6-离职管理风险与管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控随着企业的发展，员工离职已成为一个不可避免的现象。
员工离职不仅会带来人员流失的问题，还可能对企业的稳定性和运营造成一定的风险。
因此，合理的员工离职风险管控是企业管理的重要环节之一。
企业应该建立一个完善的离职管理制度。
离职管理制度应包括离职流程、离职面谈、离职交接等内容。
离职流程应明确员工离职的手续和流程，确保离职手续的规范化和顺利进行。
离职面谈是了解员工离职原因的重要途径，企业可以通过面谈了解员工的不满和诉求，并进行有效的沟通和解决。
离职交接是保证工作连续性的重要环节，企业应确保离职员工的工作能够顺利交接给其他员工，避免因离职而导致的工作延误和流程中断。
企业应重视员工离职原因的分析和反馈。
员工离职原因的分析可以帮助企业了解员工离职的主要原因，从而有针对性地采取措施进行改进。
企业可以通过离职面谈、问卷调查等方式收集员工离职原因的信息，并进行统计和分析。
在分析的基础上，企业应及时对存在的问题进行反馈，并采取相应的措施进行改进。
通过分析和反馈，企业可以降低员工离职的风险，提高员工的满意度和忠诚度。
企业应加强对高风险离职员工的留存工作。
在员工离职中，一些高风险离职员工的留存工作尤为重要。
高风险离职员工一般指对企业运营和核心能力有重要影响的员工，他们的离职可能会给企业带来较大的损失。
因此，企业应及时发现和识别高风险离职员工，并采取相应的激励措施留住他们。
激励措施可以包括提高薪资待遇、提供职业发展机会、加强与员工的沟通和关系等。
通过加强对高风险离职员工的留存工作，企业可以降低员工离职的风险，保持核心竞争力。
企业还可以通过提供良好的员工福利和发展机会来降低员工离职风险。
员工离职的原因往往与工作环境、薪资待遇、职业发展等因素有关。
因此，企业应提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇，提高员工的福利满意度。
同时，企业应提供良好的职业发展机会和培训计划，帮助员工提升个人能力和职业发展。
通过提供良好的员工福利和发展机会，企业可以增加员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职风险。
恰当处理员工离职,降低企业管理风险
Management经管空间 2012年11月093恰当处理员工离职，降低企业管理风险暨南大学管理学院 苏慧仪摘 要：员工离职是用人单位与劳动者劳动关系结束的必经程序。
企业保持合理的人员流动率可以保障企业的活力，提高人力资源配置效率，但是无论是员工自愿性离职，还是非自愿性离职，都会对企业的经营管理造成一定的影响，如果处理不当会给企业带来很大的经济损失和法律风险。
为保障用人单位和劳动者双方的权益，用人单位应该从员工的入职着手预先针对员工的离职进行规范化管理，以避免因违法的离职操作，给企业带来巨大的损失和法律风险。
关键词：员工离职 劳动法 法律风险中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(b)-093-021 员工离职的类型员工离职，指在个人其与所在组织终止因个人劳动而获取物质收益的劳动关系过程或行为。
按照员工与组织终止劳动关系意愿可以分为两类，一类是员工因个人原因向所在组织提出单方解除劳动合同的行为，称为主动离职；另一类是用人单位提出来的解除劳动合同关系，称为被动离职或解雇性离职。
2 员工离职给企业带来的风险企业雇佣员工，应该依照法律签订劳动合同，如果与劳动者形成劳动关系而未与劳动者签订劳动合同，在员工在职或离职过程中，企业可能会面临以下法律风险：(1) 支付双倍工资。
如果企业被发现未按要求与员工签订劳动合同，根据新《劳动合同法实施条例》的第28条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”(2) 用人单位终止关系须支付经济补偿金。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位提出终止事实劳动关系的时候，应该按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
(3) 补签劳动合同，或被视为订立无固定劳动期限合同。
依据新的《劳动合同法》第14条规定，用人单位应该和劳动者补签劳动合同，如果用人单位自用工之日起满一年内，都未与劳动者签订劳动合同的，按照法律，按照用人单位已经和劳动者签订了无固定期限的劳动合同进行处理。
离职征兆与管控
离职征兆与管控目录I、员工离职：防范五大风险和应对措施；2页II、预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施；4页III、企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？7页IV、员工离职类别与要求说明表；12页V、员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表；13页I、员工离职：防范五大风险和应对措施不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。
员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。
主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。
对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。
大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。
因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。
虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择离开。
这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及企业间的相互作用。
面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟和客观。
一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。
以下针对员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。
风险一：关键技术或商业秘密泄露企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。
应时措施：(1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。
2018年人力资源之离职管理风险控制
离职管理风险控制HRM070204学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会有效控制员工离职管理风险；●了解员工裁减、辞退管理的风险控制；●掌握员工跳槽管理的风险控制。
离职管理风险控制一、员工裁减、辞退管理风险控制1.“简单方法”解雇员工不可取每个企业都有辞退员工的程序和方法，但裁减、辞退员工一直是公司的棘手问题。
【案例】辞退员工的“简单方法”甲老总说解雇员工很容易：“当我想要开除某个员工时，我就每天早上组织员工开会，并在会上当众批评这个员工。
一般不出一个星期，这名员工就会主动提出辞职，心理素质不好的连一个星期都用不了。
”乙老总也说解雇员工很容易：“我跟某名员工签了5年的劳动合同，工作半年后我想辞退他，我告诉他：‘你主动提出辞职，我把剩下四年半的工资都发给你。
’第二天我的办公桌上保准有这名员工的辞职申请。
”对于有的员工，上述甲、乙两位老总的办法可能管用，但并不是这些办法总是能起到作用。
例如，对于甲老板的做法，有的员工心理素质非常好，任凭老总天天批评，也天天按时上班；有的员工可能脾气火爆，跟老总对骂，甚至比老总骂的还凶，然后时不时地在公司搞些破坏，对公司造成许多负面影响；有的员工可能心里素质特别差，被老总连续批评几天后，一时想不开产生轻生的念头，最后员工的亲属到公司来讨说法，给企业造成负面影响，所以甲老总的做法不可行。
而乙老板是用钱把员工“砸跑”：第一，公司是否有雄厚的财力；第二，公司用这种方法开除员工，就容易在公司确立辞退员工的惯例，再辞退其他员工不付出如此大的代价就是歧视，所以乙老板的做法在实际运作中也不太现实。
2.国内企业解雇员工的困境根据《劳动合同法》的相关规定，国内企业解聘员工是比较困难的。
通常来说，国外企业解聘员工的方法，主要包括：第一，按照法定的标准赔钱，解除劳动合同关系；第二，按照法定的程序办理，程序结束双方解除劳动合同关系；第三，员工达到了被解聘的法定条件，双方解除劳动合同关系。
在国内，企业基本需要将这三种方法都用上，才有可能解雇员工。
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。
员工离职风险管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控是指企业在员工离职过程中采取相应措施，减少离职给企业带来的负面影响。
以下是一些常见的员工离职风险管控措施：
1. 建立良好的企业文化和工作环境：提供良好的员工福利和培训机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职的可能性。
2. 发挥人力资源管理作用：采取有效的人力资源管理措施，如制定明确的职业发展规划、提供晋升途径、定期评估和奖励员工等，提高员工离职后的成本和机会成本。
3. 保护企业核心人才：对于企业的核心人才，可以提供更好的薪资待遇、职业发展机会等，吸引他们留在企业。
4. 做好离职沟通和知识转移：在员工离职前，与员工进行充分的沟通，了解其离职原因和未来发展计划，在离职后，确保员工的知识和经验顺利转移给其他员工，减少知识流失对企业的影响。
5. 建立离职人员信息档案和保密措施：对于离职人员，建立详细的信息档案，包括其离职原因、个人信息等，便于企业进行后续分析和管理。
同时，加强对敏感信息的保护，防止离职员工将公司机密带走。
6. 加强离职员工的关系维护：积极与离职员工保持联系，了解他们的近况，展示企业的关心和关怀。
这可以增加离职员工的归属感，降低其对企业的负面评价和潜在的损害。
以上措施可以帮助企业有效管控员工离职风险，减少离职给企业带来的负面影响。
人力资源管理风险源辨识、风险评价和风险控制措施清单
人力资源管理风险源辨识、风险评价和风险控制措施清单风险源辨识以下是人力资源管理中常见的风险源：1. 招聘和选拔风险：包括招聘程序不合规、选拔不当导致人员素质不匹配等。
2. 培训和发展风险：包括培训计划设计不合理、培训内容与岗位需求不符等。
3. 绩效管理风险：包括绩效评定方法不公平、绩效考核标准模糊等。
4. 薪酬管理风险：包括薪酬体系设计不合理、薪酬发放不公平等。
5. 劳动法律合规风险：包括未及时更新劳动合同、不合理的用工形式等。
6. 离职管理风险：包括辞退程序不当、离职员工不满导致声誉损害等。
风险评价对于每个风险源，需要进行风险评价，以确定风险的严重程度和概率。
评价方法包括：1. 风险严重程度评估：使用五级评估法（从低到高）评估风险对组织的影响程度。
2. 风险概率评估：使用五级评估法（从低到高）评估风险发生的概率。
风险控制措施清单以下是人力资源管理中常用的风险控制措施清单：1. 招聘和选拔：- 建立合规的招聘程序和选拔标准。
- 实施全面的面试和考核流程。
- 验证申请者的资格和背景。
2. 培训和发展：- 设计符合员工需要和组织目标的培训计划。
- 定期评估培训效果和员工发展情况。
- 提供多元化的培训方式和资源。
3. 绩效管理：- 建立公平公正的绩效评定体系。
- 明确绩效考核标准和目标。
- 提供持续的反馈和沟通机制。
4. 薪酬管理：- 设计合理的薪酬体系和福利待遇。
- 定期进行薪酬调研和市场比较。
- 建立透明的薪酬发放制度。
5. 劳动法律合规：- 定期审查和更新劳动合同。
- 确保用工形式符合法律规定。
- 提供员工权益保护的培训和教育。
6. 离职管理：- 定期进行员工满意度调查。
- 提供合适的离职补偿和福利待遇。
- 管理员工离职程序和手续。
以上是人力资源管理风险源的辨识、风险评价和风险控制措施清单，根据实际情况，可根据具体需求进行调整和完善。
离职风险管理---员工离职诊断分析与改善建议20200617
1.3 项目背景.理论依据.离职数据.项目规划
近3年各总部/单位离职率对比
39.92%
2011年 2012年 2013年
22.89%
16.71%
17.31%
13.48% 11.45%
9.40%
8.76%8.71%
9.5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ%
2.98%2.65%3.16%
5.51% 3.74%
8.28%7.458%.80%
组织因素（工作满意度）
工作报酬、工作环境 生活环境、工作本身 工作关系、职业发展
领导方式
个人因素（职业个性）
乐观性、稳定性、自信性 容人性、服从性、外向性 尽责性、知足性、完美性
归属感
利益归属感 情感归属感 责任归属感
离职倾向
离职倾向
离职行为
离职风险影响因素模型（March,1985；Price,1997；陈避辉，1997； Szilagyi ，2000；冯友宜，2005）
员工离职诊断分析与改善建议
上海XX心理机构 2019年6月17日
目录
第一部分：背景与目标
1
第二部分：诊断分析结果
2
第三部分：改善方案
3
1.1 项目背景.理论依据.离职数据.项目规划
近3年来，某公司员工的离职率呈上升趋势； 心理学研究发现，管理方式、组织关怀、企业文化、员工情绪状态等EAP相关的“人文管理” 内容越来越成为员工离职与留任的重要因素；
0.70% 00..4219%% 0.34%
0.26%
0.25%
0.090%.14%
0.14%
各工厂出现了两个离职高峰，分别是3月和8 月。HD、ZZ这2个年度离职率最高的工厂，在各 月度的离职率也基本处于高位。
风险管理招聘和离职的用工风险及应对策略
风险管理招聘和离职的用工风险及应 对策略
试用期约定
• 不能约定试用期的情形： • 1、劳动合同期限不满3个月的（不含3个月）； • 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同； • 3、非全日制用工双方当事人之间； • 4、劳动合同仅约定试用期的（此时试用期不成立，该期限为劳
• 问题：该员工的主张究竟应否得到法律的支持。
风险管理招聘和离职的用工风险及应 对策略
双重劳动关系
1、避免某些双重劳动关系的产生：要求员工在入职时提交与其他用人单位 解除劳动关系的证明；要求员工保证其不存在其他劳动关系；3、对员工 的工作经历作适当的了解和调查。
2、双重劳动关系的应用与降低用工成本：可聘用：企业停薪留职人员；未 达以法定退休年龄的内退人员；下岗待业人员以及些企业经营性停产放 长假人员等类型的劳动者。但应让其提交与原单位劳动关系存续证明， 社会保险与住房公积金缴纳证明，从而只缴纳工伤保险，一定程度上降 低用工成本。但此类人员与单位的关系为劳动关系而非劳务关系，一定 要签订劳动合同缴纳工伤险。
• 实践中其他可以作为事实劳动关系的证据还有：
• 1、用人单位与劳动者之间的联络信函（如工作安排通知等）； • 2、第三方的证言（如接受过劳动者服务的客户的证言等）； • 3、劳动者向用人单位报销的凭证。
风险管理招聘和离职的用工风险及应 对策略
事实劳动关系
• 如何避免事实劳动关系？ • 1、先签约，后入门； • 2、建立合同到期预警机制； • （1）统一划定劳动合同界满之日； • （2）设定合同期满前的最后续签日； • 3、及时补签劳动合同； • 4、规范管理劳务派遣工。 • （1）劳动合同管理监督； • （2）社会保险费缴纳情况监督； • （3）工资发放情况监督； • （4）加强与公司之间的特殊关系管理
离职与离职风险
离职与离职风险一、离职及其类型：何谓离职：（1）暂时离职职位（离职学习）（2）离开工作岗位，不在回来离职的类型：辞职、辞退、协商解除、合同届期终止辞职：劳动者主动提出（分单位原因、劳动者原因）辞退：用人单位主动提出，分过失性辞退（劳动者原因）、无过失性原因（单位原因，情势变更或者裁员（工会报批））协商解除：劳动者或用人单位主动提出，双方协商一致合同届期终止：劳动者或用人单位一方或双方提出劳动合同到期不再续签二、离职风险常见的离职风险：（1）工资、加班工资（拖欠(单位加付25%-50%)、克扣）（2）社会保险、住房公积金（未交、漏交）（3）经济补偿金（工作年限）（4）赔偿金（单位违法解除、逾期拒不支付工资）违法解除：2倍（5）提成、绩效工资等（6）工伤、工亡待遇（单位没有缴纳工伤保险）（7）其他风险（行政投诉招致的行政处罚、劳动监察、税务部门）（偷税漏税）三、为什么要重视离职管理1、离职时是各种矛盾集中高发期（同事之间、上下级之间、公私之间的经济纠纷、感情恩怨等集中展现），表面上体现的往往是经济方面的纠纷2、由于立法趋左司法趋右的现状，单从一个个案上来说，一个案件对用人单位来说，经济损失往往是可以承受的，但从管理角度上来看，一旦劳资纠纷得不到妥善处理，一个可能会影响规章制度和管理层的权威性，另一个可能是同质性的纠纷大面积爆发四、离职时的风险管理总的原则：因时、因事制宜员工辞职时，要做好离职恳谈：（1）、摸清原因（员工个人原因、单位原因）（2）、听取意见（公司发展之需、满足员工情感需求之需）（3）、了解需求（经济（工资方面）需求、情感需求）（4）、适度满足（具体问题分析，经济需求、情感需求、沟通、达到湘湖理解）辞退员工时，同样要做好离职恳谈：（1）、明确原因（员工个人原因（过失）、单位原因（单位需举证，例如旷工））（2）、听取辩解和建议（公司发展之需、满足员工情感需求之需）（3）、了解需求（经济需求、情感需求）（4）、适度满足五、劳动合同届期终止前，准备好书面的终止通知：明确姓名、公民身份证号码、劳动合同起止时间，工作岗位，工资、加班工资、（年）休假，社保等权利依法保障，在签收栏写明工资、加班工资、绩效或奖金、社保福利等无争议，交员工签字后收回。
20个人力资源风险识别与应对策略
20个人力资源风险识别与应对策略1. 招聘风险- 风险识别：招聘流程不规范、招聘渠道选择不当、招聘信息虚假等。
- 应对策略：建立招聘流程标准，选择合适的招聘渠道，确保招聘信息真实准确。
2. 培训风险- 风险识别：培训计划不完善、培训内容与实际工作不匹配、培训效果无法评估等。
- 应对策略：制定详细的培训计划，确保培训内容与实际工作相结合，并建立有效的评估机制。
3. 绩效管理风险- 风险识别：绩效评估标准不明确、评估过程不公正、绩效激励机制不合理等。
- 应对策略：制定清晰的绩效评估标准，确保评估过程公正透明，建立合理的绩效激励机制。
4. 离职风险- 风险识别：员工离职率高、关键岗位离职风险大、离职手续不完善等。
- 应对策略：制定有效的员工关怀计划，提升员工福利待遇，完善离职手续流程。
5. 薪酬风险- 风险识别：薪酬福利待遇不公平、薪酬水平与市场不符、薪酬体系不透明等。
- 应对策略：建立公平合理的薪酬体系，进行市场薪酬调研，确保薪酬水平与市场接轨。
6. 法律合规风险- 风险识别：劳动法规不合规、劳动合同不完善、劳动纠纷频发等。
- 应对策略：加强对劳动法规的了解与培训，完善劳动合同，及时处理劳动纠纷。
7. 人事档案风险- 风险识别：人事档案管理不规范、档案信息不全面、档案安全性不足等。
- 应对策略：建立完善的人事档案管理制度，加强信息安全保护，确保档案完整可靠。
8. 工时管理风险- 风险识别：工时记录不准确、加班管理不规范、工时超标等。
- 应对策略：建立严格的工时记录制度，加强加班管理，确保工时符合法律规定。
9. 员工满意度风险- 风险识别：员工满意度低、员工投诉频繁、员工流失率高等。
- 应对策略：加强员工沟通与参与，提供良好的工作环境与发展机会，增加员工福利待遇。
10. 外部环境风险- 风险识别：经济形势不稳定、政策法规变化频繁、行业竞争激烈等。
- 应对策略：密切关注外部环境变化，及时调整人力资源策略，提前做好应对准备。
HR如何有效控制离职风险
HR如何有效控制离职风险离职，是员工在本企业的一段职业生涯的结束。
在离职环节上，人才流失会给企业带來各种损失。
这个损失，一种是有形资产的实际损失，如客户流失，信息丢失、资料缺失, 合作方中断等等：另一种是无形资产的损失，即对雇主品牌造成的负面影响以及给竞争对手增加利益等等。
俗话说，夭下下雨娘要嫁人，一个员工下决心要离职的时候，公司是拦不住的。
但是, 这并不代表公司就什么都不能做、什么也不去做，眼睁睁看着员工离开甚至造成不必要的损失。
在离职风险管理这块，我认为可以从以下儿个方面來进行有效控制。
一、制定规范的离职管理制度和流程一般较为规范的离职制度和流程，可以从根本上杜绝很大的离职风险。
包括：离职申请（手写版）、填写离职单、工作交接单、办公物品交接单、离职面谈、交接审批单、社保公积金停缴、户口档案党组织关系转移、离职证明、离职材料存档等手续和环节。
离职工作必须注意每一个细节，需要讲究技巧，同时要有文字、数据、签字等记录。
员工的流失，往往是无法挽回的，只有尽量减少损失，规范操作，控制好备用金、办公用品、公司重要资产、商业机密、技术资料等，方可有效的规避更大的离职风险。
同时，离职管理必须有相应的管理办法來确保整个流程的正规性、合法性。
正式员工需要按照规定提前30天发出离职申请，公司也应该规定只有根据岗位职责把所有涉及到人财物的资料做了详细的交接转移后，才能进行离职审批手续的下一步办理。
下面展开讲下离职员工的交接工作。
主要有：1、交接岗位工作：手中负责的工作，已完未完项目都要交接清楚，列举交接清单，有交必有接，双方签字确认，必要情况还需要设置监交人签字栏目。
2、物品资料交接工作：公司门卡、钥匙、电脑、电话等办公用品，特别是列入固定资产的物品，必须交接清楚，否则会造成公司的物质损失：这个环节，一样可以列出清单进行交接，并IL三方签字。
3、各项帐号密码交接工作：员工在公司各个平台和系统的用户、密码、权限，必须交接清楚，该锁定的锁定，该删除的删除。
人力资源的20种风险评估和管理方法
人力资源的20种风险评估和管理方法1. 岗位流失风险- 评估：定期跟踪员工离职率和流失原因，并分析是否存在较高的流失风险。
- 管理：提供具有竞争力的薪酬福利、培训和发展机会，以留住优秀员工。
2. 招聘风险- 评估：审查招聘流程，确保吸引和筛选到合适的人才。
- 管理：制定明确的招聘标准和程序，加强面试和背景调查，确保招聘的员工符合要求。
3. 员工关系风险- 评估：了解员工满意度和工作氛围，并关注员工投诉和纠纷的情况。
- 管理：建立良好的沟通渠道，提供员工支持和咨询服务，及时解决问题和纠纷。
4. 绩效管理风险- 评估：评估绩效管理系统的有效性和公平性，查看是否存在绩效评估的偏见。
- 管理：提供明确的绩效目标和标准，进行公平和客观的绩效评估，提供反馈和发展机会。
5. 培训和发展风险- 评估：评估员工培训和发展需求，了解培训计划的有效性和投资回报率。
- 管理：制定个人发展计划，提供内部和外部培训机会，鼓励员工不断研究和提升技能。
6. 薪酬管理风险- 评估：审查薪酬结构和福利制度，评估是否存在不公平和不合理的薪酬差距。
- 管理：制定公平和透明的薪酬政策，进行市场薪酬调研，确保薪酬与绩效匹配。
7. 法律合规风险- 评估：审查员工手册和政策，了解是否符合劳动法和相关法规。
- 管理：定期更新员工手册和政策，提供法律培训和咨询，确保合规性和风险最小化。
8. 健康和安全风险- 评估：评估工作场所的安全性和员工健康状况，并查看是否存在潜在的危险因素。
- 管理：制定安全规章制度，提供安全培训和保护设施，确保员工的健康和安全。
9. 知识管理风险- 评估：评估知识和信息的流动是否受限，员工离职是否会造成重要知识的流失。
- 管理：建立知识共享平台和培训计划，鼓励员工分享和传递知识，确保知识的可持续性。
10. 人员调配风险- 评估：了解员工的技能和能力，评估是否存在人员配置不合理的情况。
- 管理：制定人力资源规划，进行合理的岗位安排和人员调配，确保资源的有效利用。
人员管理制度与风险
人员管理制度与风险引言人力资源是企业最重要的资产之一，人员管理制度是企业管理中的重要组成部分，对企业的发展及绩效产生重要影响。
有效的人员管理制度可以帮助企业提高生产效率，增强竞争力，促进员工的职业发展，构建和谐的劳动关系。
然而，在实践中，人员管理制度也面临着一定的风险，影响企业的稳定运营和发展。
本文将深入探讨人员管理制度与风险之间的关系，探讨如何建立有效的人员管理制度以规避风险。
一、人员管理制度的概念及意义1. 人员管理制度的概念人员管理制度是指企业为了实现既定目标，有计划、有组织地对员工进行管理和领导的一系列规范、程序和机制的总称。
人员管理制度包括从招聘、培训、激励、绩效评价、晋升、离职等方面的一系列制度和规定，目的是为企业的可持续发展提供稳定的人力资源支持。
2. 人员管理制度的意义人员管理制度对企业的发展和绩效产生着重要的影响，具体表现在以下几个方面：- 提高生产效率：科学合理的人员管理制度可以激发员工的工作激情和积极性，提高生产效率，实现企业的发展目标。
- 建立和谐劳动关系：良好的人员管理制度可以规范员工的行为，维护企业内部秩序，促进员工之间和谐相处，构建和谐的劳动关系。
- 促进员工的职业发展：人员管理制度中的培训和晋升机制可以为员工提供进修学习和职业晋升的机会，激励员工发展自己的潜力和提升自身技能。
- 提高员工的工作满意度：科学的人员管理制度可以让员工感受到公平、公正和尊重，增强员工的工作满意度，提高员工的忠诚度和稳定性。
二、人员管理制度存在的风险1. 招聘风险招聘是企业引进人才的第一步，招聘不当可能导致以下风险：- 人才匮乏：招聘标准不明确、招聘流程不规范可能导致招聘人才匮乏，影响企业的发展；- 职位匹配度低：招聘不当导致员工与岗位不匹配，影响员工绩效和团队合作；- 招聘成本增加：频繁更换员工、补充培训等因素会增加招聘成本，影响企业财务状况。
2. 培训风险培训是员工进一步学习和发展的重要机制，不良的培训方式和方法可能导致以下风险：- 培训内容偏离需求：培训内容不符合员工的实际需求和企业的发展方向，导致培训效果不佳；- 培训投入难以及时收回：企业对培训投入大量时间和金钱，但培训效果不明显，影响企业绩效和盈利能力；- 培训质量参差不齐：企业对培训的监管不到位，导致培训质量参差不齐，影响员工的学习效果和工作绩效。
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施员工离职对于任何组织都是一项重大的挑战，可能会导致生产力下降、成本增加和经验流失。
为了应对员工离职的风险，组织需要采取一系列措施来防范和应对。
以下是员工离职的五大风险和相应的应对措施。
1.损失员工的知识和经验。
员工离职可能导致组织失去宝贵的知识和经验。
这些知识和经验对于组织的运营和发展非常重要。
为了应对这一风险，组织可以采取以下措施：-建立知识管理系统：组织可以建立一个知识库，以便员工可以分享和存储知识和经验。
这样，在员工离职后，组织可以轻松地访问和利用这些知识和经验。
-培训新员工：当有员工离职时，组织应该确保及时培训新员工，使其能够快速掌握所需的知识和技能。
2.影响团队的士气和合作。
员工离职可能导致团队的士气下降和合作减弱。
这可能会影响团队的效率和绩效。
为了减少这一风险，组织可以采取以下措施：-加强团队建设：组织可以组织团队建设活动，提高团队成员之间的信任和合作。
这将有助于增强团队的凝聚力和合作精神。
-提供员工发展机会：组织可以为员工提供发展机会，包括培训、学习和晋升机会。
这将激励员工留在组织中，并提高他们的士气和工作动力。
3.威胁到组织保密信息的安全。
员工离职后，可能存在泄漏或滥用组织的保密信息的风险。
为了应对这一风险，组织可以采取以下措施：-管理访问权限：组织应该定期审查和更新员工的访问权限，确保只有有必要的员工能够访问和使用保密信息。
-建立保密协议：组织可以要求员工签署保密协议，明确离职员工保持对组织保密信息的保密义务。
4.缺乏替代人才。
员工离职可能导致组织在一些职位上缺乏替代人才。
为了缓解这一风险，组织可以采取以下措施：-建立继任计划：组织可以制定继任计划，确保在员工离职后，有合适的人选可以顺利接替其职位。
-招聘和培养新人才：组织可以积极招聘和培养新人才，以准备应对员工离职的情况。
5.影响员工满意度和员工留任率。
员工离职可能导致其他员工的满意度下降和员工留任率降低。
22个方法规避员工离职风险【HR员工管理】
22个方法规避员工离职风险【HR员工管理】1、企业举办员工座谈会, 员工不但不领情还很敷衍, 提出的问题比较尖锐、敏感, 简直不能一起愉快地玩耍!开展这类面谈, 有什么样的技巧, 需注意什么?为您支招：与员工沟通, 有很多种形式, 员工座谈会只是其中的一种。
要做好沟通工作, 关键还是在日常的时时沟通, 并且结合其他日常管理的各个方面,给员工多方面的支持, 在企业合理范围内, 切实解决他们的需求。
2、员工离职不按提前一个月申请办理, 不辞而别!之后竟到劳动仲裁部门, 说公司拖欠工资怎么破?为您支招：员工未按规定离职, 公司也应当主动依法办理离职手续, 完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理, 而不是等着员工。
3、xx年后签订两期固定期劳动合同, 第二期合同到期后, 员工愿意续签, 但企业想终止劳动合同, 从此相忘于江湖!请问企业能否与其终止劳动合同?赔偿的标准是在一年一个月, 再多加一个月?为您支招：关于这一点, 目前存在一定争议。
暂无明文规定。
合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。
4、员工离职给了他2份离职证明(买一赠一吗?)会产生什么法律风险?为您支招：公司要注意审核其提交的材料, 核实真实性, 否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。
5、如果十年前在单位工作一年多, 有签劳动合同, 没交社医保是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保?给您支招：补缴不属于劳动争议, 可以向劳动监察大队投诉, 但已过时效。
6、如果员工提出离职, 公司又不批准, 员工在一个月后强行离开公司公司可以补发工资吗?给您支招：辞职无需公司批准, 通知公司后, 满三十日, 劳动关系解除, 工资该正常发放至最后一个工作日的。
7、辞退员工有什么技巧?给您支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确, 做好沟通工作。
8、员工自行缴纳社保, 单位报销费用员工离职应如何签订离职协议降低单位风险?给您支招：这种方式本身就违法, 社保属于国家强制, 涉及到国家利益。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制1. 招聘风险案例1：未充分调查招聘渠道风险描述：公司在招聘过程中，由于未对招聘渠道进行充分调查，导致招聘效果不理想，无法吸引到合适的人才。
公司在招聘过程中，由于未对招聘渠道进行充分调查，导致招聘效果不理想，无法吸引到合适的人才。
控制措施：公司在招聘前应对不同招聘渠道进行调查分析，选择适合公司需求的渠道，并定期对招聘效果进行评估和调整。
公司在招聘前应对不同招聘渠道进行调查分析，选择适合公司需求的渠道，并定期对招聘效果进行评估和调整。
---2. 培训与发展风险案例2：培训内容与实际工作不符风险描述：公司在对员工进行培训时，培训内容与实际工作需求不符，导致培训效果不佳。
公司在对员工进行培训时，培训内容与实际工作需求不符，导致培训效果不佳。
控制措施：公司在制定培训计划时，应充分了解员工的实际工作需求，确保培训内容与实际工作相符。
公司在制定培训计划时，应充分了解员工的实际工作需求，确保培训内容与实际工作相符。
---3. 绩效管理风险案例3：绩效考核标准不明确风险描述：公司在进行绩效考核时，考核标准不明确，导致员工对绩效考核结果产生异议。
公司在进行绩效考核时，考核标准不明确，导致员工对绩效考核结果产生异议。
控制措施：公司在制定绩效考核标准时，应明确、具体地设定考核指标，并与员工进行充分的沟通。
公司在制定绩效考核标准时，应明确、具体地设定考核指标，并与员工进行充分的沟通。
---4. 员工关系风险案例4：员工沟通渠道不畅通风险描述：公司在员工管理过程中，沟通渠道不畅通，导致员工意见无法及时反馈，影响团队和谐。
公司在员工管理过程中，沟通渠道不畅通，导致员工意见无法及时反馈，影响团队和谐。
控制措施：公司在管理过程中，应建立畅通的员工沟通渠道，定期举行员工座谈会，及时了解员工需求和意见。
公司在管理过程中，应建立畅通的员工沟通渠道，定期举行员工座谈会，及时了解员工需求和意见。
---5. 离职管理风险案例5：离职员工信息泄露风险描述：公司在处理离职员工时，未妥善处理离职员工的信息，导致公司机密泄露。
离职管理风险控制课前测试
离职管理风险控制关闭∙ 1.课前测试∙ 2.课程学习∙ 3.课程评估课前测试说明：课前测试是测试您对课程内容的初期掌握情况，带着问题参与学习，测试结果不计入考试成绩。
判断题1. 法律规定，企业只要按照一年工龄赔偿2个月的工资标准，就可以解雇员工。
此种说法：√正确错误正确答案：错误2. 法律规定：如果员工严重违纪，企业可以解雇员工，并不需要赔偿。
此种说法：√正确错误正确答案：正确3. 公司为严肃工作纪律，有权规定：禁止同一部门的员工谈恋爱、结婚，一经发现就解雇其中的一名员工。
此种说法：√正确错误正确答案：错误4. 《劳动合同法》上总共规定了企业可以单方解除劳动合同的10种情形。
此种说法：×正确错误正确答案：正确5. 根据《劳动合同法》的规定，员工辞职需要提前30天通知企业。
此种说法：√正确错误正确答案：正确6. 有的企业为留住员工，规定没有总经理的签字不允许辞职，这项规定在法律上是无效的。
此种说法：√正确错误正确答案：正确7. 企业规章不可能涵盖所有可能发生的违纪行为，所以企业事后的规定也可以用于当前事情的处理。
此种说法：√正确错误正确答案：错误8. 企业要依法解雇严重违纪的员工，首先企业要有明确的规章制度，其次要证明员工违反了某项规章制度，达到了解雇的条件。
此种说法：√正确错误正确答案：正确9. 法律规定，当企业与员工连续第三次签订劳动合同时，该合同就是无固定期的劳动合同。
此种说法：√正确错误正确答案：正确10. 企业解雇员工应该尽量采取协商的方式。
此种说法：√正确错误正确答案：正确。