关于建立员工激励及培训机制的建议

关于建立员工激励及培训机制的建议

绿色938 陈双

人才评判现状：

专业技能和行政职务混为一谈，一线优秀节目制作和营销业务人员上升通道有限。

对优秀人才的鼓舞更多体现在现金鼓舞上，人才的充电培养没有整体规划。

传统的职称评判禁锢专业人才的创新力，需要新的评判体系来调动新一代广播媒体从业人员的工作动力。

一：建议建立分层次的鼓舞机制

短期鼓舞机制

A:物质鼓舞：职员凭能力竞争上岗，靠奉献领取酬劳，形成一个向能力倾斜、向奉献倾斜的分配机制，在职员超额完成目标的前提下，给予提升差不多薪金和年度奖金的短期鼓舞。

B:精神鼓舞：全台制造出一种以民主为特点的环境机制，强调沟通与和谐，幸免由于内部竞争导致的人才内耗。要定期与职员进行事业的评判与探讨，吸取他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，并及时有反馈。

C:带薪休假：在那个提倡休闲与旅行的大环境下，电台也应该考虑每年给企业职员一定的带薪休假的优待条件，专门关于一些有突出奉献的治理人才和专业人才，还能够享受电台提供的全家免费疗养的专门待遇。以增加职员的荣誉感。

D：培训机会：采取"公平竞争，择优培训"的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，按照培训的成效对参加培训的人员进行物质、精神或晋升鼓舞。

长期鼓舞机制

A:设置鼓舞基金——每年从总收入当中拿出适当比例的费用设为鼓舞基金，用来奖励在重大项目当中以及平常工作过程中有突出奉献的优秀职员。

B:公布鼓舞项目——全台重大项目进行开放式招标，项目责任人组建自己的团队，就项目完成提出各自的规划及实施步骤，广泛参与竞争，经公布评定后，全台支持完成。另外，职员也能够主动提出工作项目，经台领导审核后，获得鼓舞基金的支持。

C:开创鼓舞通道——第一个是职业进展通道，通道不能只有一条，每个人至少都有两条通道，即治理通道和专业通道。通道不能是悬崖峭壁，必须要有台阶，要一步一步的向上走。

＊要注重鼓舞机制与约束机制相结合。

约束与鼓舞是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的鼓舞与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事治理制度，促进人才的有序流淌，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

二：建议建立分层次的培训体系

A: 骨干职员进行全方位培训：

优秀骨干职员赴优秀媒体、优秀公司进行专业培训。把握最新的媒体前沿动态。

优秀职员能够自行提出申请，就自己业务范畴内的提升申请培训机会，形成制度化流程。

引入360度考核法给优秀职员培训，使其把握自身的情形。

什么是360度考核法：

该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、服务对象等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，职员清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的.

360度考核法的优点在于：

(1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，能够幸免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

(2)防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于创收目标的完成,而忽视团队文化建设等）

（3）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。（4）3 60度考核法实际上是职员参与治理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的操纵，职员的主动性会更高，对组织会更忠诚，提升了职员的工作中意度。

如何实施360度考核法：

A:第一建议全台实施网络化信息化的办公平台，为360度考核方法的实施制造外部条件。

B:建议今后的人力资源治理部门针对全台的人才构架设计出职员的考核要素：如业务高层治理者的考核要素包括目标意识、榜样表率、决策水平、和谐能力等。而综合部门治理者的考核要素则要包括执行力、服务态度、创新工作流程等。

C:建议台里引进专门的顾咨询公司进行考核方法的培训和考核的操作。

B:对新进职员进行流程化培训：

新进职员培训的目的是什么？

为新职员提供正确的、有关的电台概况及工作岗位信息，鼓舞新职员的士气.

让新职员了解电台所能提供给他的有关工作情形及对他的期望

减少新职员的紧张情绪，使其更快适应工作环境，让新职员体会到归属感

使新职员明白自己工作的职责、加大同事之间的关系，把握差不多的工作操作规范流程

培训新职员解决咨询题的能力及提供寻求关心的方法,使新职员迅速投入工作,降低离职率。

2:新进职员培训什么？

(1)：总体概况：

台长致新职员的一封信、电台简介、电台文化及进展目标、

电台60年历史宣传画册、电台组织结构图及各部门职能

(2)：工作流程：

工资体系、福利体系(补助,资金,假期,提成,优待,培训,竞聘机制,沟通机制)、办事“指南”、转正及离职办理流程、值班及脱岗处罚、工作岗位行为规范.

3.培训的四步骤:

第一步：使职员把心态端平放稳

新到一个生疏的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会可不能得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑咨询,鼓舞他们发觉、提出咨询题。另外还与职员就如何进行职业进展规划、升迁机制等咨询题进行沟通。

第二步：使职员把内心话讲出来

职员尽管能同意与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然同意了，这时就要鼓舞他们讲出自己的方法。应该为他们开条“绿色通道”，使他们的方法第一时刻反映上来。给新职员每人都发“合理化建议卡”，职员有什么方法，不管制度、治理、工作等任何方面都能够提出来。对合理化的建议，赶忙采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予主动回应，因为这会让职员明白自己的方法差不多被考虑过，会有被尊重的感受。

第三步：使职员把归属感“养”起来

关心职员转变思想，培养职员的归属感。让新职员不当自己是“外人”。制造感动,对新工关怀，发觉他们生活中,工作中的咨询题,关心解决.

第四步：使职员把职业心树起来

当一个职员真正认同并融入到企业当中后，就该引导职员树立职业心，让他们明白如何样去制造和实现自身的价值。

5. 培训的两大误区：