经济师考试教材初级人力讲义外部招聘的方法
经济师考试初级人力资源辅导资料 招聘与录用
经济师考试初级人力资源辅导资料招聘与录用为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了初级经济师考试辅导资料，供您参考，希望对您有所帮助！！第六章招聘与录用1. 组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。
录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地做出正确决策。
对招聘活动的检验通常由6个基本标准：（1）恰当的时间：即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。
恰当的来源；成本；人选；空间范围；信息。
2. 建立人员招聘与录用系统的意义：（1）决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源；（2）达到成本效率；（3）是组织对外宣传的有效途径；（4）改进组织的留用比率。
3. 人员招聘的原则：①目标原则；②公开公正原则；③科学性原则；④计划原则。
（1）目标原则：企业招聘人员的原因一般有以下几种：新公司成立；现有职位因种种原因发生空缺；公司业务不断扩大；调整不合理的职工队伍。
（3）科学性原则：体现在三个方面：标准化；可比性；客观性。
4. 人员招聘中的主要技术性方法：（1）掌握获取和比较人力资源信息的方法。
要了解符合录用人力资源的主要来源，以及通过何种方式可以有效而低成本地接触这些来源。
（2）掌握各种招聘所需的人事测量技术。
（3）掌握招聘各环节的技术标准。
5. 影响招聘活动的因素：（1）外部因素：①外部劳动力市场；②国家的法律法规；③竞争对手。
（2）内部因素：①企业的自身形象；②企业的招聘预算；③企业的政策。
6. 确定职位空缺是整个招聘活动的起点。
制定招聘计划，具体内容包括以下方面：招聘渠道、规模、时间、范围、预算。
使用招聘录用金字塔所确定的招聘规模，取决于两个因素：一是组织招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考组织以往的历史数据和同类组织的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。
招聘外部人才的策略和方法
招聘外部人才的策略和方法在当今竞争激烈的商业环境中，招聘和留住优秀的外部人才对于任何企业的成功都至关重要。
然而，招聘外部人才并不仅仅是发布空缺职位并等待申请者的回应。
为了成功招揽到最佳的人才，企业需要制定一系列策略和方法。
确定关键职位的需求和优先级别。
在开始寻找外部人才之前，企业应该确定哪些职位是最关键的，并为这些职位设置优先级别。
这样可以帮助企业更有针对性地开展招聘活动，并确保最重要的职位能够被及时填补。
制定详细的招聘计划。
招聘计划应该包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间表等细节。
企业可以利用多种渠道进行招聘，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
通过制定详细计划，企业可以更有效地利用资源，提高招聘效率。
接下来是优化招聘流程。
一个流程高效的招聘流程对于吸引外部人才至关重要。
企业应该尽可能缩短招聘流程中的时间，避免过多的环节。
同时，企业还可以考虑使用一些技术工具来简化流程，如在线简历筛选工具、视频面试等。
这样不仅可以加快招聘速度，还能提高候选人的体验。
重视品牌形象。
企业的品牌形象是吸引外部人才的关键因素之一。
优秀的人才往往会选择那些享有良好声誉、提供良好工作环境和发展机会的企业。
因此，企业应该积极管理和宣传其品牌形象，包括在招聘广告、社交媒体等渠道上展示公司文化和价值观。
提供员工培训和福利制度也可以增加企业的吸引力。
同时，建立良好的招聘团队。
一个高效的招聘团队可以为企业吸引到最佳的外部人才。
这个团队应该由经验丰富的招聘专家组成，他们能够帮助企业确定职位需求、制定招聘计划并有效地筛选和评估候选人。
采用多种评估方法来选择最佳人选。
简历和面试是评估候选人的常规方法，但并不总能全面了解候选人的能力和适应性。
因此，企业可以采用其他评估方法，如能力测试、行为面试、案例分析等，来更好地了解候选人的潜力和适应性。
综上所述，成功招聘优秀的外部人才需要一系列策略和方法的支持。
企业应该明确关键职位需求和优先级别，并制定详细的招聘计划。
经济师《初级人力资源》预习讲义：第六章第2节
[知识点]一、人力需求诊断P67 Z11.招聘活动的起点：确定职位空缺2.本阶段的工作：主要是确定所需人力资源的数量和质量。
二、制定招聘计划P67(一)招聘渠道: 内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘的利弊比较Z2优点缺点何时有效内部招聘1.了解全面，绩效预期准确2.鼓舞士气，激励现有员工进取3.应聘者可很快适应工作4.选择费用低5.提高组织培训的投资回报率6.保持员工晋升的连续性1.容易造成“近亲繁殖”2.有可能形成内部矛盾、政治斗争3.人员局限于企业内部，水平无法提高4.对没有获得提升的人员造成士气打击5.训练与培养的投入大1.稳定的战略2.稳定的外部环境3.时间和经费有限外部招聘1.选择余地大，有利于招到一流人才2.带来“新鲜血液”3.人才现成，节省培训投资4.不存在政治帮派1.适应或定向的时间比较长2.对应聘者了解少，可能招错了人3.对内部人员的积极性产生不利影响1.需要变革2.易变的外部环境从上表可以看出，内部招聘与外部招聘个有利弊，基本上是互补的。
1.招聘来源选择应考虑的因素①公司战略计划②招聘的岗位③上岗速度④企业的经营环境2.适用①内部招聘：企业内部比较高层次、关键性岗位的人员②外部招聘：空缺的低层次岗位;需要某些具体知识、技能性的工作岗位。
[例题]1.下列不属于内部招聘缺点的是( )。
A.容易造成近亲繁殖B.有可能形成内部矛盾、政治斗争C.训练与培养的投入大D.对应聘者了解少，可能招错了人答案：D(二)招聘规模X1 ※1.定义：是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。
2.确定模型:(1)一般来说，组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的。
(2)因素：①组织招聘录用的阶段;②各个阶段通过的比例确定(考虑：组织以往的历史数据;同类组织的经验)(三)招聘时间Y1 ※表6-21.招聘时间计划的最常用方法：时间流失数据法2.时间流失数据法法的特点(1)显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔(2)通过计算时间间隔可以确定招聘的时间。
人力资源的招聘方法
人力资源的招聘方法人力资源的招聘方法在企业发展和人才培养中扮演着关键的角色。
一个成功的招聘策略能够帮助企业吸引到合适的人才，增强企业竞争力。
本文将讨论几种常见的人力资源招聘方法，并探讨它们的优缺点。
一、内部招聘内部招聘是从现有员工中寻找合适人才的一种方法。
这种方法有以下几个优点。
首先，内部招聘可以激发员工的积极性和工作动力，鼓励他们在公司内部寻找晋升机会。
其次，内部招聘可以节约时间和成本，因为公司已经了解现有员工的能力和工作表现。
最后，内部招聘可以提高员工的忠诚度和满意度，因为他们知道公司重视和认可他们的才能。
然而，内部招聘也存在一些限制。
首先，内部招聘可能导致机构的“气象陈旧”，缺乏新鲜血液和新的思维方式。
其次，如果内部招聘的职位需要特定的技能或经验，可能会限制公司的选择范围。
另外，如果公司存在劣迹，例如偏见或不公平对待的情况，内部招聘可能会造成员工流失。
二、外部招聘外部招聘是通过招聘广告、招聘网站、招聘猎头等渠道吸引来自外部的人才。
这种方法有以下几个优点。
首先，外部招聘可以带来新的思维方式和创新力，有助于推动企业的发展。
其次，外部招聘可以改变公司的形象，吸引更多人才加入组织。
此外，外部招聘还可以扩大公司的选择范围，找到更适合职位的人员。
然而，外部招聘也存在一些挑战。
首先，寻找外部人才可能需要更长的时间和更多的资源。
其次，外部招聘的人员可能不熟悉公司的文化和价值观，需要一定的适应期。
另外，外部招聘还存在一定的风险，因为雇佣的人员可能无法胜任工作或与团队不协调。
三、校园招聘校园招聘是指企业在高校或其他教育机构中寻找毕业生加入组织。
这种方法有以下几个优点。
首先，校园招聘可以挖掘年轻人的潜力，为公司注入新鲜血液。
其次，校园招聘可以与高校建立长期合作关系，为公司未来培养优秀人才。
最后，校园招聘可以提供一些特殊的岗位，例如研发或实验室助理，满足公司的特定需求。
然而，校园招聘也面临一些挑战。
首先，校园招聘需要大量的时间和资源来组织宣讲会、面试等环节。
简述常见的企业外部招聘的方法。
简述常见的企业外部招聘的方法。
1. 招聘广告发布：企业可以在各种在线招聘平台、社交媒体和招聘网站发布招聘广告，吸引潜在求职者。
2. 校园宣讲会：企业可以通过校园宣讲会在大学和院校宣传公司文化和招聘需求，吸引毕业生和在校学生。
3. 职业介绍会：组织公司内部或外部职业介绍会，让感兴趣的求职者了解企业文化、工作环境和职位需求。
4. 人才推荐：通过内部员工或员工推荐计划，让员工推荐合适人选填补职位空缺。
5. 猎头招聘：委托专业猎头公司寻找和筛选高级管理人才或技术专家。
6. 社交网络招聘：通过LinkedIn、Facebook等社交网络平台主动寻找和联系潜在的候选人。
7. 招聘短信和邮件：向潜在候选人发送招聘短信或邮件，介绍职位信息和吸引其申请。
8. 人才市场招聘：参加或举办行业人才市场活动，寻找符合特定职位需求的候选人。
9. 招聘代理：委托专业的招聘外包公司或招聘中介机构协助筛选和招聘候选人。
10. 职业网站搜索：主动搜索并筛选在各种职业网站上发布个人简历的潜在候选人。
11. 招聘专题讲座：举办关于行业发展趋势、职业规划等招聘专题讲座，吸引潜在候选人关注企业。
12. 内部推荐招聘：鼓励和奖励内部员工推荐适合的候选人来填补职位空缺。
13. 合作伙伴招聘：与相关行业或合作伙伴企业合作，共同举办招聘活动和宣传共同的职位需求。
14. 兼职招聘：通过兼职岗位或短期项目招募，吸引自由职业者或兼职求职者。
15. 标签招聘：在社交媒体平台和专业网站上使用特定标签搜索和招聘特定技能或经验的候选人。
16. 面试马拉松：举办面试马拉松活动，吸引大量求职者进行面试和招聘。
17. 在线面试：利用视频会议工具进行在线面试，方便跨地区或远程候选人参与面试。
18. 招聘专栏文章：在行业内专业媒体或网站上发布招聘专栏文章，吸引潜在候选人关注企业招聘信息。
19. 专业协会招聘：加入并参与行业相关的专业协会或组织，通过行业内部渠道寻找和招聘符合要求的人才。
经济师考试教材《初级人力资源》：招聘与录用
年经济师考试教材《初级人力资源》：招聘与录用第六章招聘与录用学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。
人员招聘概述人员招聘的工作流程应聘者的筛选与录用第一节人员招聘概述人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。
招聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。
一、招聘的含义组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。
对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:【时来成，人空信】(1)恰当的时间(right time )。
即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。
(2)恰当的来源(right source)。
不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。
(3)恰当的成本(right cost)。
在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
(4)恰当的人选(right people )。
要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。
(5)恰当的空间范围(right area )。
外部招聘的方法
熟人推荐
单位招聘人员的重要来源
通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推 荐人选。
优点：对候选人的了解比较准确；候选人一 旦录用，工作会更加努力；招募成本较低；适用 范围广，适用一般人员和专业人才的招聘；在一 定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度。
缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于 公司管理制度的落实。
• 两个关键问题： 广告媒体如何选择 广告内容如何设计
外部招聘的方法
借助中介
借助中介，单位与求职者均可获得大量的信息， 同时也可传播各自的信息。
人才交流中心 人才交流中心 招聘洽猎谈头会公司
猎头公司
外部招聘的方法
人才交流中心
一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地 在资料库里查找条件相符的人员资料。针对性 强、费用低；但对于计算机、通讯等专业的热 门人士或高级人才的招聘效果不太理想。
外部招聘的方法
校园招聘
上门招聘
• 有企业单位的招聘人员通 过到学校招聘、参加毕业 生交流会等形式直接招募 人员。
• 主要方式有招聘张贴、招 聘讲座和毕业分配办公室 推荐三种。
• 通常选拔工程、财务、会 计、计算机、法律等。
• 一般来说，工作经验少于 3年的专业人员约50%是 在校园招聘到的。
外部招聘的方法
员工招聘与配置
外部招聘的主要方法
HR798
外部招聘的方法
Human Resources
外部招聘的方法
外部招聘的主要方法
企业外部招聘
发
借
校
网
熟
布
助
园
络
人
广
中
招
招
推
告ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
介
经济师考试教材《初级人力》讲义外部招聘的方法
文章摘要：2014年初级经济师考试教材《初级人力》讲义：外部招聘的方法2.外部招聘的方法外部招聘的方法比较多，企业常用的有:(1)媒体广告。
媒体广告是企业在外部招聘中最经常使用的手段。
这种方法的优点是信息面大、影响广，可吸引较多的应聘者。
由于在广告中已简略介绍了企业的情况，可使应聘者对组织有所了解，减少应聘过程中的盲目性。
缺点是广告费昂贵，招聘成本比较高。
使用广告招募人员主要需要考虑两个方面的问题:一是媒体选择;二是广告内容设计。
各种媒体在传播信息方面具有自身的特点与适合的招聘目的，企业在选择时，需要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域等多种因素。
表6-4是对几种主要广告媒介的优缺点对比。
招聘广告的设计应当遵循以下四个原则:a.吸引注意。
多数媒体上的广告都是批量发布的，广告设计如果没有特色，就很容易被淹没在其他广告中而不能引起注意。
所以，醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等都是令自己的招募广告引人注目的方法。
b.激发兴趣。
通过具有煽动性的广告词引发求职者对该工作的兴趣。
c.创造愿望。
针对应聘者的需求，列举企业能够提供的条件如工资、福利、职位、培训机会、住房条件、出国机会等来激发求职者得到该工作的愿望。
d.促使行动。
向应聘者提供联络方法，还可用一些煽动性的语言如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。
(2)职业介绍机构。
职业介绍所和人才交流中心是提供招聘服务的专业性机构，这类机构往往承担两种角色，既为组织择人，也为求职者择业，是将合格的求职者与空缺的职位联系在一起的有效渠道。
通过职业介绍所和人才交流中心招聘有如下优点:第一，作为专门机构，这类机构一般具有先进的技术和庞大的人才信息库。
第二，专门机构作为第三者介人，可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办，依据标准招聘。
第三，从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间。
但是，这类渠道也存在一些不足:第一，有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范，人才库不全面等缺陷。
外部招聘的方法是
外部招聘的方法是
外部招聘的方法有以下几种：
1. 招聘网站：将招聘信息发布在各大招聘网站上，如智联招聘、前程无忧等，在大量求职者中寻找合适的人选。
2. 社交媒体：利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook、微博等，发布招聘信息，扩大招聘的曝光度，吸引更多的求职者。
3. 校园招聘：在高校举办招聘会或参加高校的就业洽谈会，直接与大学生接触，寻找适合的人才。
4. 猎头公司：委托专业的猎头公司为企业寻找合适的人才，他们通常会有丰富的行业资源和专业的人才筛选能力。
5. 媒体广告：在各类媒体上发布招聘广告，如报纸、杂志、电视、广播等，吸引更多的求职者关注。
6. 内部员工推荐：通过内部员工推荐制度，鼓励现有员工推荐合适的人选，以利用员工的人脉资源，也是一个常见的外部招聘方法。
7. 学校实习生转正：对来自学校的实习生进行评估，优秀的实习生可以直接转
正成为正式员工。
8. 职业介绍所：委托职业介绍所进行人才招聘和匹配，介绍适合的候选人给企业。
9. 合作伙伴推荐：与合作伙伴或相关行业的企业建立合作关系，通过他们的推荐寻找合适的人才。
以上是常见的外部招聘方法，企业可以根据自身需求和预算选择适合的招聘方式。
外部招聘的计划方案
外部招聘的计划方案1. 引言外部招聘是组织获取新员工的重要渠道之一。
为了有效地吸引、评估和选择合适的候选人，需要制定一份全面且有效的外部招聘计划方案。
2. 人力需求分析在开始外部招聘之前，需要进行人力需求分析，确定招聘的职位、数量和时间。
这可以通过与部门负责人和人力资源部门的合作进行，以确保招聘计划与组织的战略目标相一致。
3. 岗位描述与要求对于每个招聘职位，应该制定清晰的岗位描述和要求。
岗位描述应包括职位职责、所需技能和经验，以及任职资格。
这有助于候选人更好地了解职位，并筛选出最符合要求的候选人。
4. 招聘渠道选择外部招聘渠道的选择至关重要。
可以通过发布招聘广告、招聘网站、社交媒体、人才市场、招聘猎头等方式来吸引潜在候选人。
根据招聘职位的特点和需求，选择最适合的渠道，以提高招聘效果。
5. 候选人筛选与评估当收到候选人的申请后，需要进行筛选和评估。
可以通过简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等方式来评估候选人的能力和适应性。
建议制定一套评估标准和流程，以确保评估过程的公正和准确性。
6. 面试和选择经过筛选和评估后，需要邀请符合要求的候选人参加面试。
面试可以进行一对一或小组面试，通过提问和案例分析来进一步了解候选人的专业素质和适应能力。
最后，根据候选人的表现和综合评估结果，选择最合适的候选人。
7. 反馈和通知对于参加面试的所有候选人，都应提供及时的反馈和通知。
不仅能够体现组织的专业态度，还可以建立良好的雇主品牌形象。
8. 入职准备一旦选择了合适的候选人，还需要进行入职准备工作。
包括签订合同、安排培训和导师指导计划、开具劳动合同等事项。
这有助于新员工顺利融入组织，尽快提高工作效能。
9. 招聘效果评估完成招聘后，应该进行招聘效果的评估。
可以通过统计招聘渠道的转化率、候选人的保留率和新员工的表现等指标，评估招聘计划的成功与否，并提出改进建议。
10. 总结外部招聘计划方案的制定需要考虑各个环节的细节，并与整体人力资源战略相协调。
经济师《初级人力资源》预习讲义：第六章第1节
[知识点]一、招聘的含义P64 X11.招聘定义：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
2.招聘实质：让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
3.录用选拔：它是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步。
4.招聘活动的6个标准：Y1(1)恰当的时间(2)恰当的来源(3)恰当的成本(4)恰当的人选(5)恰当的空间范围(6)恰当的信息二、建立人员招聘与录用系统的意义P64-65 X2 ※1.决定组织能否吸引到优秀的人才: 招聘工作是人力资源的起点2.达到成本效率：招聘成本主要包括广告的费用、招聘人员的工资。
3.它是组织对外宣传的有效途径：招聘者的素质和行为常常被候选者视为组织“人格”延伸。
4.改进组织的留用比率：大部分组织中的流动经常发生在新雇用人员中间，即是被雇用6 个月的员工。
三、人员招聘的原则P651.目标原则。
人员配置工作的根本目标为：(1)提高组织效率(2)提高自主竞争力(3)促进自主发展2.公平公正原则3.科学性原则人力资源的有效招聘，要制订一套科学而实用的操作程序。
(1)标准化(2)可比性(3)客观性4.计划原则[例题]1.人员招聘管理中的科学性主要体现在( )。
A.标准化B.可比性C.客观性D.主观性答案：ABC四、人员招聘中的主要技术性方法P661.掌握获取和比较人力资源信息的方法：2.掌握各种招聘所需要的人事测量标准3.掌握招聘各环节的技术标准五、影响招聘活动的因素P66 Z11.外部因素(1)外部劳动力市场(2)国家的法律法规(3)竞争对手2.内部因素(1)企业自身形象(2)企业的招聘预算(3)企业的政策六、人员招聘和录用的程序P67 Y21.人力资源的招聘与录用工作：起始于人力资源规划和职位说明书2.人力资源规划：决定企业用人的时间、数量和岗位。
3.职位说明书：明确所需人员的条件。
经济师《初级人力资源》知识点：人员招聘流程
经济师《初级人力资源》知识点：人员招聘流程人力需求诊断：确定职位空缺是整个招聘活动的起点。
这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。
如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。
制订招聘计划：招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。
具体内容包括以下方面:1.招聘渠道组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。
2.招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。
3.招聘时间4.招聘的范围招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。
从招聘的效果来考虑，范围越大，效果相应也越好;但是随着范围扩大，组织的招聘成本也会增加，因此，对理性的组织而言，招聘的范围应当适度。
5.招聘的预算一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出。
除此之外，下列的成本计算也是必不可少的:(人事、业务、其他管理)(1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等;(2)业务费用:包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等;(3)其他管理费用:租用临时设备、办公用具等的费用。
在计算招聘费用时，应当仔细分析各种费用的来源，把它们归入相应的类别中，以免出现漏洞或重复计算。
选择招聘来源和方法：招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。
招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。
(一)内部招聘的来源与方法在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。
外部招聘流程
外部招聘流程外部招聘是企业为了满足发展需要而从外部引进人才的一种招聘方式。
外部招聘流程是指企业在开展外部招聘活动时所采取的一系列步骤和方法。
下面将详细介绍一下外部招聘的流程。
首先，企业需确定招聘需求，明确招聘岗位及要求。
在确定招聘需求时，企业应综合考虑组织结构调整、岗位调整、业务扩张等多方面因素，确保招聘的岗位与要求与企业发展相适应。
其次，企业需制定招聘计划和预算。
招聘计划和预算的制定是为了合理安排招聘资源，确保外部招聘的顺利进行。
招聘计划和预算包括招聘时间、招聘渠道、招聘费用等方面的安排和安排。
然后，企业需要确定招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、高校招聘会、中介机构招聘、社会招聘等。
企业可以根据自身需求、招聘岗位的特点选择合适的招聘渠道。
接下来，企业可以发布招聘信息。
招聘信息应包括岗位名称、薪资待遇、工作职责、任职资格等内容，并通过招聘网站、招聘平台、企业官网等途径发布，以吸引更多的求职者关注和报名。
在收到求职者的简历后，企业需进行简历筛选。
简历筛选旨在对应聘者的基本情况、工作经验、学历背景等进行初步的筛选和评估，挑选出符合岗位要求的候选人。
筛选出合适的候选人后，企业可以进行面试。
面试是企业对候选人进行深入了解和评估的重要环节。
面试包括笔试、技能面试、综合面试等形式，通过与候选人的交流和考察，评估其是否符合岗位要求。
面试结束后，企业可以进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的个人品德、工作能力和诚信度等方面，确保招聘的可靠性和准确性。
最后，企业可以进行录用决策。
在考虑候选人的面试表现、背景调查结果等方面，企业需要综合评估并决定是否录用候选人。
一旦决定录用候选人，企业需进行薪资谈判和签订劳动合同。
薪资谈判是为了确保岗位薪资与候选人期望薪资的一致性，劳动合同的签订是法律上对雇佣关系的确认和约束。
最后，企业需进行新员工的入职安排和培训。
入职安排包括入职手续办理、岗位职责的明确等，培训是为了使新员工尽快适应工作环境和岗位要求。
人力资源的招募
作用：帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，尤其是 在企业没有设立专门的人力资源部时，可以借助中介机 构求职者资源丰富而且能够提供专业咨询和服务的优势。
不利因素：企业与求职者之间的信息不对称，而且若 中介机构误解了企业的需求，则可能造成人事的不匹配。
因此，企业在选择服务机构时，要尽量选择信誉较好 的，并尽可能要求他们提供更多的适合职位要求的候选
6、应聘者自荐
• 这种毛遂自荐式的招聘方法效率高、成本 低。由于此类求职者一般对公司与职位都 做过特别的了解，因而一旦应聘成功，比 较容易适应新的工作环境。
• 但是，这种招募方法也存在一些问题：比 如，从求职者提出申请到企业出现职位空 缺会存在一定的时间差，而许多求职者可 能已经找到了工作；为应聘成功，求职者 可能提供虚假信息等。
• 猎头公司以前一般叫“人才顾问公司或信息服务公司”，“信息服务公司"更 体现了他们以服务企业服务人才的宗旨，更能体现了他们的服务精神。随着此 行的发展和社会的认可，现在猎头公司可名正言顺地叫“猎头”。“猎头”公 司里的每个猎头顾问都需从头到尾跟踪一“CASE”，他们要在招聘企业和人 才之间两头跑。与猎头公司讲好所需职位即对人才的详细要求 并“落单”后， 猎头公司便展开行动。求助于猎头公司的一般都是大型的企业，尤其是外企居 多。
• 猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。 这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上 少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈 判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊 ,网络及其他媒体广告）中即使 有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我
• 成本低 网络招聘在节约费用上有很大的优势 • 针对性强 网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是
经济师初级-人力资源管理专业6第六章
《人力资源管理专业知识与实务（初级）》教案第6章招募与甄选授课教师：黄佳宁课时：3个课时一、本章主要目的◆掌握招募相关内容◆掌握甄选相关内容二、知识点回顾◆掌握工作分析概述◆掌握工作分析的方法◆掌握职位说明书◆掌握工作研究◆掌握工作设计三、本章重难点◆招募的基本程序◆外部招募主要渠道◆甄选的主要方法四、授课流程：（一）课程知识点讲解基本知识点1、招募（60分钟）一、招募的内涵与战略(一)招募的概念及影响因素1.招募与甄选的关系招募和甄选是人力资源管理中非常重要的两项职能。
所谓招，就是指一家企业为了满足自身的工作需要或填补特定的职位空缺，从组织内部和外部吸引足够数量的具备相应的知识、能力和态度的合格候选人的过程。
而甄选则是通过科学的方法从候选人中挑选出最终能够胜任工作或岗位需要的人选的过程。
总之，招募所扮演的角色就是为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人，从而在组织产生人力资源需要的时候能够从中甄选到合适的员工，也就是说，招募实际上是在人力资源规划和员工甄选之间架起了一座桥梁。
招募工作的目的绝不是简单地吸引来大批求职者。
如果一个组织吸引来了大量不合格的求职者，那么，招募工作表面看起来好像富有成效，但是实际上却会导致组织将来不得不在甄选工作中付出大量的无效成本，即尽管来的人很多，但是合格者却很少，组织支出了大笔成本，职位空缺却没有填补上。
2.招募的影响因素（1）组织外部（2）组织内部招募人员的职位的本身的特点、组织的人力资源管理政策以及组织的形象（二）招募的基本战略1.高新战略2.培训战略3.防范搜寻战略（三）招募的内部和外部来源1.内部招聘优点：（1）内部招募的做法不仅增加了组织内部现有员工的置升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的工作满意度。
（2）内部招募的做法能够降低招的风险，这是因为组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效甚至优点和不足等都能够作出相对全面和准确的评价，因用人失误而给组织带来损失的可能性更小。
初级经济师《人力资源》知识：应聘者的筛选与录用
初级经济师《人力资源》知识：应聘者的筛选与录用初级经济师《人力资源》知识：应聘者的筛选与录用导语：在初级经济师的考试中，关于应聘者的筛选与录用的内容你知道吗?店铺已经整理好了相关的考试内容，需要了解的小伙伴们一起来看看吧。
人员招聘的工作流程一、人力需求诊断(起点) 二、制订招聘计划三、选择招聘来源和方法四、发布招聘信息五、回收应聘资料六、评估招聘的效果应聘者的筛选与录用是一种不断选择和淘汰、环环紧扣的过程，一般分为如下几个步骤。
一、评价申请表和简历二、初步面试三、选择测试四、面试五、证明材料和背景材料的核实六、身体检查七、录用决策八、应聘员工上岗试用九、试用期满进行任职考核十、新员工上岗任用一、评价申请表和简历对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的主要组成部分。
在求职者众多、面试成本压力大的情况下，组织往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，然后再安排初步面试。
二、初步面试初步面试的目的是排除那些明显不合要求的人。
在这个阶段，考官主要是确定应聘者的能力、工作经历是否符合职位的要求，向应聘者解释拟聘职位的具体要求，并回答应聘者关于组织、工作等的相关问题。
同时，通过一些简要的提问，验证申请材料中不很清楚的问题。
此外，初步面试还有其他一些功能。
例如，有时可供求职者申请的职位可能不止一个，在某个职位上不合格的求职者很可能适合于另一个职位。
有经验的面试考官会了解企业中的其他职位空缺，并将一些合适的求职者安排到另一些职位上。
这种面试不仅能为企业建立良好信誉，也能使招聘和选择达到最佳效益。
三、选择测试选择测试往往被用于帮助评估求职者的素质以及成功的潜力。
选择测试是从众多求职者中挑选候选人的可靠、准确的手段，它具有标准、规范、客观等诸多优点。
考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。
一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容:专业技术知识和技能考试，能力测验，个性品质测验，职业性向测验，动机和需求测验等。
内部招聘与外部招聘(经典课件)
劳伦斯·彼得
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任）， 就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直 至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终 都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由 尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地， 在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方 法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二， 是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
外部招聘的缺点
➢筛 选 时 间 长 ， 难 度 大 ➢进 入 角 色 慢 ➢引 入 成 本 高 ➢决 策 风 险 大 ➢影 响 内 部 员 工 的 积 极 性 ➢“ 中 转 站 ” 的 风 险 ➢外 部 招 聘 人 员 之 间 、 外 部 招 聘 人 员 和 内 部 招 聘 人 员 之 间 易 形 成 矛盾
二、内部招聘与外部招聘
内部招聘——P97
当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该 岗位的方法。
❖企业内部的e-hr系统 ❖主管或相关人士推荐 ❖职业生涯开发与管理系统 ❖竞聘上岗
内部招聘的优点
❖
可信性高；
❖
忠诚度高； （事业共同体）
❖
适应能力强；
❖
组织效率高；
❖
激励性更佳；
❖
费用率低
其他招聘渠道
退休人员、下岗员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、残疾人……的招聘
不要忽视 我们的力量哦
不同人才的不同招聘来源
❖ 基层员工 ❖ 知识型员工、中层管理人员 ❖ 高级管理和专业技术人员 ❖ 熟人推荐
优点： ❖更大的候选人选择空间； ❖会把新的技能和想法带入组织； ❖比培训内部员工成本低； ❖降低徇私的可能性； ❖激励老员工保持竞争力，发展技能。
人力资源部-外部招聘流程-1
看
11、越是没有本领的就越加自命不凡。21.3.3102:39:0402:39Mar-2131-Mar-21
12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。02:39:0402:39:0402:39Wednesday, March 31, 2021
13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。21.3.3121.3.3102:39:0402:39:04March 31, 2021
16、行动出成果，工作出财富。。2021年3月31日星期三2时39分4秒02:39:0431 March 2021
17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。上午2时39分4秒上午2时39分02:39:0421.3.31
9、没有失败，只有暂时停止成功！。21.3.3121.3.31Wednesday, March 31, 2021
时间
使用部门
开始
（根据年招内聘日程）2提出计划外人员招聘
需求及资格条件
流程名称：外部招聘流程
流程编号： 2.4.2.1
流程拥有者：人力资源部
相关副总/ 总裁
3
通过
审批
不通过
人力资源部
1 经过批准的 招聘计划
根5 据公司薪资架 构,岗位描述初步 拟定职位等级范
围
4 高级管理人员缺职，
提出临时招聘需求 8
6 根据级别， 是 是否核准？ 否
根据招聘录用 管理制度
B
时间
使用部门
流程名称：外部招聘流程（续上页） 流程编号： 2.4.2.1
流程拥有者：人力资源部
人力资源部
副总或总裁
A
1 5
是否主管 级别以上？
是
1否
人力资源招聘方法
人力资源招聘方法在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘合适的人才是至关重要的。
为了确保招聘流程高效且成功，人力资源部门需要掌握一系列有效的招聘方法。
本文将介绍几种常用的人力资源招聘方法，帮助企业更好地吸引和筛选人才。
首先，通过内部招聘可以提供机会给现有员工在企业内部晋升或调动。
内部招聘有许多优点，例如能够提高员工的工作满意度和忠诚度，减少新员工培训的成本，并且在组织中激发竞争意识。
企业可以通过内部职位发布、内部推荐、内部竞聘等方式实施内部招聘，并且优先考虑员工的内部申请。
其次，外部招聘是指企业从外部人才市场中引进新员工。
这种招聘方法可以带来新的思维和观点，注入新鲜血液，增加企业的多样性。
外部招聘的方式包括在招聘网站、招聘中介以及社交媒体上发布职位广告，参加职业招聘会，进行校园招聘等。
企业需要制定明确的招聘流程和标准，以确保招聘的公正性和有效性。
第三，员工推荐是一种有效的招聘方式，通过员工自己推荐适合的候选人。
员工具有对企业文化和岗位要求的了解，他们可以更好地判断是否适合某个职位。
企业可以设置奖励机制，激励员工积极推荐，并对推荐成功的员工给予奖励。
这种方式可以提高招聘效率和招聘质量，并提升员工参与感和归属感。
此外，为了招聘到最合适的候选人，企业可以利用在线招聘平台和人才库。
在线招聘平台提供了全面的招聘功能，包括发布职位、筛选简历、安排面试等。
通过合适的关键词和条件搜索，企业可以快速找到符合要求的候选人。
同时，建立和更新人才库可以让企业有一个长期的人才储备，避免因招聘需求突然增加而导致的时间压力。
最后，企业可以通过组织招聘活动和讲座来吸引人才。
这种方式可以提高企业的知名度和品牌形象，吸引更多优秀的候选人注意和关注。
组织招聘活动可以包括职业讲座、实习生项目、校园招聘宣讲会等。
这样的活动不仅可以让企业展示自己的优势和吸引力，还可以直接与候选人进行互动和交流，了解候选人的能力和适应性。
综上所述，人力资源招聘方法的选择应根据企业的具体需求和招聘职位的特点来决定。
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人力资源师初级知识点：外部招聘的主要方法
会计中设计到的考点和内容复杂多样，大家在复习时需要理清楚自己的思路，如果你在备考时还没掌握到真正的方法所在，外部招聘的主要方法来帮助大家~
(一)发布广告
广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
采用此形式，工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界;同时又广泛的宣传效果，展示单位实力。
两个关键问题：一是广告媒体如何选择;二是广告内容如何设计。
总体特点：最常用，发布快，应聘者多，层次丰富，单位选择余地大，可以展现企业实力
(二)借助中介
双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
承担双重责任，即为单位择人，也为求职者择业，定期交流会，缩短招聘与应聘时间人才交流中心：针对性强，费用低廉，对计算机，通讯等热门人才和高级人才的招聘不理想招聘洽谈会：了解当地人力资源素质和走向，人力资源政策和人才需求情况，选择余地大，难招到合适高级人才猎头公司：高级和尖端人才；
特点：
由于是针对的高级人才和尖端人才，所以推荐的人才素质高;
需要支付昂贵的服务费。
(推荐人才年薪的25%―35%)
猎头公司对单位及其人力资源需求详细了解，对求职者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率较高。
(三)校园招聘
由企业单位的招聘人员通过学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
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经济师考试教材初级人力讲义外部招聘的方法
文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
c.创造愿望。
针对应聘者的需求，列举企业能够提供的条件如工资、福利、职位、培训机会、住房条件、出国机会等来激发求职者得到该工作的愿望。
d.促使行动。
向应聘者提供联络方法，还可用一些煽动性的语言如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。
(2)职业介绍机构。
职业介绍所和人才交流中心是提供招聘服务的专业性机构，这类机构往往承担两种角色，既为组织择人，也为求职者择业，是将合格的求职者与空缺的职位联系在一起的有效渠道。
通过职业介绍所和人才交流中心招聘有如下优点:第一，作为专门机构，这类机构一般具有先进的技术和庞大的人才信息库。
第二，专门机构作为第三者介人，可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办，依据标准招聘。
第三，从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间。
但是，这类渠道也存在一些不足:第一，有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范，人才库不全面等缺陷。
第二，一般的职业介绍机构待业者多为劳动力市场需求过剩的岗位人员，难以招到优秀的人才。
第三，组织需要付给这些机构一定的费用。
(3)猎头公司。
是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才的专门性人员配置代理机构。
与一般职业介绍机构的不同之处在于，猎头公司一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募。
其服务的一大特点是推荐的人才素质高。
优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们的日常工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性
最直接的体现。
猎头公司服务的另一大特点是费用比较高，收费标准常常是所推荐人才年薪的25% —35%。
但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。
企业在利用猎头公司服务时，一方面要确保猎头公司准确地理解自己的需要，否则，浪费了时间，企业将比猎头公司的损失大;另一方面要注意在招募过程中可能会出现的劳动合同纠纷，商业秘密等问题，此类法律问题没有处理好有可能给企业带来很大的麻烦。
(4)校园招聘。
一般来说，学校的毕业生分配部门负责安排用人单位举办招聘会或与学生会见，并提供合适的面试场所。
与社会招聘相比学校招聘有很多优点:应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。
其不足在于只能在固定时间招聘，不能临时录用，并且相对于大企业，中小企业处于较为不利的位置。
(5)网络招聘。
利用互联网进行招聘是一种发展最快的招聘方法。
据估计，在美国，年龄在18岁以上的人中有74%每年通过互联网寻找更合适的工作。
网络招募有两大优点:一是节省时间。
申请者可以通过发送电子邮件来对招募信息做出快速响应:招聘人员也可以快速安排有资格的候选人面试，或要求候选人提供其他材料。
二是可以大大增加申请人的数量。
因特网上开放的资源可以使大量候选人看到招聘信息.为雇主提供全球范围内进行人员配置的机会。
但该方法也存在三大缺陷:一是可能导致组织得到过多的求职者回应，以至于被回复所湮没。
有研究发现网上招聘增加了人力资源部门1/3的工作量。
二是人力资源部门有可能劳而无功。
因为很多人通过网络递交了个人简历，但他们可能并不想真正得到新的工作。
三是有可能限制了低收人、低教育群体的访问。
因为这些人寻找工作时很少上网。
但不管怎样，随着互联网络的迅猛发展。
网络招聘将成为企业招聘的主要手段。
网上发布工作广告并不是简单将报纸广告转化为电子形式，需要做到以下几点:
使工作岗位吸引人。
使用一些图形、公司标志等简单艺术手法来吸引人们的注意力;使用简单易懂的语言。
避免过多的缩写和专业术语，避免使用大写或粗体字，使版面清楚明白。
简明地描述用人单位的性质、工作类型和工作地点;提供薪水和其他福利信息。
应提供薪水水平和强调有竞争性的其他福利;说明申请办法，提供电话号码、传真号码、邮寄地址以及联系人姓名等信息。
选择最佳的招聘方法的前提是熟知各种方铸的优点via辫点·在进行选择时，企业应根据各种招聘方法的优缺点全面权衡。
同时要充分考虑到企业的自身条件，如知名度、经营规模、业务内容、员工规模等因氛另外，还必须考虑到可能应聘者的价值观念、职业观、就业观等。
对上述这些方面进行全面分析比较的基础上选择适合本企业的招聘方法，才是较为稳妥的。
(三)招聘方法与来源匹配
对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘来源和方法各不相同。
在进行来源和方法的选择时，要注意考虑两个方面的匹配。
’人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的来源。
招聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。
四、发布招聘信息
不管选择何种方法进行招聘，招聘信息的发布都是很重要的环节。
一般来说，招聘信息的发布要遵循以下原则:
(1)广泛原则。
发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人就越多，结果应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。
(2)及时原则。
在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。
(3)层次原则。
由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次，因此，要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。
(4)真实原则。
在向外发布招聘信息时，一定要客观真实。
早在20世纪70年代，美国管理协会就建议企业使用真实职位预映(Realistic Job
Previews )，通过向求职者提供有关职位的真实信息，从而降低人员进人企业后的流动率。
(5)全面原则。
除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还要尽可能多地提供其他相关信息，比如企业概况、工作条件以及发展机会等。
应聘者对组织了解得越多，就越有助于他们作出判断和选择。
五、回收应聘资料
企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后，还要对应聘者的资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。
招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而。