公司岗位设置聘任动态管理办法
员工动态管理制度
员工动态管理制度1 总则1.1 为了进一步激发和调动广大员工的工作热情和积极性，提高员工的整体素质，形成“人适其位、位得其人”的良好人力资源环境，促进公司健康、持续发展，特制定本实施办法。
2 员工录用管理2.1 公司各部门由于工作任务的增加，岗位人员出现短缺时，由本部门拟定增人报告，经分管领导签字后，报人劳部和有关领导。
2.2 人劳部根据工作需要和定员定编的要求，进行合理配置，如果公司内部确实无法满足人员需求，拟定招工招聘计划，计划经总经理办公会通过后，报董事会审批，人劳部负责组织实施。
2.3 招工招聘要“因事择人、用人所长”，做到公开、公平、公正。
2.4 经考核考评被录用的人员统一到人劳部报到登记，人劳部汇总制表，并安排到培训中心培训。
2.5 培训中心根据工作需求，拟定培训计划，并组织培训考试。
2.6 经培训考试合格者，人劳部根据岗位需求和人员状况统一安排上岗试用。
2.7 季节工及临时工试用期一般为1个月，其他人员试用期一般为6个月，试用部门必须认真填写试用人员考察表（附表1），试用期满，人劳部汇总考察结果，并组织考核评比，考核评比达到称职者，人劳部负责与其签定劳动合同。
2.8 所签劳动合同分为：临时劳动合同、三年期劳动合同。
季节工、临时及试用制人员签定临时劳动合同，其他人员签定三年期劳动合同。
2.9 签定劳动合同后，由人劳部统一安排在拟用部门上岗工作。
3 员工的动态管理3.1 管理对象分类3.1.1 公司聘任的各级管理人员依据公司目标责任制考核和年底民主评议，动态转换，优胜劣汰。
3.1.2 招工招聘的拟用员工依据第八条规定实行考核评比，优胜劣汰。
3.1.3 一般员工通过“三工并存，动态转换”的管理办法，优胜劣汰。
3.2 “三工”并存3.2.1 “三工”并存：即优秀员工、合格员工、试用员工同时存在。
3.2.2 生产部、安检部、技术部、选煤厂、运销分公司、后勤分公司通过本部门内部考核，每月确定本部门的“三工”名单，并报送人劳部。
岗位动态管理制度范文(4篇)
岗位动态管理制度范文第一章总则第一条为了全面深化企业内部管理改革，提高职工工作积极性和创造性，促进企业的健康发展，制定本制度。
第二条岗位动态管理是指根据企业发展需要和工作实际情况，针对各岗位的工作内容、工作目标、工作要求等，进行全面动态管理，以提高岗位工作效率和质量为目标。
第三条岗位动态管理原则上适用于所有岗位，具体应根据岗位属性和工作特点进行具体操作和管理。
第四条岗位动态管理包括岗位定性、岗位定级、岗位分析、工作规范和绩效评估等内容。
第五条企业应建立相应的岗位动态管理体系，依据岗位的不同特点和要求，制定相应的管理办法和流程。
第六条岗位动态管理的实施应建立相应的考核和激励机制，激发员工工作积极性和创造力。
第七条企业应加强对员工的培训和研发，提高员工的综合素质和专业技能。
第二章岗位定性第八条岗位定性是指对各个岗位的工作性质和工作内容进行界定和规范，明确岗位的职能和作用。
第九条岗位定性的内容应包括岗位名称、工作性质、工作内容、工作要求等。
第十条岗位定性应通过岗位分析和职责规定来进行。
第十一条岗位定性的结果应在企业内进行公示，并建立相关档案，作为岗位动态管理的基础。
第三章岗位定级第十二条岗位定级是指根据每个岗位的职责和要求，确定其相应的职级。
第十三条岗位定级的依据应包括岗位工作的难易程度、工作的复杂性、工作的责任要求、工作的专业性等。
第十四条岗位定级的结果应在企业内进行公示，并建立相关档案，作为岗位动态管理的基础。
第十五条岗位定级的结果是每年进行一次调整，根据岗位的变化情况进行相应的调整，必要时可以提请企业领导进行审批。
第四章岗位分析第十六条岗位分析是指对各个岗位的工作内容和工作环境进行分析，以确定工作目标和工作要求。
第十七条岗位分析的目的是明确每个岗位的工作量和工作难度，为工作规范的制定提供依据，并能及时发现和解决岗位工作中存在的问题。
第十八条岗位分析首先应对岗位的工作内容和工作环境进行详细的了解和调研，然后进行数据的收集和分析，最后进行总结和归纳，形成岗位分析的报告。
岗位聘用制
岗位聘用制岗位聘用制员工岗位聘用制度第一章总则第一条为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。
第二章适用范围第二条公司全体员工均适用本办法。
第三章定编及岗位设定第三条公司人事部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。
第四条人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。
第五条编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。
第四章岗位聘用原则第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。
第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。
第九条岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
第五章干部任免第十条公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
第十一条公司高层干部的任免：1. 总经理由董事会任免;2. 其他高级职员由总经理提名，董事会任免。
第十二条公司中层干部任免：由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。
第十三条公司一般干部的任免：由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。
第十四条公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。
第六章晋升和降职第十五条公司建立正常职务升迁机制。
第十六条对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
第十七条对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。
第十八条职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。
第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。
第二十条员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。
第七章岗位调换第二十一条为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。
第二十二条员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
人员动态管理办法
人员动态管理办法一、人员动态管理目的意义为了切实加强对竞争上岗、双向选择人员的管理，解决人员的后续动力问题，保持人事制度的长期效应，公司决定，对上岗人员实行定期测评、考核，聘用制与任免制相结合，末位相对淘汰为主要内容的动态管理，使公司员工增强危机感、紧迫感和责任意识，始终保持一股锐气、一股拼劲，奋力开拓工作新局面，共同铸造我司工作的新业绩。
二、动态管理人员范围总经理以下全部岗位实行动态管理，竞争上岗。
三、中层干部的聘用与任免对中层干部的管理，实行考核与任免相结合的办法，即内部实行聘用制，外部为任免制。
对需要上报任免的部门经理先报董事长任免后，再办理解聘手续。
其他员工直接解职。
四、述职测评部门经理、主管、每年底要在总经理处述职，述职后进行履职测评。
五、基层员工的管理办法对所有基层员工，采取“末位相对淘汰”的办法进行动态管理。
（一）部门经理步骤方法1、年度考评方法（1）年度考评成绩计算方法：售后部经理正职所负责部门的CSI得分占30%比重，+年度总产值占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+厂家考评15%销售部经理正职所负责部门的SSI得分占30%比重，+年度销售量占45%比重，网点管理开拓与投诉10％比重+厂家考评15%财务部经理正职所负责部门的资金管理与监督得分占30%比重，+公司账务管理占45%比重，资金融资占10％比重+领导考评占15%行政部经理正职所负责部门的人事工作管理占30%比重，+行政后勤管理占45%比重，领导安排的其他工作10％比重+领导考评15%备件部经理正职所负责部门的厂家备件检查得分占30%比重，+备件管理与科学的库存比例占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+领导考评15%（2）所负责部门在厂家年度考核名次折算计分办法：部门在厂家华东一区年度考核中名次为12名者得80分，每递增或递减一个名次则递加或递减2分。
（3）履行岗位职责民意测评折算计分方法：①履职测评分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。
员工岗位调整动态管理制度
第一章总则第一条为优化公司人力资源配置，提高员工工作效率，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条岗位调整应遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略和业务需求为导向，充分考虑员工个人能力、意愿和发展需求。
第二章岗位调整范围第四条岗位调整包括内部岗位调整和外部岗位调整。
第五条内部岗位调整是指员工在公司内部不同岗位之间的调整，包括但不限于：（一）岗位晋升：员工因工作表现突出、能力提升等原因，经公司考核通过后，晋升至更高一级岗位。
（二）岗位调动：员工因工作需要或个人意愿，在公司内部不同部门或不同岗位之间进行调整。
（三）岗位降级：员工因工作能力不足、工作态度等原因，经公司考核后，降级至更低一级岗位。
第六条外部岗位调整是指员工因个人原因或公司原因，离开公司，或在公司内部担任新设立的岗位。
第三章岗位调整程序第七条岗位调整应按照以下程序进行：（一）提出申请：员工根据自身情况和公司需要，向所在部门提出岗位调整申请。
（二）部门审核：部门负责人对员工的岗位调整申请进行审核，提出意见。
（三）人力资源部审批：人力资源部对各部门提出的岗位调整申请进行综合评估，提出审批意见。
（四）公布结果：人力资源部将审批结果通知员工及相关部门。
（五）实施调整：经批准的岗位调整，由人力资源部负责组织实施。
第四章岗位调整条件第八条岗位调整应满足以下条件：（一）员工具备相应岗位所需的任职资格和能力。
（二）员工工作表现良好，无重大违纪违规行为。
（三）岗位调整符合公司发展战略和业务需求。
第五章岗位调整注意事项第九条岗位调整过程中，应注意以下事项：（一）保护员工合法权益，确保调整过程公开、公平、公正。
（二）尊重员工意愿，充分听取员工意见。
（三）岗位调整应有利于员工个人成长和发展。
（四）岗位调整应确保公司业务连续性和稳定性。
第六章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
公司员工岗位管理办法
员工岗位管理办法第一章总则第一条为进一步推进用人制度改革，科学规范和加强用人管理，拓宽员工职业发展通道，建立适应公司稳定持续发展要求的岗位管理模式，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于与公司签订正式劳动合同的公司在岗的员工。
由国资委直接管理领导层或参照前者管理人员不纳入本办法管理范围。
第二章岗位设置第三条根据岗位工作性质，公司岗位共设置两个序列，分别是职能管理序列和技能操作序列。
第四条职能管理序列岗位，公司岗位共设置九个职级。
管理层(包括部门主任、副主任(主持工作)、副主任三个职级)、执行层(包括资深主管、高级主管、主管、资深文员、高级文员、文员六个职级)。
技能操作序列管理办法详见《公司公司技能操作序列员工岗位管理办法》。
第五条根据岗位职级，公司职能管理岗位序列职级统一对应1级至9级。
职级代表员工的岗位层级，是体现员工岗位、技能、业绩、资历的综合标志，是不同岗位序列进行平衡比较的统一标尺。
第三章编制核定与任职要求第六条根据公司发展战略和工作需要，公司设置若干职能管理部门，并明确每个职能部门的编制数。
部门岗位设置及编制核定实行动态管理，根据公司工作需要及时编制修订。
第七条除破格晋升和特殊晋升外，核定或调整员工岗位职级，需符合岗位职级的基本任职条件，见《职能管理序列岗位职级基本任职条件》(附表1一1)。
第四章岗位管理第八条岗位初次认定新入职员工岗位初次认定，按照《职能管理序列岗位职级基本任职条件》(附表l一1)和《职能管理序列岗位职级核定对照表》(附表1一2)进行资格审查，确定岗位职级。
确定岗位初次认定需填报《定岗定薪审批表》(附表2)，并经用人部门、公司人力资源部、用人部门主管领导、人事主管领导审批后确定。
第九条岗位晋升管理岗位晋升分为纵向晋升和横向晋升。
执行层纵向晋升是指文员、主管等垂直职级的晋升;横向晋升指在管理层和执行层的同一岗位职级上，由低向高的档级晋升。
管理层纵向晋升、执行层向管理层纵向晋升由公司党委会、总裁办公会研究确定。
公司岗位聘用方案
公司岗位聘用方案为进一步提高公司管理效能，确保公司高效运营。
根据公司组织结构调整和岗位设置要求，拟通过岗位聘用的方式，开展专业、技术类员工聘用工作，形成富有活力的专业、技术类员工队伍，实现人力资源的优化配置，为公司可持续发展提供有力的人力资源保障，特制订本方案。
一、聘用原则1、公平、公正、公开的原则；2、人、事、岗相匹配的原则；二、聘用时间1、技术类岗位聘用（一阶段）：2月1日-2月28日2、专业类岗位聘用（二阶段）：3月1日-3月31日三、推进思路1、岗位设置：根据公司组织结构调整要求，结合职能职责，编制发布《公司专业、技术类岗位设置表》。
其中，专业类岗位41个，技术类岗位29个，共计70个。
2、岗位标准：成立由人力资源部、岗位相关部门及本单位负责人所组成的评审专家组，根据职能职责，结合业务流程，进行岗位说明书修订、评审、发布，明确岗位职责、任职资格，输出公司专业、技术类各岗位说明书。
3、聘用方式：①岗位评聘：根据岗位设置及岗位说明书要求，结合岗位任职资格，通过面试成绩确定聘用人员。
②岗位竞聘：根据岗位评聘结果，结合空缺岗位，通过笔试、面试成绩确定聘用人员。
四、组织保障1、岗位聘用领导组2、岗位聘用工作组五、聘用程序（一）岗位评聘1、岗位发布：人力资源部面向公司发布公司岗位设置表。
2、评聘报名近三年绩效均在B级及以上（上岗不满三年的，以本岗位工作时间为准）人员可直接参加本岗位的评聘，填写《岗位评聘申请表》，各单位初审后提交至人力资源部审核。
具体报名条件如下：①评聘工作原则上只允许同职类报名，技术类报名专业类的可不受此限制；②本次评聘只准选报一个岗位，建议优先填报本单位的相关岗位。
如跨单位报名，所报岗位必须和现从事岗位相同或相近；③报名参加非本岗位评聘的人员，需在报名时同时提交所报岗位《岗位行为标准评审表》一份。
3、评聘方式岗位评聘方式为面试，由各单位自行组织，公司领导、人力资源部参与，纪检监察人员监督。
岗位管理办法
岗位管理办法第一章总则第一条为规范岗位管理工作，进一步优化人力资源配置，增强科研创新和经营管理能力，特制定本办法。
第二条岗位管理工作遵循精简效能、按需设岗、总量控制和分类管理的原则，逐步建立健全岗位聘用制度。
第三条本办法适用于各部门。
第二章管理机构与职责第四条岗位管理领导小组全面领导岗位体系建设工作，负责审批岗位管理制度、实施方案并监督指导岗位体系建设工作。
第五条岗位管理工作小组负责岗位设置、岗位评估和岗位聘用及关键岗位评聘等工作。
第六条人力资源部是编制管理、岗位设置、岗位聘用与管理的归口管理部门，负责全岗位体系维护、岗位设置、岗位编制确定与调整、岗位聘用与解聘等工作。
干部岗位按照干部管理相关规定组织实施。
第七条各部门负责组织实施本部门岗位管理工作。
各部门应组建部门内部的岗位管理工作小组,负责本部门的岗位设置、岗位说明书的制（修）订、工作任务分解说明、人才测评和人岗匹配度评估等工作。
第三章岗位设置第八条岗位设置应结合战略业务发展需要，充分考虑人才队伍建设及专业技术体系建设需要，坚持精简高效、结构科学原则。
第九条根据工作性质和任职素质要求的不同，岗位分为经营管理、职能支持、科研开发、技术保障、生产制造和后勤服务六大岗位族，细分为经营管理、专项业务管理、职能支持、技术研究、产品开发、技术保障、产品检测、生产操作和后勤服务等九类岗位。
经营管理族（类）指全面领导企业或部门级、部门二级机构业务领域工作，承担组织绩效目标和管理决策责任的群体。
专项业务管理类指承担某专项业务管理职责，为组织目标实现提供决策支持的群体。
职能支持族（类）指以内部为客户，为各部门提供专业性职能管理、业务服务和综合性业务管理的群体。
科研开发族指从事专业技术研究及产品开发工作的群体。
科研开发族细分为技术研究类和产品开发两类。
技术研究类指从事专业技术研究，提供新技术、新概念产品并能有效实现其技术移植，最终应用到产品中的群体。
产品开发类指利用专业知识、技能和经验为产品的开发、项目的承接提供全面解决方案并负责实施的群体。
公司招聘岗位管理制度模板
公司招聘岗位管理制度模板一、制度目的与适用范围本制度旨在明确公司招聘流程及岗位职责，确保招聘工作的公正性、透明性和高效性。
适用于公司所有部门的岗位招聘活动。
二、岗位需求分析各部门应根据业务发展需要，定期进行岗位需求分析，明确岗位职责、任职资格及技能要求，并形成书面报告提交至人力资源部。
三、招聘计划制定人力资源部根据岗位需求分析报告，结合公司战略规划，制定年度或季度招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排等，并报公司高层审批。
四、招聘信息发布经审批后的招聘计划，由人力资源部统一发布招聘信息。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等内容，并通过公司官网、社交媒体、招聘平台等多渠道广泛传播。
五、简历筛选与初步面试收到应聘者简历后，人力资源部负责初步筛选，挑选符合条件的候选人进行初步面试。
面试应评估应聘者的基本资质、工作经验和专业技能等。
六、专业能力测试与复试对于技术或专业性较强的岗位，可设置专业能力测试环节，以更准确地评估候选人的专业水平。
通过初步面试和能力测试的候选人将进入复试阶段。
七、背景调查与录用决定在复试后，对于拟录用的候选人，人力资源部可进行必要的背景调查，包括工作经历、教育背景、个人信誉等。
最终录用决定应由相关部门负责人与人力资源部共同作出。
八、员工入职与试用期管理新员工入职后，应有明确的试用期管理制度，包括试用期时长、工作目标、考核标准等。
试用期满后，根据员工表现决定是否正式录用。
九、招聘效果评估与反馈招聘结束后，应对整个招聘流程进行效果评估，收集各方面反馈，不断优化招聘管理制度，提高招聘质量和效率。
十、制度的修订与更新随着市场环境的变化和公司战略的调整，人力资源部应定期对招聘岗位管理制度进行修订和更新，确保其时刻符合公司的实际需求。
岗位聘任有关条款
关于岗位设置与聘用暂行办法的修改意见（一）总则部分修改意见1.岗位聘任原则部门：在第（三）条中进一步明确：新一轮岗位聘任时，受聘人员原岗位考核结果作为续聘依据之一，同时必须符合相应岗位等级的聘任条件；第（四）条中进一步明确：岗位聘任按照个人实际条件与岗位聘任条件的符合情况，实行动态管理。
坚持能上能下，既可实行低职（岗）高聘，也可实行高职（岗）低聘。
对于高职（岗）低聘的对外按照原受聘岗位聘任，对内按照实际符合条件岗位聘任。
高聘的对内按照实际符合的岗位聘任，对外不得跨岗（档）聘任；低岗高聘原则上在同一职务内进行，低职高聘仅在已经具有副高职称资格且受聘相应副高岗位的人员中进行；第（四）条中进一步明确：岗位聘任按照个人申报与组织聘用相结合的原则，在岗位设置总量范围内实行择优聘用，当某一岗位申报数多于岗位设置数时，原则上参照学校《积分制管理办法》，根据申报人员的积分由高到低择优聘用。
2.岗位设置部分:在岗位比例中明确：专职辅导员岗按照师生比200：1配置，实行总量控制。
3.岗位聘用部分：在第（一）条中，对有关基本条件和要求进一步明确：聘用在专业技术岗位，不具备与所聘岗位相对应的专业技术职务的，只能聘用在该岗位的最低等级；增加了第（四）条，界定低职（岗）高聘与高职（岗）低聘有关内容：（1）低职（岗）高聘低职高聘：指不同职称资格之间的高聘，如已具备副教授资格且上一聘期内已经聘任在副教授某一级别岗位的，高聘到四级教授岗位；低岗高聘：指同一职务之间的高聘，如已具备副教授资格且上一聘期内已经聘任在副教授三级（专业技术七级）岗位的，高聘到副教授二级或一级岗位。
高聘原则上在同一职务内进行低岗高聘，低职高聘仅在已经具备副高职称资格且受聘在副高相应级别岗位（专业技术七级）上人员中进行；同职务内高聘由个人对照条件申报，由学校聘任工作领导小组审批；副高职称人员高聘教授的由个人对照岗位的任职条件向学校申报，学校组织校内专家委员会评审后提出聘任意见，由学校聘任工作领导小组审批；低职（岗）高聘的对内高聘，对外不得跨档聘任。
转岗聘用管理制度
转岗聘用管理制度第一章总则第一条为了规范转岗聘用管理工作，营造公平公正的用人环境，提高员工转岗聘用的透明度和效率，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部员工的转岗和招聘工作，并具有法律效力。
第三条公司严格遵守国家相关法律法规和政策，尊重员工的权益和意见，建立健全的转岗聘用制度，实行公开、公平、公正的管理原则。
第四条公司设立专门的转岗聘用管理部门，负责制定、实施和监督转岗招聘工作，确保转岗聘用工作的顺利进行。
第五条公司遵循以能力和绩效为主要标准，兼顾员工的意愿和个人发展，优先考虑内部员工的转岗机会。
第二章转岗管理第六条转岗是指员工在同一公司调动工作岗位，包括平级转岗、跨级转岗、跨部门转岗等。
第七条员工有转岗意愿的，应向公司的人力资源部门提出书面申请，并说明转岗原因、目的和意向岗位等相关信息。
第八条公司人力资源部门收到员工的转岗申请后，应及时进行审核并与相关部门协调确认岗位空缺情况，制定转岗方案。
第九条公司在制定转岗方案时，应根据员工的岗位适应能力、绩效表现、发展潜力等因素进行综合评估，确保转岗工作符合员工的发展需求和公司的发展规划。
第十条公司应向员工和相关部门通报转岗结果，并根据员工的意愿和公司的需要，最终确定转岗方案。
第十一条员工担任新岗位后，公司应对其进行专业培训和指导，帮助其尽快适应新岗位，提高工作效率和绩效水平。
第十二条公司应定期对转岗员工进行评估和反馈，及时发现并解决工作中存在的问题，确保其工作顺利进行。
第三章招聘管理第十三条公司在开展招聘工作时，应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘过程透明、公正。
第十四条公司在招聘时，应优先考虑内部员工的竞聘机会，鼓励员工积极参与竞聘，提升自身素质和能力。
第十五条公司应根据不同岗位的要求，采取灵活多样的方式进行招聘，包括内部推荐、员工自荐等形式。
第十六条公司在招聘过程中，应制定严格的招聘流程和标准，确保招聘程序的公开、透明。
第十七条公司招聘结束后，应及时对招聘结果进行公示，向所有应聘者透露招聘信息，并做好反馈工作。
岗位设置和聘用
岗位设置和聘用管理实施方案为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，根据《哈尔滨市事业单位岗位设置管理工作实施方案》（哈人社发[2010]262号）、《哈尔滨市人力资源和社会保障局关于转发黑人保发[2010]81号文件的通知》（哈人社发[2010]261号）和《哈尔滨市人力资源和社会保障局关于转发黑人发[2008]111号文件的通知》（哈人社发[2010]263号）等有关文件精神，结合单位实际，制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合我院各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。
二、岗位设置管理原则坚持党管干部、党管人才的原则；坚持规范设岗、按需设岗的原则；坚持精简效能、动态管理的原则。
三、实施范围经机构编制部门审批的在编在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员。
四、岗位设置岗位总量个，其中：管理岗位个专业技术岗位个工勤岗位个五、岗位聘用条件（一）各类岗位的基本条件1、遵守宪法和法律法规，遵守本院各项规章制度；2、具有良好的品行和职业道德，爱岗敬业；3、具有履行岗位职责所需的政治素质、专业理论、政策水平、工作能力或技能等条件；4、在原岗位聘用期内，年度考核合格及以上；5、适应岗位要求的身体条件。
（二）在核定的各级岗位数内按如下方法排序聘用：1）任职年限，长者优先；2）相同任职年限的按取得资格时间，先者优先；3）前款相同者科主任（护士长）、副主任（副护士长）、职工的顺序优先；4）上述2）、3）两款相同条件者在一线上三班的优先；5）上述2）、3）、4）三款相同条件者工龄长者优先。
实行执业（职业）资格准入的专业技术岗位的基本条件，应具备相应的执业（职业）资格。
公司员工岗位管理办法
*＊分公司员工岗位管理办法(试行）第一章总则第一条为进一步优化＊＊分公司人力资源结构、控制用工规模，完善员工岗位管理工作，实施岗位动态管理,以岗定薪,岗变薪变，充分发挥薪酬杠杆的激励作用，根据《**省通信产业服务有限公司岗位及薪酬管理体系指导意见》相关精神,结合**分公司实际,制定本办法。
第二条按照省公司岗位体系,分公司根据实际情况将岗位设置分为管理、技术和生产三大序列，共14个层级，管理序列设3—6岗，技术序列设4—13岗，生产序列设8—16岗.管理岗位：分公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、业务中心经理岗位。
技术岗位：高级专家（督导)、专家（督导）、高级项目(业务）经理、项目（业务）经理、高级项目(业务）主办、项目(业务）主办、高级业务（技术）员、业务(技术）员、操作员岗位。
生产岗位：直接从事生产和服务工作以及生产部门一般事务性工作的岗位,设一级工、二级工、……、十级工。
具体岗位序列及层级见附件《＊*分公司岗位目录》。
第三条按省公司文件要求，根据分公司各专业和业务特点，结合员工职业发展通道，保持各层级人员的合理分布，控制管理员岗位以上层级人员的比例，其中中层管理人员不超过用工总量的3%、管理员岗位人员不超过用工总量的7%.第二章岗位职数第四条各专业应严格控制用工总量，注重提升劳动生产率及人均盈利能力，不得随意增加岗位职数。
第五条因承接新业务需增设岗位及岗位职数，需将岗位职责、绩效考核办法、人工成本测算数据提供至＊*，由**汇总后提交总经理办公会讨论通过后，方可发起人员招聘流程。
第六条各专业退出现有承接业务，需对现有岗位及职数进行合并或撤销，应及时报*＊，并提交总经理办公会研究讨论。
第三章岗位聘任及动态管理第七条各专业岗位人员以精简、优化为原则，宁缺毋滥，对空缺岗位人员的聘任遵循以下三种方式：（一）兼任,由公司或各部门内部协调员工兼任空缺岗位工作，报＊＊备案，提交办公会研究。
岗位聘用管理办法
内部资料注意保存岗位聘用管理办法51目的和适用范围1.1为加强***********公司（以下简称：公司）岗位聘用管理，促进人力资源优化与合理配置，制定本办法。
1.2本办法适用于公司所有岗位，及与公司签订劳动合同的职工。
10分（子）公司可参照执行。
2管理职责2.1人力资源主管部门是公司岗位聘用综合管理部门，负责制订岗位聘用管理程序；负责核定各部门岗位与定员；负责公司岗位聘用归口管理。
152.2各部门负责根据本部门职责和核定的岗位与定员，编制岗位说明书；负责按照管理权限逐级组织聘用职工上岗；负责督促、指导职工完成岗位职责；负责评价职工履行岗位职责情况。
3岗位体系3.1公司岗位共分为管理类、技术业务类、操作维护类三大类。
203.1.1管理类岗位分为经营决策层、经营管理层两个层次。
3.1.2技术业务类岗位分为高级经理、业务经理、业务主管三个层次3.1.3操作维护类岗位分业务专员（文员）、业务（文员）助理两个层次。
254岗位设置与定员核定4.1管理类岗位根据公司组织机构来设置。
各级管理岗位定员数量由人力资源主管部门根据部门职责及管理幅度提出方案，公司领导审批决定。
4.2技术业务类岗位根据公司技术保障体系和业务运行体系实际需要来设置。
各层次技术业务岗位定员数量由各部门研究提出方案，人力资源主管部门组织测定和评估后核定。
4.3操作维护类岗位根据公司业务运行过程中所涉及生产操作、设备维护、运行服务的实际需要来设置。
各层次操作维护岗位定员数量5由各部门研究提出方案，人力资源主管部门组织测定和评估后核定。
5岗位说明书的编写5.1岗位说明书是对具体岗位的全部要素进行描述的文档，是岗位聘用管理的基础依据。
所有岗位都应当编写岗位说明书。
5.2岗位说明书按《岗位说明书编制规则》（附件2）编写，其格10式参照《岗位说明书格式》（附件3）。
5.2.1各类岗位“知识/技能/素质结构”项的学历、任职资格和资历，按照岗位层次分别统一填写（附件4表格编号：BH02002-01A）。
聘任管理办法
聘任管理办法（京能置业股份有限公司2007年第6次总经理办公会通过）第一章总则第一条为适应公司的发展需要，形成符合公司实际、结构合理的用人机制，特制定本管理办法。
第二条员工的聘任和解聘，遵循“注重业绩、德才兼备、竞争上岗、相对稳定”的原则进行，实行公平竞争、双向选择和择优上岗的原则，努力做到人尽其才，才尽其用，促进人员合理流动。
第三条本办法适用于京能置业股份有限公司，控股公司参照执行。
聘任时间原则上在每年的第一季度完成。
第二章聘任范围及权限第四条编制与岗位设置岗位设置分为三个系列九个级别。
第五条聘任权限1、公司总经理、财务总监、董事会秘书由董事长提名、董事会聘任。
2、公司副总经理由总经理提名、董事会聘任。
3、公司总工程师（副）、总经济师（副）和总会计师（副）由公司总经理提名,经总经理办公会讨论确定后，由总经理聘任。
4、公司各部室经理(主任)由主管领导提名,经总经理办公会讨论确定后，由总经理聘任。
5、各部室员工由各部室经理(主任)提名，经主管领导审批,公司聘任。
6、特聘人员（含返聘）原则上经部室提名，经主管领导审核后报总经理或总经理办公会审批。
第三章聘任条件及程序第六条受聘人员应具备以下条件:(一)经营班子成员:1、贯彻执行党和国家的方针、政策，具有开拓精神和创新意识；能够运用岗位所需的政策，妥善处理解决经营管理中的问题。
2、具有岗位所需的专业知识和工作技能，有丰富的房地产专业工作管理经验，大专以上学历，从事八年以上中级管理工作；大学本科以上学历，从事五年以上中级管理工作。
3、具有较强的组织领导、指挥协调、分析判断、决策、社交能力及创新的经营思想和理念。
4、具有充沛的工作精力和健康的身体素质，有锲而不舍的韧劲和奋发进取的意志，能克服经营管理工作中的各种困难。
5、对公司忠诚、保守公司的商业秘密。
(二)中层管理人员:1、贯彻执行国家的法律法规，有创新意识；能够运用岗位所需的政策，熟练处理解决问题经营管理中的问题。
温州大学后勤集团公司岗位设置与聘任管理实施方案
温州大学后勤集团公司岗位设置与聘任管理实施方案为进一步优化人力资源配置，完善竞争与激励机制，充分调动职工的积极性和创造性，提高后勤服务水平，更好地为教学、科研和广大师生服务。
根据《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》（国办发[2000]1号）、《温州大学岗位设置实施方案》（[2011]79号）以及集团公司有关文件精神，结合后勤工作实际情况，特制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，坚持以人为本，实践科学发展观，全面实施人才队伍建设，为集团公司的可持续发展提供有力的人才保障。
二、基本原则根据企业发展与员工职业发展规划，结合集团公司的“优质后勤、文化后勤、阳光后勤”三年发展战略，本着“公开、公平、公正”原则科学设岗。
通过公开竞聘、双向选择、优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态管理原则。
三、实施范围与对象本办法适用于集团公司全体职工（总经理及中层除外）。
四、岗位设置（一）岗位类别分为管理岗位、技术岗位、普工岗位三种类别。
（二）岗位等级1.管理岗位分为主管岗位和一般管理岗位。
主管岗位是协助部门负责人做好本专业领域的管理与服务工作；一般管理岗位是协助主管做好本岗位的日常事务管理工作。
中心部门不设一般管理岗位。
2.技术岗位分为专业技术岗位和技术工岗位。
专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，有高级、副高级、中级（技师）、初级四个等级；技术工岗位是指承担技能操作和维护等的工作岗位，有高级工、中级工、初级工三个等级。
3.普工岗位是指承担后勤保障、服务等职责的工作岗位，由部门根据工作需要及工种搭配划分等级。
五、岗位聘用（一）岗位聘用条件1.各类岗位任职的基本条件（1）遵守宪法和法律；（2）具有良好的品行和职业道德；（3）具有本岗位所要求的专业、能力、技能和身体条件；（4）本学年度考核合格者。
2.各类岗位任职的具体条件（1）管理岗位：1)主管岗位：A.一般具有大学本科学历或具有岗位所要求的高级技术等级（财务及医疗除外）；B.一般应具有本校三年以上工作经历；C.工作表现突出;D.原则上男性不超过50周岁（1962年 7月1日以后出生），女性不超过45周岁（1967年 7月1日以后出生），专业技术类岗位（财务及医疗）及技工类岗位有相应高级技术等级的人员不受年龄限制。
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中国联通XX分公司岗位设置及聘任动态管
理办法
为进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，落实岗位设置及聘任工作，根据集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》，结合公司实际，制定本办法。
一、适用人员范围
适用于与公司建立了劳动关系的人员。
二、工作原则
（一）总量控制。
基于经营模式、网络模式转型，结合组织和流程优化，合理确定岗位数量及岗位编制。
（二）精简高效。
坚持按需设岗、竞争择优、按岗聘任、协议管理。
（三）动态管理。
根据公司战略重点及经营发展情况，每年对岗位设置及岗位聘任予以调整。
三、岗位设置
（一）岗位设置原则
1.整体价值最大化原则。
在对公司战略进行全面解析，深入分析、梳理价值创造过程的基础上，统筹规划，综合平衡。
2.成本最优原则。
所设岗位应为在公司外部购买不到的职责或服务，或虽能购买，但价格不经济，或该职责因管理需要不适合从外部购买。
3.相对稳定原则。
所设岗位职责应清晰稳定，而非临时或短期性。
4.数量最少原则。
岗位数量应为保证公司内部价值链正常运作的最少数量，各岗位工作量饱满。
为便于人员复用和岗位调整，将岗位职责相近、岗位价值相近的岗位予以合并。
岗位设置可一岗多人，原则上不应一人多岗。
5.高效协作原则。
应清晰界定各岗位职责界限，避免职责重叠和空白，并明确上下游岗位间的协作关系。
6.风险可控原则。
岗位设置应坚持不相容职责相分离原则，并明确定义关键信息岗位，以履行必要的审查及安全保密等防护性措施。
相关规定参照不相容岗位职责分离暂行规定执行。
（二）岗位编制
各市分公司基于本单位年度劳产率提升目标自上而下
明确用工总量目标、部门编制、岗位编制。
严控职能管理岗位编制。
各市分公司应将职能管理岗位编制控制在省公司要求范围内。
（三）岗位设置程序
1.人力资源部核定各部门、县分公司编制。
2.各部门、县分公司拟定本单位岗位设置及岗位编制。
包含但不限于：岗位名称、岗位编制、主要职责、任职资格。
3.人力资源部汇总后，报本单位人力资源管理决策机构审议通过。
（四）其他
1. 非职能管理岗位的岗位名称原则上不使用“管理”，可以“支撑”、“支持”、“辅助”等替代。
2.前述岗位设置均指由各单位自行设置的实际岗位，与省公司2012年印发岗位目录中的基准岗位不相关。
四、岗位聘任制
（一）岗位聘期
打破岗位聘任终身制，实行岗位聘期制管理。
岗位聘期原则上为 1-3 年。
原则上，市分公司各岗位员工聘期相同。
初次聘任时聘期不低于1年。
员工岗位聘期不得超过劳动合同期限；为便于聘期到期后的统一续聘，岗位聘期的截止时间原则上为年底。
（二）聘任方式
员工在符合岗位任职资格等条件的基础上，通过公开竞聘或双向选择等竞争性方式上岗。
按照权责匹配的原则，赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权；按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则，实施员工岗位聘任。
决
定聘任后，人力资源部组织用人单位与员工签订《岗位聘任协议书》（附件 1），聘任协议应作为劳动合同附件存档。
（三）聘任程序
岗位聘任坚持公开、公平、公正的原则，按照岗位要求，择优聘任。
程序如下：
1.公布岗位及条件。
2.个人申报。
3.资格审核。
4.公司初次组织岗位聘任采取个人与所选部门双向选
择的方式。
进入常态化后可采取公开竞聘或双向选择的方式。
5.公示。
6.报本单位人力资源管理决策机构审批。
7.签订聘任协议。
聘任程序可通过内部人力资源市场IT系统平台实现。
（四）有下列情况之一的，不予岗位聘任：
1.触犯国家法律，被追究刑事责任的；
2.因工作失误或失职，给公司造成声誉损害或经济损失的；
3.年度综合考评结果为“不称职”或连续两年为“待改进”的（含近三年情况）；
4.私自在外兼职、从事第二职业的；
5.长期离岗人员；
6.选聘中未申报岗位或已申报但未被选聘的。
（五）协议管理
公司与员工在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任协议，协议内容包括聘任岗位、期限、协议的解除及终止、双方协商的其它事项。
对于员工兼职其他岗位职责的情况，可在协议中列明本人主要岗位和兼职岗位。
协议书采用书面形式，共三份，公司、所在部门与员工各执一份。
其中，公司所执的一份由人力资源部负责保管。
员工所在部门需建立岗位聘任电子台账，人力资源部负责汇总及审核。
五、聘任终止及续聘
（一）聘期内聘任终止
岗位聘期内，公司因机构调整撤销岗位或工作需要有权调整员工岗位。
岗位调整后，原岗位聘任协议自动失效，应重新签订新岗位聘任协议。
岗位聘期内触及退出岗位、退出企业条件的，公司有权单方面终止岗位聘任协议。
岗位聘期内达到法定退休年龄的，按有关规定办理退休手续。
（二）聘任到期续聘
岗位聘任到期时，原岗位聘任协议自动失效，人力资源部门组织用人单位根据岗位动态设置情况以及员工能力、绩效评价情况等决定员工是否续聘。
上年度综合考评为称职及以上且公司准予续聘的，重新签订岗位聘任协议；岗位聘期到期不再续聘的，即岗位落聘（含初次未聘任人员），退出岗位转入待岗，并纳入内部人力资源市场管理。
六、其他
（一）非合同制用工可由劳动关系所在单位参照本办法执行。
（二）本办法所依据的法律、法规和规范性文件发生变化时，按新的规定执行。
（三）本办法由省公司人力资源部负责解释。
（四）本办法自印发之日起实施。