第八章：公共部门员工薪酬福利管理
《薪酬管理》第四版总结与心得
学习《薪酬管理》第四版总结与心得在阅读《薪酬管理》第四版的内容，综合所以章节我对薪酬管理的重要性以及各个方面有了更深入的了解。
薪酬作为一种重要的组织激励手段，对于企业的员工满意度、绩效表现和组织发展起着关键的作用。
同时，在财务管理岗位上思考薪酬管理的相关问题，让我更加意识到岗位价值评估和薪酬设计对于企业的战略决策和人力资源管理具有重要影响。
接下来，我将从多个维度总结这些内容，进一步探索薪酬管理的实践意义和对企业的价值。
读完《薪酬管理》第四版的第一章，我对薪酬管理的重要性和相关内容有了更深入的了解。
本章首先介绍了报酬与薪酬之间的关系，指出员工和企业通常更注重外在报酬，特别是薪酬。
同时，员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬本身，还可能涉及其他因素。
此外，内在报酬与企业的薪酬成本降低之间并不存在必然联系。
文章讨论了总薪酬的构成，包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬或福利与服务。
基本薪酬是根据员工的工作本身或能力而支付的相对稳定的报酬，提供基本生活保障和稳定的收入来源。
可变薪酬是与绩效直接挂钩的经济型报酬，用于建立绩效与薪酬之间的直接联系。
间接薪酬或福利与服务包括非工作时间付薪、各种保险和福利，为员工提供了额外的福利和保障。
薪酬管理的主要内容包括公平性、有效性和合法性。
公平性是指员工对管理体系和过程的公正性的看法或感知，有效性是指薪酬管理体系能够帮助组织实现经营目标的程度，而合法性则要求薪酬管理体系符合国家的法律规定。
在薪酬管理的决策方面，文章提到了薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬管理政策决策。
这些决策涉及到确定员工基本薪酬的基础、确定薪酬水平、设计薪酬结构以及制定薪酬管理政策等重要方面。
作为财务管理岗位的从业者，在阅读本章后，我思考了以下两个问题：一、从哪几个维度进行岗位价值评估，岗位价值的应用场景有哪些？岗位价值评估可以从技能要求、知识和经验、责任和影响、团队合作以及市场供需等维度进行。
岗位价值的应用场景包括确定薪酬水平、制定绩效考核指标、制定晋升和晋级规则、确定员工职业发展路径等。
公共部门人力薪酬制度
公共部门人力薪酬制度公共部门是指由政府或政府授权的组织机构，负责提供公共服务，并且由公共经费资助的部门。
在公共部门中，人力资源是最重要的资产之一，它对于公共服务的提供和实施数量质量具有重要影响。
因此，公共部门需要建立起一套合理科学的人力薪酬制度，既能够激励人员的工作积极性，又能够保证公共服务的高效运行。
以下是关于公共部门人力薪酬制度的一些探讨。
首先，公共部门人力薪酬制度应该与人员的工作贡献相匹配。
在公共部门中，有些岗位对于公共服务的提供和管理具有重要的影响力，因此，这些岗位的人员应该享受相应的薪酬。
一般来说，公共部门薪酬制度应强调岗位的权责清晰，以及能力和责任的匹配。
同时，还应该考虑到公共部门工作的特殊性，如不规则的工作时间、高风险和高压力的工作环境等，这些因素应当在薪酬制度中有所体现。
其次，公共部门人力薪酬制度应重视绩效评价。
公共部门工作的特点是服务性质和经济性并存，因此，为了确保公共资源的最优配置，绩效评价应该成为公共部门薪酬制度的核心。
绩效评价应侧重于考核公共部门的目标是否实现，以及提供的公共服务的质量和效率等方面。
对于绩效突出的人员，他们应该享受到相应的奖励和晋升机会，以使其更加积极主动地为公众提供服务。
同时，公共部门的人力薪酬制度也应具备一定的灵活性。
公共部门服务对象广泛，人员工作不同，因此，一套统一的薪酬制度难以满足各种不同情况下的需求。
应当根据不同岗位的工作性质和要求，制定相应的薪酬政策，以确保人员的薪酬能够与实际工作情况相适应。
此外，公共部门人力薪酬制度还应该包括福利待遇、培训发展等方面的内容，以提高人员的整体福利水平。
最后，公共部门人力薪酬制度应该具备透明和公正的特点。
透明性可以使人员对薪酬制度有清晰的了解，并且可以减少信息不对称带来的问题。
公正性是指薪酬制度应当公平合理，不应出现个别人员因关系而获得不公平待遇的现象。
为了实现透明和公正，公共部门应当建立起相应的薪酬策划和管理机制，并确保薪酬制度能够公开透明地执行。
公共部门薪酬管理制度
公共部门薪酬管理制度一、前言薪酬作为一种支付条件对于员工的激励作用非常重要，合理的薪酬制度不仅能够提高员工的积极性和工作效率，还能够帮助机构吸引和留住人才。
随着社会的发展和进步，薪酬管理制度也不断变革和完善。
在公共部门中，特别需要建立科学合理的薪酬管理制度，以确保公共资源的合理分配和提高公务人员的工作积极性。
二、公共部门薪酬管理的背景公共部门是为公众利益服务的机构，其员工薪酬制度需要坚持公平、公正、公开的原则，保证公共资源的合理分配。
然而，在实际工作中，由于公共部门经费来源有限、财政供给困难、工作内容复杂等多种因素，薪酬管理存在一些问题，如薪酬待遇不公平、薪酬分配不透明、薪酬发放效率低等。
因此，需要建立完善的薪酬管理制度，以提高公共部门的管理效率和工作绩效。
三、公共部门薪酬管理制度的原则1. 公平公正。
薪酬管理应坚持平等对待、公平合理的原则，保证员工收入的公正性，避免因性别、种族、地域等因素而产生歧视。
2. 绩效导向。
薪酬应与员工工作绩效挂钩，倡导实行绩效工资制度，激励员工提高工作绩效。
3. 灵活变化。
薪酬管理制度应具有一定的灵活性，与市场经济的发展和变化相适应，可以根据实际情况进行调整和改革。
4. 透明公开。
薪酬管理应进行公开透明，对薪酬标准和发放规则进行公开说明，减少信息不对称和不确定性。
四、公共部门薪酬管理制度的内容与措施1. 薪酬架构设计公共部门薪酬管理制度应设置多层次的薪酬架构，以满足各类人员的薪酬需求。
一般可以分为基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金激励等多个维度，根据岗位等级和工作绩效来确定薪酬水平。
基本工资是员工的基本生活保障，应根据员工的工作经验和学历水平来确定，不得低于当地最低工资标准。
绩效工资应根据员工的工作业绩和绩效考核情况来确定，激励员工提高工作绩效。
津贴补贴可以包括岗位津贴、住房补贴、交通补贴等，根据实际情况设置。
奖金激励可以根据员工的工作表现和绩效考核情况来进行发放，以鼓励员工的积极性和进取心。
公共部门人力资源的薪酬设计与管理
公共部门人力资源的薪酬设计与管理公共部门在人力资源薪酬设计与管理方面起着重要作用。
公共部门由于其特殊性，其人力资源薪酬设计与管理需要考虑公共利益、公平公正、激励与约束等因素，并与其他行业有所区别。
本文将从公共部门的特点、薪酬设计与管理的目标、薪酬设计与管理的原则和方法以及公共部门薪酬管理的挑战等方面进行探讨。
一、公共部门的特点公共部门与私营部门相比，有其独特的特点。
首先，公共部门的目标是为公众服务，其服务对象是公众而非个人客户，因此薪酬设计与管理要着重考虑公众的利益。
其次，公共部门的决策过程更为复杂，需要考虑政策法规、预算限制等因素，使其薪酬设计与管理更具挑战性。
再次，公共部门对员工的要求更高，除了专业知识和技能外，还需要关注道德操守、责任感等因素。
二、薪酬设计与管理的目标公共部门的薪酬设计与管理目标主要包括：公平公正、激励与约束、合理分配资源等。
首先，公平公正是公共部门薪酬设计与管理的核心原则，要保证员工按照其工作贡献和能力获得合理的回报。
其次，激励与约束是薪酬设计与管理的重要目标，要通过薪酬制度激发员工的积极性和创造力，同时对不当行为进行制约。
最后，合理分配资源是公共部门薪酬设计与管理的目标之一，要合理配置有限财政资源，确保薪酬支出与公共利益的平衡。
三、薪酬设计与管理的原则和方法公共部门薪酬设计与管理的原则主要包括：公平公正、灵活性、可行性和透明度。
公平公正是薪酬设计与管理的基本原则，要遵循公正的薪酬分配原则，确保员工的工作价值得到适当认可。
灵活性是指薪酬制度应该具有一定的弹性，能够根据员工的工作表现进行调整。
可行性是指薪酬设计与管理的方案应该具有操作性，并能够与其他薪酬、绩效评估体系相衔接。
透明度是指薪酬制度应该公开透明，让员工明确知道自身薪酬的构成和计算方式。
公共部门薪酬设计与管理的方法包括：岗位工资制、绩效工资制、额外津贴奖励等。
岗位工资制是指按照不同岗位设置不同薪酬水平，并根据员工的工作经验和资历进行调整。
第八章：公共部门员工薪酬福利管理
1．脱产培训。这种项目具有两重性，既是企业对人力资
源投资的一种商业行为，又是一种福利，使员工受益。
2．病假。员工出示医生证明，经上级同意后，可因病休
息。
3．事假。通常包括：婚假、妻子产假、搬迁假等等。
4．公休。参加工作5-15年，每年休假7天；参加工作15年
-25年，每年休假10天；满25年以上者，休假14天。
在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位 或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。
3
薪酬其实就是……
• 工资（基本工资、底薪） • 奖金（与业绩有关） • 津贴（补贴） • 福利
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二、薪酬的构成
按薪酬功能分类
1. 基本薪酬
2. 辅助薪酬
– 奖金 – 津贴
直接薪酬（经济报酬）
– 补贴
– 红利
将工资、技术和工作成效三者密切结合，更好 地贯彻同工同酬、多劳多得的原则，有利于调 动青年人的积极性。
薪酬构成：主要由岗位工资和技能工资两部分 构成，辅以年功工资、效益工资等。
工资确定方法：职位评价
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第三节：公共部门的福利制度
一、福利的含义
员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之 外的一切物质待遇。公职人员的福利是指公共部 门为改善和提高政府及其公营部门员工生活质量 而采取的一系列措施。
则省，则福利不会丰厚；反之，当高层管理者认为福利应该尽可能 好，则福利就会好。
➢ 2．政府的政策法规。国家和地区针对福利有明文规定，组织
员工应该享受哪些福利，并认为若组织不按规定实施福利则视为犯 法；但不同国家和地区的福利法规有差异。
➢ 3．工资的控制。由于要交所得税，所以一般组织控制工资在一
定的范围内，而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和会组织所 创造的价值。
公共部门人力资源管理》上网教案
公共部门人力资源管理》上网教案第一章：公共部门人力资源管理概述1.1 课程介绍解释公共部门人力资源管理的概念强调公共部门人力资源管理的重要性1.2 公共部门与私营部门人力资源管理的区别讨论公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处分析公共部门人力资源管理的特殊性1.3 公共部门人力资源管理的发展趋势探讨公共部门人力资源管理的发展趋势分析现代公共部门人力资源管理的挑战和机遇第二章：公共部门人力资源规划与管理2.1 人力资源规划的概念与过程解释人力资源规划的含义和目的描述人力资源规划的制定和实施过程2.2 人力资源需求预测与供给预测探讨人力资源需求预测的方法和技巧分析人力资源供给预测的策略和工具2.3 人力资源配置与管理讨论人力资源配置的原则和方法介绍人力资源管理的组织结构和职责分工第三章：公共部门员工招聘与选拔3.1 招聘与选拔的重要性强调招聘与选拔在公共部门人力资源管理中的作用解释招聘与选拔的目标和原则3.2 招聘与选拔的程序与方法描述招聘与选拔的程序和步骤探讨招聘与选拔的有效方法和技巧3.3 招聘与选拔的评估与改进分析招聘与选拔的效果评估方法提出改进招聘与选拔过程的建议和策略第四章：公共部门员工培训与发展4.1 员工培训与发展的概念与目标解释员工培训与发展的含义和目的强调员工培训与发展的重要性4.2 员工培训与发展的策略与方法描述员工培训与发展的策略和计划探讨员工培训与发展的有效方法和技巧4.3 员工职业生涯规划与管理分析员工职业生涯规划的意义和目标介绍员工职业生涯规划与管理的策略和工具第五章：公共部门绩效管理5.1 绩效管理的重要性强调绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用解释绩效管理的定义和目标5.2 绩效管理体系的建立与实施描述绩效管理体系的建立和实施过程探讨绩效管理体系的有效方法和技巧5.3 绩效评估与反馈分析绩效评估的方法和技巧强调绩效反馈的重要性和技巧第六章：公共部门员工关系管理6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理在公共部门人力资源管理中的作用解释员工关系管理的定义和目标6.2 员工沟通与协调描述员工沟通与协调的重要性探讨员工沟通与协调的有效方法和技巧6.3 冲突解决与劳动争议处理分析冲突解决的方法和技巧介绍劳动争议处理的程序和策略第七章：公共部门员工激励与福利管理7.1 员工激励的概念与理论解释员工激励的含义和目的介绍常见的员工激励理论7.2 员工激励策略与实践描述员工激励的策略和实践探讨员工激励的有效方法和技巧7.3 员工福利管理分析员工福利管理的重要性和目标介绍员工福利管理的实践和案例第八章：公共部门人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能解释人力资源信息系统的含义和目的描述人力资源信息系统的功能和应用8.2 人力资源信息系统的建立与实施探讨人力资源信息系统的建立和实施过程强调人力资源信息系统管理的有效方法和技巧8.3 人力资源信息系统的发展趋势分析人力资源信息系统的发展趋势探讨人力资源信息系统在未来的应用和挑战第九章：公共部门人力资源法律与伦理9.1 人力资源法律环境介绍公共部门人力资源管理的法律框架分析人力资源管理中的法律问题和风险9.2 人力资源伦理问题讨论公共部门人力资源管理中的伦理问题强调人力资源管理中的伦理原则和价值观9.3 人力资源法律与伦理的实践案例分析人力资源法律与伦理的实践案例提出解决法律与伦理问题的方法和策略第十章：公共部门人力资源管理的未来挑战10.1 社会经济变革对人力资源管理的影响分析社会经济变革对公共部门人力资源管理的挑战探讨适应社会经济变革的人力资源管理策略10.2 技术与创新在人力资源管理中的应用介绍新技术和创新在人力资源管理中的作用探讨如何利用技术和创新提高人力资源管理的效率10.3 公共部门人力资源管理的未来发展展望公共部门人力资源管理的未来发展强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战第十一章：公共部门人力资源战略规划11.1 人力资源战略规划的重要性强调人力资源战略规划在公共部门中的作用解释人力资源战略规划的目标和原则11.2 人力资源战略规划的流程与步骤描述人力资源战略规划的制定和实施流程探讨人力资源战略规划的关键步骤和技巧11.3 人力资源战略规划的实施与评估分析人力资源战略规划的实施方法和策略强调人力资源战略规划的评估和调整的重要性第十二章：公共部门人力资源外包与管理12.1 人力资源外包的概念与优势解释人力资源外包的含义和目的强调人力资源外包的优势和挑战12.2 人力资源外包的流程与选择描述人力资源外包的流程和步骤探讨选择合适的人力资源外包供应商的方法和技巧12.3 人力资源外包的管理与评价分析人力资源外包的管理和评价方法提出改进人力资源外包管理的建议和策略第十三章：公共部门人力资源国际视角13.1 公共部门人力资源管理的国际趋势探讨公共部门人力资源管理的国际发展趋势分析不同国家和地区人力资源管理的特点和差异13.2 国际人力资源管理的关键问题讨论国际人力资源管理面临的挑战和问题强调跨文化人力资源管理的重要性和技巧13.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理的实践案例提出解决国际人力资源管理问题的方法和策略第十四章：公共部门人力资源管理的绩效评估14.1 绩效评估的概念与方法解释绩效评估的含义和目的介绍绩效评估的方法和技巧14.2 绩效评估的实施与反馈分析绩效评估的实施过程和策略强调绩效评估反馈的重要性和技巧14.3 绩效评估的改进与优化探讨绩效评估的改进和优化方法提出提高绩效评估效果的建议和策略第十五章：公共部门人力资源管理的创新与未来15.1 人力资源管理的创新趋势探讨人力资源管理的创新趋势和方向分析新技术和新理念在人力资源管理中的应用15.2 公共部门人力资源管理的创新实践介绍公共部门人力资源管理的创新实践案例强调创新在公共部门人力资源管理中的重要性和挑战15.3 公共部门人力资源管理的未来展望展望公共部门人力资源管理的未来发展趋势强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战重点和难点解析重点：理解公共部门人力资源管理的概念、目标、原则和方法，以及其在公共部门中的重要性。
公共部门薪酬管理制度
公共部门薪酬管理制度公共部门薪酬管理制度是指公共部门内对员工的薪酬进行统一规范和管理的制度。
公共部门薪酬管理制度的建立和完善，对于提高公共部门的工作效率、激励员工积极性、提升整体服务水平具有重要意义。
下面将对公共部门薪酬管理制度的主要内容和优势进行详细探讨。
一、薪酬管理制度的主要内容1. 薪资结构设计公共部门薪酬管理制度的首要任务是设计合理的薪资结构。
薪资结构应考虑到不同岗位的工作要求和员工的工作贡献，确保薪酬分配公平合理。
在薪资结构中，可以设置基本工资、绩效奖金、岗位津贴等不同形式的薪酬激励措施，以满足员工不同层次的需求。
2. 绩效评估机制绩效评估是公共部门薪酬管理的重要环节。
通过制定科学的绩效评估指标和评估方法，可以全面客观地评估员工的工作表现和贡献。
绩效评估结果将作为调整薪酬的依据，对于提高员工绩效和激励积极性具有重要作用。
3. 薪酬调整机制公共部门薪酬管理制度需要建立合理的薪酬调整机制。
薪酬调整应结合公共部门的财务状况和经济发展水平，确保薪酬的适度增长。
同时，薪酬调整也应考虑到员工的绩效表现和市场竞争力等因素，以保持薪酬的激励效果和公平性。
4. 福利待遇设计除了薪酬外，公共部门薪酬管理制度还应包括对员工福利待遇的规定。
福利待遇可以包括社会保险、住房补贴、医疗保障、年假等方面的内容。
通过提供良好的福利待遇，可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作效率和稳定性。
二、公共部门薪酬管理制度的优势1. 公平公正公共部门薪酬管理制度能够建立公平公正的薪酬分配机制，避免了人为因素对薪酬决策的影响。
所有员工都将按照一定的规则进行评估和激励，从而实现薪酬分配的公平性。
2. 激励积极性通过公共部门薪酬管理制度，能够将员工的薪酬和业绩挂钩，有效地激励员工的积极性和工作热情。
优秀员工可以通过表现获得更高的薪酬回报，从而达到激励和留住人才的目的。
3. 提高服务质量公共部门薪酬管理制度的建立和运行，将有助于提高公共部门的整体服务质量。
公共部门薪酬管理
采用定级调整、考核调整、市场调整等方式 ，确保薪酬的合理性和激励性。
调整周期
设定合理的薪酬调整周期，确保薪酬的及时 性和公平性。
调整程序
通过申报、审核、批准等程序，确保薪酬调 整的规范性和透明度。
薪酬激励制度与措施
激励原则
坚持公平、公正、激励相容的原则， 确保激励的有效性和可持续性。
激励方式
05
公共部门薪酬管理案例分析
案例一：某市公务员薪酬制度改革
改革背景
改革效果
原有薪酬制度存在不合理之处，如薪 酬水平偏低、结构单一等，导致公务 员工作积极性不高，人才流失严重。
薪酬制度更加合理，有效提高了公务 员的工作积极性和满意度，吸引了更 多优秀人才加入。
改革措施
调整薪酬结构，引入绩效工资制度， 建立多层次激励机制，提高薪酬水平 ，与市场接轨。
根据职位评估结果，将职位分为不同的薪酬等级，每个薪酬等级对应相酬调查
收集同行业、同地区、同职位的薪酬数据，了解市场薪酬水平。
市场定位
根据市场薪酬调查结果和组织实际情况，确定组织的薪酬水平和定位。
薪酬结构设计
基本工资
根据职位等级确定员工的基本工资水平。
绩效工资
公共部门薪酬管理
目录
• 公共部门薪酬管理概述 • 公共部门薪酬体系设计 • 公共部门薪酬管理制度 • 公共部门薪酬管理问题与对策 • 公共部门薪酬管理案例分析
01
公共部门薪酬管理概述
公共部门薪酬管理的定义与特点
定义
公共部门薪酬管理是指公共部门对所 属从业人员薪酬的确定、调整及发放 等全过程的管理。
公共部门薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则与流程
公平性原则
确保薪酬与员工职位、能力和绩效相匹配，体 现内部公平性。
公共薪酬管理制度
公共薪酬管理制度一、引言薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，对于公共部门而言更是必不可少的一环。
公共部门的薪酬管理制度不仅关系到员工的工作积极性和工作表现，还直接关系到公共服务的质量和效率。
因此，建立健全的公共薪酬管理制度对于公共部门的持续发展至关重要。
二、公共薪酬管理的背景随着国家经济的不断发展和改革开放，公共部门在社会生活中的地位和作用也日益显现。
然而，与此同时，公共部门的薪酬管理制度也面临着诸多挑战和问题。
例如，公共部门工作人员的薪酬待遇不尽如人意，难以吸引和留住人才；薪酬水平不公平，一些基层员工获得的薪酬过低，而管理层获得的薪酬过高；薪酬管理程序不规范，容易引发腐败和浪费等问题。
因此，建立健全的公共薪酬管理制度势在必行。
三、公共薪酬管理的原则1. 公平公正：公共部门的薪酬管理应当基于员工的工作业绩和能力，不应受到任何其他不正当因素的影响。
2. 激励与奖励：公共薪酬制度应当能够激励员工的工作积极性和创造力，对于表现优异的员工应当给予相应的奖励。
3. 稳定可持续：公共薪酬制度应当稳定可持续，不能随意变动，以确保员工的合理期望和持续动力。
4. 透明公开：薪酬管理程序应当透明公开，让员工和社会公众都能够了解薪酬管理的全部流程和标准。
5. 管理科学：薪酬管理应当遵循科学的管理原则和方法，确保其公正合理和高效运作。
四、公共薪酬管理的关键环节1. 职位评价职位评价是公共薪酬管理的第一步，通过对职位的分析和评估，确定不同职位的工作内容、要求和价值，为后续的薪酬制定提供基础。
2. 岗位薪酬制定岗位薪酬制定是基于职位评价结果，制定不同岗位的薪酬水平和结构，确保薪酬与工作价值相匹配。
3. 个人薪酬管理个人薪酬管理是根据员工的工作表现和能力，为其制定个性化的薪酬待遇，激励其提高工作绩效。
4. 薪酬绩效评估薪酬绩效评估是对员工工作表现的评价和排名，作为薪酬分配的依据，确保薪酬分配合理公正。
5. 薪酬激励和奖励薪酬激励和奖励是根据员工的工作表现给予相应的薪酬或奖金，激励其提高绩效和创造力。
公共部门薪酬管理制度范文
公共部门薪酬管理制度范文公共部门薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范公共部门薪酬管理，确保公共资源的有效配置，提高公务员队伍的整体素质和工作动力，特制定本制度。
第二条本制度适用于所有行政事业单位、公立医疗机构、公立教育机构等公共部门的工作人员。
第三条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则，根据岗位要求和工作绩效确定薪酬水平，促进工作积极性和效率提升。
第四条薪酬管理应以法律法规为依据，根据当地经济发展水平、行业特点和单位实际情况确定薪酬标准。
第五条薪酬管理应与绩效考核相结合，实行绩效奖励制度。
第六条公共部门应完善薪酬管理信息系统，确保薪酬数据的及时更新和安全性。
第二章薪酬标准第七条各单位应根据岗位的工作内容和工作难度确定薪酬标准。
第八条薪酬标准分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
第九条基本薪酬根据岗位等级和地区经济发展水平确定，包括基本工资、津贴和补贴等。
第十条绩效薪酬根据绩效考核结果确定，分为奖励性绩效和补贴性绩效，包括奖金、津贴和补贴等。
第十一条基本薪酬和绩效薪酬应在法定支付范围内，不得超过单位预算的规定额度。
第三章绩效考核第十二条绩效考核应根据岗位要求、工作目标和工作业绩来评估工作人员的绩效水平。
第十三条绩效考核应公开透明，采用多元评价方法，确保评价结果的客观、公正、科学。
第十四条绩效考核结果作为确定绩效薪酬和晋升、提聘等重要依据。
第十五条绩效考核结果应作为工作人员培训、发展和晋升的参考依据，为工作人员提供相应的奖励和支持。
第四章薪酬调整第十六条薪酬调整应根据岗位要求、工作内容和工作负荷等因素进行。
第十七条薪酬调整应公开透明，充分听取工作人员的意见和建议，确保薪酬调整的合理性和公正性。
第十八条薪酬调整应与绩效考核相结合，对表现优秀的工作人员给予适当的薪酬调整和奖励。
第十九条薪酬调整应及时、精确地反映工作人员的劳动价值和单位的经济实力。
第二十条薪酬调整的决策应经过合法、程序正当的程序，确保决策的科学性和可行性。
《公共部门人力资源管理》公共部门薪酬管理
2. 发达国家公共部门福利制度西方国家对于公共部门的福利待遇问题历来非常重视。
自19 世纪中叶英国确立世界上第一个现代意义上的国家公务员制度以来，西方国家已形成了相对完善的公共部门福利制度。
（1 ）英国公务员福利制度（2 ）法国公务员福利制度（3 ）德国公务员福利制度（4 ）美国公务员福利制度3.我国公共部门的福利制度我国公共部门的福利是国家为改善和提高公职人员的物质文化生活水平，在工资报酬和劳动保险以外，通过举办集体福利设施、提供服务等形式，给予工作人员的一种生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决个人或家庭难以解决的某些困难。
从一般情况看，我国公共部门的福利制度包括工时制度、福利费制度、有偿假期制度、探亲制度、年休假制度、冬季宿舍取暖补贴制度和交通费补贴制度等。
4. 我国公共部门福利的改革我国公共部门的福利制度对于改善公职人员的生活、调动工作积极性、促进事业发展起到了重要的作用，但随着经济社会（1 ）福利的社会化程度低，发展和时代的变迁，缺陷也日益凸现，主要表现为：管理混乱（2 ）福利发放<a name=baidus nap0></a>不</B>合理（3 ）福利与工资比例失调【思考与练习】1．公共部门薪酬管理的涵义是什么？它有哪些功能？2 ．影响公共部门薪酬管理的因素有哪些？3 ．公共部门薪酬确立的原则包括那些方面？在发展变化上有什么新趋势？4 ．简要回答工资等级制度包括的各种形式。
5 ．试比较计时工资和计件工资。
6 ．简述我国现行公务员工资制度的确立原则和主要内容。
7 ．依据养老资金筹措方式不</B>同，世界各国的养老保险分为几种模式？8．简述我国公共部门的医疗保险制度。
第八章 公共部门薪酬管理
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（二）薪酬的五大层面、 薪酬的五大层面、 八大基本问题
五大层面 概念层面 八大问题 1 .薪 酬 （ 的 内 涵 和 外 延 ） 是 什 么 ？ 2.薪 酬 总 额 如 何 核 定 和 控 制 ？ 3 .薪 酬 为 什 么 ？ 4 .组 织 对 什 么 支 付 薪 酬 ？ 5 .薪 酬 如 何 管 理 ？ （ 1） 组 织 不 同 发 展 阶 段 长 期 薪 酬 、 短 期 薪 酬 ，物 质 薪 酬 、精 神 奖 励 等 如 何 设 计 ？ （ 2） 不 同 层 次 员 工 基 本 薪 酬 、 奖 金 、 绩 效薪酬、福利等相如何设计？ 6.薪 酬 如 何 设 计 才 能 效 率 最 高 、 励 效 果 激 最 好 、成 本 最 低 ，且 符 合 国 家 法 律 法 规 ？ 7 . 薪 酬 如 何 设 计 才 是“ 以 人 为 本 ” ，要“ 以 ‘人’的什么为本”？ 8. 基 于 人 力 资 源 的 薪 酬 设 计 与 基 于 人 力 资本的薪酬设计有何区别？ 是什么
29
30
1.薪酬结构有待完善。 2.收入渠道多元化，薪酬制度缺乏透明度。 3.薪酬制度缺乏较完善的法律规定。
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案例6 争鸣—公务员工资缺少了一块重要内容 案例6-1 争鸣 公务员工资缺少了一块重要内容
武汉市政府近日出台了《武汉市市级行政机 关专业技术首席职务聘任制试行办法》，在 专业性强、层次高的市级机关岗位上设置专 业技术首席职务，年薪初步定为8万元。
理念层面
为什么
操作层面
如何做
创新层面
如何做好
发展层面
如何发展
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第二节
公共部门薪酬管理体系
一、公共部门薪酬管理的内涵与模块 （一）薪酬管理的内涵
薪酬管理是指组织根据员工提供的劳动或服务，来确定 他们应当得到的报酬总额、以及报酬结构和形式的过程。 在这一过程中，涉及到了薪酬的战略性管理；薪酬的公 平性管理；静态的薪酬管理；动态的薪酬管理四个层面。 按照管理的内容来划分，这四个层面又可以进一步细化 为薪酬计划、薪酬水平管理、薪酬制度管理、福利管理 以及薪酬诊断管理等五个环节的问题。
公共部门人力资源薪酬管理
事业单位薪酬制度
• 事业单位薪酬制度概述：事业单位薪酬制度是指为事业单位员工提供的工资、 津贴、奖金等收入待遇的制度。该制度旨在保障事业单位员工的基本生活需求 ，激励其工作积极性，提高公共服务水平。
对现有薪酬制度进行全面调研和诊断，找 出存在的问题和不足。
根据改革目标和原则，制定具体的改革方 案和实施计划。
试点与实施
全面推广与执行
选择部分单位或地区进行试点，总结经验 教训，完善改革方案。
在试点成功的基础上，全面推广改革方案 ，确保改革措施的落地实施。
薪酬制度改革的效果评估与完善
效果评估
建立科学的评估体系，对薪酬制度改革的效果进行全 面评估。
• 事业单位薪酬制度改革：随着社会经济的发展和公共管理改革的推进，事业单 位薪酬制度也需要不断改革和完善。改革的方向包括优化薪酬结构、完善绩效 管理机制、加强员工培训等，以提高事业单位员工的工作积极性和公共服务效 率。
公共机构薪酬制度
• 公共机构薪酬制度概述：公共机构薪酬制度是指为公共机构员工提供的工资、 津贴、奖金等收入待遇的制度。该制度旨在保障公共机构员工的基本生活需求 ，激励其工作积极性，提高公共服务水平。
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促进组织发展
薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对 于吸引和留住优秀人才、提升组织竞争力具有重 要意义。
公共部门人力资源薪酬管理的挑战与机遇
挑战
公共部门人力资源薪酬管理面临着诸如政策限制、公平性、 激励性等方面的挑战，需要平衡各方利益，确保管理的合理 性和有效性。
公共部门人力薪酬制度
➢失业保险制度类型 •国家强制性失业保险 •非强制性失业保险 •失业补助制度 •综合型失业保险制度
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理（第三版）
失业保险待遇
失业基本津贴 失业救助金 附加失业津贴 补充失业津贴
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理（第三版）
Байду номын сангаас医疗保险
医疗保险的特点
➢制定奖金制度需要考虑的因素
奖励的形式应与工作的性质、特点相适应 奖励的考核指标应科学、合理 奖金的标准应合理、适度 奖金的发放应公平合理 创造良好的组织文化
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共行政系列教材
➢津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件 下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共行政系列教材
第八章 公共部门人力薪酬制度
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共事业管理系列教材
第一节 薪酬概述
一、薪酬的含义
▪
根据我国的国情及实际情况，我们认为，在我国
公共部门，薪酬是指用人单位根据国家有关规定或劳
动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者
的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、
津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬及特殊情况下
支付的工资等。
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共事业管理系列教材
二、薪酬的构成、形式及其功能
1．薪酬的构成
薪酬的构成大致包括：基本工资、 奖金、津贴、补贴四部分。
2．薪酬形式
薪酬形式主要有计时薪酬、计件薪 酬两种形式，在此基础上，派生出来的 奖金、津贴等其他形式。
公共部门员工激励与薪酬管理
精选课件
1
【本章学习重点】
激励的涵义，激励理论；
常见的薪资形式、基本工资制度；
福利的涵义及其类型，常见的福利形式， 养老社会保险及其主要模式，医疗社会保 险、失业社会保险的主要内容。
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2
第一节 激励与激励理论 第二节 薪酬管理概述 第三节 工资、奖金与津贴 第四节 公共部门人员的福利和保险
精选课件
3
第一节 激励与激励理论
一、激励的含义
激励（motivation）是指通过创造满足员工 各种需要的条件，来激发员工动机，使之 产生实现组织目标的特定行为的过程。
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4
二、激励理论
（一）内容型激励理论
– 马斯洛的“需求层次论” – 赫茨伯格的“双因素理论” – 奥尔德弗的ERG理论 – 麦克利兰的“成就需求理论”
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（二）过程型激励理论
过程型激励理论试图通过弄清人们对付出 努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来达 到激励的目的。其中最具代表性的是
– 弗洛姆的期望理论 – 亚当斯的公平理论 – 波特和劳勒的激励过程模式 – 豪斯的激励力量理论
精选课件
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1．期望理论
期望理论（expectancy theory of motivation）是美 国心理学家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在《工 作与激励》一书中提出来的，1986年布朗（R. A. Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称 VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）— 期望（Expectancy）理论。
精选课件
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期望理论的基本思想可用公式表示为：
公共部门薪酬管理制度
公共部门薪酬管理制度一、引言公共部门薪酬管理制度是指公共部门为了合理、公正、透明地管理和调整公务员的薪酬水平而建立的一套制度。
公共部门薪酬管理制度的优化将为公务员提供公正、有效的薪酬激励，提高公务员队伍的素质和能力，促进公共部门的高效运作。
二、薪酬管理的原则1.公平原则：薪酬管理必须基于公平原则，确保薪酬的分配公正合理。
2.激励原则：通过薪酬管理激励公务员的积极性、主动性和创造性。
3.绩效导向：薪酬管理要紧密结合公务员的绩效表现，根据公务员的工作业绩进行差异化薪酬分配。
4.透明原则：薪酬管理应当对公务员公开透明，确保公务员能够了解薪酬制度并参与制定过程。
三、薪酬管理的内容1.薪资基准管理：公共部门应当根据岗位的难易程度、岗位薪酬规模、所在地区薪酬水平等因素，制定薪资基准，并根据实际情况进行动态调整。
2.绩效考核：公务员的绩效考核是薪酬管理的重要依据，需要建立科学、公正的绩效考核制度，并将绩效考核结果与薪酬激励挂钩。
3.岗位津贴：对于一些特殊的岗位，公共部门可给予岗位津贴，以提高公务员的工作积极性和专业能力。
4.补贴和福利：公共部门可以根据需要给予公务员一些额外的补贴和福利，如住房补贴、交通补贴等，以提高公务员的生活质量。
5.薪酬调整：根据经济情况、通货膨胀率等因素，公共部门可以定期对公务员的薪酬进行调整，确保薪酬水平与市场相适应。
四、薪酬管理的执行1.建立薪酬管理机构：公共部门需要建立专门的薪酬管理机构，负责薪酬政策的制定、执行和监督。
2.建立信息化薪酬管理系统：公共部门应当建立信息化的薪酬管理系统，提高薪酬管理的效率和准确性。
3.建立薪酬管理档案：公共部门需要建立公务员的薪酬管理档案，记录公务员的薪酬变动情况以及绩效评价结果等重要信息。
4.加强沟通和培训：公共部门需要加强与公务员的沟通，宣传和解释薪酬管理政策，同时进行薪酬管理相关的培训，提高公务员对薪酬管理制度的了解和支持度。
五、薪酬管理的评估和调整1.定期评估：公共部门应当定期对薪酬管理制度进行评估，根据评估结果进行相应的调整和改进。
公共部门基本薪酬制度
公共部门基本薪酬制度公共部门基本薪酬制度是指公共部门内部对公务员和事业单位员工的薪资实施的一种制度。
公共部门的薪酬制度的主要目的是保证公务员和事业单位员工的合理收入水平，提供公正、透明、可持续的薪酬体系，以激励员工的工作积极性和创造力，提高公共服务的质量和效率。
首先，公共部门基本薪酬制度应该具备公平性和权威性。
公平性是指对于同一岗位、同等工作量和工作质量的员工，应该得到相等的薪酬待遇。
权威性是指薪酬制度应该由具备权威性的机构或者专业团体负责制定，确保薪酬标准的科学性和恰当性。
其次，公共部门基本薪酬制度应该具备可持续性。
公共部门的薪资支出应该根据经济发展情况和财政状况进行合理预算和安排，避免过高或过低的薪酬水平。
可持续性也意味着薪酬制度应该与机构绩效和公共服务质量挂钩，通过绩效考核和调整薪酬水平，激励员工提高工作表现和服务质量。
进一步，公共部门基本薪酬制度应该以绩效为导向。
薪酬制度应该根据员工的工作表现和绩效评价，进行公正合理的薪酬分配。
绩效考核不仅包括客观指标，如工作完成情况和目标达成情况，还要考虑员工的专业能力、工作态度和团队合作精神等因素。
通过绩效奖励和晋升机制，激励员工提高工作能力和发展潜力。
此外，公共部门基本薪酬制度还应该考虑员工的生活成本和福利待遇。
公共部门的工作环境和工作强度通常与私营部门有所不同，因此，薪酬制度应该充分考虑到员工的特殊经济需求和福利保障，提供适当的津贴和福利待遇，例如住房补贴、社会保险和医疗保险等。
最后，公共部门基本薪酬制度应该具备透明性和可操作性。
薪酬制度的实施应该公开透明，员工应该清楚了解到薪酬标准和计算方式，以消除不公平和不满情绪。
薪酬制度的管理和操作应该简化和规范，便于实施与调整。
综上所述，公共部门基本薪酬制度应该具备公平性、权威性、可持续性、绩效导向、考虑员工生活成本和福利待遇，以及透明性和可操作性。
这样的制度能够更好地激励员工的工作动力、提高公共服务的质量和效率，为社会提供更好的公共服务。
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薪酬其实就是……
工资(基本工资,底薪) 工资(基本工资,底薪) 奖金(与业绩有关) 奖金(与业绩有关) 津贴(补贴) 津贴(补贴) 福利
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二,薪酬的构成
按薪酬功能分类
1. 基本薪酬 2. 辅助薪酬
– 奖金 直接薪酬(经济报酬) – 津贴 – 补贴 – 红利 – 酬金 3. 福利 间接薪酬 (经济报酬与非经济报酬)
公共部门员工薪酬福利管理
1
主要内容
薪酬概述 公共部门基本薪酬制度设计 公共部门的福利制度 公共部门的保险制度
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第一节: 第一节:薪酬概述
一,薪酬的含义
贡献——包括他 组织对员工为组织所做的贡献 们实现的绩效,付出的时间,学识,技能, 经验,与创造所付给的相应的回报或答谢 回报或答谢.
在盈利性的企业部门,薪酬是企业生产或其他经济 活动中投入的活劳动货币资金表现形式,是产品最 终成本的构成要素. 在非盈利性的公共部门,薪酬是对员工在不同职位 或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报.
服务 及额 外津 贴
自由 支配 特定 喜欢 业务 的 的停 的 用 时间 车位 工作 名片
私 人 秘 书
引人 注意 的 6 头衔
一个关于金钱的故事
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年,他非常习惯了这 种生活,可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了,社 区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍,他 们大声地尖叫,嬉笑.老人被他们的吵闹声弄得寝食难安, 坐卧不宁.于是这位聪明的老人就想出一个办法.他走出家 门对那些孩子们说:"如果你们每天都到这儿来玩,我就给 你们每人五块钱"那天所有的孩子都得到了五块钱.在这以 后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍.可是有一天 老人没有出来,自然所有的孩子都没有得到钱,第二天老人 还是没有出来,终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人 说"既然你不再给我们钱,我们以后再也不到你这儿来玩了, 并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了".老人和孩子都 胜利地笑了.
1.高层管理者的经营理念.当高层管理者认为员工福利能省 .高层管理者的经营理念.
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四,我国公共部门福利的主要内容 (一)福利津贴
一般以现金的形式提供,是工资以外的收入, 一般以现金的形式提供,是工资以外的收入, 涉及衣, 涉及衣,食,住,行,乐,可以多种形式存 多种名目出现,称谓不一. 在,多种名目出现,称谓不一. 世界范围内比较普遍的福利津贴有: 世界范围内比较普遍的福利津贴有:
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职务薪酬制的特点
有利于同工同酬,责,权,利有机地结合; 不考虑本职工作之外的能力,不利于激励员 工学习和技能的提高,易出现频繁离职现象. 以职位评价的结果来确定职务的相对价值, 较为客观,比较公正; 不利于人员在各职位间流动; 职务薪酬制要求对职务必须有严格客观的分 析.
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(三),职等薪酬制
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三,公共部门薪酬的功能
决定人力资源的配置与使用
政府主导型薪酬机制:通过行政的,指令的,计 划的方法来直接确定薪酬水平和结构. 市场主导型薪酬机制:通过劳动力的流动和竞争, 供求关系决定的薪酬水平和薪酬差别.
激励功能,直接决定工作效率. 激励功能,直接决定工作效率. 直接关系到社会的稳定
过低,影响公共部门人员的素质 过高,影响经济稳定发展,对机构改革造成阻力.
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(二)带薪休假 二 带薪休假
有偿假期是指员工在有报酬的前提下, 有偿假期是指员工在有报酬的前提下,可不用上班的一种福 利项目.具体包括: 利项目.具体包括: 1.脱产培训.这种项目具有两重性,既是企业对人力资 .脱产培训.这种项目具有两重性, 源投资的一种商业行为,又是一种福利,使员工受益. 源投资的一种商业行为,又是一种福利,使员工受益. 2.病假.员工出示医生证明,经上级同意后,可因病休 .病假.员工出示医生证明,经上级同意后, 息. 3.事假.通常包括:婚假,妻子产假,搬迁假等等. .事假.通常包括:婚假,妻子产假,搬迁假等等. 4.公休.参加工作 .公休.参加工作5-15年,每年休假 天;参加工作 年 年 每年休假7天 参加工作15年 -25年,每年休假 天;满25年以上者,休假 天. 年以上者, 年 每年休假10天 年以上者 休假14天 5.节日假.包括我国明文规定的节假日和企业自行规定 .节日假. 的节假日 6.工作间休息.指员工在工作中间的休息. .工作间休息.指员工在工作中间的休息. 7.旅游.指企业全额资助或部分资助的一种福利,企业 .旅游.指企业全额资助或部分资助的一种福利, 可以根据自己的实际情况制定旅游时间与旅游地点, 可以根据自己的实际情况制定旅游时间与旅游地点,可以每 年一次,也可以数年一次. 年一次,也可以数年一次. 28
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第三节: 第三节:公共部门的福利制度
一,福利的含义
员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之 外的一切物质待遇.公职人员的福利是指公共部 门为改善和提高政府及其公营部门员工生活质量 而采取的一系列措施.
特点:
以业缘关系为标志; 以普惠制方式向员工提供; 资金来源取决于单位的性质.财政拨款或盈利.
1.专业技术职务等级工资制 专业技术职务等级工资制
主要适用于教育,科研,卫生,农业,林业,水 利,气象,地震,设计,新闻,出版,广播电影 电视,技术监督,环境保护以及图书馆,档案馆 等事业单位的专业技术人员. 水平,能力,责任和贡献主要通过专业技术职务 来体现,薪酬主要由专业技术职务工资和津贴两 部分.
体育运动员:竞争性强,淘汰快,在队时间短 薪酬构成:体育基础津贴,运动成绩津贴和奖金
5. 行员等级工资制
除中国人民银行外,中国工商银行,中国农业银行, 中国建设银行,中国银行,中国人民保险公司及其 分支机构等金融单位 薪酬构成:行员等级工资和责任目标津贴 16
(二),职务薪酬制
根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬 标准. 在职位评价的基础上,依据职务对人员知识, 技能需求和工作复杂程度,责任大小及工作 环境等因素来确定薪酬标准. 公务员的职务分为领导和非领导职务(p225) 按照确定薪酬标准的方式不同:单一型职务 薪酬制,一职多级型职务薪酬制和职务间上 下交叉职务薪酬制
2. 专业技术职务岗位工资制
地质,测绘和交通,海洋,水产等事业单位 薪酬主要由专业技术职务工资和岗位津贴两部分 15
3.艺术结构工资制 艺术结构工资制
艺术表演人员:成才早,舞台青春期短,新陈代谢 快 薪酬构成:艺术专业职务工资,表演档次津贴,演 出场次津贴
4. 体育津贴,奖金制 体育津贴,
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第二节: 第二的工资制度,是关 于组织标准报酬的制度.它是以员工劳动 的熟练程度,复杂程度,责任及劳动强度 为基准,按照员工实际完成的劳动定额, 工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬.
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二,公共部门的薪酬等级制度
(一),技术等级薪酬制 (二),职务薪酬制 (三),职等薪酬制 (四),结构薪酬制 (五),职务级别薪酬制 (六),岗位技能薪酬制
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(一),技术等级薪酬制
根据劳动的复杂程度,繁重程度,精确程 度,责任大小等因素划分技术等级; 按技术等级标准进行考核并确定工资等级 标准; 适用于技术复杂程度高,劳动数量差别大, 工作内容不固定的事业单位中的专业技术 人员. 由工资等级表,技术等级标准和工资标准 三方面内容组成.
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技术等级薪酬制的类型
补充养老保险.或称"职业年金" 补充养老保险.或称"职业年金"或"企业年金 计划" 计划" 补充医疗保险及有关费用的支付. 补充医疗保险及有关费用的支付.
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在我国,主要福利补贴和补助有: 在我国,主要福利补贴和补助有:
1. 生活补助:洗理费,书报补助,夏季防暑降温, 生活补助: 夜餐补助,独生子女补贴,婴幼儿补贴. 2.交通补贴 交通补贴:范围是省,市,自治区人民政府所 交通补贴 在地,以及人口50万以上的市和重要矿区,对象 是家距工作单位2km以上的职工.补贴现金或购 买月票. 3.冬季宿舍取暖补贴 冬季宿舍取暖补贴:范围是秦岭-淮河以北地区 冬季宿舍取暖补贴 及以南的高寒地区.2003年前是国家免费提供; 2003年后由政府,单位和个人共同负担. 4. 通讯补贴 通讯补贴:科员以上享受无线通讯工具补助; 副局级以上享受住宅电话补助.
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二,福利的重要性
1. 吸引优秀员工. 吸引优秀员工. 2.提高员工的士气 提高员工的士气. 提高员工的士气 3.降低流动率 降低流动率. 降低流动率 4. 激励员工 激励员工. 5. 凝聚员工 凝聚员工. 6. 更好地利用金钱 更好地利用金钱.
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三,福利的影响因素
则省,则福利不会丰厚;反之,当高层管理者认为福利应该尽可能 好,则福利就会好. 2.政府的政策法规.国家和地区针对福利有明文规定,组织 .政府的政策法规. 员工应该享受哪些福利,并认为若组织不按规定实施福利则视为犯 法;但不同国家和地区的福利法规有差异. 3.工资的控制.由于要交所得税,所以一般组织控制工资在一 . 定的范围内,而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和会组织所 创造的价值. 4.医疗费的激剧增加.提供医疗福利来提高员工患病时的承 . 受力,满足员工的安全需要,这在一定程度上促进员工的组织向心 力. 5.竞争性.现代信息传达的迅速性和广泛性,使一个组织的员 .竞争性. 工很快知道其他许多企业的福利状况,这使组织迫于福利竞争压力 而设法提供与其他组织尤其是同类组织相近的福利,否则会影响员 工积极性. 6.工会的压力.工会是员工的代表,是员工利益的维护者,它 .工会的压力. 经常为员工福利问题与企业资方谈判,资方迫于压力也为了化解或 防止劳资双方的冲突,而不得不提供某些福利.
我国1993年开始在公务员中实行.由职务 工资,级别工资,基础工资和工龄工资构 成. 工资结构改变,级别工资体现了奖励性. 工资与绩效挂钩. 级别决定的依据: