改进培训工作。
XXXX年某集团公司人力资源部管理制度手册
欢迎阅读公司人力资源手册编写：某公司人力资源部 审核： 签发：一、 二、 123456、人力资源管理核心技术：绩效评估，阶段性评估：效能阶段、效果阶段、效率阶段、效益阶段、效法阶段 层次性评估： 作业层服务意识、专业层专业精神、职业层职业道德、学业层学习精神、事业层思维模式绩效评估要素：定名、定值、定量、定性、定时、定点第二章 制度篇欢迎阅读第一节前言人是公司发展之本，拥有一支团结、向上、具有奉献精神的人才队伍是公司成功的关键，我们致力于公司人力资本的增值，加强人才队伍的建设，努力创造一流的人才成长环境，不断提高各级人才的解决问题的能力。
第二节公司**有限公司组织架构一．公司组织架构图：52、总办职能2.1对外联络：协调与政府主管部门、社会职能机构的关系，建立良好的疏通渠道,,促进公司与社会各界包括同行业企业的广泛合作和友好往来，树立良好的企业形象；2.2制度制定：起草、修改、完善各项行政管理制度（包括会议、发文、档案、印章、固定资产、图书、电话、卫生、办公用品领用、公司财产保险等），监督、检查、落实公司行政制度的执行；2.3文件与档案管理：负责内部和外部文件的收取、编号、传送、催办，负责内部文件打印、复印、传真收发、函件发送、报刊杂志订阅，负责各种合同、资料、文件、图书、证书的归档和管理，负责公司注册、变更等登记手续办理；2.4会议管理:负责公司内部会议的安排，整理会议记录，对会议决定进行催办、查办和落实,代表公司出席有关会议，负责或协助公司组织对外重要会务及企划、事会审批；1.2分解指标：根据董事会下达的年度经营管理计划，分解年度指标，通过组织协调，授权各分管部门组织实施，确保年度经营指标的全面落实；1.3监督检查：负责召集总经理办公会，通过各部门的工作报告，监督检查经营管理项目的执行情况和公司财务收支计划的执行结果，提出有效的纠正措施，确保年度经营目标的实现；51.4目标修正：依据市场环境的变化趋势和公司内出现的问题，召集经营管理专题决策会议，对经营目标和经营管理措施提出调整、修订方案，重大调整方案，如新的业务方向选择，组织管理体制的变革等，报董事会审批后组织实施；1.5专题汇报：负责定期参加董事会会议，对公司年度经营管理计划执行情况和重大经营管理项目的实施情况作出专题汇报，以确保公司各项工作得到董事会的认可和支持；业务的顺利进展；3、分公司经理3.1经营目标：依据总部的发展战略规划，制定分公司公司的年度经营指标，完成分公司经营目标的分解，并组织实施，进行监督；3.2管理目标：依照总部的管理要求，制定分公司的年度管理目标，组织实施，进行监督；3.3市场开拓：根据分公司的经营计划，组织市场拓展工作，积极进行市场信息的调研、收集、整理、分析，组织编写市场项目解决方案，与上下游客户保持良好的合作关系，确保经营计划的完成；3.4人力资源管理：根据市场开发的进度，合理编制分公司组织架构和岗位，组织分公司员工的培训、绩效评估工作，通过激励、挖掘潜力，培养优秀的梯队干部，建设一支优秀的团队；提供后勤保证；4.6内部刊物：负责智联文化的组织编写，宣传企业的企业文化；5、法律顾问5.1法律支持：对公司经营提供法律支持，处理法律纠纷；5.2公司注册：负责总部的注册、年检以及营业执照、组织机构代码证等变更；对分公司的注册、年检工作进行审批、指导；75.3合同管理：负责总部和分公司合同的审核，对已签署合同进行跟踪管理；5.4法律培训：对公司经营业务紧密相关的法律，组织相关人员进行培训；6、行政助理6.1文件管理：负责文件的批号发放、文件会签的组织、审批文件的批复、文件的下发、转发、传阅、归档；6.2合同保管：负责全公司所有合同的保管，对合同事项进行整理、监督；作，确保车辆的正常运行及安全，办理车险手续、缴纳各种费用；8.2车辆驾驶：根据公司业务用车需要，完成领导交办的出车任务,做好行车日志；8.3安全消防:负责公司办公环境的安全消防工作；编制安全消防的有关制度，并负责监督、检查;8.4后勤保障: 根据业务需要，提供车险、办公用品采购、办公设备维护等必要的后勤保障工作负责公司办公环境的安全消防工作；编制安全消防的有关制度，并负责监督、检查第六节人力部工作职能1、人力工作人力工作不只是人力部门的工作,而是全体管理者的工作；各级管理者有责任了解、把握、记录、指导、教育、帮助、调整、评估、约束与激励下属人员及其工作，对下属人员的合作与成长承担责任。
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YY 人力资源管理制度建设系列清华同方人力资源手册目录目录 (1)部门职责 (3)资讯产品中心 (3)Lucent 产品事业部 (3)Nortel 产品事业部 (3)同方产品事业部 (4)客户服务部 (4)渠道管理部 (4)人力资源部 (5)财务部 (5)职务分析 (7)资讯产品中心 (7)XX产品事业部经理 (7)销售经理 (7)职务级别和薪酬. (8)职务级别 (8)销售及服务职 (8)市场职 (8)技术职 (8)管理职 (9)行政职 (9)薪酬 (14)薪酬制度 (14)工作评价因素标准表 (17)薪酬等级 (22)人力资源考核办法. (23)考核内容 (23)考核制度 (23)一般管理人员，开发人员绩效考核表 (26)部门经理以上级管理人员绩效考核表 (29)市场及销售人员绩效考核表 (34)主管以上级工作能力与态度考核表 (37)表格索引：表格1 销售职 (10)表格2 市场职 (11)表格3 技术职 (12)表格4 工作评价因素标准 (17)表格5 工作评价分值表 (20)表格6 工作评价分值汇总表 (21)表格7 薪酬等级 (22)表格8 一般管理人员、开发人员绩效考核表 (26)表格9 部门经理以上级管理人员绩效考核表 (29)表格10 市场及销售人员绩效考核表 (34)部门职责资讯产品中心直接上级：主管销售副总经理下属部门：LUCENT事业部、NORTE事业部、ACCTO及自有产品事业部管辖人数：30-50 人工作内容：代理及自有网络产品的销售权限与责任：1．权限经总经理授权，确定本部门的组织结构（包括行业构成、各事业部人数等）①根据公司的战略规划，制定各岗位的任务和工作目标②经总经理授权，可独立开展本部门人员的招聘和考核（所聘人员经人力资源部批准）③在公司政策许可范围内，控制本部门的成本与费用④提出地区发展规划、销售计划和销售目标⑤审定代理资格⑥根据市场实际情况建议市场定位、销售价格⑦建议各岗位的薪酬2．责任①保证公司各项规章制度在本部门内的贯彻落实②与厂家保持良好的关系③维持良好的客户关系④完成公司制定的营业目标（营业收入、利润、市场占有率等）Lucent 产品事业部直接上级：资讯产品中心总经理下设岗位：大区经理、销售经理、支持工程师、秘书（或助理）部门本职：Lucent 产品的销售工作内容：1．销售渠道的维持及开拓2．产品市场调查（包括环境调查、客户调查、竞争对手调查）3．市场活动的提出和组织4．对代理商投标的技术支持5．接单或签订销售合同6．回款催缴Nortel 产品事业部直接上级：资讯产品中心总经理YY 人力资源管理制度建设系列下设岗位：大区经理、销售经理、支持工程师、秘书（或助理）部门本职：Nortel 产品的销售工作内容：1．销售渠道的维持及开拓2．产品市场调查（包括环境调查、客户调查、竞争对手调查）3．市场活动的提出和组织4．对代理商投标的技术支持5．接单或签订销售合同6．回款催缴同方产品事业部直接上级：资讯产品中心总经理下设岗位：大区经理、销售经理、支持工程师、秘书（或助理）部门本职：同方网络产品的设计、测试、销售工作内容：1．同方网络产品渠道的维持及开拓2．产品市场调查（包括环境调查、客户调查、竞争对手调查）3．市场活动的提出和组织4．对代理商投标的技术支持5．接单或签订销售合同6．回款催缴客户服务部直接上级：资讯产品中心总经理下属部门：无管辖人数：3 人工作内容：1．提供售前、售后技术咨询；2．处理顾客投诉；3．与采购部、商务部、仓储部等相关部门联系，处理客户退、换货；4．进行相应的保修等服务；5．负责将客户投诉的反馈；6．管理客户信息，提供技术统计数据渠道管理部直接上级：资讯产品中心总经理下属部门：无管辖人数：2 人部门本职：对包括代理商、SI 等在内的合作伙伴的管理工作内容：1．审查代理资格申请，初步决定可否授代理权、原代理权的更新或中止；2．组织代理商的培训；3．组织代理商的各种联谊活动；4．维持与厂商的关系人力资源部直接上级: 总经理直接下级：无职等职级: 等级管辖人数:2 人工作内容:1.编制公司人力资源规划2.组织公司人员招聘活动3.办理公司员工人事变动事宜4.建立健全公司人力资源管理制度5.负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼6.制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施7.组织制订公司考核制度，定期进行员工考核8.编制工资计划，审核各职能部门的奖金或提成分配方案9.负责公司全员考勤的汇总及整理工作10.组织制订生产工人的定额工时制并监督实施11.建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据12.检查公司的一切规章制度是否得到执行权限与责任:1.权限：①经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考核等项工作②有权根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定③有权代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼2.责任：①对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及全员劳动合同制的推行负组织责任②发生劳动争议时，负协商处理责任③由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应负相应的经济责任和行政责任所受指导：业务上由总经理直接指导，具体工作任务和目标由总经理下达，工作过程和方法可自行选择并根据情况加以调整，一般无须向上级主管请示所予指导：1.指导各职能部门制订并完善奖励制度2.指导各职能部门制订员工培训计划3.指导各职能部门制订人力资源规划及招聘计划财务部直属上级: 总经理直接下级：无职等职级:2 等2 级管辖人数:5 人工作内容:1.编制公司各类财务计划，包括：资金筹集计划、销售收入与利润计划、成本控制计划、流动资金计划、固定资产计划及财务收支计划等2.制订各职能部门财务指标的具体方案3.指导各职能部门编制成本、费用预算并控制预算的总体执行情况4.按期考核公司财务计划的执行情况，编写公司财务分析报告5.指导下属人员填写财务报表，上报总经理及董事会6.负责筹集公司经营所需资金，承担企业负债的管理，保证生产经营活动的资金供给7.组织下属人员进行资产管理、利润成本管理和会计核算管理8.组织建立公司内部财务管理制度并监督实施9.完成总经理交办的其他工作权限与责任:1.权限：①经总经理授权后，对公司各部门的经费支出有总体控制权②对下属人员有业务指导权和考核权③对各部门财务计划的执行情况有检查和考核权④对违反财经纪律、不符合财务制度的费用开支有权拒付2.责任：①对公司财务计划的完成负监督实施责任②对资产管理、利润成本管理、会计核算管理等负组织责任③对资金筹措及负债管理负直接责任④如因管理不善给公司造成损失，应负相应的经济责任、行政责任直至法律责任所受指导：接受总经理的领导，工作任务和目标由总经理下达，工作过程和方法可自行决定并根据情况加以调整，一般无须请示所予指导：1．指导各部门编制经费预算2．指导部门下属人员的业务3．指导各部门执行财务计划职务分析资讯产品中心XX产品事业部经理职务名称：XX产品事业部经理直接上级：资讯产品中心总经理直接下属：销售经理、支持工程师、秘书（或助理）工作内容：1．拟定本产品业务发展战略和各阶段计划2．提出本产品市场活动的建议3．召集本部门例会，协调和解决部门内部矛盾4．监督、指导下属工作，对下属进行考核初审5．沟通、协调相关部门的关系职务权利1．初审本部门所属员工费用报销2．面试本部门新进员工销售经理职务名称：销售经理直接上级：XX产品事业部经理工作内容：1．老客户关系的维持2．新客户的拓展3．回款追缴职务级别和薪酬职务级别销售及服务职1. 销售总监2. 全国销售代表3. 地区销售代表4. 销售经理5. 一级业务代表6. 业务代表（分级方法见“表格1销售职”市场职1.潜在市场开发督导2.发展市场策划经理3.阶段（形象）策划4.活动策划5.活动实现（分级方法见“表格2市场职”）技术职1 .系统分析7等6级〜7等15级2•程序实现初级：4等1级〜4等10级中级：5等6级〜5等20级高级：6等9级〜6等18级3.测试5等1级〜5等10级4.技术支持与工程实施（售前、售后、实施、技术支持）（分级方法见“表格3技术职”管理职1．总经理（9 等）2．副总经理（8 等）3．事业部总经理（8 等）4．部门经理（7 等）5．项目经理（7 等）6．助理（4 等）7．管理秘书（3 等）（因管理职为上级任命制，职级标准不再列出）行政职V管理员V司机V清洁工表格3 技术职薪酬薪酬制度一、各职务薪资给付办法0 •总则：除各级按销售额提取收入的销售人员外，其他职务人员年收入的确定办法：根据“表格4工作评价因素标准表”, 由上级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在“表格7薪酬等级”中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围（年收入）。
薪酬等级的精确定义请参见《人力资源考核办法》。
依据下面所述各职务薪资给付比例计算出月收入（称为“月基准收入”）和年底奖金，以此作为基准，但每月收入及年底奖金要依据定期举行的业绩考核结果加以调整，上浮或下调。
具体参见《人力资源考核办法》。
1 .销售职销售职原则上根据所完成的销售额提取酬金。
①销售经理以下（含销售经理）依据销售定额计算出恰好完成定额时的年收入，第一个月收入=年收入十14，下一个月收入兑现上月销售额。
每半年结算一次奖金。
项目经理薪酬建议：考核因素：QUOTA实际业绩。
1 •根据项目经理前一年的工作业绩确定月基准工资。
原则上我公司的项目经理年业绩应不低于500万元，因此新进SALES按底薪2500元计。
月基准收入=年业绩*0.0005，对于零头可简化，比如说完成530万元按500 万元计，月基准收入为2500元；完成780万元按800万元计，月基准收入为4000元。
2•年终奖金=年实际业绩额*0.008 —个人的销售费用（差旅、交通、通信等）一个人分摊的管理费用和市场费用假设一个员工2000年的QUOTAS 600万元，实际完成800万元，则其年总收入为：36000+64000=100000元，第二年基准月收入调整为4000元；若完成500万元，则其年收入为：36000+40000=76000元，第二年基准收入调整为2500元。
3.如果实际完成额小于500万元，则第二年的基准收入为2000元/月；第二年年末仍未完成500万元则淘汰。
销售经理：薪酬建议考核因素：完成比（销售额/定额），回款比（本月回款额/截止本月末累计应收款）月收入=销售额*提成比* （完成比*0.4+回款比*0.6 ）1200 万元*0.6%=72000 元3.市场职市场部经理考核因素：工作能力，工作态度收入范围：7等4级（月平均5560元）-7等13级（月平均6640元）月收入：年终奖金=7：3市场主管（媒体，制作，信息）YY 人力资源管理制度建设系列考核因素：工作能力，工作态度，工作效果收入范围：4等1级（月平均2500元）-4等10级（月平均3220元） 月收入：年终奖金=7： 34 •技术职① 月基准收入之和：年底奖金=7:3 ② 支持工程师分高、中、普通三档。