劳动争议处理实务及案例分析
常用劳动争议解决方式与实务
常用劳动争议解决方式与实务劳动争议是指雇佣关系中因工资、工时、劳动条件、劳动保护等问题引发的纠纷。
解决劳动争议是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要环节。
本文将介绍常用的劳动争议解决方式及实务操作。
一、调解协商调解协商是解决劳动争议的首选方式。
在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以通过友好协商、平等协商的方式解决问题。
协商过程中双方可以提出自己的要求和观点，并寻求妥协。
调解方可以由劳动监察部门、工会等中立机构担任，也可以由双方自行选择调解人。
调解协商的实务操作包括以下几个步骤：首先，双方应当主动表达解决问题的意愿，并明确问题的性质与要求。
其次，通过直接对话、书面通讯等方式交换意见，了解对方的立场和诉求，并探讨解决办法。
最后，达成协议后，双方应当将协议内容写成书面协议，各自签字并保存。
二、仲裁仲裁是一种有权威机构进行裁决的劳动争议解决方式。
仲裁可以由劳动争议仲裁委员会或者法院进行，双方可以依法提出仲裁申请。
仲裁主要通过听取双方的陈述和证据材料，进行公正公平的裁决。
实务操作中，仲裁的程序包括以下几个环节：首先，提出仲裁申请。
申请方需要提交相关证据材料，并向仲裁机构交纳一定的费用。
其次，仲裁庭将组建仲裁组成员，审理劳动争议案件，任何一方有权提出申请回避、排除违法的证据等。
最后，仲裁庭根据事实和法律进行裁决，并发出仲裁裁决书。
三、职工投诉职工投诉是一种劳动争议解决方式，职工可向相关部门投诉用人单位违法违规行为。
投诉可以采取书面形式，说明问题的经过和要求解决的事项。
相关部门将对投诉进行调查核实，并及时向投诉人反馈调查结果和处理意见。
实务操作中，职工投诉需要注意以下几点：首先，投诉应尽可能提供相关证据材料，如合同、工资单、通知书等。
其次，投诉内容应切实反映问题的实质，具备必要的合理性和合法性。
最后，投诉人应关注部门的受理期限和处理程序，并配合调查过程中的需要。
四、行政诉讼行政诉讼是劳动争议解决的一种法律手段，适用于雇佣关系中的一些争议。
法律救济实务案例(3篇)
第1篇一、案例背景张女士，女，45岁，某市居民。
因购房纠纷，张女士走上了漫长的法律救济之路。
以下是她的维权历程。
二、案情简介2019年5月，张女士在市区某房地产开发公司购买了一套房产。
合同约定，开发商应在2020年12月31日前交付房屋。
然而，到了约定交付日期，开发商却以各种理由推迟交房。
张女士多次与开发商协商，要求按合同约定交付房屋，但开发商置若罔闻。
2021年1月，张女士向当地消费者协会投诉，要求开发商履行合同义务。
消费者协会介入调查后，建议双方协商解决。
但协商无果，张女士遂向法院提起诉讼。
三、诉讼过程1. 立案审查张女士向法院提交了起诉状、证据材料等，法院依法受理了该案。
2. 证据交换在诉讼过程中，张女士向法院提交了购房合同、交款凭证、与开发商的协商记录、消费者协会的调解意见等证据材料。
3. 法庭审理开庭审理时，张女士陈述了案件事实，提供了相关证据。
开发商辩称，由于客观原因导致延期交房，请求法院酌情处理。
4. 判决结果法院经审理认为，张女士与开发商签订的购房合同合法有效，双方均应严格履行。
开发商未按合同约定交付房屋，构成违约。
根据《中华人民共和国合同法》的规定，判决开发商支付张女士违约金，并按照合同约定交付房屋。
四、法律救济1. 消费者协会调解张女士在维权过程中，首先向消费者协会投诉。
消费者协会作为第三方调解机构，发挥了积极作用，为双方提供了沟通平台。
2. 法院诉讼在消费者协会调解无效的情况下，张女士依法向法院提起诉讼。
法院依法审理案件，维护了张女士的合法权益。
五、案例分析1. 法律依据本案中，张女士依据《中华人民共和国合同法》的相关规定，维护了自己的合法权益。
法院在审理过程中，依法保护了张女士的诉讼权利。
2. 维权途径张女士在维权过程中，采取了多种途径，包括消费者协会调解、法院诉讼等。
这些途径相互补充，共同保障了张女士的合法权益。
3. 维权启示本案提醒广大消费者，在遇到类似问题时，要学会运用法律武器维护自己的权益。
劳动争议纠纷实务处理总结报告
劳动争议纠纷实务处理总结报告一、引言劳动争议纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、工作条件、工伤赔偿等问题发生的纠纷。
有效、公正地处理劳动争议纠纷对于维护劳动关系稳定、促进社会和谐具有重要意义。
本文将总结劳动争议纠纷实务处理的经验和教训，以期为相关机构和人士提供参考。
二、劳动争议纠纷实务处理的基本原则1. 公正公平原则：处理劳动争议纠纷应当遵循公正公平原则，确保各方的权益得到平等对待。
2. 协商解决原则：鼓励劳动者与用人单位通过协商解决劳动争议纠纷，尽量避免诉讼的发生。
3. 依法处理原则：劳动争议纠纷的处理应当依据国家法律法规和政策规定，确保法律适用的正确性和合理性。
三、劳动争议纠纷实务处理的程序1. 调解阶段：劳动争议发生后，首先应当通过调解的方式进行解决。
调解可以由用人单位的劳动争议调解委员会或劳动争议调解机构进行，也可以由相关部门或中介组织进行。
2. 仲裁阶段：如果调解无法解决争议，劳动者或用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会将组织调查并进行听证，最终作出裁决。
3. 诉讼阶段：如果仲裁结果不满意，劳动者或用人单位可以向法院提起诉讼。
法院将审理相关证据，并根据法律规定作出判决。
四、劳动争议纠纷实务处理的注意事项1. 了解法律法规：劳动争议纠纷实务处理人员应当熟悉相关的劳动法律法规，了解劳动者与用人单位的权益和义务，确保处理过程合法合规。
2. 充分调查取证：在处理劳动争议纠纷时，应当充分调查取证，确保掌握事实真相。
可以通过调查问卷、证人证言、相关证据等方式进行取证。
3. 合理协商解决：在调解和仲裁阶段，应当鼓励劳动者与用人单位进行合理协商，寻求双方都能接受的解决方案。
可以采取多种方式，如调解会议、协商谈判等。
4. 保护劳动者权益：在处理劳动争议纠纷时，应当重视保护劳动者的合法权益，确保其享有平等的诉讼权利和合法权益。
5. 加强沟通和协作：在劳动争议纠纷实务处理过程中，各方应当加强沟通和协作，尽量避免情绪化的冲突和对立，推动问题的解决和劳动关系的改善。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动关系运行中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编
劳动关系运⾏中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编劳动关系运⾏中的劳动争议处理（判例评析）1、【录⽤】公平就业（歧视）——李⾦仁诉江西⽇报社⼈格尊严权纠纷案1⼀、案情1、2005年12⽉14⽇，被告江西⽇报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招⼤学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。
2、原告李⾦仁于同年12⽉18⽇上午携带有关证件前往被告⼤厅报名。
被告以原告学历系成教毕业⽣，⽽不是全⽇制普通⾼校毕业⽣为由拒绝原告报名。
3、原告认为被告的⾏为违反了《中华⼈民共和国劳动法》第三条规定：劳动者有平等就业和选择职业的权利。
同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教⽣的感1北⼤法宝./doc/488c380b8662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb6c3.html /Case/displaycontent.asp?Gid=117475919&Keyword=歧视.2008年7⽉14⽇访问。
情为由，于2005年12⽉28⽇诉⾄法院。
⼆、判旨1、公民享有平等就业权，公民的⼈格尊严受法律保护。
2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、⽂化、宗教信仰、经济能⼒等⽽受到限制；在应聘某⼀职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何⼈不得享有特权，也不得对任何⼈予以歧视。
3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的⼈，应给予他们平等的机会，⽽不是不论条件如何都同等对待。
特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有⾃主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考⼈员必须是全⽇制普通⾼校毕业⽣，⽽不招收成⼈教育毕业⽣这⼀条件限制，是为了择优录取第⼀关。
4、被告招聘编辑、记者启事系要约邀请，不属要约，不存在违约⾏为，故被告没有构成对原告平等就业权（⼈格尊严权）的侵犯。
法律实务讲堂真实案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工。
被告：某公司，法定代表人：张某。
诉讼请求：1. 判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币XX万元。
2. 判令被告支付原告未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币XX万元。
3. 判令被告支付原告违法加班费人民币XX万元。
二、事实与理由原告李某于2010年7月1日入职被告公司，担任销售部经理职务。
双方口头约定，原告的月工资为人民币XX万元，试用期三个月。
试用期结束后，原告的工资调整为人民币XX万元。
被告公司未与原告签订书面劳动合同。
2012年3月，原告因工作调动，要求被告公司将其调至另一部门担任部门经理。
然而，被告公司以原告工作表现不佳为由，拒绝调动，并告知原告，公司决定与其解除劳动合同。
原告认为，被告公司的解除劳动合同行为违法，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会支持了原告的仲裁请求，被告公司不服，向人民法院提起诉讼。
被告公司辩称：1. 原告在工作中存在严重失职行为，给公司造成了重大经济损失，公司有权解除劳动合同。
2. 原告的工资已经按照公司规定支付，不存在未签订书面劳动合同二倍工资差额。
3. 原告的加班费已经按照公司规定支付，不存在违法加班费。
三、法院判决法院经审理认为：1. 被告公司未与原告签订书面劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应承担未签订书面劳动合同二倍工资差额的赔偿责任。
2. 被告公司以原告工作表现不佳为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明原告存在严重失职行为，故解除劳动合同行为违法。
3. 被告公司未支付原告违法解除劳动合同赔偿金，应依法支付。
4. 被告公司未支付原告违法加班费，应依法支付。
综上所述，法院判决如下：1. 被告公司支付原告未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币XX万元。
2. 被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币XX万元。
3. 被告公司支付原告违法加班费人民币XX万元。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
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劳动争议处理实务案例分析
案例7
张某在离开原单位休整一段时间后，于2009年12月经朋友介绍进 入一家正在筹建成立公司的“单位”工作，负责帮助老板进行前期筹 建和策划。由于当时企业营业执照尚未批下来，张某只能与老板王先 生签订书面协议，约定在公司成立前，王老板以现金形式每月发给 3000元工资，但未提及缴纳社会保险。
一般层次的职业技能培训，目的是使员工基本适应企业生产要求，同时间接提高劳 动者技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。专业技术培训，实 际是职业发展培养，在职工满足本企业基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所 提供的培训，是企业的一种高层次投资行为，是为留住和培养人才、进一步提升企业 竞争力的措施。培训形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。
从是否为劳动者提供专项培训费用来看，《劳动合同法》第22条第二款规定的培 训费用，可包括用人单位为对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、 培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。为了培训，B公 司尽管支付了因培训产生的交通食宿费等，但因不是专业技术培训，这些交通食宿费 等属于工作正常支出，公司以此设定服务期和违约金没有依据。
器材公司做法是否恰当？
整理课件
解析： 因劳动者严重违反劳动纪律而解除劳动合同，必须符合以下条件： 第一，该劳动纪律是合法有效的。合法有效包含：内容与程序合法
且劳动者事先知道；第二，处理过程合法有效。不仅劳动者本人知道 自己存在严重违反劳动纪律而应受处罚，且根据《劳动合同法》规定， 用人单位应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规 定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当 研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
张某在该“单位”筹建期帮助工作，双方的关系不是《劳动法》调 整的范围，如与“单位”发生纠纷属于民事争议。2010年4月，该单 位取得营业执照，从此时开始，单位具有企业主体资格，具备一个企 业主体的权利和义务，因此，单位应从2010年4月开始为张某缴纳社 会保险费。
典型劳动争议案例分析6篇
典型劳动争议案例分析6篇Analysis of typical labor dispute cases编订：JinTai College典型劳动争议案例分析6篇前言：议案是向国家议事机关（立法机关或国家权力机关）提出的议事原案。
本文档根据议案内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：典型劳动争议案例分析范文2、篇章2：典型劳动争议案例分析范文3、篇章3：典型劳动争议案例分析范文4、篇章4：典型劳动争议案例处理实务范文5、篇章5：典型劳动争议案例处理实务范文6、篇章6：典型劳动争议案例处理实务范文执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。
下面小泰和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
篇章1:典型劳动争议案例分析范文xxx有限公司与蔡某劳动合同纠纷案当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以xxx有限公司（以下简称某某泵业公司）违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字（20xx）第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议案件难点攻克之工亡待遇实务操作方法
劳动争议案件难点攻克之工亡待遇实务操作方法案例李某系贵阳A公司聘请的一名司机，平时负责单位公车驾驶工作。
2015年6月5日，李某在驾车回公司途中因发生追尾，致使李某驾驶的车辆侧翻，李某受到强烈撞击严重受伤，在送去医院抢救途中死亡。
经交警部门对本次交通事故进行认定，系后追尾车辆全责。
李某之妻向社保部门申请工亡认定，但该公司否认与李某存在劳动关系，拒绝配合李某家属向相关部门工亡认定申请。
双方因此发生争议，李某家属向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
本案焦点1、李某之妻代李某向劳动人事争议仲裁委员会提起“确认劳动关系”之申请，主体是否适格？2、李某与该公司是否存在劳动关系？3、如存在劳动关系，李某死亡是否能认定为工亡？4、如最终李某死亡被认定为工亡，李某家属可以获得哪些待遇？案例评析本案是一起较为典型的职工死亡后，因劳动关系确认发生争议，而引发仲裁的案件。
然而，在以往案例中，不同的裁判部门对此持不同的裁判意见。
我认为，主要还是因为在职工死亡后，对职工及其近亲属合法权益如何进行保护存在不同的看法。
一种观点认为本案案由为确认劳动关系纠纷，请求事项系身份权范围。
而身份权是自然人因具有特定身份而依法享有的民事权利，是自然人依法享有的与其人身不可分离、无直接财产内容的民事权利。
鉴于身份权与人身不可分离，相应的权利只能由本人行使。
因此，在以是否存在劳动关系为仲裁对象的案件中，应当由劳动关系的双方，即用人单位与劳动者作为案件的当事人，否则存在主体不适格问题。
另一种观点认为劳动者近亲属主张确认劳动关系，其目的并非仅为确认劳动关系问题。
实际上，还为接下来主张工亡待遇做准备。
根据《工伤保险条例》相关规定，劳动者近亲属作为工亡待遇赔偿纠纷的适格当事人，有权直接向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与用人单位存在劳动关系，并依法享受相关工亡待遇。
这明显有别于一般工伤的情况。
对于双方争议的事实劳动关系存在与否的问题，可以在工亡待遇纠纷中作为事实问题进行审查，没有必要单独成案。
典型劳动争议案例处理实务9篇
典型劳动争议案例处理实务9篇典型劳动争议案例处理实务 1殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。
20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。
保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。
培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。
为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。
保安公司未提交证据。
培训学校提交协议书2份，证明20xx 年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。
本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。
保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。
本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。
调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。
20xx年6月份，殷某在工作过程中受伤。
本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。
殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。
培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。
殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。
综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。
典型劳动争议案例处理实务 2根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
劳动争议典型案例分析及处理技巧
员工在职管理操作实务
调岗调薪常见问题 ◆企业作出调岗决定，员工是否应无条件服从？ ◆合同规定“根据公司需要进行调岗”是否合理？ ◆员工不胜任现在岗位，企业是否能随意调岗？ ◆员工不服调岗，拒不到岗，是否能认定为旷工？ ◆医疗期满不能从事原工作的，调岗是否需要协商？ ◆调岗是否同时调薪？
员工在职管理操作实务
员工在职管理的依据—规范健全的企业规章制度 规章制度三要素
◆内容合法 ◆程序合法 ◆公示告知
员工在职管理操作实务
在职管理案例： 小王2008年6月进入A公司，2010年11月因在宿舍打牌（带彩）被处以严重警告并通报批评， 2011年4月又因代打卡两次按一般违纪处理，2013年10月升调班长后又因为考勤记录做假被公司 发现，公司决定数罪并罚，以严重违纪为由解除与小王的劳动合同。
员工离职管理操作实务
员工离职常见问题 ◆ 经济补偿金&经济赔偿金 ◆ 社保缴费基数 ◆ 加班费 ◆ 失业保险补偿 ◆ 未处理技巧
开庭前：试探与攻心； 接到仲裁开庭通知后……
庭审中：有针对性的进行答辩； 理解仲裁员的意思表示；
开庭后：做好仲裁员的沟通交流； 仲裁结果的方向引导； 一审的准备等。
员工在职管理操作实务
案例讨论
某印刷厂职工崔某2014年6月因患腰椎间盘突出症住院治疗三个月，住院期间，厂里每月发给崔某病假工 资1000元。崔某出院后认为厂里发给自己的工资低于1300元最低工资标准，要求厂方每月补发300元工 资遭拒绝。为此，崔某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业按当地最低工资标准补发病假工资。
现场讨论&交流
大家好
劳动争议典型案例分析及处理技巧 主讲人：肖俊鹏
讲师简介
劳动争议经典案例分析
劳动争议经典案例分析一、高某与北京某公司“乙肝歧视案”本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。
后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。
双方为此引发劳动争议。
法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。
本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。
与会代表主要研讨了下列问题。
（一）关于本案的法律适用一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。
理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。
依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。
另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。
理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。
此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。
（二）关于用人单位的用工自由。
多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。
一般民事合同的双方当事人处于平等地位。
而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。
因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。
（三）关于案件的处理结果有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。
同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。
二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。
经典劳动纠纷案例15例
案例1. 劳动者的入职时间由谁举证根据《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。
通常而言，用工之日是指劳动者根据用人单位的安排到用人单位报到之日。
但当劳资双方对簿公堂时，对劳动者的入职时间，各执一词，公说公有理，婆说婆有理。
那么在双方对此无法达成一致的情形下，劳动争议仲裁委员会和人民法院会应当如何分配举证责任，不利后果由谁来承担呢？案情简介陶某系上海一家公司（以下简称“公司”）的外地来沪务工人员，2008年8月26日，陶某在上班途中因发生交通事故而受伤被送往上海市闵行区中心医院住院治疗，同年9月16日出院。
出院后，为了申请工伤认定，陶某于2008年11月18日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原公司2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系等。
双方观点陶某声称，2008年8月17日至公司处担任营业部经理一职，公司自2008年9月1日才开始为其缴纳综合保险。
公司辩称，陶某与公司之间于2008年9月1日至2008年12月31日期间存在劳动关系，公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的上海市外来从业人员综合保险，之前不存在劳动关系。
裁判结果法院经审理后认为，陶某与公司之间于2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系。
案例评析关于劳动者入职时间的举证责任的分配，在实践中形成了两种完全不同的观点：一种观点认为，劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准，对此用人单位只需要举证劳动合同就可以认定劳动者的入职时间。
另外一种观点认为，关于劳动者的入职时间，不能够以劳动合同约定的起始日期为准。
劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并不能说明这个起始时间就是劳动者的实际入职时间。
劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，可以直接作出认定。
如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。
劳动争议实务操作与案例精解(增订6版)
案例93：陈某与上海某实业公司劳动争议纠纷
案例94：申某与北京某有限公司劳动争议纠纷 案例95：杜某与贵州某制衣公司劳动争议纠纷 案例96：李某与上海某制造公司劳动争议纠纷
案例97：梅某与济南某商务酒店劳动争议纠纷
一概述
二职工带薪年休假的 适用范围
三带薪年休假天数的 折算
四未休年休假工资报 酬的计算标准
精彩摘录
这是《劳动争议实务操作与案例精解（增订6版）》的读书笔记模板，可以替换为自己的精彩内容摘录。
感谢观看
案例43：王某与某外资公司劳动争议纠纷
案例44：赵某等与北京某航空制造企业劳动争议纠纷
案例45：郑某与某集团威海分公司劳动争议纠纷
1
一概述
二连续订立两 次固定期限劳
2
动合同后签订
无固定期限劳
动合同的情形
三劳动者在同
3 一用人单位连
续工作满十年 订立无固定期 限劳动合同的 情形
4
四视为用人单 位与劳动者已
间及停工治疗 期间是否要支 付双倍工资
4
四劳动合同期 满后未续签书
面劳动合同是
否要支付双倍
工资
五视为已订立
5 无固定期限劳
动合同后不补 签书面劳动合 同是否要支付 双倍工资
六未签订无固 定期限劳动合 同的双倍工资
问题
七双倍工资的 时效问题
案例50：单某与北京市某物流公司劳动争议纠纷
案例51：王某与北京某餐饮公司劳动争议纠纷
案例52：陈女士与北京某公司劳动争议纠纷
案例53：袁某与北京某中心劳动争议纠纷
案例54：易某与广州某电子公司劳动争议纠纷
案例55：白某与北京某时装公司劳动争议纠纷
01
一概述
集体劳动争议案例举例
集体劳动争议案例举例实务中，由于集体案例涉及劳动者数量较多，劳动者之间、劳动者和企业之间的关系也就较为复杂。
因此，在解决集体劳动争议时，建议您先进行内部协商、沟通，将纠纷根源确定之后再写入申请书，以便于后期仲裁过程的高效进行。
实务中，集体劳动争议比较多发且案件往往比较复杂。
处理集体劳动争议，不仅需要代理人对每一个劳动者有具体的了解，还要求劳动者之间达成协议，同意集体诉讼。
鉴于集体劳动争议实务操作困难，小编特意为您提供一份▲集体劳动争议案例以供参考。
▲农民工集体劳动争议仲裁案保定律师身份：农民工申请人的代理人。
保定律师拟定的《集体劳动争议仲裁申请书》：申请人：a等一十九人。
被申请人：连云港xx建筑劳务工程有限公司，住所地：江苏省连云港市赣榆县xx镇xx路xx号。
法定代表人：xx，职务：董事长。
案由：追索劳动报酬纠纷。
请求事项：裁决被申请人向上列申请人支付劳动报酬324900元(其中，a43700元、b14500元、c16000元、d16000元、e15500元、f15500元、g15700元、h15800元、i15400元、j15900元、k15400元、l15700元、m15400元、n15800元、o15900元、p15400元、q15800元、r16000元、s15500元)。
事实和理由：2011年2月18日，申请人a首先到被申请人承包的XX 市南市区花倾城二期工地(化名)负责木工管理工作。
同年10月底，其他申请人陆续来到该工地做木工，申请人a为班组长，集体负责该工地1#楼和车库的木工施工，包括支模、拆模、零工、杂工。
至2011年12月24日，申请人集体完成了4549m2的支模拆模工程(合价181960元)、2706.5m2的支模未拆工程(合价75782元)、2759m2的拆模工程(合价33108元)、37m2的零工工程(合价5550元)及1#楼地上四层用工工程(合价22400元)，扣减申请人集体借支的20000元、二次结构处理8800元，余290000元被申请人未支付。
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4）着重调解原则
协商——调解——仲裁——诉讼 《劳动争议调解仲裁法》第四十二条 仲
裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 《民事诉讼法》：判决前能够调解的，还
可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
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二、劳动争议协商
1、协商的概念 劳动争议协商是指劳动争议双方当事人就争
协商——调解——仲裁——诉讼
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２)特殊程序
一裁终局 《劳动争议调解仲裁法》 第四十七条 下列劳动争议，……仲裁裁决
为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月 最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发 生的争议。
动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。
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3、劳动争议协商的方式
《企业劳动争议协商调解规定》第八条 发 生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方 当事人约见、面谈等方式协商解决。
2020/8劳动争议协商调解规定》第十条 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人 应当积极做出口头或者书面回应。5日内不 做出回应的，视为不愿协商。
《劳动争议调解仲裁法》第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应 当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
及时终局 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条 下列劳动争议，……仲裁
裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当 地月最低工资标准十二个月金额的争议； (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方 面发生的争议。
劳动争议处理实务及案例分析
中国劳动关系学院 吴亚平
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一、劳动争议处理概述
1、劳动争议的概念 劳动争议是指劳动关系当事人之间
因劳动权利义务发生分歧引起的争议。 主体：劳动关系当事人 内容：劳动权利义务
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2、劳动争议处理相关法律法规
程序法 2007年《劳动争议调解仲裁法》 2009年《劳动人事争议仲裁办案规则》 2011年《企业劳动争议协商调解规定》 实体法 1994年《劳动法》 2007年《劳动合同法》 2008年《劳动合同法实施条例》 2012年《劳动合同法（修订）》 2014年《事业单位人事管理条例》
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三、劳动争议调解
1、劳动争议调解的概念
劳动争议调解组织对用人单位发生的劳动争议， 查明事实、明辨是非、分清责任、依据法律和合 同，推动双方解决争议的形式。
谁来调解 调解什么 怎样调解 调解目的
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2、劳动争议调解组织
《劳动争议调解仲裁法》第十条 发生劳动争议， 当事人可以到下列调解组织申请调解： (一)企业劳动争议调解委员会； (二)依法设立的基层人民调解组织； (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职 能的组织。
协商——调解——仲裁 投诉
《劳动争议调解仲裁法》第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未 足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动 者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
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4、劳动争议处理的基本原则
《劳动争议调解仲裁法》第三条 解决劳动争 议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、 着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
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企业劳动争议调解委员会的构成
《劳动争议调解仲裁法》第十条 企业劳动 争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或者由全体职工推 举产生，企业代表由企业负责人指定。企业 劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双 方推举的人员担任。
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3、劳动争议处理程序
1)一般程序
《劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争 议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和 解协议后不履行的，可以向调解组织申请调 解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规 定的外，可以向人民法院提起诉讼。
1）合法原则
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2）公正原则
《劳动争议调解仲裁法》第二十六条 仲裁公开 进行
《劳动争议调解仲裁法》第三十三条 仲裁员回 避
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3）及时原则
及时调解
《企业劳动争议协商调解规定》第二十九条 调解委员会调解劳动 争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。
及时仲裁
议的事项进行沟通、对话和商谈，以便达成 和解协议的行为。 1)协商主体 2)怎样协商 3)协商的目的
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2、劳动争议协商的途径
《劳动争议调解仲裁法》第四条 发生劳动争议，劳动 者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同 与用人单位协商，达成和解协议。
1)劳动者与用人单位自主协商； 2)劳动者请工会共同与用人单位协商； 3)劳动者请第三方共同与用人单位协商 《企业劳动争议协商调解规定》第九条 工会也可以主
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5、劳动争议和解协议的效力
和解协议有无法律效力？ 1）法律效力的概念 合法有效——
只要和解协议是双方当事人真实意思的表示，且又不违反法律 规定和公序良俗，均是合法有效的 强制执行—— 不能反悔，必须执行 不能就同一事由提出仲裁诉讼 一方不执行，对方可向法院要求强制执行 2）和解协议的法律效力 《劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、 协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外， 可以向人民法院提起诉讼。
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1）企业劳动争议调解委员会
《企业劳动争议协商调解规定》第十三条 大 中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专 职或者兼职工作人员。
《企业劳动争议协商调解规定》第十四条 小 微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动 者和企业共同推举人员，开展调解工作。
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