行为科学组织思想

SEM的行为科学理论对管理思想的发展/行为科学管理理论的特点/提出了非正式组织的作用[whymeet]行为科学管理理论的特点行为科学管理理论的产生和发展是现代化大生产发展的必然产物。

它把社会学、心理学、人类学等学科的知识导入管理领域，开创了管理领域的一个独具特色的学派。

/whymeet_whymeet/特点如下：提出了以人为中心来研究管理问题肯定了人的社会性和复杂性行为科学理论对管理思想的发展1、突出人的因素和对人的研究。

行为科学反映了人类社会发展的进步要求。

行为科学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。

这些思想有利于推动生产发展和社会进步。

2、吸收和借鉴相关学科成果形成了完善的学科体系。

行为科学积极吸收了心理学、社会学、人类学等学科的科学知识，应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法对人的行为，特别是职工在生产中的行为进行研究，提出了一些调动人的积极性的学说和方法，并在企业中实际应用，收到了相当的效果。

许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为的环境、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。

3、提出了非正式组织的作用。

这种非正式组织对工人起着两种作用：保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理当局的不满，并加重同伴的负担；保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额。

梅奥等人认为，不管承认与否，非正式组织都是存在的。

它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成，因此管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。

4、提出了一系列具体要求以提高管理水平。

行为科学理论是管理思想发展的一个重要的里程碑。

行为科学理论解决的关键问题是号召人们掌握一种综合的管理技能。

这些技能对于处理人群问题至关重要。

/whymeet_whymeet/这些技能包括：第一，理解人类行为的诊断技能；第二，对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能。

梅奥等人创立的人际关系学说为行为科学的发展奠定了基础。

他们提出的社会人、非正式组织等概念已为大多数行为科学家所接受。

他们的成果使得管理者在对待下属问题上发生了巨大的变化，对管理思想的发展作了巨大的贡献。

当然，要处理好霍桑工厂所发现的问题，只有人际关系方面的技能是不够的。

行为科学的有些术语、概念还不够确切和一致，还没有形成一个大家公认的严密的科学体系。

他们过于强调了人的作用，很可能忽视了经济技术等方面的考虑。

由于社会经济和科学技术的发展，单纯依靠梅奥等人在早期提出的一些理论和方法，已不能适应管理实践和学科发展的需要。

可见，行为科学理论对管理思想的发展具有重要的促进作用的同时，也存在其不足的部分。

正是这些不足，为引导管理思想的发展提出了新的课题。

于是，许多行为科学家在梅奥等人奠定的基础上做了更细致深入的研究。

从“社会人”假设发展到“自我实现人”假设和“复杂人”假设等，研究的内容也更为广泛。

行为科学仍然在不断的发展之中，对人的研究还远没有达到人们想象的那么深远，这门学科实际上还是一门年轻的学科。

新古典组织理论又称“行为科学组织理论”。

从20世纪30年代起，行政组织理论的研究逐渐引进行为科学的方法，形成了新古典组织理论。

主要有以埃尔顿·梅奥（E.Mayo）为代表的人际关系组织理论；以切斯特·巴纳德（C.I.Barnard）为代表的组织平衡理论和以赫伯特·西蒙（H.A.Simon）为代表的决策过程组织理论。

新古典理论的提法是在对早期组织理论进行分析比较的基础上提出来的。

这一派理论的主要代表是玛丽·帕克·福菜特、埃尔顿·梅奥、弗里茨·罗特利斯伯格和切斯特·巴纳德。

这些学者著书立说的时期正是传统的管理理论或古典组织理论盛行的时期，但是他们却使管理理论和组织理论的研究开始进入一个新的时期。

梅奥和罗特利斯伯格1927年到1932年所进行的霍桑研究奠定了行为科学的基础，他们是人际关系学说的先驱者或行为科学的早期代表人物。

他们的发现使人的社会、心理因素及人在组织中的行为与效率的关系成为组织理论的重要内容。

福菜特主要的研究活动时期是在霍桑实验之前，而巴纳德则正是在霍桑实验之后。

福莱特的观点被公认为是联结古典管理理论与行为科学管理理论的纽带。

在她所处的时期中，她是唯一强调管理的心理学和社会学方面的人。

她认为，管理是一个社会过程，组织是一个社会系统。

巴纳德也是推动传统的管理理论向行为科学的管理理论过渡的有影响的人物。

他重视组织的社会心理方面，而不是经济与技术问题。

他把组织定义为一种协作系统，研究了非正式组织的存在及其影响，提出了与马克斯·韦伯（Max Weber）及传统管理学家的合法职位权威论有本质区别的“接受”的权威论。

新古典组织理论中具有代表性的理论成果包括：•马斯洛的需求层次理论；•赫茨伯格的双因素理论；•麦克莱兰的激励需求理论；•麦格雷戈的“X理论－Y理论”；•波特和劳勒合作提出的波特－劳勒模式。

它与古典组织理论相比，有如下几点不同：1、在集权和分权的问题上，主张更多的分权。

因为分权可以使更多的人参加决策，有利于调动员工的积极性。

美国通用汽车公司总裁艾尔弗雷德·P·斯隆（Alfred P. Sloan）提出的“集中政策，分权管理”主张，就是这一思想的体现。

2、从组织形态来看，不主张高耸的组织结构，而倾向于扁平的组织结构。

根据新古典理论的观点，传统的科级组织模式可以分为尖三角形结构（即高耸的组织结构）和扁三角形结构（即扁平组织结构）。

前者为集权制度，控制幅度小，后者较易推行分权，分层负责和专业化。

3、提倡部门化。

古典组织理论提倡分工和专业化主要是针对个人而言；新古典理论所倡导的部门化，实质是部门专业化。

大学和医院等就是以部门化为基础的组织。

编辑新古典组织理论的评价新古典组织理论是以古典组织理论为基础的，以组织中人的问题为中心，从动态的角度研究人的行为对于组织的影响及其相互关系；他们承认等级制的存在，研究权力关系和权威问题，追求组织效率和工作效率的提高。

但是新古典组织理论从社会心理方面研究了人的因素和行为对组织及效率的影响，只注重社会科学实证的研究方法，忽视组织结构、法规及环境的作用等；把单向服从的权力关系看作是一种双向协作的关系，并以此为基础探讨新的组织模式和管理方法，成为传统的管理理论向发展中的行为科学的管理理论过渡的纽带和环节。

释义[回目录]一种研究组织行为和个人行为，并以人的行为为研究重点的管理理论。

它是组织理论发展的一个重要阶段。

该理论产生于20世纪30年代，经历了从研究人际关系到应用行为科学的发展过程。

在这一过程中，出现了人际关系理论，行政行为理论，激励理论等对行政管理产生重大影响的学说。

相关分类[回目录]人际关系理论1927～1932年，美国学者G.E.梅奥等人主持的霍桑实验开创了对组织中人际关系的研究。

该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构。

人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激、追求完善理论的“经济人”，而且首先是愿意合群，通过合作取得工作成果的“社会人”。

决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。

霍桑实验的研究首次指出，在正式组织外还存在着非正式组织，即在正式组织中为满足人们不同的心理需求，人们自发形成的没有正式结构的群体组织。

其研究旨在揭示不同于过去正式组织条件下的人际关系，揭示正式组织和非正式组织的关系，并注重研究非正式组织所起的作用。

均衡理论人际关系理论出现后，由美国学者C.I.巴纳德在《执行者的职能》中提出的一种理论。

该理论把组织特性与人的特性联系起来，指出为保证组织的生存，组织应在一定条件下诱导其成员参与组织活动，对组织作出贡献。

组织通过“贡献”与“诱导”之间的“平衡”来进行活动。

“贡献”是组织成员工作的结果，“诱导”是组织提供给成员的刺激与满足。

组织为了得到成员必要的贡献，就必须诱导成员，使其感到能从组织中得到满足。

这样，组织的管理者的重要职能就是对管理对象“进行刺激”。

巴纳德认为，对组织成员来说社会与心理刺激是第一位的；经济刺激是重要的，但是第二位的。

组织若要发展，必须同时提供特殊的和一般的诱导，即精神的和物质的诱导。

此外，非正式组织还能够促进正式组织的效率。

行政行为理论H.A.西蒙在 40年代的《行政行为──在行政组织中决策程序的研究》中开创了对组织行政决策行为的研究。

他认为情报、设计和选择三项活动构成了整个决策过程，而决策行为则是整个组织管理的中心。

西蒙把决策分成可按固定程序进行的程序性决策和无先例可循的非程序性决策，并设法使后者尽可能多地变为前者。

他综合社会科学和自然科学的多种成果，为组织研究提供了理论基础。

西蒙还提出“行政人”的概念，认为“行政人”具有个人目标和理性，理解组织目标和理性，懂得两者之间的关系，并以此取代传统理论提倡的对事物各种情况具有绝对知识的完全理性的“经济人”概念。

认为由于人的理性受到限制（如虚假的记忆力、不正确的估算力等），不可能实现至善的完全理性。

激励理论40年代，A.马斯洛提出了需求层次理论。

认为人的需要可分为五个层次。

依次为生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。

人在满足了一个较低层次的需要后，会追求一个较为高层次的需要。

F.赫茨伯格于50年代末在《工作的动机》中提出了双因素理论,认为在每种工作中都存在着激励因素(工作本身、工作赏识、工作进步、工作成长、工作责任、工作成就等)和保健因素(金钱、监督、地位、安全、工作环境、政策、人际关系等)。

激励因素能使组织成员感到满足，具有激励作用，使之积极努力，增加工作效绩。

保健因素能防止组织成员的不满，阻止冲突发生，而维持工作的最低或及格标准。

D.麦格雷戈60年代在《企业的人性方面》中提出了X理论和Y理论。

X理论假设人性好逸恶劳、主张采取命令、强制的管理方式；Y理论假设人性乐于工作，主张采取参与和激励的管理方式。

麦格雷戈主张Y理论。

特点[回目录]提出解释组织中个人和团体行为的概念，然后在不同的组织环境中对这些概念进行实证检验，最后提出可行的管理策略。

行为科学组织理论开拓了组织研究的新领域，弥补了传统组织理论的不足，使组织理论实现了从静态研究发展到动态研究，从以研究结构为主到以研究人及其决策过程为主的变化。