第八章：公共部门员工薪酬福利管理

10
薪酬效应的文化特色
中国人一向心口不合一, 中国人一向心口不合一 , 心中明明很在乎 口中却不愿提出, 钱 , 口中却不愿提出 , 即便调薪时比别人 只差几十元, 只差几十元 , 都可能将整个单位搞得士气 大落. 大落 . 薪酬制度的好坏对组织影响的程度 之大, 从这里即可知道. 因此, 设计, 之大 , 从这里即可知道 . 因此 , 设计 , 实 施一个好的, 公平的, 施一个好的 , 公平的 , 有效的薪酬管理系 统并非一件易事. 统并非一件易事.
23
二,福利的重要性
1. 吸引优秀员工. 吸引优秀员工. 2.提高员工的士气 提高员工的士气. 提高员工的士气 3.降低流动率 降低流动率. 降低流动率 4. 激励员工 激励员工. 5. 凝聚员工 凝聚员工. 6. 更好地利用金钱 更好地利用金钱.
24
三,福利的影响因素
则省,则福利不会丰厚;反之,当高层管理者认为福利应该尽可能 好,则福利就会好. 2.政府的政策法规.国家和地区针对福利有明文规定,组织 .政府的政策法规. 员工应该享受哪些福利,并认为若组织不按规定实施福利则视为犯 法;但不同国家和地区的福利法规有差异. 3.工资的控制.由于要交所得税,所以一般组织控制工资在一 . 定的范围内,而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和会组织所 创造的价值. 4.医疗费的激剧增加.提供医疗福利来提高员工患病时的承 . 受力,满足员工的安全需要,这在一定程度上促进员工的组织向心 力. 5.竞争性.现代信息传达的迅速性和广泛性,使一个组织的员 .竞争性. 工很快知道其他许多企业的福利状况,这使组织迫于福利竞争压力 而设法提供与其他组织尤其是同类组织相近的福利,否则会影响员 工积极性. 6.工会的压力.工会是员工的代表,是员工利益的维护者,它 .工会的压力. 经常为员工福利问题与企业资方谈判,资方迫于压力也为了化解或 防止劳资双方的冲突,而不得不提供某些福利.
公共部门员工薪酬福利管理
1
主要内容
薪酬概述 公共部门基本薪酬制度设计 公共部门的福利制度 公共部门的保险制度
2
第一节: 第一节:薪酬概述
一,薪酬的含义
贡献——包括他 组织对员工为组织所做的贡献 们实现的绩效,付出的时间,学识,技能, 经验,与创造所付给的相应的回报或答谢 回报或答谢.
在盈利性的企业部门,薪酬是企业生产或其他经济 活动中投入的活劳动货币资金表现形式,是产品最 终成本的构成要素. 在非盈利性的公共部门,薪酬是对员工在不同职位 或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报.
服务 及额 外津 贴
自由 支配 特定 喜欢 业务 的 的停 的 用 时间 车位 工作 名片
私 人 秘 书
引人 注意 的 6 头衔
一个关于金钱的故事
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年,他非常习惯了这 种生活,可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了,社 区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍,他 们大声地尖叫,嬉笑.老人被他们的吵闹声弄得寝食难安, 坐卧不宁.于是这位聪明的老人就想出一个办法.他走出家 门对那些孩子们说:"如果你们每天都到这儿来玩,我就给 你们每人五块钱"那天所有的孩子都得到了五块钱.在这以 后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍.可是有一天 老人没有出来,自然所有的孩子都没有得到钱,第二天老人 还是没有出来,终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人 说"既然你不再给我们钱,我们以后再也不到你这儿来玩了, 并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了".老人和孩子都 胜利地笑了.
17
职务薪酬制的特点
有利于同工同酬,责,权,利有机地结合; 不考虑本职工作之外的能力,不利于激励员 工学习和技能的提高,易出现频繁离职现象. 以职位评价的结果来确定职务的相对价值, 较为客观,比较公正; 不利于人员在各职位间流动; 职务薪酬制要求对职务必须有严格客观的分 析.
18
(三),职等薪酬制
7
三,公共部门薪酬的功能
决定人力资源的配置与使用
政府主导型薪酬机制:通过行政的,指令的,计 划的方法来直接确定薪酬水平和结构. 市场主导型薪酬机制:通过劳动力的流动和竞争, 供求关系决定的薪酬水平和薪酬差别.
激励功能,直接决定工作效率. 激励功能,直接决定工作效率. 直接关系到社会的稳定
过低,影响公共部门人员的素质 过高,影响经济稳定发展,对机构改革造成阻力.
13
(一),技术等级薪酬制
根据劳动的复杂程度,繁重程度,精确程 度,责任大小等因素划分技术等级; 按技术等级标准进行考核并确定工资等级 标准; 适用于技术复杂程度高,劳动数量差别大, 工作内容不固定的事业单位中的专业技术 人员. 由工资等级表,技术等级标准和工资标准 三方面内容组成.
14
技术等级薪酬制的类型
我国1993年开始在公务员中实行.由职务 工资,级别工资,基础工资和工龄工资构 成. 工资结构改变,级别工资体现了奖励性. 工资与绩效挂钩. 级别决定的依据:
所担任的职务,职务决定所在级别范围; 职位的责任大小,工作难易程度; 德才表现,工作实绩和工作经历
21
(六),岗位技能薪酬制
在技术等级工资制和职务等级工资制的基础上 发展起来. 工资率根据不同岗位的工作技能,责任轻重, 劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的. 将工资,技术和工作成效三者密切结合,更好 地贯彻同工同酬,多劳多得的原则,有利于调 动青年人的积极性. 薪酬构成:主要由岗位工资和技能工资两部分 构成,辅以年功工资,效益工资等. 工资确定方法:职位评价
27
(二)带薪休假 二 带薪休假
有偿假期是指员工在有报酬的前提下, 有偿假期是指员工在有报酬的前提下,可不用上班的一种福 利项目.具体包括: 利项目.具体包括: 1.脱产培训.这种项目具有两重性,既是企业对人力资 .脱产培训.这种项目具有两重性, 源投资的一种商业行为,又是一种福利,使员工受益. 源投资的一种商业行为,又是一种福利,使员工受益. 2.病假.员工出示医生证明,经上级同意后,可因病休 .病假.员工出示医生证明,经上级同意后, 息. 3.事假.通常包括:婚假,妻子产假,搬迁假等等. .事假.通常包括:婚假,妻子产假,搬迁假等等. 4.公休.参加工作 .公休.参加工作5-15年,每年休假 天;参加工作 年 年 每年休假7天 参加工作15年 -25年,每年休假 天;满25年以上者,休假 天. 年以上者, 年 每年休假10天 年以上者 休假14天 5.节日假.包括我国明文规定的节假日和企业自行规定 .节日假. 的节假日 6.工作间休息.指员工在工作中间的休息. .工作间休息.指员工在工作中间的休息. 7.旅游.指企业全额资助或部分资助的一种福利,企业 .旅游.指企业全额资助或部分资助的一种福利, 可以根据自己的实际情况制定旅游时间与旅游地点, 可以根据自己的实际情况制定旅游时间与旅游地点,可以每 年一次,也可以数年一次. 年一次,也可以数年一次. 28
3
薪酬其实就是……
工资(基本工资,底薪) 工资(基本工资,底薪) 奖金(与业绩有关) 奖金(与业绩有关) 津贴(补贴) 津贴(补贴) 福利
4
二,薪酬的构成
按薪酬功能分类
1. 基本薪酬 2. 辅助薪酬
– 奖金 直接薪酬(经济报酬) – 津贴 – 补贴 – 红利 – 酬金 3. 福利 间接薪酬 (经济报酬与非经济报酬)
22
第三节: 第三节:公共部门的福利制度
一,福利的含义
员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之 外的一切物质待遇.公职人员的福利是指公共部 门为改善和提高政府及其公营部门员工生活质量 而采取的一系列措施.
特点:
以业缘关系为标志; 以普惠制方式向员工提供; 资金来源取决于单位的性质.财政拨款或盈利.
1.高层管理者的经营理念.当高层管理者认为员工福利能省 .高层管理者的经营理念.
25
四,我国公共部门福利的主要内容 (一)福利津贴
一般以现金的形式提供,是工资以外的收入, 一般以现金的形式提供,是工资以外的收入, 涉及衣, 涉及衣,食,住,行,乐,可以多种形式存 多种名目出现,称谓不一. 在,多种名目出现,称谓不一. 世界范围内比较普遍的福利津贴有: 世界范围内比较普遍的福利津贴有:
2. 专业技术职务岗位工资制
地质,测绘和交通,海洋,水产等事业单位 薪酬主要由专业技术职务工资和岗位津贴两部分 15
3.艺术结构工资制 艺术结构工资制
艺术表演人员:成才早,舞台青春期短,新陈代谢 快 薪酬构成:艺术专业职务工资,表演档次津贴,演 出场次津贴
4. 体育津贴,奖金制 体育津贴,
1.专业技术职务等级工资制 专业技术职务等级工资制
主要适用于教育,科研,卫生,农业,林业,水 利,气象,地震,设计,新闻,出版,广播电影 电视,技术监督,环境保护以及图书馆,档案馆 等事业单位的专业技术人员. 水平,能力,责任和贡献主要通过专业技术职务 来体现,薪酬主要由专业技术职务工资和津贴两 部分.
补充养老保险.或称"职业年金" 补充养老保险.或称"职业年金"或"企业年金 计划" 计划" 补充医疗保险及有关费用的支付. 补充医疗保险及有关费用的支付.
26
在我国,主要福利补贴和补助有: 在我国,主要福利补贴和补助有:
1. 生活补助:洗理费,书报补助,夏季防暑降温, 生活补助: 夜餐补助,独生子女补贴,婴幼儿补贴. 2.交通补贴 交通补贴:范围是省,市,自治区人民政府所 交通补贴 在地,以及人口50万以上的市和重要矿区,对象 是家距工作单位2km以上的职工.补贴现金或购 买月票. 3.冬季宿舍取暖补贴 冬季宿舍取暖补贴:范围是秦岭-淮河以北地区 冬季宿舍取暖补贴 及以南的高寒地区.2003年前是国家免费提供; 2003年后由政府,单位和个人共同负担. 4. 通讯补贴 通讯补贴:科员以上享受无线通讯工具补助; 副局级以上享受住宅电话补助.
体育运动员:竞争性强,淘汰快,在队时间短 薪酬构成:体育基础津贴,运动成绩津贴和奖金
5. 行员等级工资制
除中国人民银行外,中国工商银行,中国农业银行, 中国建设银行,中国银行,中国人民保险公司及其 分支机构等金融单位 薪酬构成:行员等级工资和责任目标津贴 16
(二),职务薪酬制
根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬 标准. 在职位评价的基础上,依据职务对人员知识, 技能需求和工作复杂程度,责任大小及工作 环境等因素来确定薪酬标准. 公务员的职务分为领导和非领导职务(p225) 按照确定薪酬标准的方式不同:单一型职务 薪酬制,一职多级型职务薪酬制和职务间上 下交叉职务薪酬制
5
按发生机制分类
内在报酬
参 与 决 策
报酬 外在报酬
直接 薪酬 间接薪酬 和福利 非财务 报酬
较大 较大 较有 个人 活动 的工 的 兴趣 成长 的多 作自 责 的 机会 元化 由权 任 工作 基 本 工 资 加班 及假 日津 贴 绩 效 奖 金 受人 羡慕 的 工作 氛围
保 健 计 划
非工 作时 间的 付酬
按照工作性质,繁简程度,资历条件和工 作环境等因素进行职位分类的基础上给每 一职等和职级配以不同的薪酬标准,薪酬 由职位决定,并依据年资和考核结果决定 是否晋升. 严格以其职位的工作内容为中心确定薪酬 标准,比较客观;在确定薪酬标准时又严 格贯彻比较平衡,内部平衡,同工同酬等 原则,并以健全的薪酬法规作为后盾,是 一种规范化,现代化的员工薪酬制度.
19
(四),结构薪酬制
由基础工资,职务(岗位,技术)工资,年功 工资,奖励工资(业绩工资,效益工资)四部 分构成. 符合按劳分配的原则,能合理安排新老人 员的薪酬关系; 有利于人员的合理流动和相对稳定; 激励员工提高业务水平,促进自我开发; 主要问题是按劳分配的比例太低.
20
(五),职务级别薪酬制
11
第二节: 第二节:公共部门基本薪酬制度设计
一,薪酬Baidu Nhomakorabea度概念
薪酬制度是指组织的工资制度,是关 于组织标准报酬的制度.它是以员工劳动 的熟练程度,复杂程度,责任及劳动强度 为基准,按照员工实际完成的劳动定额, 工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬.
12
二,公共部门的薪酬等级制度
(一),技术等级薪酬制 (二),职务薪酬制 (三),职等薪酬制 (四),结构薪酬制 (五),职务级别薪酬制 (六),岗位技能薪酬制
8
四,公共部门薪酬管理的基本原则
同工同酬原则 定期提薪原则 社会平衡原则 公开原则 物价补偿原则 激励政绩原则 法律保障原则
9
五,薪酬管理的特点与难点
薪酬管理之所以困难的原因所在 员工看到的不是绝对的工资数额, 员工看到的不是绝对的工资数额,而是相对 的数额. 的数额. 员工之间比较的结果容易产生一种不公平感. 员工之间比较的结果容易产生一种不公平感. 薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不 能降. 能降. 薪酬增长的激励作用非常短暂, 薪酬增长的激励作用非常短暂,人们对金钱 的欲望永不满足. 的欲望永不满足.