2016新人育成体系介绍
合集下载
中国人寿新人育成体系
对主管
推动该组织发展 提高团队士气 提高团队绩效 提升收入水平 增强专业能力 稳定团队基础
43
亮点：课程内容全面
赢在未来 目标订立
与行动 客户开拓方法
再访技巧
转介绍客户 的约访与接
洽
赢在坚持
明星风采
影响力中 心的建立
赢在组织 发展
客户类型分析
客户面谈技巧
赢在团队
国寿人生
理财观念 与知识
产品深入 分析
49
团队演练
角色扮演 个案研讨 市场实做
50
亮点：运作形式科学
51
亮点：系统运作
52
主管辅导跟进培训
在扬帆启航训练营和乘风破浪行动营、成功 创富加强营期间加强主管辅导跟进培训。主管辅 导跟进培训由地市公司培训部采取集中培训的方 式进行，针对主管在育成新人过程中所碰到的主 要问题：对新人产品和销售技巧辅导的忽视和不 足、对新人训练辅导能力不足、不能规范化地进 行培训辅导、没有有效的辅导工具、新人育成效 果得不到保证等问题进行培训。旨在提升各级主 管的辅导能力，明确辅导要点，提供辅导方法、 辅导资料，配合新人成长，有效提升新人晋升、 留存和绩效等指标。
46
知识类
产品深入分析 客户类型分析 理财观念与知识 互联网销售支持系统介绍与演示 合规展业 高品质服务
47
行动 ➢客户开拓 ➢再访技巧 ➢影响力中心的建立 ➢转介绍的约访与接洽 ➢客户面谈技巧 ➢故事行销
48
技巧习惯类
增员方面
➢增员开拓 ➢增员邀约 ➢增员面谈 ➢增员异议处理 ➢增员促成 ➢如何配合创业说明会
3
我们即将迎来2011年新的发展机遇，挑战和压力 也非常大。
主体增多，竞争无序，对营销市场环境的和现有 的营销团队产生了很大的冲击。
新人育成体系(县级)
新人班
第三天： 联谊活动
训前 训中 训后
准备结训的物品（结业证书、成长旅程、优秀学员证书、奖品等）
演练结训流程
安排返程票务事项 第四天： 考证宣导 结训
新人班
考核追踪
训前 训中 训后
检讨与评估：检验培训成果的主要指标是学员上岗率、留存率，在一 定的时间段，要对每名学员的发展状况进行汇总，并对照当初的计划
立即归位，站立鼓掌直至上课音乐停止。
4.每个讲师走上讲台和走下讲台均需有上台音乐伴奏。讲师走上讲台 后音乐最好持续20－30秒钟。 5.每天早晨、下午和晚上上课前，学员应提前5分钟进入教室。 6.助教必须提前一天与授课讲师联系，并安排好讲师迎送、接待工作。 7.每次课前助教应为讲师准备好饮水。 8.班主任应在课前为讲师做介绍，课后做课程总结，并感谢讲师。
代理人从业资格考试
训前 训中 训后
1.及时把考试成绩反馈给训练专员，便于在早会上进行公 布表扬；反馈给营销部人管，便于及时办理展业证书； 2.召集代理人考试辅导讲师，进行培训总结，总结授课经 验，解决授课过程中碰到的问题，提高整个授课水平； 3.在考试结束后，班主任可以找一些学员了解考试的难度
和考试的知识点，利于以后的教学。
新人销售实务训练
（一）培训班目的
1.推动见习业务员尽快达到转正标准，提高新人转正率； 2.掌握销售的基本流程，能够独立进行展业活动；
3.使新人养成良好的拜访与销售习惯。
（二）培训班目标 1.新人当月开单率达到70%以上；
五天半封闭式的新人班操作方式参考本部、中支新人班的操作方式
代理人从业资格考试
培训班目的 1.帮助学员顺利通过保险代理人资格考试取得保险代理人从业资格证。 2.通过保险原理与实务及相关法规的学习，提升学员从业素质， 坚定从业决心。 培训班目标 代理人考试通过率80%以上 实施单位 新人数量≥20人时，可以由营销服务部自行组织开班，中支或分公司 培训部支援； 新人数量＜20人时，可以统一报由中支公司进行集中培训。 培训时间 3+2天 培训形式 半封闭式
新人育成体系宣导-管理干部(PPT 61张)
分管总、 部经理、
集中和追踪训练操作手册指引
运作模式
城区
3营是由地市公司教育培训部在中心城 区和县域城区统一组织实施
县域以下
按照新人育成课程体系由农村营销服 务部采取分片集中或者分散方式进行 培训，地市公司教育培训部给予必要 的教育培训支持和相关的追踪督导。
• 训练营是按照中心主城区和县域下2种模式来操作的。中心主城区和县域城区是 前沿阵地，亟需要扩充队伍，由市公司培训部集中组织实施，既保证了集中便 训练营的持续运作。同时，在现有培训机构和人员亟待加强充实的环境下，通
3月
营业单位
培训部 营业单位
培训部
培训部 营销服务部 集中或 分散
集中或 分散
集中或 分散
集中
课程介绍-创说会
主题：使新人初步了解寿险行业，展现公司良好的专业品牌形象， 业意愿。
目的：吸引加盟
历时两小时的创业说明会，由营业单位根据情况采用分散或集中的 对准增员对象进行职业选择的引导，突出保险行业作为朝阳行业的特 引加盟。
课时
1
1
13
新人育成体系（2010 不仅为个险销售渠道提 支持服务，还可以辐射 银保渠道、团体业务渠 电话销售渠道。银保渠 团体业务渠道、电话销 渠道新人在遵守有关规 的基础上，采取自愿原 参与学习。
主要内容
1
背景和概述
2
新人育成培训体系
3
新人育成执行体系
新人育成执行体系
KPI考核指标指引
培训专题围绕自我管理辅导、8个第一次销售辅导和销售循环、增员 点环节辅导等主线展开
新人育成课程统计
课程模块 课程数 课时数 职前教育 7 6.8 代理人资格考试 35 35 签约培训 34 45 扬帆启航 51 86.6 乘风破浪 18 24.6 成功创富 15 25.6 扬帆启航主管辅 15 16 导 乘风破浪、成功 16 16 创富主管辅导 授权课程 职前教育 签约培训 扬帆启航 乘风破浪 成功创富 主管辅导说课 课程数 7 29 37 31
新人育成体系流程介绍33页
培训需求分析
组织分析
评估公司战略目标、业务发展需 求以及员工能力现状，明确培训
需求。
岗位分析
针对不同岗位制定相应的培训计划， 确保培训内容与岗位职责紧密相关。
人员分析
对员工个人能力、经验、学习需求 进行评估，以便制定个性化的培训 计划。
培训内容设计
01
02
03
确定培训主题
根据培训需求分析结果， 确定培训的主题和重点。
完善绩效评估体系
01
制定明确的绩效标准
根据岗位职责和工作目标，制定 明确的绩效标准，确保评估的公
正性和客观性。
03
提供反馈和指导
根据绩效评估结果，为员工提供 反馈和指导，帮助他们改进工作
表现。
02
定期进行绩效评估
建立定期的绩效评估机制，及时 了解员工的工作表现和业绩情况
。
04
激励优秀员工
设立奖励机制，对表现优秀的员 工给予适当的奖励和激励，提高 员工的工作积极性和满意度。
06 反馈与评估流程
定期反馈机制建立
定期反馈
为了确保新人育成工作的有效进 行，需要建立定期反馈机制，如 每周、每月或每季度的反馈会议。
反馈内容
反馈内容应包括新人的工作表现、 进步情况、存在的问题以及改进
建议等。
反馈方式
可以采用一对一的面谈、小组讨 论或在线反馈等方式，确保反馈
及时、准确且具有针对性。
新人育成体系的重要性
提高员工整体素质
增强企业竞争力
通过系统性的培训和教育，新员工可以快 速掌握所需技能和知识，提高工作能力和 效率。
拥有高素质的新员工将有助于企业在激烈 的市场竞争中获得优势。
降低员工流失率
国寿总公司个险新人育成体系介绍(宣导稿)
课程介绍-成功创富加强营
主题：提升绩效，持续推动业务主任和晋升组经理 目的：提高服务技能，强化组织发展技能，培育晋升文化。 为期三个月的成功创富加强营，针对新人入司七至九个月碰到的主要问题： 客户资源匮乏、职涯发展困惑、服务营销观念较弱、增员技巧匮乏等问题进 行回炉性训练。旨在帮助新人建立爱心与责任理念，依靠勤奋和智慧，在为 社会、公司、客户和家庭承担更多责任、解决更多问题、提供更多服务的过 程中实现个人价值，创造更多的精神财富和物质财富。同时，进一步提高新 人的销售技能，培育组织发展意识，增强组织发展技能，持续推动新人绩效 提升和晋升业务主任和组经理。 培训专题围绕强化服务技能，加强心理建设、提升组织发展技能等主线展开。
课程介绍-乘风破浪行动营
主题：提升绩效，晋升业务主任和组经理
目的：加强专业知识，巩固销售技能，逐步提升组织发展意愿和能力，培育 晋升文化 为期三个月的乘风破浪行动营，针对新人入司四至六个月碰到的主要问题： 缘故开发殆尽、对行业及公司信心还有待加强、对产品和销售技巧尚未全面 掌握、缺乏工作目标的计划和追踪等问题进行回炉性训练。持续推动新人绩 效提升和晋升业务主任和组经理 培训专题围绕强化销售技能，加深产品、理财、客户知识学习，加强心理建 设和分享交流，推动目标管理的跟进、培育组织发展观念等主线展开
总公司体系与主要竞争对手新人系列培训体系相比－基本持平，略有优势
•英才面试 及密训 •准增员 •准增 员对象 •准营销员 •考取资 格证的新 人 •岗前 营之
动
•英才回 炉及英才 晋升班
•培训对象
•对象 •创业 •职前 •培训
•衔接 教育
•2天半 •步步 高-衔 接训练 •4周 及夕 会
分红保险基础知识 长险主打产品介绍之二 收集客户资料 方案说明 异议处理 促成技巧 售后服务 营销员充实的一天 投保实务 投保单填写 诚信与职业道德 做保险先做人 扬帆启航 培训预备会及开训典礼 解读《当幸福来敲门》团康活动及通关
新人培养(训前)
第14页
5、增员氛围，时时营造
★海报：月部组新增目标达成榜、月度增员冠军榜、增员方 案利益分析榜，进行目标管控；
★表彰：每月月初大会加入机构晋升仪式、典范组表彰、增
员表彰等，发放鲜花、证书、合影等营造晋升氛围；
★ 表扬：公众场合对主管以表扬为主，引导主管荣誉感；
★分析会：每期新人班送走新员后，及时召开增员总结分析 会
4、如何在机构最好新增推动工作？
第37页
谢谢
“新人面试是新人培养的第一关。培 训系要严把新人面试关，从源头入手进 行人员甄选！”
第23页
面试三关:
面试前：招聘登记表 面谈沟通点： ★政策与前景——三折页 ★产品介绍——通俗易懂 ★填信息表登记表
第一关
增员人、部经理、主管基本面谈，填写招聘登记表，邀约参加创说会
★保险理念沟通——增员市调表等 ★收入分析——基本法、政策 ★创说会、面谈
创说会提示：
部组创说会：以部组为单位每周一次 营业区创说会：机构统一的创说会议新人班至少前3天就要组织一次；
训前初步培训到位。
会议流程： • • • • • • • 1、会前小游戏—主持人 2、经理致欢迎词—经理 3、新华与成功有约—主讲人 4、成功分享—典范外勤 5、一站式增员 6、加深面试恳谈—部经理、新人组训、经理 7、参观公司—全体内外勤热情、礼貌
训前手续，做好登记，收取培训费及保代考试报名费。
思考：当前我们仍存在新员参训了，区经
理、新人组训还没见面的情况，以后的留 存管理可想而知？不面谈叫跟着一个人干， 面谈后就是首先是公司，其次才是个人。
第31页
督导检查重点
此环节增员推动责任人：组训
中支检查点：
1、面试表有无签字
2、新人有无培训费收据、保代报名收据
5、增员氛围，时时营造
★海报：月部组新增目标达成榜、月度增员冠军榜、增员方 案利益分析榜，进行目标管控；
★表彰：每月月初大会加入机构晋升仪式、典范组表彰、增
员表彰等，发放鲜花、证书、合影等营造晋升氛围；
★ 表扬：公众场合对主管以表扬为主，引导主管荣誉感；
★分析会：每期新人班送走新员后，及时召开增员总结分析 会
4、如何在机构最好新增推动工作？
第37页
谢谢
“新人面试是新人培养的第一关。培 训系要严把新人面试关，从源头入手进 行人员甄选！”
第23页
面试三关:
面试前：招聘登记表 面谈沟通点： ★政策与前景——三折页 ★产品介绍——通俗易懂 ★填信息表登记表
第一关
增员人、部经理、主管基本面谈，填写招聘登记表，邀约参加创说会
★保险理念沟通——增员市调表等 ★收入分析——基本法、政策 ★创说会、面谈
创说会提示：
部组创说会：以部组为单位每周一次 营业区创说会：机构统一的创说会议新人班至少前3天就要组织一次；
训前初步培训到位。
会议流程： • • • • • • • 1、会前小游戏—主持人 2、经理致欢迎词—经理 3、新华与成功有约—主讲人 4、成功分享—典范外勤 5、一站式增员 6、加深面试恳谈—部经理、新人组训、经理 7、参观公司—全体内外勤热情、礼貌
训前手续，做好登记，收取培训费及保代考试报名费。
思考：当前我们仍存在新员参训了，区经
理、新人组训还没见面的情况，以后的留 存管理可想而知？不面谈叫跟着一个人干， 面谈后就是首先是公司，其次才是个人。
第31页
督导检查重点
此环节增员推动责任人：组训
中支检查点：
1、面试表有无签字
2、新人有无培训费收据、保代报名收据
新人育成体系解析及对团队发展的意义
扬帆启航训练营
目的： 通过扬帆营训练，帮助新人晋升业务主任。
方式： 以训练为主，达成营员们“1月转正，2月增员”的目标，养成“出勤、
每日5访、客户资料整理”3个习惯，让新人掌握“5项展业技能”，提高新 人收入和生存能力。
•圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
关注新人营内情况： 随时掌握扬帆营内的节奏，六大会议时间安排 检查及辅导新人的工作日志及客户100、增员100 加入扬帆营微信群，及时了解新人业绩、学习等情况 与扬帆营营长、辅导员沟通了解
扬帆营会议配合要点
参与新人营内的六大会议 拜师会：会前与新人沟通营内目标，会中确保到场，并与新人签订师徒
协议。 新人推介会：提前了解会议时间安排，预定场次，并督促新人完整搜集
方式：
人多就开会，人少就面谈，如创说会、增员沙龙、个人增员面谈
代资考培训
目的：通过代资考培训，让新人快速取得资格证书。 方式：
重点知识讲授+模拟测试。尤其是模拟测试能帮助新人熟悉考试形式 和题型，避免临场紧张。
根据统计，通过资格考试辅导培训后，同城的过关率可达80%以上， 县支公司的过关率可达70%以上。
职前教育配合要点
了解公司召开行事历 协助准增员对象准备好面试资料 追踪面试结果并及时通知准增员对象 协助准增员对象做好参加资格考试辅导培训相关事宜
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代资考培训配合要点
要求新人参加代资考培训，争取一次考试过关 做好准增员对象的心理建设，特别是考试前日和考试当日，使 其安心备考 对未过关的新人及时进行鼓励和辅导
课程大纲
体系解析 体系对团队发展的意义 主管配合要点
新人育成体系流程介绍
新人育成体系流程介绍
contents
目录
• 新人育成体系概述 • 新人育成体系流程 • 新人育成体系实施方法 • 新人育成体系案例分享 • 新人育成体系未来展望
01 新人育成体系概述
定义与目标
定义
新人育成体系是指企业为新入职员工提供的培训、指导和支持体系，旨在帮助 新员工快速融入企业，提高工作技能和绩效，促进个人成长和企业发展。
目标
新人育成体系的目标是提高新员工的综合素质和适应性，使其快速成为符合企 业要求的合格员工，同时降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
重要性及应用场景
重要性
新人育成体系对于企业的发展至关重要。通过有效的育成措施，企业可以提高新员工的适应性和工作能力，加速 员工的成长，为企业创造更大的价值。同时，良好的新人育成体系还有助于树立企业形象，提升员工满意度和忠 诚度，降低员工流失率。
入职培训通常包括公司介绍、产品知识、市场分析、销售技巧等方面的课程，以及 团队建设、沟通协作等实践训练。
入职培训的目的是让新员工对公司有全面的了解，提高其职业素养和工作能力，为 未来的工作打下坚实的基础。
在岗培训
在岗培训是在员工入职后进行的 培训，主要针对员工的实际工作 进行指导和帮助，以提高员工的
成功案例二：某银行的新人育成体系
总结词
专业培训、团队合作
详细描述
该银行的新人育成体系注重专业培训，包括金融知识、银行业务、风险管理等方面。同时，该体系还 强调团队合作，通过团队项目和团队协作活动，帮助新人快速了解银行业务流程和团队协作要求，提 高工作效率。
失败案例：某公司新人育成体系的问题与改进
应用场景
新人育成体系适用于各种类型的企业，尤其适用于需要快速培养新员工的企业。通过制定个性化的育成计划，针 对不同岗位和层级的新员工进行培训和指导，可以帮助新员工快速适应企业文化、工作流程和岗位职责，提高工 作绩效和个人能力。
contents
目录
• 新人育成体系概述 • 新人育成体系流程 • 新人育成体系实施方法 • 新人育成体系案例分享 • 新人育成体系未来展望
01 新人育成体系概述
定义与目标
定义
新人育成体系是指企业为新入职员工提供的培训、指导和支持体系，旨在帮助 新员工快速融入企业，提高工作技能和绩效，促进个人成长和企业发展。
目标
新人育成体系的目标是提高新员工的综合素质和适应性，使其快速成为符合企 业要求的合格员工，同时降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
重要性及应用场景
重要性
新人育成体系对于企业的发展至关重要。通过有效的育成措施，企业可以提高新员工的适应性和工作能力，加速 员工的成长，为企业创造更大的价值。同时，良好的新人育成体系还有助于树立企业形象，提升员工满意度和忠 诚度，降低员工流失率。
入职培训通常包括公司介绍、产品知识、市场分析、销售技巧等方面的课程，以及 团队建设、沟通协作等实践训练。
入职培训的目的是让新员工对公司有全面的了解，提高其职业素养和工作能力，为 未来的工作打下坚实的基础。
在岗培训
在岗培训是在员工入职后进行的 培训，主要针对员工的实际工作 进行指导和帮助，以提高员工的
成功案例二：某银行的新人育成体系
总结词
专业培训、团队合作
详细描述
该银行的新人育成体系注重专业培训，包括金融知识、银行业务、风险管理等方面。同时，该体系还 强调团队合作，通过团队项目和团队协作活动，帮助新人快速了解银行业务流程和团队协作要求，提 高工作效率。
失败案例：某公司新人育成体系的问题与改进
应用场景
新人育成体系适用于各种类型的企业，尤其适用于需要快速培养新员工的企业。通过制定个性化的育成计划，针 对不同岗位和层级的新员工进行培训和指导，可以帮助新员工快速适应企业文化、工作流程和岗位职责，提高工 作绩效和个人能力。
保险公司新人育成体系概述
课程大纲
01 新人育成的背景与难点
当前新人育成的背景：队伍中新人占比高
单位
十年期保 费贡献度
排名
一年期新人 数量占比
截止5月份，全省系统一年期新人占比达到67.2%，**超过70%；一年期新 人十年期保费贡献度达到34.23%，**排名前四位。
当前新人育成的背景：新人长险举绩率较低
单位
新人长险 举绩率
其次在于职场训练过程中，职场经 理、主管、增员人三者长期持续的 辅导训练、职涯规划；
再次，新人的健康成长在于省市县 三级架构荣誉平台、交流平台、晋 升规划平台等平台支撑。
新时期的育成观念：新人成长各阶段要点分析（1/2）
项目 新人特征 新人成长目标
职前 正在寻找工作机会
入司0-1个月 （举绩阶段）
坚定从业信心，学习生存技能，强化举绩留存，植入组织发展基因，持续 引导组织发展意识，培养增员基础技能。
新时期的育成观念：新人成长各阶段要点分析（2/2）
项目
入司4-6个月
入司7-9个月
新人特征
出现分化，部分新人有增员行动 有持续的增员行动和强烈
和晋升意愿
的晋升意愿
新人成长目标
• 掌握专业化销售流程 • 强化转介绍能力 • 培育晋升意愿 • 提升增员技能
22
新时期的育成观念：新人育成的主体（2/2）
职场是新人留存的母体，长期持久的职场训练是新人留存的核心要素； 新人留存需要个险、教培、职场、主管、增员人、新人多方共同努力； 增员者即为育成者，在分享增员收益的同时，必须承担育成主要责任； 组织发展的晋升文化和技能训练需要贯穿于新人育成各个环节来强化；
每月入营两次，假设1日与16日入营
8月31日在营人员 9月1日在营人员
01 新人育成的背景与难点
当前新人育成的背景：队伍中新人占比高
单位
十年期保 费贡献度
排名
一年期新人 数量占比
截止5月份，全省系统一年期新人占比达到67.2%，**超过70%；一年期新 人十年期保费贡献度达到34.23%，**排名前四位。
当前新人育成的背景：新人长险举绩率较低
单位
新人长险 举绩率
其次在于职场训练过程中，职场经 理、主管、增员人三者长期持续的 辅导训练、职涯规划；
再次，新人的健康成长在于省市县 三级架构荣誉平台、交流平台、晋 升规划平台等平台支撑。
新时期的育成观念：新人成长各阶段要点分析（1/2）
项目 新人特征 新人成长目标
职前 正在寻找工作机会
入司0-1个月 （举绩阶段）
坚定从业信心，学习生存技能，强化举绩留存，植入组织发展基因，持续 引导组织发展意识，培养增员基础技能。
新时期的育成观念：新人成长各阶段要点分析（2/2）
项目
入司4-6个月
入司7-9个月
新人特征
出现分化，部分新人有增员行动 有持续的增员行动和强烈
和晋升意愿
的晋升意愿
新人成长目标
• 掌握专业化销售流程 • 强化转介绍能力 • 培育晋升意愿 • 提升增员技能
22
新时期的育成观念：新人育成的主体（2/2）
职场是新人留存的母体，长期持久的职场训练是新人留存的核心要素； 新人留存需要个险、教培、职场、主管、增员人、新人多方共同努力； 增员者即为育成者，在分享增员收益的同时，必须承担育成主要责任； 组织发展的晋升文化和技能训练需要贯穿于新人育成各个环节来强化；
每月入营两次，假设1日与16日入营
8月31日在营人员 9月1日在营人员
组织发展-新人四步育成法
训练产品
关键动作
产品名称 产品简称 投保年龄
新华惠康终身防癌疾病保险 惠康终身防癌；产品代码521 出生满30天、不满61周岁
交费方式 保险期间
Hale Waihona Puke 3、5、10、20年交 终身
关键动作
训练产品 新华惠康
180天观察期，缩短健康等 待，给客户最大的保障
轻重全覆盖，特定疾病加倍赔 5倍癌症确诊保险金 2倍特定疾病保险金 1倍轻症癌症确诊保险金
关键动作
训练产品 训练话术 列出名单 陪访示范
关键动作
训练产品
目的：强化专业知识、提升营销员的专业素质，让新人初次了解产品内容和作用 ，熟悉并掌握如何保险条款。
工具：保险条款 方法：带领大家边读，边解释，边理解；边归纳总结，让产品重点突出。 通关（第一次）：主管亲自辅导通关。
关键动作
训练产品
步骤： 讲解保险条款的重要性：保险条款尤如我们吃饭的工具，做业务离不开它。 解释关键术语：险种名称、投保范围、缴费年限、保险期间、保险责任、保
关键动作
列出名单
分析客户类型：农村、工薪、个体工商户、运输业 A、有钱有意识 B、有钱无意识 C、有意识无钱 D、无钱无意识 寻找需求点：意外、健康、子教、养老 列名单：借助客户100表，按需求分类，将客户信息（姓名、性别、电话、地址、家
庭结构、收入等）填写好。
关键动作
关键动作
列出名单
新人反应：原来每个人身边都有不少潜在客户 列名单没有那么困难 从身边的亲友开始讲保险，相对容易
只要“简单的事情重复做， 重复做简单的事情”，长期坚
持运用“四步育成法”，其实新人育成并不难！
分析：新人列出名单后，帮助新人一起，结合客户的收入、有没有保险理念等将客户 分类，挑选出两三个经济条件好、有保险理念的，下一步电话邀约就顺理成章了。
新人生产线育成培育体系概述及体系介绍
讲师队伍
内勤队伍、主管队伍侧重于辅导，讲师队伍更侧重于授课和课程 的传承。总公司培训部举办系列性的“专讲班”、“兼讲班”、“传 承班”、“特训营”。通过这些培训班初步在内外勤中培养出一批讲 师，通过讲师将我们课程、教材传达至每一个营服。
A
标准化的 操作手册
体系推广的 载体与工具； 各个环节操作 手册
新人生产线
职前训练 保险基础知训训练
衔接训练
转正训练
•中心机构操作 •三天课程 •封闭式
• 四级机构操作 •不少于三十小时 •开放式
•四级机构操作 •根据出勤分两种模式
新兵战斗营：每周五次，每次两小时 新兵集训营：每周两次，每次五小时 •四周课程 •开放式
•中心机构操作 •三天课程 •封闭式
根据基本法设计新人成长路径，以训练支撑转正。
，开拓市场能力急待提升； • 对行业初步了解，有了一定的销售 技能，需要通过前程规划明确自己发 展的方向。
启蒙期
培育期
发展期
成功的业务员=（K+S）×A×H
新人成长各阶段的特征
启蒙期
•知识匮乏 •心态积极 •技能缺乏 •习惯未形成
培育期
•掌握基本知识 •心态波动 •技能较弱 •习惯初步形成
发展期
– 操班工作→标准化操班手册； – 追踪工作→新人学习手册； – 传承工作→各类教材的开发；
答：对新人的客户量、工作难点、工作习惯养成的持续关注是体系的重中之重。新人的 学习过程有明显的需求导向，客户群转型期是新人脱落的高峰，收入持续降低与没 有收入同样是新人离开的核心原因。
新人生产线是一个培养主管的过程，是一个管理责任逐步由内勤向团队长过渡 的过程，主管相应技能“行为化”。
– 建立以新人训练为核心的新人训练室、中支讲师、新人专员、兼 职讲师队伍
服务部新人育成体系介绍(万文荣)
再请您思考: 再请您思考:
公司要实现内涵价值的增长, 公司要实现内涵价值的增长,从营业单 位经营的角度来看如何实现? 位经营的角度来看如何实现?
寿险营销 亘古不变 的定律
经营人寿保险业务的公司是商业行为的公司,是以产生利润为目的。 经营人寿保险业务的公司是商业行为的公司,是以产生利润为目的。众 所周知，人寿保险公司的利润来自于“三差”，即利差、死差、费差。而对 所周知，人寿保险公司的利润来自于“三差” 即利差、死差、费差。 于营业单位而言，在经营的过程中利润产生的四个直接因素是：增员、选 于营业单位而言，在经营的过程中利润产生的四个直接因素是：增员、
根据LIMRA的调查， 根据LIMRA的调查，营销员对他们经理最普遍的 LIMRA的调查 三大抱怨 ：
营业单位内部营销员的脱落率太高 缺乏对新人的训练 成为资深营销员后缺乏辅导
课程内容
一、新人育成体系实施的目的 二、新人育成体系的介绍 三、关于新人育成体系的几点交流 四、营业部经理在新人育成体系中 的职责与定位
服务部新人育成体系
总公司培训部
研讨： 研讨： 你觉得有必要做新人育成体系？ 1、你觉得有必要做新人育成体系？
如果答案是YES,那么回答下一个问题…… 如果答案是YES,那么回答下一个问题 YES,那么回答下一个问题 如果答案是NO,说明为什么？ NO,说明为什么 如果答案是NO,说明为什么？
2、你理想中的新人育成体系是怎样的？ 你理想中的新人育成体系是怎样的？
课程安排
08：30-09：20 周一 9：30-10：30 10： 40-11：30 08：30-09：00 周二 9：00-10：30 10：40-11：30 第 一 周 08：30-09：00 周三 09： 00-11：30 08：30-09：00 周四 9：00-10：30 10：40-11：30 08：30-09：00 9：00-10：00 周五 10： 10-11：30 16：30-18：00 接近准客户及电话约访 早会 客户需求发现及满足 解说及异议处理 早会 成交及其异议处理 递送保单及转介绍 夕会，一周训练及展业情况总结及 答疑 开训 一年开支计算：转正目标的确立 （基本法） 如何介绍公司 早会 持续积累准客户名单 如何使用成长日志 早会
新人育成体系职场安装介绍国寿版19页
3轮
2轮
课程会审及 手册编写
2017年3月
1.关键课程资料会审 2.工作手册编写 3.组织保障内容完善 4.主管辅导内容完善 5.**课程内容完善
4轮
视频微课制作
2017年4月
1.主管辅导视频制作 沟通 2.销售逻辑微课制作 沟通
5轮
审核优化
2017年4月 1.销售逻辑梳理 2.课件内容梳理 3.组织保障梳理 4.推广方案编写
----郎平
四、构建新人能力全景图
新人能力全景图—五大类、42项专业能力要求
销售能力（23）
---约访2、面谈3、 产品6、需求5、 建议书2、异议1、 送单1、其他3
拓客能力（9）
增员能力（3）
创业精神（4）
创业习惯（3）
缘故客户约访能力 陌生客户约访能力 销售面谈能力-接洽 销售面谈能力-三讲 销售面谈能力-七大人群 快速销售能力-简单销售法 借助销售平台促成的能力 投保实务和e行销能力
作者经历十几年研究了一系列行业或领域中的专家级人物，他们 发现，不论在什么行业或领域，提高技能与能力的最有效方法都遵循 一系列普遍原则，他们将这种通用的方法命名为“刻意练习”。
练习比接受知识更有效！ 刻意练习是有目的、有步骤，不断突破现有水平的一种练习。 刻意练习的效果是惊人！
女排精神一直在，单靠精神不能赢球，还必须技术过硬。 那不是靠讲故事或者喝鸡汤得来的，关键是“平时的训练”。
刻意练习：杰出不是一种天赋，而是一种人人都可以学会的技巧！
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安德斯·艾利克森博士 “刻意练习”法则研创者，佛罗里达州立 大学心理学教授，康拉迪杰出学者。专注 于研究体育、音乐、国际象棋、医学、军 事等不同领域中的杰出人物如何获得杰出 表现，以及“刻意练习”法则在其中的作 用。他是该领域世界顶级研究者之一。 罗伯特·普尔博士 著名的科学、技术和医学作家。他著有上 百部重要的学术图书和报告。
2轮
课程会审及 手册编写
2017年3月
1.关键课程资料会审 2.工作手册编写 3.组织保障内容完善 4.主管辅导内容完善 5.**课程内容完善
4轮
视频微课制作
2017年4月
1.主管辅导视频制作 沟通 2.销售逻辑微课制作 沟通
5轮
审核优化
2017年4月 1.销售逻辑梳理 2.课件内容梳理 3.组织保障梳理 4.推广方案编写
----郎平
四、构建新人能力全景图
新人能力全景图—五大类、42项专业能力要求
销售能力（23）
---约访2、面谈3、 产品6、需求5、 建议书2、异议1、 送单1、其他3
拓客能力（9）
增员能力（3）
创业精神（4）
创业习惯（3）
缘故客户约访能力 陌生客户约访能力 销售面谈能力-接洽 销售面谈能力-三讲 销售面谈能力-七大人群 快速销售能力-简单销售法 借助销售平台促成的能力 投保实务和e行销能力
作者经历十几年研究了一系列行业或领域中的专家级人物，他们 发现，不论在什么行业或领域，提高技能与能力的最有效方法都遵循 一系列普遍原则，他们将这种通用的方法命名为“刻意练习”。
练习比接受知识更有效！ 刻意练习是有目的、有步骤，不断突破现有水平的一种练习。 刻意练习的效果是惊人！
女排精神一直在，单靠精神不能赢球，还必须技术过硬。 那不是靠讲故事或者喝鸡汤得来的，关键是“平时的训练”。
刻意练习：杰出不是一种天赋，而是一种人人都可以学会的技巧！
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安德斯·艾利克森博士 “刻意练习”法则研创者，佛罗里达州立 大学心理学教授，康拉迪杰出学者。专注 于研究体育、音乐、国际象棋、医学、军 事等不同领域中的杰出人物如何获得杰出 表现，以及“刻意练习”法则在其中的作 用。他是该领域世界顶级研究者之一。 罗伯特·普尔博士 著名的科学、技术和医学作家。他著有上 百部重要的学术图书和报告。
领导管理技能-新人育成体系宣导管理干部队伍 精品
新人育成体系建设注重课程体系和执行体系同步推进
新人育成课程体系建设
• 职前教育、签约培训、扬帆 起航、乘风破浪、成功创富 训练营、主管辅导跟进培训 班、师资授权班
• 讲师手册、学员手册、PPT、 通关题库、随堂讲义、视频 资料
• 授权师资班PPT
新人育成执行体系建设
• 新人育成体系 • KPI考核指标指引 • 集中训练和追踪训练手册 • 主管辅导手册
各职级人员培训职涯规划
销售新人系列
培训 对象
培训 阶段
培训 时间
执行 单位
组织 形式
准增员对象
创 说 会
准营销员
职 前 教 育
准营销员
资 格 考 试 辅 导
考取资格 证的新人
签 约 培 训
营销员
扬 帆 启 航 训 练 营
营销员
乘 风 破 浪 行 动 营
营销员
成 功 创 富 加 强 营
主管辅导跟进培训
课程介绍-乘风破浪行动营
主题：提升绩效，晋升业务主任和组经理 目的：加强专业知识，巩固销售技能，逐步提升组织发展意愿和能力，培育
晋升文化 为期三个月的乘风破浪行动营，针对新人入司四至六个月碰到的主要问题：
缘故开发殆尽、对行业及公司信心还有待加强、对产品和销售技巧尚未全面 掌握、缺乏工作目标的计划和追踪等问题进行追踪性训练。持续推动新人绩 效提升和晋升业务主任和组经理 培训专题围绕强化销售技能，加深产品、理财、客户知识学习，加强心理建 设和分享交流，推动目标管理的跟进、培育组织发展观念等主线展开
培训专题围绕强化服务技能，加强心理建设、提升组织发展技能等主线展开。
课程介绍-主管辅导跟进培训
主题：增强主管辅导意识和技能
新人育成体系(培训评估)
人保健康初级讲师研训班
评估的对象
• • • • • • • 班导师、 班导师、讲师 课程内容 教材设置 教学按排 环境设施 课程后勤 课程整体
人保健康初级讲师研训班
。。。。。
评估的内容
• • • • • • 需求的满足 课程的架构 讲师的授课行为 学员的反映行为 培训成果 阶段表现
人保健康初级讲师研训班
人保健康初级讲师研训班
什么叫培训评估
依据培训的目的和要求， 依据培训的目的和要求， 运用一定的评估指标和评 估方法， 估方法，检查和评估培训 效果的过程。 效果的过程。 反应 效果 表现 变化
人保健康初级讲师研训班
培训评估的目的
解决、预防工作中的问题， 解决、预防工作中的问题，或 为即将到来的新任务做准备。 为即将到来的新任务做准备。
人保健康初级讲师研训班
结 论
作为传道、授业、解惑的讲师， 作为传道、授业、解惑的讲师，同时也是提 升技能的训练者， 升技能的训练者，对其本身内在的人生阅历和业 务经验有很高的要求，这需要长期的沉淀，培训 务经验有很高的要求，这需要长期的沉淀， 只能告诉他知道如何做，但要做好，持续做下去， 只能告诉他知道如何做，但要做好，持续做下去， 有待于讲师的评估体系建立。 有待于讲师的评估体系建立。
人保健康初级讲师研训班
无趣的 进步太慢 太难 不实用 组织不好 紧张
人保健康初级讲师研训班
如何进行评估
人保健康初级讲师研训班
评估的4个层次 评估的 个层次
• • • • 第一层次：反应（他们喜欢它吗？） 第一层次：反应（他们喜欢它吗？） 第二层次：学习（他们学到了什么吗？） 第二层次：学习（他们学到了什么吗？） 第三层次：行动（他们会运用所学知识吗？） 第三层次：行动（他们会运用所学知识吗？） 第四层次：效果（这引起什么变化了吗？） 第四层次：效果（这引起什么变化了吗？）
2016新人育成体系介绍
晋城
阳泉 朔州 忻州 晋中 吕梁 临汾 运城
114
79 11 106 301 198 161 309
19
70 139 58 219 75 15 82
190
84 75 187 182 68 220 203
69
101 22 80 266 68 145 113
67
97 129 140 268 162 235 252
与时俱进扩队伍
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精细育成强根基
行业在转变、监管重心在转变 科技在转变、消费习惯在转变 市场在转变、客户群体在转变 对手在转变，销售行业在转变 公司在转变、领导思维在转变 部门在转变，团队管理在转变 模式在转变，流程节奏在转变
晋组率考核指标
过程掌控指标
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持续、有效、留存
主要工作举措
1、统一目标、组织协作 2、谋定后动、梦想先行 3、坚守常态、多措并举 4、细分市场、定点突破 5、选兵点将、扬帆启航 6、文化引领、训练提升 7、新人留存、内外呼应
新人育成 逆潮而上
研讨时间： 2015年12月21日至24日
研讨人员： 省公司教育培训部、个险销售部，7家地市 分公司、3家县支公司的讲师、人力发展岗、基 层公司两营营长等16名人员参加了本次研讨。
新人育成 逆潮而上
研讨基础： 1. 总公司及各兄弟省公司2015年在新人育成方面的 最新成果 2. 我省目前新人模式化运作中的阶段性总结分析 3. 融合同业公司（重点平安）的一些可借鉴做法 4. 新人模式化和我省两年来两营运作的衔接整合
合计 935 1045 1393 814 568 527 912 1468 1028 828 1046 493 11057
相关主题
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2.执行主体不得力
• • • • 两营营长频繁调换 师资力量匮乏 主管辅导意愿和能力弱 县支公司培训职场受限
新人育成 逆潮而上
3.执行过程不严谨
• • • • 时间长，延续性不能保证 两营运作管理松散，脱落率高 课件老化，更新慢 新人进营随意性强，流动性高
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176 216 93 15 35 2 176 337 19 5 13 146 1233
100 119 305 262 19 2 63 165 88 122 82 58 1385
160 18 2 6 30 0 16 48 49 176 297 143 945
69 234 327 118 271 230 144 209 403 192 260 7 2464
晋城
阳泉 朔州 忻州 晋中 吕梁 临汾 运城
114
79 11 106 301 198 161 309
19
70 139 58 219 75 15 82
190
84 75 187 182 68 220 203
69
101 22 80 266 68 145 113
67
97 129 140 268 162 235 252
新人育成 步步为营
2016 改进措施： 1. 管理制度方面 2. 运作模式方面 3. 课程设计方面
新人育成 步步为营
1 . 管理制度
• • • • • 教培、个险协调统一考核追踪指标，解决增员率和三晋率之间的工作矛盾。 建议所有入司人员100%参训，制度要求不参训，不入司 强化新人模式化培训规范运作，针对县支公司出台新的实战周执行标准 制定了班主任/营长工作模式行事历，便于班主任/营长工作参考 营长定期培训，由每年一次，调整为每年两次，同时强化省、市、县三级机 构的追踪和督导 • 强化营长专人专岗，不允许随便调整 • 严格执行两营企划方案，保证奖励落实到位 • 制定营长考核方案，奖惩公平
重价值、强队伍 抢市场、抓制度
项目2标题
单击此处添加简短说明，添加简短 说明文字，项目的具体说明文字添 加此处。
有效扩张、扩量提质
双领先
有组织的人民战争
优服务
1. 标准化营销服务部的建设 2. 主管自主经营能力提升 3. 职场星级导师制度的推广 4. 引进”平台” 实现新人快速成长
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明年工作计划
关注考核需要，忽视队伍质态
外勤 队伍
打工者
打工者
内勤 队伍
注重眼前利益，缺乏创业梦想
不同的思维方式决定 了不同的人生、发展 格局！
每日追踪 每月排名 每季考评通报 每半年营长表彰 每年两期营长技能提升培训班
每两周一期新模班 每月一期新育营 每季一期初管营
新人成长见证会 新人小说会
日电话追踪
周视频检视
月现场分析
县域
城区
城区 农网
集中
每日集中 每周二次 每周二次
1
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与时俱进扩队伍
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精细育成强根基
行业在转变、监管重心在转变 科技在转变、消费习惯在转变 市场在转变、客户群体在转变 对手在转变，销售行业在转变 公司在转变、领导思维在转变 部门在转变，团队管理在转变 模式在转变，流程节奏在转变
合计 935 1045 1393 814 568 527 912 1468 1028 828 1046 493 11057
21 15 20 6 4 5 16 11 6 21 21 2 148
7 8 0 7 2 1 2 9 7 6 11 1 61
111 19 49 18 61 69 1 76 16 26 56 33 535
23 52 26 39 9 3 29 40 48 18 24 20 331
43 43 52 63 54 45 57 99 37 37 51 27 608
136 125 243 104 64 37 185 235 112 27 76 43 1387
5 15 12 10 10 3 15 65 4 6 13 7 165
新人育成 逆潮而上
研讨时间： 2015年12月21日至24日
研讨人员： 省公司教育培训部、个险销售部，7家地市 分公司、3家县支公司的讲师、人力发展岗、基 层公司两营营长等16名人员参加了本次研讨。
新人育成 逆潮而上
研讨基础： 1. 总公司及各兄弟省公司2015年在新人育成方面的 最新成果 2. 我省目前新人模式化运作中的阶段性总结分析 3. 融合同业公司（重点平安）的一些可借鉴做法 4. 新人模式化和我省两年来两营运作的衔接整合
晋组率考核指标
过程掌控指标
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持续、有效、留存
主要工作举措
1、统一目标、组织协作 2、谋定后动、梦想先行 3、坚守常态、多措并举 4、细分市场、定点突破 5、选兵点将、扬帆启航 6、文化引领、训练提升 7、新人留存、内外呼应
不知足
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常态运作 把好入口
扩量提质 做优晋升
主管驱动 内外融合
扩量提质双领先,增训育升显活力
逐梦 2016
圆梦 2017•圈中人来自险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
自主经营定方向，提升队伍硬实力
365
187 234 698 682 657 842 899
138
227 149 93 426 284 424 429
291
160 281 360 368 215 780 892
76
147 85 346 472 427 190 154
47
104 47 148 327 152 378 112
115
68 83 177 223 212 252 211
2
4
选兵点将 扬帆起航
文化引领 训练提升
文化引领 训练提升
新人留存 内外呼应
新人留存 内外呼应
新人留存 内外呼应
新人留存 内外呼应
知不足
城乡之间、单位之间队伍发展的 不均衡，销售人员数量和质量、 自主经营能力等方面均有待提高。 不安于现状，以“不知足” 的心态去强化新人留存和 晋升。
变幻就是永恒！
2014年
2015年
2016年
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2014年全省增员人力 2014年
地市
太原 大同 长治 晋城 阳泉 朔州 忻州 晋中 吕梁 临汾 运城 双塔 全省 1月新增人 2月新增人 3月新增人 4月新增人 5月新增人 6月新增人 7月新增人 8月新增人 9月新增人 10月新增人 11月新增人 12月新增人 力 力 力 力 力 力 力 力 力 力 力 力
新人育成 步步为营 2 . 运作模式
• • • • • • • • 新人模式化实战周和新育营的无缝对接 新育营时间缩短至一个月，“三晋率”向“一晋率”转变 以新人“两会”的召开为支撑节点，建立新人育成的“平台化”运作 以“摩天轮”为模式，保证新人随时流动进营，随进随训。 强化职场星级导师推广，保证师资充足，强化主管辅导和陪访的力度。 提供多种开营参考模式，以便基层因地制宜更实用（时间、场地） 制作了新人育成体系操作手册指引（2016版） 考核指标对市，奖励指标对县
新人育成 步步为营 3 . 课程设计
• 营内课程由原来的讲授式调整为训练为主 • 提供大量课程资料包，供营长依据经营节奏选择适合课程，使课程更 有效 • 课程体系包括完整的讲师手册和视频资料，辅助工具。 • 根据星级导师数量和个人授课特点，进行课程点对点分包，培养专项 课程星级导师。
三晋率考核指标
增 育
留
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项目1标题
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着眼长远、转变方式 经受挫折、持之以恒 巩固提升、分享成果
项目3标题
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84 181 264 166 9 130 208 174 239 192 142 6 1795
2015年全省增员人力
公司 太原 大同 长治 1月新增人 2月增员人 3月增员人 4月增员人 5月增员人 6月增员人 7月增员人 8月增员人 9月增员人 10月增员 11月增员 12月增员 数 数 数 数 数 数 数 数 数 人数 人数 人数 124 111 187 30 33 228 121 246 173 44 124 111 136 173 174 708 554 480 187 338 372 402 396 421 119 169 284 112 124 126 144 176 70 269 115 76 合计 2402 2589 2742
新人育成 逆潮而上
目前新人育成存在的问题： 1. 制度标准不明确 2. 执行主体不得力 3. 执行过程不严谨
新人育成 逆潮而上
1.制度标准不明确
• • • • 虚挂人员多，参训率较低 教培、个险考核指标不对接带来利益导向冲突 两营奖励发放不及时、不到位 营长职责不明确，奖惩不对等