跨文化管理第三章

文化价值观 对宗教和家庭的忠诚
阿拉伯语言 亲近的朋友关系
源自文库
管理行为 忠于群体工作 家长式作风 稳定的雇佣关系与归属感 良好的工作场所 经过筛选的员工 裙带关系 经商是一种智力活动 亲近雇员与同行 巡查式管理 以交流作为消遣 人比工作或金钱更重要 Y管理理论 避免进行评价
伊斯兰主义 荣誉与耻辱
伊斯兰敏感性 遵守古兰经与伊斯兰教义 工作是个人或精神的提升 咨询式管理 认真的倾听 遵循各种规范 明确无的行为准则，避免冲突 积极的强化 培训员工并确定工作职责 私下纠正错误 对竞争的规避
• 沙特阿拉伯 要理解如何在现代中东经商，就要了解
阿拉伯文化，因为中东大部分都是阿拉伯人， 这些阿拉伯人大多是穆斯林。阿拉伯文化与伊 斯兰文化交织在一起并受其广泛影响。尽管并 不是所有的中东人都是阿拉伯人，但阿拉伯文 化与管理风格却在主导着阿拉伯海湾地区。共 同的文化、宗教及语言构成了遍及阿拉伯世界 的行为具有一定的相似性，伊斯兰主义渗入了
理想的自我主义 多元化利用时间 独立性 男性主导
集中的决策权 责任与地位相一致 像尊重自己一样尊重他人 左右脑使用的协调 行为偏差 有耐心、有灵活性 对控制的敏感 个人利益的保护 性别区隔 工作开放；家庭生活封闭
• 价值传递 传统的美国价值如家庭忠诚、尊重并照顾 老年人、婚姻与核心家庭、爱国主义、物质主义、 直率等观念，正在经受新的、深刻的反思
• 慷慨性 尽管美国人强调物质利益，但他们也是愿意 分享的民族，正如马歇尔计划所显示的，对外援助 项目、难民安抚，以及对邻居提供帮助的意愿；某 些利己主义行为甚至被认为是幼稚的
• 最需要重视的问题。因此，害羞和荣誉为社会 控制和激励提供了基础。文化环境决定了什么 是对与错，以及构成了可接受的行为。
阿拉伯人总是尽量避免公开承认错误，因
为软弱时没有男子气概的表现。由于阿拉伯人 需要避免暴露劣势，取而代之的是，阿拉伯人 经常表现出一种欲望或理想化状态。羞辱感也 会引发某些人拒绝别人的帮助或耻于向别人提 出帮助请求；因此，如果有些事未能处理好， 那么商业活动不得不搁置。
基本理论回顾
• 克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论 (1961)；
• 郝夫斯特的文化维度理论(1980，1991)；
• 蔡安迪斯的个体主义-集体主义理论(1995)；
• 强皮纳斯的文化构架理论(1993，1998)
六大价值取向理论(克拉克洪和斯乔贝克)
• 他们提出的这六大问题是： • (1)对人性的看法； • (2)人们对自身与外部自然环境的看法； • (3)人们对自身与他人之关系的看法 • (4)人的活动导向； • (5)人的空间观念； • (6)人的时间观念。
司应进行流程设计，鼓励员工一起思考， 从而使“ba”得到发展。
美日文化对比
耐性
日本 人在自然之中 谨慎 渐进改革 深思熟虑 坚持原则 沉默 默记 感性认知 间接 减轻痛苦 不确定性规避
美国 人能够控制自然 行动 冒险 大胆创新 自发性 随意性 开放 关键性思考 逻辑推理 直接坦率 直面问题 直面威胁
和谐
日本 共同合作 共同遵守 群体会议 信任关系 集体力量 维护集体 谦虚、顺从 注重面子 高压政治 谦逊合作
坚定、果断 个人主义 个人决策 法律保障 依靠个人 保护个人 正直、愤慨 关注内心 政治混乱 证明自我
美国 自由
等级
日本 论资排辈 忠诚 普遍性 责任 不懈努力 耻辱感 依靠性 顺从关系 行业集团 严格的等级关系
文化维度理论(郝夫斯特)
• (1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集 体的利益)；
• (2)权利距离(人们对社会或组织中权力分配 不平等的接受程度)；
• (3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程 度)；
• (4)男性度---女性度（刚毅化）。 • (5)长远导向与短期导向(着眼于现在还是放
眼于未来)。
• 沙特生活的方方面面—真主阿拉无处不在，并且掌 控着一切，在日常谈话中也频繁涉及阿拉。中东的 雇员，每天需要花费两个多小时在祷告上，这已成 为工作中交织宗教、政治及社会生活的一种模式了。
阿拉伯的历史和文化建立在宗族文化基础上， 恩惠、支持、义务及认同（一致性）被传递到家庭 单位，并且成为文化准则的主要结构模式。家庭生 活是基于比西方更紧密的个人关系。阿拉伯人在各 方面注重人际关系、荣誉、及面子，工作中不仅手 势和口语表达精确，还要优先考虑价值观因素。 “外来人”必须认识到：在谈生意时，建立一种符 合阿拉伯社会准则的信任与尊重的关系是最有效的。 荣誉、骄傲与尊重是阿拉伯这种“害羞型”社会中
• 具有很强的过程管理、关系管理以及强调资历、 强调对员工的照顾。“wa”的概念融入工作环 境中—构成日本企业的基石。日本员工富有同 情心并且在工作中寻求合作，强调参与式管理、
解决问题需要达成共识、制定决策要经过耐心 的长期过程。开放性的表达以及争论冲突在这 种环境中是不受鼓励的；个人未能尽到自己的
• (1)普遍主义-特殊主义， • (2)个体主义-集体主义，（已讨论过） • (3)中性-情绪化， • (4)关系特定-关系散漫， • (5)注重个人成就-注重社会等级， • (6)长期-短期导向， （已讨论过） • (7)人与自然的关系。 （已讨论过）
• 《我的肥大希腊婚礼》(My Big Fat Greek Wedding)也是 一部喜剧片，描写的是一个希腊移民家庭的故事，以家庭 中的女儿—— 第二代移民的视角以及她个人的婚恋故事， 写出了希腊文化的鲜明特色，以及希腊传统文化与美国文 化之间的强烈反差，有很强的代表性。 故事的主角是在美国出生但在希腊家庭中长大的托 拉·博托卡洛斯。其父母在芝加哥的市郊开了一家希腊餐 馆，她高中毕业以后就顺理成章地在餐馆工作。后来她遇 上了在学校当教师的美国男子英·米勒，并与他坠入爱河。 由于这与传统希腊文化中强调的“嫁希腊男子、生希腊孩 子”理念不符，托拉在战战兢兢中背着家庭与英交往，最 后终于摊牌，在经过一系列的冲突之后喜结良缘，皆大欢 喜。在此过程中，影片表现出来的希腊文化特征主要有以 下几个方面。
• 表层文化深层文化 • 时间导向 • 集体主义 • 权力距离 • 关系弥散G类交往模式 • 情感外漏
• 李安的电影《喜宴》(1993)（1）
《喜宴》中有3个主要人物，一个是从台 湾移民美国的维东，一个是美国人西蒙，一 个是来自中国内地的女孩维维。西蒙是维东 的同性恋男友，维东是维维的房东。维维想 通过婚姻的手段留在美国。影片开始的时候 维东在台湾的父母要来看望维东，并敦促他 的婚事。他们已经给他介绍过若干个女友， 但都没有成功。为了逃脱窘境，西蒙给维东 出了一个主意，让维东与维维假结婚给其父 母一个圆满的交代。好戏就从这里开场了。
种族歧视 性别歧视
美国 就业绩报酬 行为记录 专业性 机遇 比较努力 负罪感 自主性 平等竞争 行业内竞争 模糊非正式等级关 系 种族平等 性别平等
平等
世界各地的文化与管理方式
• 建立了相应的文化概况之后，需要将这些 信息转化为一种可理解的管理方式，从而 符合当地文化背景的主流商业运作模式。
案例
职责是一件耻辱的事情。这些工作中的文化因 素形成了日本员工的奉献精神、集体责任观以 及较高的生产效率。
• Nonaka教授，作为研究公司员工集体智慧 的专家，指出了另一个概念“ba”：指员 工间的相互交流与影响形成的知识共享现 象。他说道：“ba”这种现象出现在工作 团队、项目小组、会议、邮件交流以及同 客户的接触过程中。“ba”能够像培养皿 一样使各种见解、思想得到培育成长。公
• 仪式的文化—婚礼是一种仪式 • 首先是提倡法制意识 • 个人主义
• 强调家族意识 集体主义
建立文化概况
• 管理者通过当前的研究成果、个人观察以 及与他人的讨论可以得到关于文化变量的 很多信息。根据这些信息，管理者能够对 不同国家建立相应的文化概况，包括
• 工作环境场景、人们的行为态度、行为规 范等
• 中东社会的交流风格是含蓄与间接的，他们 的时间使用是多元化的：同一时间可能进行许 多活动，这些活动时常中断也是司空见惯。所 以规定最后期限被认为是不礼貌的，商业事件 当遇到突发事件（真主安拉的意志安排）时需 要被推迟。阿拉伯人对朋友是热情的，他们热 衷商业合作，娱乐时也很慷慨。在商业交谈前， 他们会为你不断献上浓黑的咖啡以及晚宴。西 方人一定要认识到人际交流和关系网的重要性， 努力建立亲密关系并且信任，并且对日程安排 有一定耐心，某些事情还需要亲自处理。
个体主义-集体主义理论(蔡安迪斯)
• (1)个体对自我的定义； • (2)个人目标和群体目标的相对重要性； • (3)个人态度和社会规范决定个体行为时的
相对重要性； • (4)完成任务和人际关系对个体的相对重要
性； • (5)个体对内群体和外群体的区分程度。
• 水平—垂直
文化架构理论（强皮纳斯）
• 工作导向与效率 美国人拥有较强的工作观 念，也喜欢享受闲暇；他们能够有效利用 时间以提高效率；他们总是探索更简单、 更有效的工作方式。
• 友好与非正式 美国人拒绝特权与皇家等级 制度，但他们欣赏影响力与控制力；他们 着装并不正式，属于非接触型文化，和他 人在身体与心理方面保持距离。
• 竞争与挑衅 美国人在游戏或商业行为中属于竞争导 向型，成功与胜利是其主要驱动力；这归功于当初 对自然环境与敌对势力的征服
日本文化
• 日本的主要文化—工作关系的基础，体现为“wa” 的概念，意思是“和平与和谐”，也称为“amae” （发自内心的爱）。这个观念深入日本的价值观体 系。可能源自日本的神道宗教，重点强调精神与物 质的和谐。Amae导致了shinyo，意思是相互信任、 信赖，是商业获得成功的基础。日本崇尚实用主义、 刚毅化特质、风险规避以及高权力范围；同时，重 要的是这些特质同忠诚、专注与服从相结合。带来 的结果是一种工作环境下权力主义与人本主义的混 合体，在其家庭体系中也存在类似现象。这种文化 根基形成了企业管理中的价值体系，这种管理体系
• 能偶预测动机、沟通、伦理道德、忠诚度、 个人与组织绩效等。
美国文化概况
• 目标与业绩 只要有充足的时间、资本与技术，美国 人就能够实现任何目标
• 高组织性与制度意识 美国人倾向于制度严谨、安全、 整洁、有条理的社会
• 崇尚自由与自我依靠 美国人进行过革命以实现其民 主思想，因此他们厌恶过多的控制与干扰，特别是 来自政府或外部的力量。美国人相信：人生而平等， 尽管仍存在不平等，但可以通过不断的立法以实现 这个目标；美国人视贫困与逆境中的成功为理想状 态，相信人能够改变自己的未来；他们还相信一个 人通过对潜能的挖掘以及不断的努力，能够实现自 己的理想。
• 原来西蒙与维东的计划是举行一个简单快速的婚礼，完事后就去曼 哈顿的中餐馆吃一顿便解决问题。没想到餐馆的老板认出了维东的父 亲—— 其战争年代的老上级，一听老上级的儿子结婚，就执意要为 他们举行盛大婚宴来挽回维东父亲的面子。这时，对于维东的父亲来 说，也不想拒绝老部下的好意，维东是他们的独生子，结婚是终身大 事，对家族传宗接代有重要的意义，婚礼隆重会为整个家庭增光，于 是就答应了。这一答应不要紧，维东、维维、西蒙可就忙活了，得全 力应付，演得像真的一样，不能让父母看出破绽。婚礼那天，请来了 很多亲朋好友，大家都送了礼包，喜宴开始，新郎新娘给客人敬酒， 致辞，热闹非凡。吃喝完毕后，大家又闹洞房，要新娘新郎当众亲热。 那天晚上，为了消除父母的怀疑，维东与维维就在同一张床上入睡了， 鬼使神差的，假戏真做，居然还干了那件事。结果是维维因此怀孕， 西蒙得知之后大怒，再也不能忍受，在大家一起吃饭时当着维东父母 的面与维东大吵起来，电影达到高潮。当然大家都以为维东的父母不 懂英语，吵也听不懂的。不曾想其父完全听懂了争吵的内容，明白了 维东与西蒙的真正关系。但老人却含而不露，继续佯装不知，其实是 不让抱孙子的梦想落空。维维想去堕胎，但最终下不了决心。老人的 心一直提着，直到得知维维准备把孩子生下来的那一刻。最后，维东 与西蒙重归于好，维维有了结婚证书就可以办绿卡，维东的父母也得 到了孙子，结局皆大欢喜。