学习型组织
学习型组织
2)互动分享交流环节:在指定分享环节之后,部门内其余同事必须每人 进行3-5分钟的阅读分享,且不可重复,一方面可以监督员工的学习效率, 另一方可以让其他同事有对本书的新的认识。
2)组织部门全体员工,集体学习某一个制定书籍,比如:传播方面的问 题,组织一起学习《疯传》,人员方面的问题,一起学习《联盟》,合作 方面的问题,一起学习《第三选择》,工作效率的问题,一起学习《搞定》 等;
3)在学习的过程中,同事会被促发很多的灵感,此时在进行头脑风暴, 并对同事头脑风暴的结果进行合并、归类,最后剩下3条方案,交给部门 负责人进行审核,以及落实成具体的工作步骤。
部门之间的界限被减少或消除,而且组织之间的界限也变得更加模糊。公 司之间以前所未有的方式进行合作,新兴的网络组织和虚拟组织是由若干 个公司组成,它们就是为了达到某种目的而联合起来,这些新的结构提供 了适应迅速变化着的竞争条件所需的灵活性。
学习型组织的横向结构
创建学习型企业的五个误区
误区之一:神秘化思想
学习是心灵的正向转换
企业如果能够顺利导入学习型组织,不只能够达致更高的组 织绩效,更能够带动组织的生命力。
学习型组织的领导
学习型组织是从组织领导人的头脑中开始的。学习型组织需要有头脑的领 导,他要能理解学习型组织,并能够帮助其他人获得成功。学习型组织的 领导具有三个明显的作用。
1、设计社会建筑 社会建筑是组织中看不见的行为和态度。组织设计的第一个任务就是培养 组织目的、使命和核心价值观的治理思想,它将用来指导雇员。有头脑的 领导要确定目标和核心价值观的基础。第二个任务是设计支持学习型组织 的新政策、战略和结构,并进行安排。这些结构将促进新的行为。第三个 任务是领导并设计有效的学习程序。创造学习程序并且保证它们得到改进 和理解需要领导的创造力。
学习型组织9篇
学习型组织9篇__160;__160;__160; 个人学习是团队学习的基础,而团队学习并非个人学习的简单相加,组织中所有成员的积极学习,并不代表能够实现团队学习、构成学习型组织。
那如何才能实现团队学习,构成学习型组织呢?我认为,不外乎下面这三条途径。
__160;__160;__160; 一是在组织内通过团队学习,实现知识共享。
实现个人学习向团队学习的飞跃,首先要实现每个人获得的新知都能快捷地让团队其他成员分享。
知识不会因为传播而减少,交流和分享却能使整个团队的集体智慧增加。
尤其在知识经济时代,团队竞争就是学习速度的竞争。
个人学习的成果,若不经团队学习的过程,就只是个人知识的增长,无法形成团队整体的学习力和竞争优势;相反,个人通过团队学习,实现成员的知识共享,就能快速提高团队的知识总量和集体智慧,增强企业(或者科研团队)竞争力。
许多积极采用学习型组织管理方法的企业(或者科研团队,都十分强调组织成员的知识共享、信息互通。
先进的信息网络技术,为团队学习提供了便捷的技术保障和广阔的互动平台。
不少单位活组织都建立了内部站或学习专栏,取得了很好的效果。
__160;__160;__160; 二是通过团队成员的深度交流,达到心灵沟通,逐渐形成基于个人目标之上的共同目标。
真正的团队学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。
它不仅要求成员之间相互学习知识,更重要的是实现彼此心灵的沟通,为共同目标而奋斗。
团队学习是一个较难达到的境界,“深度交流”和“讨论”是实现团队学习的有效手段。
深度交流是自由和创造性地探究复杂而重要议题的过程,先暂停个人主观思维,彼此用心聆听;讨论则是提出不同的看法,并加以辩护。
通过这种敞开心灵的交流和讨论,才能打破个人内心的习惯性防卫,不断调整、引导团队成员的个人目标整合成团体的共同目标。
__160;__160;__160; 三是培育创新型团队文化,实现组织成员的默契合作。
团队学习的最高层次是将得到的共识转化为行动,进而建立起一种崇尚学习、崇尚创新的团队文化。
1什么是学习型组织
1.什么是“学习型组织”?所谓学习型组织,指的是组织内的所有成员全身心投入,形成勤奋好学氛围的组织,是一个学习资源和学习成果共享,促进所有成员不断学习的互动组织;是通过不断学习调动成员积极性,发挥创造性,调整和改造组织自身以适应环境变化。
求得生存和持续发展的组织;是凭借学习,将所有成员的学习成果转化为生产或服务价值,进而体现个人价值,大幅度提高组织绩效,实现共同理想的组织。
学习型组织会想方设法通过机制建设,促进全体成员的自我学习和自我发展;会创造并形成一个宽松的、适于成员学习和交流的气氛,促进全体成员间的相互影响、沟通和知识共享;会制定详尽的教育和培训计划,鼓励员工不断更新知识。
在学习型组织中,学习是一种生活方式。
由于不断的吸收新知识、新信息,学习型企业能够清楚认识自己所处的环境,随时把握自己的发展方向,调整自己的市场适应能力,并因而站在时代的前例。
我们熟知的许多大公司,如美国的AT&ST、福特汽车、通用电气、摩托罗拉、联邦快递、欧洲的赛恩斯钢铁等都相继把自己的企业改造成学习型组织。
新加坡政府也在努力打造学习型社会。
2.“学习型组织”的特点有哪些?从实践的情况看,“学习型组织”一般拥有以下特点:拥有终身学习的理念和机制;拥有开放的学习系统;形成了学习共享与互动的氛围;具有实现共同理想的不断增长的学习力;工作学习化,成员在工作中享受生命意义;学习工作化,组织在学习中不断创新发展。
知识经济时代,开展创建学习型组织活动,不仅可以使企业不断突破自我,持续创新,提高自己的核心竞争力,适应时代发展的需要,而且对其他组织如机关、学校及其他事业单位等的创新与发展也有启示作用。
我们可以运用学习型组织的基本理念,去挖掘不同组织创造未来的潜能,创建学习型工会、学习型机关、学习型社区、学习型城市等等,最终形成学习型社会。
3.学习型组织有什么特征?学习型组织讲求持续的学习、转化与改变,强调学习是一种演进的过程,而不是终结状态,强调把学习和工作系统地、持续地结合起来。
学习型组织
鼓励员工分享:鼓励员工分享自己的
促进员工间的交流与合作
知识和经验,形成良好的学习氛围
培养学习型员工
0 1 提供学习资源:提供丰富的学习资料和培训课程,帮助员工提高知识和技能。
02
建立学习氛围:鼓励员工之间的交流和分享,形成积极的学习氛围。
03
制定学习计划:为员工制定个性化的学习计划,明确学习目标和计划。
成功案例
01
通用电气: 通过持续学 习,提高员 工素质,推 动企业创新
02
丰田汽车: 通过持续改 进,提高产 品质量,降 低成本
03
华为:通过 持续学习, 提高员工技 能,推动企 业成长
04
腾讯:通过 持续学习, 提高员工创 新能力,推 动企业来自型失败案例01
某公司推行学 习型组织,但 管理层不重视, 导致员工积极 性不高,最终
系统思考: 组织能够 从整体和 系统的角 度看待问 题,寻求 根本的解 决方案
共同愿景: 组织具有 明确的共 同愿景, 激发成员 为实现共 同目标而 努力
01
02
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05
06
学习型组织的重要性
01
提高组织竞争力:通过学习和创新,提高组织的核心竞争力
02
促进组织变革:通过学习和变革,适应不断变化的外部环境
鼓励创新:鼓 励员工提出新 想法,推动组 织变革
持续学习:建 立学习氛围, 鼓励员工不断 提升自己
团队协作:加 强团队协作, 提高工作效率
反馈与调整: 及时反馈问题, 调整策略,提 高组织适应性
谢谢
学习型组织
演讲人
目录
01. 学习型组织的概念 02. 学习型组织的构建 03. 学习型组织的实践案例
学习型组织
组织学习发生发展的三个必要条件: 组织学习发生发展的三个必要条件:
1. 创造和保持适宜组织学习的环境 2. 激发个体的学习与创新 通过制度化的交流, 3. 通过制度化的交流,促进知识的 传播, 传播,形成组织学习的正循环
创造适宜学习的环境 1、创造共享的组织价值观 2、让愿景指引我们前进 3、组织变革 4、适宜组织学习的组织形式 5、加强知识管理,改造知识系统 加强知识管理, 6、人力资源管理与领导 7、重塑企业文化 8、运用先进的技术
创建学习型组织研讨
一、什么是学习型组织? 什么是学习型组织?
学习型组织是这样的组织: 学习型组织是这样的组织: 它将学习作为其战略要素的重要核心, 它将学习作为其战略要素的重要核心,并围 绕学习展开其运作和管理。 绕学习展开其运作和管理。学习型组织创造了一 种有利于组织学习的机制、文化和方法, 种有利于组织学习的机制、文化和方法,使组织 能够迅速而有效地获取创造、解释、传递知识、 能够迅速而有效地获取创造、解释、传递知识、 经验和技能,并储存在组织记忆中, 经验和技能,并储存在组织记忆中,表现为组织 成员思维和行为模式不断改善。 成员思维和行为模式不断改善。高效的学习能力 使组织不断增强自我变革能力和成长能力。 使组织不断增强自我变革能力和成长能力。简单 地说, 地说,学习型组织就是最有效地促进组织学习的 组织。
个人学习
在实践学习型组织模型中, 在实践学习型组织模型中,个人 学习以自主学习为核心, 学习以自主学习为核心,组织成员在 学习顾问的帮助下, 学习顾问的帮助下,以绩效能力需求 和个人职业发展为依据, 和个人职业发展为依据,确定学习需 制定学习规划,实施学习行动, 求,制定学习规划,实施学习行动, 并不断提高个人学习能力。 并不断提高个人学习能力。
学习型组织的定义和特征
学习型组织的定义和特征(2006-11-1422:01:09)一、学习型组织的定义:学习有三个层次:首先是个体学习、其次是组织学习,最后是学习型组织。
(一)个体学习与组织学习(二)组织学习最早提出组织学习概念的是美国哈佛大学的阿吉瑞斯(Chris Argyris)。
1977年,他在《哈佛商业评论》上发表《组织中的双环学习》一文,首次提出并初步定义了“组织学习”的概念。
1978年,他与舍恩(D.A,Schon)合著的《组织学习:一种行动透视理论》一书,正式界定了“组织学习”的概念,并划分了“组织学习”的类型。
1、组织学习的概念组织学习是一个持续的过程,是组织通过各种途径和方式,不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识,以增强组织自身实力,带来行为或绩效的改善的过程。
要确认一个组织在学习,必须具备以下三个条件:(1)能不断地获取知识,在组织内传递知识并不断地创造出新的知识;(2)能不断增强组织自身能力;(3)能带来行为或绩效的改善。
2.组织学习的类型(阿吉瑞斯和加尔文)阿吉瑞斯认为组织学习包括两种类型:适应性学习和创造性学习。
(1)适应性学习(Adaptive Learning)是组织学习的起步阶段。
单环学习(Single--loop Learning)是这种学习的主要方式。
按照阿吉瑞斯的界定,单环学习只有单一的反馈环,当发现错误时,组织按照过去的常规和当前的政策、规范对错误进行修改。
修改行为不触动组织规范本身,有关产品质量、销售额或工作绩效的规范等保持不变。
(2)创造性学习(Creative Learning)是组织学习的发展阶段。
这种学习能够对组织规范进行探索与重建,它类似于双环学习(Double-loop Learning)。
根据阿吉瑞斯等人的研究,当组织在学习时,由于只注意效果而与规范本身产生冲突时,为了解决这种冲突,组织的管理者首先必须对冲突本身有所认识;其次,组织的管理者必须探索、寻求如何解决冲突;再次,他们的探索结果集中于重建组织规范,与这些规范相联系的策略和假定也需要重新制定;最后,组织需要将这些重建的规范和假定等都植根在组织的映象和图景之中。
学习型组织.
五、学习型组织的建立
成功的学习组织应具备六个要素:
• 拥有终身学习的观念和机制,重在形成终身学习的步骤 • 具有多元反馈和开放的学习系统,重在开创多种学习途径,运用
各种方法引进知识 • 形成学习共享与互动的组织氛围,重在企业文化建设 • 具有实现共同目标的不断增长的动力,重在共同目标不断创新 • 工作学习化使成员活化生命意义,重在激发人的潜能,提升人生
管理学原理 之
学习型组织
.
更有效 一种
的能顺应发展需要的
现代型 的 管理模式
.
主要内容
一、学习型组织的起源 二、学习型组织的含义 三、学习型组织的领导 四、学习型组织的横向结构 五、学习型组织的建立 六、学习型组织的评价
.
一、学习型组织的起源与发展
引例: 据美国《财富》杂志报道:20世纪70年代被该杂志列入全球500家大企
不学习、不改进
竞争优势
产品和服务
学习能力、知识和专业技能
管理者的职责 控制其他人
推动和支持他人
着眼点 对社会 对组织 对个人
效率 试图控制社会影响 表面性,学习缺少持续性,僵化 被压制的、松散的、临时性的学习
.
解决问题 对社会多做贡献,调查并预测未来趋势 连贯持续、促进大家灵活学习 阶段性有序性、探索性、自我超越性
.
二、学习型组织的含义
五项修炼:
• 自我超越:
含义:通过学习不断理清并加深个人的真正愿望,集中精力,培养耐心,客观地 观察和面对现实,以真心向往的心态出发,不断努力实现愿望。
方法:建立内心个人愿景—前提
愿景
保持强化创造性张力—重要方式
终身学习—必备条件
意义:是学习型组织的精神基础
打造学习型组织
打造学习型组织在当今的竞争激烈的商业环境中,学习型组织已经成为企业取得长期成功的关键因素之一。
打造学习型组织可以帮助企业不断适应变化、创新发展,并吸引和留住优秀人才。
本文将探讨学习型组织的概念、特征以及打造学习型组织的关键步骤。
第一部分:学习型组织的概念与特征学习型组织是指具备持续学习能力的组织,它注重员工的学习与发展,并将学习作为一种战略性优势。
学习型组织的特征包括以下几个方面。
1. 学习导向:学习型组织将学习置于组织的核心地位,鼓励员工不断学习、积累知识,并将其转化为组织的竞争力。
2. 知识共享:学习型组织倡导知识的共享与传播,通过建立跨部门、跨层级的沟通渠道,促进员工之间的合作学习与知识交流。
3. 创新意识:学习型组织鼓励员工提出新的想法和观点,鼓励创新思维,并提供相应的支持和资源,以推动组织的创新发展。
4. 适应性:学习型组织能够迅速适应环境的变化,及时调整战略和运营方式,以保持竞争力。
第二部分:打造学习型组织的关键步骤要打造学习型组织,需要从以下几个方面入手。
1. 建立学习文化:组织要树立学习的重要性,倡导员工主动学习和持续学习的意识。
可以通过推行学习计划、开展内外部培训等方式,培养员工的学习习惯。
2. 提供学习机会:组织应该提供多样化的学习机会,包括培训、研讨会、内部分享等,帮助员工不断更新知识和技能,并将其应用到工作中。
3. 鼓励知识共享:组织应该建立知识管理系统,提供员工分享和交流知识的平台,例如内部社交网络、在线协作工具等,促进知识的流动与转化。
4. 支持创新发展:组织应该鼓励员工提出创新的想法和解决方案,并提供相应的支持和资源。
同时,要允许失败,并从失败中吸取教训,不断改进和创新。
5. 建立学习评估机制:组织应该建立有效的学习评估机制,定期评估员工的学习效果和组织的学习氛围,以便及时调整学习策略和方法。
结论在日新月异的商业环境中,打造学习型组织已经成为企业生存和发展的必然选择。
学习型组织概述
学习型组织1.什么是“学习型组织”?所谓学习型组织,指的是组织内的所有成员全身心投入,形成勤奋好学氛围的组织,是一个学习资源和学习成果共享,促进所有成员不断学习的互动组织;是通过不断学习调动成员积极性,发挥创造性,调整和改造组织自身以适应环境变化。
求得生存和持续发展的组织;是凭借学习,将所有成员的学习成果转化为生产或服务价值,进而体现个人价值,大幅度提高组织绩效,实现共同理想的组织。
学习型组织会想方设法通过机制建设,促进全体成员的自我学习和自我发展;会创造并形成一个宽松的、适于成员学习和交流的气氛,促进全体成员间的相互影响、沟通和知识共享;会制定详尽的教育和培训计划,鼓励员工不断更新知识。
在学习型组织中,学习是一种生活方式。
由于不断的吸收新知识、新信息,学习型企业能够清楚认识自己所处的环境,随时把握自己的发展方向,调整自己的市场适应能力,并因而站在时代的前例。
我们熟知的许多大公司,如美国的AT&ST、福特汽车、通用电气、摩托罗拉、联邦快递、欧洲的赛恩斯钢铁等都相继把自己的企业改造成学习型组织。
新加坡政府也在努力打造学习型社会。
2.“学习型组织”的特点有哪些?从实践的情况看,“学习型组织”一般拥有以下特点:拥有终身学习的理念和机制;拥有开放的学习系统;形成了学习共享与互动的氛围;具有实现共同理想的不断增长的学习力;工作学习化,成员在工作中享受生命意义;学习工作化,组织在学习中不断创新发展。
知识经济时代,开展创建学习型组织活动,不仅可以使企业不断突破自我,持续创新,提高自己的核心竞争力,适应时代发展的需要,而且对其他组织如机关、学校及其他事业单位等的创新与发展也有启示作用。
我们可以运用学习型组织的基本理念,去挖掘不同组织创造未来的潜能,创建学习型工会、学习型机关、学习型社区、学习型城市等等,最终形成学习型社会。
3.学习型组织有什么特征?学习型组织讲求持续的学习、转化与改变,强调学习是一种演进的过程,而不是终结状态,强调把学习和工作系统地、持续地结合起来。
学习型组织的管理方法
创新奖励机制
设立创新奖励制度,对取 得突出创新成果的员工给 予奖励。
创新氛围营造
营造开放、包容、鼓励创 新的组织氛围,激发员工 的创新精神。
组织文化激励
价值观认同
强化组织价值观的认同和传播, 让员工对组织有归属感和认同感
。
团队凝聚力
加强团队建设,提高团队凝聚力和 合作精神。
组织文化活动
举办各种组织文化活动,增强员工 的组织文化意识。
学习型组织通常采用扁平化的组织结构, 减少管理层级,加强员工之间的交流和合 作,提高组织效率和灵活性。
创新精神
适应性强的文化
学习型组织鼓励员工发挥创新精神,不断 探索新的市场机会和技术手段,以推动组 织的持续创新和发展。
学习型组织具有适应性强的文化,能够快 速适应环境变化和市场需求,及时调整战 略和业务模式,保持竞争优势。
鼓励创新与试错
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02
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创新与试错是学习型组织的动 力源泉,通过不断创新和尝试 能够推动组织不断向前发展。
鼓励组织成员积极提出新的想 法和建议,为组织的创新提供
源源不断的动力。
建立试错机制,鼓励组织成员 在实践中不断尝试和改进,提 高组织的适应性和竞争力。
创新与试错需要注重风险控制 和总结经验教训,避免盲目跟
员工参与决策
学习型组织让员工参与决策 过程,增强员工的责任感和 参与感,提高决策的针对性 和有效性。
知识管理
知识共享
学习型组织通过知识管理系统 ,促进员工之间的知识共享和 交流,提高组织的知识储备和
创新能力。
知识更新
学习型组织定期组织知识更新 培训和学习活动,确保员工的 知识和技能与时俱进。
知识保护
学习型组织的定义和特征
学习型组织的定义和特征(2006-11-14 22:01:09)一、学习型组织的定义:学习有三个层次:首先是个体学习、其次是组织学习,最后是学习型组织。
(一)个体学习与组织学习(二)组织学习最早提出组织学习概念的是美国哈佛大学的阿吉瑞斯(Chris Argyris)。
1977年,他在《哈佛商业评论》上发表《组织中的双环学习》一文,首次提出并初步定义了“组织学习”的概念。
1978年,他与舍恩(D.A,Schon)合著的《组织学习:一种行动透视理论》一书,正式界定了“组织学习”的概念,并划分了“组织学习”的类型。
1、组织学习的概念组织学习是一个持续的过程,是组织通过各种途径和方式,不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识,以增强组织自身实力,带来行为或绩效的改善的过程。
要确认一个组织在学习,必须具备以下三个条件:(1)能不断地获取知识,在组织内传递知识并不断地创造出新的知识;(2)能不断增强组织自身能力;(3)能带来行为或绩效的改善。
2.组织学习的类型(阿吉瑞斯和加尔文)阿吉瑞斯认为组织学习包括两种类型:适应性学习和创造性学习。
(1)适应性学习(Adaptive Learning)是组织学习的起步阶段。
单环学习(Single--loop Learning )是这种学习的主要方式。
按照阿吉瑞斯的界定,单环学习只有单一的反馈环,当发现错误时,组织按照过去的常规和当前的政策、规范对错误进行修改。
修改行为不触动组织规范本身,有关产品质量、销售额或工作绩效的规范等保持不变。
(2)创造性学习(Creative Learning)是组织学习的发展阶段。
这种学习能够对组织规范进行探索与重建,它类似于双环学习(Double-loop Learning)。
根据阿吉瑞斯等人的研究,当组织在学习时,由于只注意效果而与规范本身产生冲突时,为了解决这种冲突,组织的管理者首先必须对冲突本身有所认识;其次,组织的管理者必须探索、寻求如何解决冲突;再次,他们的探索结果集中于重建组织规范,与这些规范相联系的策略和假定也需要重新制定;最后,组织需要将这些重建的规范和假定等都植根在组织的映象和图景之中。
什么是学习型组织
许多人以为企业之间最剧烈的竞争是产品质量的竞争, 是市场占有率的竞争,其实都不是。21世纪最剧烈、最 残酷的竞争是升级的竞争。例如甲企业和乙企业都是生 产电脑的。甲企业生产的是“286”产品,乙企业生产的是 “奔4”产品,那么甲企业的产品做得质量再好,也竞争 不过乙企业。因为人家是升级产品。其实企业之间不仅 仅是产品升级的竞争,还有技术、人才、经营、管理、 组织模式等等方面升级的竞争。仅仅有升级的产品,而 没有其他方面的升级,最后也不能形成整体竞争力,在 竞争中也会被淘汰。其实何止企业和军队,其他组织以 及小到个人、大到国家,不是也存在着这样的升级竞争 或升级问题吗?大而言之,我们国家进行现代化建设、 全面建设小康社会,也是要实现国家能力和人民生活水 平的升级,中国共产党强调提高执政能力、与时俱进也 是要在先进性、执政能力和执政方式上升级。从哲学上 说,升级是这个时代的核心问题、核心理念。把升级作 为一个21世纪最为具有时代特点的核心问题,重视它, 研究它,才能让一个人、企业、政治组织、社会组织、 政党乃至国家,立于不败之地。
并非重视学习的组织就是学习型组织
认为历史上任何重视学习的组织都是学习型组织, 这是不懂学习型组织实质的人的一种错误认识。 那么,我们今天还要创建学习型组织做什么? 学习型组织特指这样一种组织: 第一,是在信息化、全球化条件下,因为信息迅 速更新、环境不断变化、竞争不断加剧,而产生 的一种组织形式; 第二,这种组织进行一种组织化的、互动式、研 讨式的学习,以及具有相应的组织结构,在学习 上实行科学化的管理方式;
第三,这种组织具有较高的团队智商,能够激发 每一个成员学习和创新的活力;
第四,这种组织在让每一个成员升级的同时,能 够突破自身和外部限制,不断升级。 在创建学习型组织的时代,一定要弄清楚学习型 组织的实质,最怕那些根本不是学习型组织的组 织,滥竽充数,冒充学习型组织。这种冒充会大 大地延误学习型组织创建,而且也会因此败坏学 习型组织的名声,降低人们学习的兴趣。
如何创建学习型组织
20.561 亿美元 0.11%
35倍
39倍
3、领导者与被领导者作用对比
类型 比较内容 领导者 非学习型企业 思考、决策 (主动、易盲目) 学习型企业 思考、决策、沟通 (主动、明了)
被领导者
行动 (被动、易消极)
思考、行动(上下互动、 主动、明了、积极)
结果
认为领导者有现成的答案 认识到没有现成的答案 主动、创造 被动、等待 高效、高质 低效、低质
集体价值观、集体责任感 实现共同愿景、强调整体重要性 员工不是手段,只是目的,他们 是为了自我实现进入组织的 生命周期长 较强的应变能力
组织 生命力
2、利润对比
类型 比较内容 利润之和 1994—1997 销售利润率 717.953 亿美元 4.25% 学习型企业 (前三名) 比较倍数
非学习型企 业(前三名)
案例:美国通用电器公司(GE)具有悠久的历史,但从20世纪70年代以 来,陷入了困境。总裁韦尔奇1981年上任后,认为GE的突破点就是进行 组织结构的变革,首先要根治大公司常有的通病——“恐龙症”。GE公 司原有40万多员工,其中有“经理”头衔的就达2.5万人,高级经理500 多人,副总裁130人。管理层次有12层,工资级别多打80级。韦尔奇很 风趣地说:“12个管理层次,就像我穿了12件衣服,我已经没有办法感 受到外界温度的变化,我的行动和困难,必须把多余的衣服脱掉。” 从1981年到现在,GE公司至少砍掉350个部门,将公司职工裁减为 27万管理机构由12层扁平化为5层,副总裁有130名减到13名。对于这次 改革起初只有一个人支持他,这个人就是他自己,可见改革之艰难。 扁平化使得GE在以后的十几年里销售收入增长了2.5倍,税后净利 翻了3倍,使得GE重新恢复生机。 只有这样的体制,才能保证上下级的不断沟通,下层才能直接体会 到上层的决策思想和智慧光辉,上层也能亲自了解到下层的动态,吸取 第一线的营养。
组织行为学 第九章 组织学习与学习型组织
经验型学习就是利用结构性练习或用学习者的经验来进行学习
1.单环学习 2.双环学习
自主型学习是一个过程, 个体带头诊断其学习需求、规划学习目标,确定学 习的人力资源和材料资源,选取和实施合适的团队策略并评估学习成果
组织预测未来各种可能发生的情境,全面分析情境中的机会和 威胁,根据抓住机会、避开威胁所需掌握的知识进行学习
组织成员共同持有的意向,是组织学习的里程碑,它代表了组织成员共同的观点
4.团体学习 5.系统思考
团体学习过程是调整团体成员间配合和实现共同目标能力的过程 系统思考是“看到整体”的一项修炼,它能看到复杂状况背后的结构
第二节
学习型组织
(一)
三、学习型组织的构建
(二)
(三)
个 1. 组织成员自主学习的动力因素
体 2. 影响组织成员自主学习的主要
学
习
因素
的 3. 培养组织成员自主学习的能力 促
进
① 授权
学 ② 把任务作为核心
习 型
③ 营造平等、信任、注
团
重交流、和谐的团队
队 的
气氛
建 ④ 实现成员与其角色的
立
和谐一致
学
习 型
领导者扮演的角色是设计师、仆
领 人和教师
导
的
培
养
谢 谢!
从现实存在的问题入手,侧重于获取知识,并实际执行解决方案
第一节
组织学习
四、组织学习过程
学习准备
信息交流
知识的习得、 整合、转换 和增值
评价和认可
尊重和激发员工、团队的学习愿望,强化学习的动机;识别学习的需求, 确定学习的内容;将学习和变革发展目标、过程有机结合
在信息交流过程中,员工可以获得丰富的信息,能够改善知识、技能 和行为
创建学习型组织(5篇)
创建学习型组织(5篇)创建学习型组织(5篇)创建学习型组织范文第1篇1996年,国际经济合作与进展组织(OECD)在《以学问为基础的经济》中界定:学问经济是建立在学问和信息的生产、安排和使用之上的经济。
[1]在学问经济时代,科技的进展速度更为迅猛,科技在社会经济进展中的作用更为重要;各种产品和服务的学问含量增加,市场需求更加多样化;国际分工进一步深化,经济全球化的步伐加快,企业间的竞争已经从价格、规模等转为学问技术、创新力量、应变力量等方面的竞争。
总之,企业赖以生存的外部环境更加简单。
对于一个企业来说,学问是一种重要的战略资源,拥有先进的学问就意味着具备了竞争的优势。
在日益简单的环境中,企业必需紧跟时代步伐,不断创新,才能适应形势变化。
学问经济直接依靠于学问的生产、集中和应用,学问经济的进展对企业的组织结构、员工素养、人力资源管理等提出了更高的要求。
既然学问成为继资本、土地、劳动力之后的一种要素,企业对学问进行管理必定离不开信息化建设,那么,企业的组织结构要有利于学问信息的传递,要有利于提高学问的利用效率和组织运行效率。
因此,企业的组织结构需要从传统的金字塔式逐步调整为扁平式。
劳动力在任何时候都是最重要的生产要素,学问经济对员工的学问结构、学习力量、创新力量、协作精神、沟通力量等提出了更高的要求,同时也给予员工个体管理自己的自觉性和自主性。
企业80%的效益是由最关键的20%的员工所制造的,尤其是其中的学问型员工,学问型员工是企业核心竞争力的战略性资源。
[2]要将学问型的人力资源转化为不断制造价值的学问型人力资本,企业必需转变传统的人力资源管理模式。
学问经济背景下,企业的进展在更大程度上依靠于员工个人的进展,因此,企业人力资源管理更突出“以人为本”的思想,强调人人参加管理,提倡发挥个体的主动性和制造性,注意激发团队协作精神,目的是增加企业的活力和效能。
学习型组织的真谛在于:一方面,学习是为了保证企业的生存,使企业组织具备不断创新的力量和核心竞争力;另一方面,通过从个体学习、组织学习到学习型组织的目标的实现,使企业建立和保持持续竞争优势,从而适应学问经济的迫切要求。
学习型组织
学习型组织学习型组织( Learning Organization )这个概念最早是由PeterSen ge在1992年提出的。
它所描述的是一个拥有理想的学习环境的组织,而且该组织把学习和进化作为该组织的一个目标。
引用PeterSen ge的话可以想象,这样的一个组织,能使人持续地扩宽他们的能力并创造出他们真心渴望的结果,能孕育出新的无边界的思维模式,能释放出集体的报复,并能使人不断地学习并看到更大地视野。
在现今的商业社会,追求持续改善已经成为了组织成功的先决条件,而学习型组织为持续改善提供了一个必要的土壤。
接下来,我们来深入探寻一下如何形成学习型组织,以及其所需要的一些领导力条件。
学习型组织的定义关于学习型组织应该如何定义,其实在不同的层面有不少的争论。
有的专家认为在学习中行为的改变最重要,而有的则认为新的思维模式更重要。
有的人追求把信息运作的过程变成学习和分享的过程,而另外一些则是追求在组织内分享观点,组织运作的常规甚至共同的记忆。
下面的这种定义,也许能中和一下更方面的想法,并为我们提供一个更加具象的关于学习型组织的描述:一个学习型组织是一个擅长于创造,获得并转化知识的组织,并且这些新的知识可以反馈到该组织的思维模式和观点形成的过程中。
这个定义中最重要的一个观点,在于认为如果组织已经进入学习的状态,那么新的想法一定会对组织有所影响。
新的想法也许是灵机一现,又或许是从其他地方获取到的,但不管来源如何,这些新的想法都应该能触发一定的组织进步。
然而新的想法本身是不能创造出学习型组织的,而是组织本身的机制促使新的想法转化成组织进步的推动力。
举个例子,在制造业中,全局质量管理这个理念已经广泛地为人所知,不少的企业也都尝试把这套系统引入到自己的制造工厂中。
然而,真正能把它最大效用发挥好的企业屈指可数。
这中间很重要的一个因素就是在于企业是否有足够的学习能力在不同的层级都把这套系统融入到自己的日常工作常规以及思维模式中。
管理学原理 8 学习型组织
内部升华
• 最后一种模式——―内部升华”,即显性知识到隐性知识 的转化。它是一个将显性知识形象化和具体化的过程,通 过“汇总组合”产生新的显性知识被组织内部员工吸收、 消化,并升华成他们自己的隐性知识。
组织学习与知识管理之间的关系(1)
• 鼓励成员承担收集和转移知识的责任;
• 建立系统地捕获组织外部知识的途径和方法;
高 扁平化结构 人本管理 知识工作者
知识转化的四种基本模式
隐性知识 隐性知识
隐性知识
潜移默化
外部明示
显性知识
隐性知识
内部升华
显性知识
汇总组合
显性知识
显性知识
潜移默化
• 第一种模式——―潜移默化”,指的是隐性知识向隐性知 识的转化。它是一个通过共享经历建立隐性知识的过程, 而获取隐性知识的关键是通过观察、模仿和实践,而不是 语言。
• 1.组织成员拥有一个共同的愿景
• 2.组织由多个创造性个体组成 • 3.善于不断学习 • 4.“地方为主”的扁平式结构 • 5.自主管理 • 6.组织的边界将被重新界定 • 7.员工家庭与事业的平衡 • 8.领导者的新角色
1.组织成员拥有一个共同的愿景
• 愿景有诸多层面:可能是物质上的、个人方面的,也可能 是贡献社会方面的。组织的共同愿景(Shared Vision), 来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。 • 它是组织中所有员工共同愿望的景象,是他们的共同理想 。它能使不同个性的人凝聚在一起,朝着组织共同的目标 前进。
第八讲 学习型组织
• • • • •
学习型组织的定义 学习型组织的特征 学习型组织的组织原则 向学习型组织的转变 学习型组织中的知识管理
(一)什么是学习型组织
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创建学习型组织促进组织持续发展【摘要】本文基于Marquardt的学习型组织创建理论的5个子系统,分析了我国机构五个方面的情况,论述了会计学习型机构5个子系统创建的思路及对策。
【关键词】创建;组织;学习;系统随着全球化和外部环境变化的多样化,我国会计行业实现了与国际惯例的接轨,特别是2007年实施的新《会计准则》,体现出我国“创造了一个既坚持特色又与国际准则趋同的会计准则制定模式,建立了一个既能让国人认可、又能使国际认可的准则趋同平台。
”会计机构和会计人员都面临着一种新的挑战,不断出现的新业务、新方法、新信息使会计人员感觉到需要不断学习的压力,滞后的思维和守旧的业务处理技能将成为提高从业水平的障碍,会计人员必须走在行业的前沿,学习吸收知识的速度比变革速度快,才能胜任本职工作。
创建学习型会计机构,全面营造学习环境,培养会计人员终生学习能力,是应势而生的需要。
本文基于Marquardt(1996)学习型组织系统模型的5个子系统理论(以下简称5子系统),对如何创建学习型会计机构进行探讨。
一、5子系统模型及其应用5子系统模型被广泛应用在创建企业组织上,世界上成功的企业都有不同程度的应用。
其内容是:学习、组织、人员、知识和技术。
(一)学习子系统学习子系统是核心子系统,存在于个人、团队和组织三个不同层次中。
包括各种学习技巧和方法,是通过实践获得改变行为的指导。
会计人员与会计机构、与会计主体之间存在不同层次的学习,会计从业人员分主管、中层业务处理、基层业务处理三层次,各层次的学习内容、学习形式、掌握应用要求都不相同。
管理者学习掌握宏观调控内容,基层实务操作者学习具体的事项处理技能和方法。
(二)组织子系统Marquardt理论认为本子系统包括四要素:愿景、文化、战略和结构。
实务中指环境,大环境是指会计主体所处的、经济环境;小环境是指会计主体内部、会计机构内部环境。
笔者认为,其具体是指:1.各层次会计人员的学习态度,思想重视程度;2.长远和短期计划;3.周边工作协作关系;4.自觉性和习惯性。
在我国,会计行业由财政部门主管,对会计人员的学习规范主要由财政部门制订,由财政部门提出每时期会计人员必须学习的内容要求,是一种强制性学习,在岗的会计人员必须完成。
除此而外,会计人员还应自觉地学习相关的业务知识。
(三)人员子系统本子系统所涉及的人员包括会计主管、会计机构的从业人员、主体内业务伙伴、协作部门和协作单位相关业务的执行人员。
会计机构由个体的会计人员构成,是一个有自身发展,有自我更新能力的有机生命体。
会计人员的个体学习是会计机构学习的组成部分,会计机构起组织、整合作用。
(四)知识子系统知识子系统是指知识的获得和应用,笔者认为,其由两部分组成:管理知识和促进学习,是“学习——应用——效果”的过程。
由环境催生的知识性学习,可持续发展程度很高。
世界发展速度日新月异,加速了知识老化的速度,知识的更新要跟得上发展速度,单纯的学而不用,知识得不到验证应用,没起及时指导工作的意义。
会计人员学习方法及内容有以下几方面:1. 原理性学习,其学习目的是学习基础理论,熟悉业务处理操作方法,如学历。
2. 专题学习,为某一内容而组织的学习,新制度新方法的学习,如按“从业资格要求的在岗继续教育”要求,2005、2006年会计从业人员被要求学习《小企业会计制度》、《民间非营利组织会计制度》,2007、2008年组织学习《企业会计准则》也属此类内容。
3. 研讨性学习,对不确定的方法等进行研讨,如对某行业某方面业务处理的确认式研讨,此类探讨性学习有一定的过程,学习现场(研讨会)往往没有确认的结果,要经过一段时期后,多方面的论证探讨才能有方向性的结论,其过程就是研讨式学习。
经过不同形式的学习后,会计人员养成了自觉学习的习惯,有能力从各方面随时获取、传递、存储、更新、应用知识,自觉提高综合素质。
(五)技术子系统技术子系统是指导学习的途径、方法、工具等。
在我国,规范的会计教育分为学历教育、继续教育,学历教育是指在校各层的专业教育,继续教育是指导由财政部门统一安排的从业人员每时期的专题式教育。
此外,当今世界通讯技术先进并发达、资讯条件普及,学习途径多样化,可实现打破时间和空间界限进行学习。
会计人员的学习分为个体、团体学习,自学、集中学习,学校进修、技能、晋升考试等方式。
目前,会计在岗人员自学学习的自律性欠缺,会计继续教育多采用集中强制性现场学习为主,这种不分层次普及式的学习,只是走过场,收不到效果,没达到预期目的。
二、创建思路及对策Marquardt理论认为,当讨论学习型组织时,应将焦点放在“what”上,描述如同一个共同体般学习与生产的组织所具有的系统、规则及特征。
研究组织学习的焦点则应放在“how”上,描述组织建立并且利用知识的技能与过程。
笔者认为,其关键因素有四个:观念、机制、保障、行动。
思想是行动的先导,认清学习的真谛才能加快学习型组织的形成与发展。
创建学习型会计组织,更新观念,上至领导下至基层都引起重视、达成共识,改变以往只埋头工作,以完成本岗位业务处理为己任的习惯,把学习更新知识体系作为一种日常业务来抓。
机制因素主要体现为两方面:激励和创新。
激励机制是从人力资源管理的角度出发,激发个体和组织的学习潜能,形成推动组织发展的强大动力。
引入竞争机制,可以激活组织内部机构和个体,使个体不断超越自我。
创建鼓励学习机制,创造良好学习环境,在会计机构内部制定一些鼓励学习的奖罚制度,督促自学学习,对长期没完成学习任务或个体知识跟不上形势变化速度的,适当调整岗位,以保证会计机构群体知识的先进性。
创建学习型会计机构,本身就是一种管理创新,要求会计人员具有不断学习的能力,通过学习不断超越,释放潜能,从创新和超越中体验工作的意义。
会计机构对学习的保障措施要落实,组织学习不能停留在口头上也不能搞形式,走过场,要有具体的实施办法,如以制度的形式给予时间、空间、资料、物质、金钱等鼓励实施学习。
要进行行动和效果检查反馈,会计机构对每时期或每一次学习,要有相应的效果检查效果信息反馈。
如某一次集中现场学习,具体内容、形式、时间、地点、参加人员、学习目的、学习应用、效果体现方式等。
通过检查起督促作用,通过以某种特定的方式具体反馈某方面的信息,如成绩公布作品展览交流,评比表彰先进等,肯定以前成绩,找出差距,以便今后改进。
针对每一子系统分别设计创建思路。
(一)创建学习子系统策略1. 改变学习方式:采用多样化的形式学习,激发会计人员的学习兴趣,自觉吸收新信息,培养努力学习的思维模式。
采用引导方式,增强个人学习能力。
目前,资讯网络发达,信息反映快,培养会计人员对认知的敏感性,自觉发现知识,自觉吸收知识。
例如在某场合公布的某项新制度,与本会计主体有关的,应及时寻找相关的支持,学习并运用。
做到积极学习、积极思考、专业反映快。
2. 营造良好的学习交流环境,定期组织对内对外的交流,不定期组织专题业务交流,使学习随时随地进行,加速信息流通,让会计人员有机会从交流中获得知识。
3. 简化学习内容,与会计主体的经营文化相结合,按有用原则,分岗位层次,按工作性质,分期分批,有侧重点地组织学习,与实务相结合,有的放矢地开展学习,参加学习的人会因为应用知识直接而容易接受,提高学习积极性,内容包括:专业知识、经验、新的实务处理方法、技巧、思想动态等既能提高从业水平,也能提高工作效率的各种知识。
4.注意培养人员创造性思考和动手操作的能力与技巧,有条件的与同行的兄弟单位开展观摩比赛或演示会,以推广先进经验,如点钞、业务录入、统计、数据分析等技能比赛,举行财会知识竞赛等,从各种竞赛中强化学习,与外界或同行互相学习,取长补短。
5.6.(二)创建组织子系统7.在主管领导的重视中,可结合主体小环境和社会大环境,确定学习目标,制订每期学习计划,挖掘发现值得交流、研讨的源头,创造持续学习的气氛,消除不必要的限制,为学习创造时间和空间。
还可开通对外交流信息的通道,与财政、税务、银行、工商等多联系,获取外部信息。
如以相对固定的方式参加各主管部门组织的咨询会、发布会、研讨会、学习班等。
对内要与其他职能部门多联系,了解其他部门的工作性质、特点、流程、等,结合业务对应的会计工作的特点配合应用。
这种实时学习应贯穿于会计机构的每个岗位,融学习于工作中,达到工作学习化、学习工作化的境界。
这样既能提高会计人员的创新思维,提高解决问题的能力,又能搞好协作关系,提高财务工作效率。
8.9.(三)创建人员子系统10.学习动力,就是愿意学,并且努力学的因素。
实践证明:首先只有愿意学,然后才能努力学,才能取得好的学习效果,激发会计人员学习动力的目标就是使他们具有强烈的学习动机和求知欲,浓厚的学习兴趣,顽强的学习毅力。
11.会计人员要把持续学习当作一项重要工作,在校或对会计初入门者,就要灌输“终生学习”的理念,培养终生学习的思维模式。
会计机构和领导要鼓励员工规划自己的学习和自我发展,通过各种方式来激发学习;会计主管要带头走在专业的前沿,带给其他会计人员最新的专业、行业信息,鼓励会计人员培养质疑思维,勇于提出问题,研究问题,思考解决问题的创新方法。
12.会计人员要带着前瞻性眼光,做好自己的职业发展规划,纵向横向联系,有的放矢做好长短期培训计划,学以致用,用各种方法学习先进信息和技能,除日常业务知识,还要做好晋升发展计划。
13.会计主体和机构要为员工提供如何进行学习的培训与指导;创造条件使人与人之间能使用有效的沟通技巧和手段,防止信息失真或阻塞沟通渠道;会计人员要自觉运用各种方法来促进学习,通过适应性的、参与性的以及创造性的学习方法来拓展知识,通过实践学习会计人员能用系统的方法来思考和行动。
14.会计机构内轮岗是一种内部学习的有效形式。
通过岗位学习可以培养多面手,实现一专多能,对会计人员了解会计主体的经营运作,协调其他岗位、其他职能部门起到积极作用。
15.按《会计从业资格管理办法》的要求,会计从业人员每年参加继续教育不得少于24小时,形式主要是接受培训。
这种学习具针对性、适应性和灵活性等特点,也比较系统,各级会计机构应以最有效的方式充分利用机会,提供必要的保障实施,以期收到最好的效果。
16.17.(四)创建知识子系统18.知识表现为各种技能、认知、系统。
会计机构的知识库应包括以下内容:一类是业务普及意义上的会计理论和实务、财务会计法规制度、会计职业道德规范、其他相关知识和法规。
二类是业务提升意义上的会计晋升、新技术应用、国内国际先进经验等。
三类是提升团队精神,提高工作效率,提高本机构管理水平的内容。
19.如何组建知识库每人生活环境、生活素质不同,应鼓励每人养成收集学习资料的习惯,在正式和非正式场合,抓住可获取资料的机会。