薪酬设计与薪酬管理培训课件
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– 公司政策和行政管理 – 技术监督 – 工作条件 – 人际关系 – 薪金 – 地位 – 职业保障 – 个人生活
工作特征模型图解
核心工作维度
关键心理状态
个人与工作结果
技能多样性 任务同一性 任务重要性
工作自主性 工作反馈
2020/10/7
对工作意义的 经历
员工积极性高 高质量的工作绩效
对工作结果的 责任的经历
对工作活动实 际结果的知识
对工作的满意度高 低缺勤率和流动率
员工成长需要强度
激励手段的选择和对薪酬管理的 启示
报偿系统构成： •工资和奖励制度以及 福利安排； •沟通行为 •工作特征奖励
打包式
2020/10/7
亚当斯的公平理论
当事人 （O/I）a
（O/I）b 参照人
（O/I）a （O/I）b （O/I）a =（O/I）b （O/I）a （O/I）b
2020/10/7
薪酬隐含的意味
• 对企业和雇主
– 购买劳动力的价格 – 劳动力成本 – 员工的贡献价值
• 对员工（或称雇员）
– 付出劳动的回报
– 生活保障和生活质量 的来源
– 能力与地位的表现
2020/10/7
薪酬的构成
经济报偿
直接 经济 报偿
间接 经济 报偿
2020/10/7
非经济报偿
来自于 工作的 非经济 报偿
•削减员工工资就意味着 降低成本了吗？
•。。。。。。
>
退出
什么是薪酬？？？
2020/10/7
• “没有一种商业成 本比劳动力成本更 可控制和对利润有 更大的贡献。”
薪酬
• 根据员工就业合同的规定，对企业所提供 的贡献，包括时间、体力、学识、技能和 工作表现等而支付员工的相应报酬。
• 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的 酬劳
<薪酬设计与薪酬管理>
2020/10/7
>
退出
专题讲座的主要内容
薪酬的本质和薪酬管理的特征 薪酬与激励的关系 不同薪酬模式和作用 基于激励之薪酬要诀
2020/10/7
<>
主菜单
退出
<薪酬本质和企业薪酬管理
2020/10/7
•一下子就给员工加工资 ，是不是会没东西好加 了？
•固定基本工资与奖金的 比例多少是合适的？
• 年龄以15岁为基准年龄，每月以给付 4000元之薪资为基准，每增加一岁则按 下列标准给付
• 16-25 120元 • 26-35 150元 • 36-45 100元 • 46-50 60元
2020/10/7
年资薪资
• 凡在公司服务满一年以上者，可按下列 标准给付年资薪资。
• 1-15年 100元
2020/10/7
职务工资示例
• 各级主管之职务津贴，应依下列规定给付。
• 总经理
14000元-1650ห้องสมุดไป่ตู้元
• 副总经理
11200元-14000元
• 部门经理
8800元-11200元
• 部门副经理
6200元-8800元
• 主任
3800元-6200元
2020/10/7
职能工资制
• 根据员工的技术知识、业务水平、体力、 智力等自身条件来确定工资等级的工资 制度。
• 不满意因素（又称保健因 素）是消除不满的根源
2020/10/7
赫滋伯格的双因素界定
• 满意因素（激励因素， 工作满足因素、内在因 素）
– 成就 – 赏识 – 工作的责任感 – 工作的趣味感 – 工作的挑战性 – 工作的竞争性 – 责任 – 晋升 – 成长的可能性
2020/10/7
• 不满意因素（保健、 工作的上下前后关系、 外部因素）
不公平感
减少贡献或要求 增加报酬
公平感
负疚感 高兴、不安
O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等） 2020/10/7 I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）
三.不同薪酬模式与作用剖析
2020/10/7
职务工资制
• 根据员工的职务等级来确定工资等级的 一种工资制度。
– 适合行政和事业单位 – 行政30级，技术18级，11类工资区
（文化作用）
激励功能
2020/10/7
调节功能 （留用作用）
二、薪酬与激励的关系
2020/10/7
工作激励与薪酬关系
• 工作激励的成分 • 选择努力的方向、决定努力的程度、投入持续努力
• 薪酬的目标 薪酬的强度 薪酬的持续性
2020/10/7
有关激励的理论
• 内容性激励理论
– 马斯洛的需要层次理论 – 赫滋伯格的双因素论 – 麦克利兰的成就动机理论
• 16-30年 150元 • 31年以上 120元
体现公司 对长期为 公司服务 员工的感
谢
2020/10/7
学历工资（例1-3）
• 学历工资体现公司对员工求学的肯定。 • 大学专科600元。 • 大学本科700元。 • 硕士1000元。 • 博士1400元。
2020/10/7
技能工资（例1-4）
的人。
2020/10/7
以往激励手段总结
• 任何外在的激励手段都是成本较高 • 任何外在的激励手段都会效用递减
2020/10/7
能否找到让员工 象永动机一样工 作的原理？
2020/10/7
双因素理论
激励因素
• 满意
没有满意
保健因素 • 没有不满意 不满意
• 满意因素（又称激励因素） 是产生满意的根源
• 技能工资用于评价员工的工作态度、工 作能力和工作业绩。
• 根据工作难度和工作性质，不同岗位的 技能工资有所不同。
来自于 工作 环境的 非经济 报偿
薪酬管理的特征
涉及到每个员工的切
身利益 敏感性
老板的特权，员工参 与最少
特权性
2020/10/7
特殊性
每个公司的薪酬管理 差别很大
薪酬管理的困难性
• 员工对薪酬的极大关注和挑剔 • 薪酬管理理论与实践的脱节
2020/10/7
薪酬的作用与功能
补偿功能
薪酬
战略导向功 能
– 管理工作 – 技术工作 – 事务工作
2020/10/7
结构工资制 （组合式薪酬）
• 综合职务制和职能制等优点而成
– 基础工资（用来维持员工的基本生活的工资） – 工龄工资（根据员工工作年限而定） – 技能工资（根据员工工作能力定） – 岗位工资（根据员工职务而定）
2020/10/7
薪酬示例（年龄薪资）
• 过程性的激励理论
– 期望理论 – 公平理论 – 归因理论
2020/10/7
个体的需求层次性和 激励手段的多样性要求
2020/10/7
自我实现需要 尊重的需要 爱和归属的需要 安全的需要 生理的需要
踢它一脚
给它一根肉 骨头
2020/10/7
如何让狗动 起来呢？
狗并没有受到激励，狗 只是受到驱使和诱使， 真正处于高度激励状态
工作特征模型图解
核心工作维度
关键心理状态
个人与工作结果
技能多样性 任务同一性 任务重要性
工作自主性 工作反馈
2020/10/7
对工作意义的 经历
员工积极性高 高质量的工作绩效
对工作结果的 责任的经历
对工作活动实 际结果的知识
对工作的满意度高 低缺勤率和流动率
员工成长需要强度
激励手段的选择和对薪酬管理的 启示
报偿系统构成： •工资和奖励制度以及 福利安排； •沟通行为 •工作特征奖励
打包式
2020/10/7
亚当斯的公平理论
当事人 （O/I）a
（O/I）b 参照人
（O/I）a （O/I）b （O/I）a =（O/I）b （O/I）a （O/I）b
2020/10/7
薪酬隐含的意味
• 对企业和雇主
– 购买劳动力的价格 – 劳动力成本 – 员工的贡献价值
• 对员工（或称雇员）
– 付出劳动的回报
– 生活保障和生活质量 的来源
– 能力与地位的表现
2020/10/7
薪酬的构成
经济报偿
直接 经济 报偿
间接 经济 报偿
2020/10/7
非经济报偿
来自于 工作的 非经济 报偿
•削减员工工资就意味着 降低成本了吗？
•。。。。。。
>
退出
什么是薪酬？？？
2020/10/7
• “没有一种商业成 本比劳动力成本更 可控制和对利润有 更大的贡献。”
薪酬
• 根据员工就业合同的规定，对企业所提供 的贡献，包括时间、体力、学识、技能和 工作表现等而支付员工的相应报酬。
• 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的 酬劳
<薪酬设计与薪酬管理>
2020/10/7
>
退出
专题讲座的主要内容
薪酬的本质和薪酬管理的特征 薪酬与激励的关系 不同薪酬模式和作用 基于激励之薪酬要诀
2020/10/7
<>
主菜单
退出
<薪酬本质和企业薪酬管理
2020/10/7
•一下子就给员工加工资 ，是不是会没东西好加 了？
•固定基本工资与奖金的 比例多少是合适的？
• 年龄以15岁为基准年龄，每月以给付 4000元之薪资为基准，每增加一岁则按 下列标准给付
• 16-25 120元 • 26-35 150元 • 36-45 100元 • 46-50 60元
2020/10/7
年资薪资
• 凡在公司服务满一年以上者，可按下列 标准给付年资薪资。
• 1-15年 100元
2020/10/7
职务工资示例
• 各级主管之职务津贴，应依下列规定给付。
• 总经理
14000元-1650ห้องสมุดไป่ตู้元
• 副总经理
11200元-14000元
• 部门经理
8800元-11200元
• 部门副经理
6200元-8800元
• 主任
3800元-6200元
2020/10/7
职能工资制
• 根据员工的技术知识、业务水平、体力、 智力等自身条件来确定工资等级的工资 制度。
• 不满意因素（又称保健因 素）是消除不满的根源
2020/10/7
赫滋伯格的双因素界定
• 满意因素（激励因素， 工作满足因素、内在因 素）
– 成就 – 赏识 – 工作的责任感 – 工作的趣味感 – 工作的挑战性 – 工作的竞争性 – 责任 – 晋升 – 成长的可能性
2020/10/7
• 不满意因素（保健、 工作的上下前后关系、 外部因素）
不公平感
减少贡献或要求 增加报酬
公平感
负疚感 高兴、不安
O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等） 2020/10/7 I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）
三.不同薪酬模式与作用剖析
2020/10/7
职务工资制
• 根据员工的职务等级来确定工资等级的 一种工资制度。
– 适合行政和事业单位 – 行政30级，技术18级，11类工资区
（文化作用）
激励功能
2020/10/7
调节功能 （留用作用）
二、薪酬与激励的关系
2020/10/7
工作激励与薪酬关系
• 工作激励的成分 • 选择努力的方向、决定努力的程度、投入持续努力
• 薪酬的目标 薪酬的强度 薪酬的持续性
2020/10/7
有关激励的理论
• 内容性激励理论
– 马斯洛的需要层次理论 – 赫滋伯格的双因素论 – 麦克利兰的成就动机理论
• 16-30年 150元 • 31年以上 120元
体现公司 对长期为 公司服务 员工的感
谢
2020/10/7
学历工资（例1-3）
• 学历工资体现公司对员工求学的肯定。 • 大学专科600元。 • 大学本科700元。 • 硕士1000元。 • 博士1400元。
2020/10/7
技能工资（例1-4）
的人。
2020/10/7
以往激励手段总结
• 任何外在的激励手段都是成本较高 • 任何外在的激励手段都会效用递减
2020/10/7
能否找到让员工 象永动机一样工 作的原理？
2020/10/7
双因素理论
激励因素
• 满意
没有满意
保健因素 • 没有不满意 不满意
• 满意因素（又称激励因素） 是产生满意的根源
• 技能工资用于评价员工的工作态度、工 作能力和工作业绩。
• 根据工作难度和工作性质，不同岗位的 技能工资有所不同。
来自于 工作 环境的 非经济 报偿
薪酬管理的特征
涉及到每个员工的切
身利益 敏感性
老板的特权，员工参 与最少
特权性
2020/10/7
特殊性
每个公司的薪酬管理 差别很大
薪酬管理的困难性
• 员工对薪酬的极大关注和挑剔 • 薪酬管理理论与实践的脱节
2020/10/7
薪酬的作用与功能
补偿功能
薪酬
战略导向功 能
– 管理工作 – 技术工作 – 事务工作
2020/10/7
结构工资制 （组合式薪酬）
• 综合职务制和职能制等优点而成
– 基础工资（用来维持员工的基本生活的工资） – 工龄工资（根据员工工作年限而定） – 技能工资（根据员工工作能力定） – 岗位工资（根据员工职务而定）
2020/10/7
薪酬示例（年龄薪资）
• 过程性的激励理论
– 期望理论 – 公平理论 – 归因理论
2020/10/7
个体的需求层次性和 激励手段的多样性要求
2020/10/7
自我实现需要 尊重的需要 爱和归属的需要 安全的需要 生理的需要
踢它一脚
给它一根肉 骨头
2020/10/7
如何让狗动 起来呢？
狗并没有受到激励，狗 只是受到驱使和诱使， 真正处于高度激励状态