国企绩效考核
绩效考核在国企中的现状分析和对策
绩效考核在国企中的现状分析和对策contents •绩效考核在国企中的现状•国企绩效考核问题产生的原因•绩效考核的对策•国企绩效考核的改进建议•国企绩效考核的未来展望目录绩效考核在国企中的现状绩效考核定义绩效考核目的绩效考核的定义和目的国企绩效考核的现状考核标准不清晰国企的绩效考核方法往往过于单一，主要依赖于年度考核表，缺乏对员工工作过程的实时评估和反馈。
考核方法单一考核结果不透明缺乏科学标准缺乏反馈机制国企绩效考核存在的主要问题国企绩效考核问题产生的原因很多国企的绩效考核指标过于笼统，没有具体、明确的界定，这使得评估者很难准确地对员工的工作绩效进行评估。
缺乏可衡量性有些绩效考核指标虽然明确了，但是无法量化，或者量化难度太大，这也会让评估结果变得主观和不可靠。
缺乏统一性在国企中，不同部门、不同岗位的考核标准往往不一样，这使得员工之间的考核结果缺乏可比性，进而影响公平性。
缺乏动态调整考核标准往往是一成不变的，没有根据企业和员工的发展情况进行及时调整，这使得考核结果有时难以反映员工的真实工作绩效。
考核过程不公正缺乏公开透明缺乏参与性很多国企在绩效考核后，并没有对员工进行及时、有效的反馈，这使得员工对自己的工作表现缺乏了解，也无法针对性地改进工作方法。
缺乏激励措施在一些国企中，绩效考核结果并没有与员工的薪酬、晋升等方面挂钩，这使得员工缺乏动力去提高自己的工作绩效。
缺乏反馈机制考核结果不实用VS绩效考核的对策03定期评估与调整制定科学的考核指标01定量指标与定性指标相结合02关键绩效指标（KPI）设定1建立公正的考核标准23制定公开透明的考核标准，确保员工了解考核标准和流程，增加考核结果的公正性和可信度。
公开透明根据岗位职责和工作表现，公正客观地评价员工的绩效，避免主观偏见和人为干扰。
公正评价建立反馈和申诉机制，为员工提供对考核结果提出异议和申诉的机会，确保考核结果的公正性和合理性。
反馈与申诉机制加强考核过程的监督考核培训违规惩处监督机制强化考核结果的应用激励与惩罚职业发展改进与优化国企绩效考核的改进建议定期进行绩效评估建立多维度的评估体系制定明确的考核标准完善考核制度加强员工培训030201建立奖惩制度建立激励机制通过奖励制度，对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法是指国有企业在对员工绩效进行评定和考核时所采用的方法和管理制度，以及根据绩效评定结果来确定员工职级和薪酬水平的管理办法。
国企绩效考核评定主要包括以下方面内容：
1. 考核指标：制定明确的考核指标，根据企业的发展战略和各岗位职责，设置相应的绩效指标，包括个人绩效和团队绩效。
2. 考核流程：明确评定周期和流程，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。
3. 评定方法：根据不同职能岗位和工作性质，采用不同的评定方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效评定结果：根据评定结果进行等级划分，一般分为优秀、良好、合格和不合格等等多个等级，用以反映员工的工作表现和绩效水平。
国企职级薪酬管理主要包括以下方面内容：
1. 职级设定：根据岗位的权责和业绩要求，确定不同职级的设定，并建立职级晋升和降级的机制。
2. 薪酬水平设定：根据职级、绩效等级和市场情况，确定不同职级的薪酬水平，并建立薪酬调整的规则和机制。
3. 薪酬结构设计：根据不同薪酬要素和组成部分，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬调整机制：根据绩效评定结果和企业经济情况，进行薪酬调整，包括年度调整、个别调整和奖励性调整等。
绩效考核评定及职级薪酬管理办法对于国有企业能够更好地激励员工、提升工作效率、优化人员结构和提高企业绩效具有重要意义。
员工绩效考核与薪酬管理方案国企
员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。
良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。
二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。
目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。
2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。
定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。
定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。
3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。
这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。
4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。
在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。
5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。
三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。
2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。
3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。
4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。
国企月度绩效考核方案
国企月度绩效考核方案背景作为一家国有企业，绩效考核是评估企业运营绩效的重要手段，为了进一步规范和优化公司的绩效考核制度，提高公司的经营绩效，制定了本月度绩效考核方案。
考核内容一、经营绩效考核对象为各部门。
主要内容包括：1.业务指标：根据各部门的实际情况，确定相应的业务指标，包括产量、产值、销售额、利润等。
2.质量指标：如产品质量、服务质量、效率等。
3.客户满意度：评估各部门的客户满意度，客户反馈情况。
4.成本控制：评估各部门的成本控制情况，包括人力成本、制造成本、成本支出等方面。
二、管理绩效考核对象为各部门管理人员。
主要内容包括：1.领导力：评估各部门管理人员的领导力，包括管理风格、沟通能力、团队合作等方面。
2.绩效管理：评估各部门管理人员的绩效管理情况，包括员工考核、绩效管理制度等方面。
3.行政效率：评估各部门管理人员的行政效率，包括文档管理、办公流程、邮件回复等方面。
三、个人绩效考核对象为各员工。
主要内容包括：1.业绩贡献：评估员工在本月度的业绩贡献情况，包括销售额、业绩提升、客户反馈情况等方面。
2.学习成长：评估员工在本月度的学习成长情况，包括培训情况、个人成长经历等方面。
3.出勤率：评估员工在本月度的出勤率，包括正常出勤情况、请假、旷工等方面。
考核流程一、月度考核每月末，各部门需要提交上个月度的经营和管理绩效考核报告，并对本月度计划做出安排。
二、季度考核每季度末，举行一次季度绩效考核，对各部门和员工进行总体评估，并根据考核结果进行合理的激励和管理。
三、年度考核每年末，举行一次年度绩效考核，对各部门和员工进行总体评估，并根据绩效考核结果进行薪酬调整、岗位晋升等激励和管理。
绩效管理意义通过本月度绩效考核方案的实施，不仅可以有效评估企业及员工的绩效，更可以激励员工积极工作、拼搏奋斗，营造出一种竞争向上、求实进取的企业文化氛围。
同时，也为企业提供了一种科学化、量化化的绩效管理手段，有利于企业形成有利于发展壮大的管理模式。
2023年国企员工绩效考核细则3篇【完整版】
2023年国企员工绩效考核细则3篇【完整版】国企员工绩效考核细则1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水*、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过合理使用考核结果(奖惩或待遇调整、精神奖励等。
)，营造鼓励员工上进的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公*、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.正规化、制度化原则:绩效考核在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度实施的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
员工绩效考核制度。
(2)绩效考核作为人力资源管理的一项重要制度，应由全体员工严格遵守和执行，综合部负责不断修改和完善制度。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的方法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同级别、不同时期，考核重点不同，分值也不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：a。
中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
b。
其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
国企各职能部门绩效考核评分标准
国企各职能部门绩效考核评分标准在国有企业中，各职能部门的绩效考核是评价企业运营状况和管理效能的重要指标。
为了确保评分标准的准确性和公正性，国企需要建立一套科学合理的绩效考核评分标准。
本文将探讨国企各职能部门绩效考核评分标准的制定和应用。
一、考核指标的确定在制定绩效考核评分标准之前，国企需要明确考核指标。
考核指标应该能够全面反映各职能部门的绩效表现，同时与企业目标和战略相契合。
常见的考核指标包括财务绩效、运营绩效、市场绩效、人力资源绩效等。
1. 财务绩效财务绩效是评估企业财务状况和财务管理能力的重要指标。
在考核财务绩效时，可以考虑利润增长率、资产回报率、现金流量等指标。
2. 运营绩效运营绩效反映了企业生产经营效率和质量控制水平。
在考核运营绩效时，可以考虑生产效率、成本控制、产品质量等指标。
3. 市场绩效市场绩效关注企业在市场中的竞争力和发展潜力。
考核市场绩效时，可以考虑市场份额、销售增长率、品牌声誉等指标。
4. 人力资源绩效人力资源绩效评估了企业人员管理和员工发展情况。
可以考核人员流动率、培训投入、员工满意度等指标。
二、评分标准的制定评分标准的制定需要考虑多方面因素，包括企业特点、职能部门职责和权重分配等。
评分标准应当具备可操作性、可量化性和公正性。
1. 可操作性评分标准应该具备可操作性，即能够比较准确地反映职能部门的工作绩效。
指标应当明确具体，容易操作和统计。
2. 可量化性评分标准应该具备可量化性，即能够通过数字化指标来进行评估和比较。
这样可以减少主观性和不确定性，提高评分的客观性。
3. 公正性评分标准应该具备公正性，即能够公平地对待各职能部门。
评分标准的制定应当考虑到各部门职责的不同性质和权重的不同分配。
三、考核评分的应用考核评分标准的应用需要符合科学性和灵活性原则。
考核评分应当定期进行，及时反映职能部门的绩效表现。
1. 定期进行考核评分应当定期进行，可以根据企业实际情况，如季度、半年或年度进行一次考核。
国企绩效考核 指标描述
国企绩效考核指标描述国企绩效考核是对国有企业进行定期评估和监督的一种管理方法。
为了确保国有企业的高效运行和可持续发展，绩效考核需要建立明确的指标体系，以衡量企业在各个方面的表现和成果。
下面将对国企绩效考核的指标进行详细描述。
一、财务指标：1. 销售收入：衡量企业在一定时期内通过销售商品或提供服务所获得的收入总额。
销售收入是评估企业业绩的重要指标之一。
2. 利润：包括毛利润、净利润等。
毛利润是指扣除销售成本之后的收入与成本之间的差额，净利润则是扣除企业所有费用和税收之后的盈余。
3. 资产回报率：衡量企业利用资产创造利润的能力。
通过比较利润与资产总额之间的关系，可以了解资产的利用效率和企业的经营能力。
二、市场指标：1. 市场份额：衡量企业在特定市场中所占有的份额。
市场份额反映了企业的竞争力和市场地位。
2. 客户满意度：通过调查和评估客户对企业产品或服务的满意程度，衡量企业的市场竞争力。
三、人力资源指标：1. 职工满意度：衡量企业员工对工作环境、待遇和福利等方面的满意程度。
良好的职工满意度有助于提升员工的工作积极性和创造力。
2. 培训投入：衡量企业对员工培训和继续教育的支持和投入。
培训投入可以提高员工的专业能力和企业的创新能力。
四、创新指标：1. 新产品研发率：衡量企业对新产品研发的投入程度和创新能力。
新产品的研发率可以反映企业的技术实力和市场竞争力。
2. 创新成果转化率：衡量企业研发投入与创新成果转化的效果。
高转化率可以体现企业的科技创新能力和市场应用能力。
五、社会责任指标：1. 环境保护：衡量企业在生产经营过程中对环境的保护和可持续发展的贡献。
通过评估企业的环境保护措施，可以了解企业的社会责任感和可持续经营意识。
2. 社会公益活动参与度：衡量企业参与社会公益活动的程度。
参与社会公益活动可以提升企业的社会形象和社会影响力。
以上是国企绩效考核的一些指标描述，这些指标能够从财务、市场、人力资源、创新和社会责任等方面全面评估企业的运营状况和绩效表现。
国企绩效考核现状分析与绩效考核管理
国企绩效考核现状分析与绩效考核管理绩效考核是一个组织内部对员工绩效进行评估和激励的过程，通过将员工的绩效与组织目标相结合，以提高整体绩效和员工个人发展为目的。
国有企业作为国家资产的代表，其绩效考核更是具有重要意义。
下面将对国企绩效考核现状进行分析，并探讨绩效考核管理的相关问题。
首先，国企绩效考核现状主要表现在以下几个方面：一是指标多样性。
不同国企因其特殊性和业务差异，其绩效考核指标也各不相同。
一些国企注重产能指标、效益指标，而另一些国企更加关注创新能力、市场竞争力等指标。
这种多样性带来了绩效考核的灵活性，但也增加了绩效考核的复杂性。
二是权重分配不合理。
绩效考核中，各项考核指标的权重分配对于员工来说非常重要。
然而，在一些国企中，权重分配过程缺乏透明与公正，容易导致员工不满和不公平感。
同时，由于绩效考核结果对员工晋升、薪酬调整等方面产生重要影响，一些国企内部存在着权重分配问题，导致潜在优秀人才流失。
三是绩效考核结果的应用不充分。
有些国企将绩效考核仅仅作为一种员工排名和分级的依据，并未将绩效考核结果与激励机制和晋升通道等相结合，没有实现员工绩效与组织目标的有效对齐。
针对以上问题，国企绩效考核管理需要加以改进。
一些可行的举措如下：一是建立科学合理的考核指标体系。
国企应充分考虑企业的特殊情况和战略目标，制定符合企业实际情况的考核指标体系。
同时，应确保指标的公正性和可操作性，使得员工能够明确了解并积极参与。
二是公平公正地分配权重。
国企应明确权重的分配原则，并建立公正透明的权重分配机制。
通过与员工沟通和参与，确保员工对权重的认可和接受。
此外，国企应定期回顾权重分配机制，及时修正不合理之处。
三是将绩效考核结果与激励机制相结合。
国企应将绩效考核结果与薪酬体系、晋升通道等相结合，形成完善的激励机制。
通过晋升和薪酬调整等方式，激发员工的积极性和创造力。
四是加强绩效考核的反馈机制。
国企应建立定期的绩效考核反馈机制，与员工进行有效沟通和交流。
解读国企职员的绩效考核制度
解读国企职员的绩效考核制度绩效考核是国企中一种常见且重要的管理方式，旨在评估员工在工作中的表现和能力，并根据其绩效水平进行激励和奖励。
它为国企提供了一种有效的手段，以确保员工的工作质量和效率达到最高水平。
本文将解读国企职员的绩效考核制度，以便更好地理解与应对这一管理方式。
一、绩效考核流程国企的绩效考核流程通常包括以下几个步骤：1. 目标设定：在一定时期内，国企职员需要与上级共同设定明确的工作目标和指标，以明确工作重点和预期绩效。
2. 绩效量化：根据设定的目标和指标，对职员的绩效进行量化评估。
评估方式包括个人任务完成情况、团队合作表现、工作质量、工作效率等方面。
3. 绩效评估：由专门的绩效考评小组或部门经理对职员的绩效进行评估和打分。
评估过程可能包括定期考核、现场观察、工作记录等方式。
4. 绩效反馈：通过正式或非正式的方式，向职员提供绩效评估结果和反馈，明确职业目标和改进方向，以促进个人职业发展。
5. 绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的职员给予奖励和激励，例如晋升、薪酬调整、岗位升迁等，以鼓励员工积极投入工作和提高工作质量。
二、绩效考核指标国企的绩效考核指标通常包括以下几个方面：1. 工作目标完成情况：评估职员在一定时期内完成工作目标的情况，包括任务完成质量和效率。
2. 专业能力和知识储备：评估职员在专业领域内的技能和知识水平，包括相关证书和培训情况。
3. 团队合作能力：评估职员在团队合作中的表现，包括积极参与团队活动、促进团队协作等方面。
4. 客户满意度：对职员在服务客户方面的表现进行评估，包括客户反馈和客户满意度调查。
5. 创新和改进能力：评估职员在工作中的创新能力和对工作流程的改进建议。
三、绩效考核的意义和挑战绩效考核在国企中具有重要的意义和挑战，既能激发员工的积极性和工作热情，又能提高整体工作效率和质量。
然而，绩效考核也存在一些挑战：1. 指标设定不准确：如果绩效指标无法准确地衡量员工的工作表现和能力，就会导致评估结果的不公平性和不准确性。
国企绩效考核方法
国企绩效考核方法
国企绩效考核方法主要包括以下几种：
1. 目标管理法：制定明确的年度目标，通过考核员工完成目标的情况来评估其绩效表现。
可以设定具体的指标和时间节点，对员工完成情况进行量化评估。
2. 绩效评分法：通过对员工的工作表现进行评分，如工作态度、工作能力、团队合作等方面进行打分，然后综合评估其绩效水平。
3. 360度绩效评估法：通过收集来自员工、上司、同事以及其他相关人员的评价，全方位评估员工的绩效表现。
可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估。
4. 绩效奖励制度：根据员工的绩效表现给予相应的奖励，如薪资增加、晋升、培训机会等，激励员工不断提高绩效水平。
5. 绩效排名法：对员工的绩效进行排名，根据排名结果进行奖惩，提高员工的竞争意识和工作积极性。
6. 绩效合同法：与员工签订绩效合同，约定具体的绩效目标和奖惩措施，明确责任和权利，强化绩效管理。
不同企业根据自身情况和特点，可以根据以上方法进行综合应用，制定适合自己
的绩效考核方法。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、国企绩效考核体系现状国有企业是国家经济的重要支柱，也是国家经济运行和发展的重要组成部分。
绩效考核是国有企业管理的一个重要环节，是对企业经营绩效和管理水平的评价和激励机制。
目前，大多数国有企业绩效考核体系主要从财务、市场、内部管理和员工绩效四个方面进行考核评价。
从财务方面来看，国有企业的绩效考核主要关注企业的盈利能力、资产效率和偿债能力等方面。
通常通过比较企业盈利能力指标、资产效率指标和偿债能力指标，来评价企业的财务绩效。
国有企业绩效考核还会考察企业在市场方面的绩效，主要包括市场份额、市场增长率、客户满意度等指标。
这些指标可以客观地反映企业在市场上的竞争实力和市场发展状况。
在内部管理方面，绩效考核主要关注企业的运营效率、成本控制、创新能力和风险管理等。
这些指标可以从内部角度客观地评价企业的管理水平和内部运营情况。
国有企业绩效考核还会考察员工的绩效，主要包括员工的工作业绩、岗位绩效和个人素质等。
这些指标可以客观地反映员工的工作表现和个人能力。
尽管国有企业绩效考核体系在财务、市场、内部管理和员工绩效方面都进行了较全面的考核评价，但仍存在一些问题。
国有企业绩效考核体系指标过于重视财务绩效。
由于国有企业是国家资产和财产的托管者，因此财务绩效一直是绩效考核的重中之重。
过于依赖财务指标往往容易忽视了其他方面的绩效评价，而这些方面同样重要。
比如过于追求企业的盈利能力，往往会忽视企业的社会责任和员工福利，这并不利于企业的长远发展。
国有企业绩效考核体系指标过于片面。
现行的绩效考核体系主要关注企业的成果和绩效，而忽视了过程和过程中的行为。
这样会导致一些企业通过投机取巧或采取一些不正当手段来满足指标，而忽视了企业的管理和发展。
国有企业绩效考核体系存在公正性问题。
由于绩效考核结果会直接影响到员工的晋升、薪酬待遇等，因此会导致一些员工为了个人利益而采取一些不正当手段，从而影响企业的整体绩效。
国企单位部门员工绩效考核指标
一、绩效考核的定义绩效考核是指对国企单位部门员工在一定时期内所取得的工作成绩和工作态度等进行评价，以便于激励员工工作积极性，提高工作效率。
二、绩效考核的重要性1. 了解员工工作表现绩效考核可以客观地评价员工的工作表现，帮助单位了解员工的工作状态和表现。
2. 激励员工通过绩效考核，可以激励员工积极投入工作，提高工作积极性和工作素质。
3. 提高单位整体绩效通过对员工绩效的考核，可以间接地提高单位整体的绩效表现，促进单位的稳步发展。
三、绩效考核的指标1. 工作成绩对于员工在工作中所取得的成绩，包括完成任务的质量、数量、工作进展等进行评价。
2. 工作态度员工在工作中所展现出的工作态度和工作精神，包括工作是否认真负责、工作态度是否积极等。
3. 专业知识和能力员工在工作中所展现出的专业知识水平、技能技巧和工作能力等。
4. 团队合作员工在团队合作中的表现，包括与同事的协作能力、团队精神等。
5. 职业操守员工在工作中的职业操守和道德品质，包括员工的诚信、守时守纪等。
6. 创新能力员工在工作中的创新能力和创新意识，包括员工对于工作中新问题的解决能力和创新思维。
四、绩效考核的实施1. 设定考核标准针对以上绩效考核指标，国企单位部门需要制定相应的考核标准，明确每个指标的评价标准和权重。
2. 考核过程进行绩效考核时，需要明确考核的过程和程序，包括评定考核时间、考核具体内容、考核方式等。
3. 考核结果的运用绩效考核的结果需要及时运用到员工的激励和奖惩措施中，以激励员工积极工作，也可以通过考核结果发现员工的不足之处，提出改进和提高的建议。
五、绩效考核的优化1. 定期评估国企单位部门需要定期对绩效考核的标准和指标进行评估，根据实际情况进行相应的调整和优化。
2. 提供培训对于员工在绩效考核中表现不佳的地方，国企单位部门需要提供相应的培训，帮助员工提升工作能力。
3. 激励机制国企单位部门需要建立相应的激励机制，对于在绩效考核中表现优秀的员工给予相应的奖励和晋升机会，激励员工积极工作。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法(试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民□企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
国企员工绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业管理，提高员工工作绩效，激发员工工作积极性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、科学的原则，以员工工作绩效为核心，促进员工成长和企业发展。
第二章考核原则第四条目标导向：绩效考核以公司发展战略和年度目标为依据，明确员工工作目标，引导员工为实现公司目标而努力。
第五条绩效与薪酬挂钩：绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训等直接挂钩，激励员工不断提高工作绩效。
第六条多维度考核：从工作业绩、工作态度、工作能力、团队合作等方面对员工进行全面考核。
第七条定性与定量相结合：绩效考核采用定性与定量相结合的方式，确保考核结果的客观性和准确性。
第三章考核内容第八条工作业绩：考核员工在规定时间内完成工作任务的情况，包括完成率、质量、效率等。
第九条工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、纪律性等。
第十条工作能力：考核员工的专业技能、创新能力、学习能力等。
第十一条团队合作：考核员工在团队中的协作能力、沟通能力、协作精神等。
第四章考核周期第十二条月度考核：每月对员工进行一次月度考核，以评估员工短期工作绩效。
第十三条季度考核：每季度对员工进行一次季度考核，以评估员工阶段性工作绩效。
第十四条年度考核：每年对员工进行一次年度考核，以全面评估员工全年工作绩效。
第五章考核程序第十五条考核准备：各部门根据公司年度目标，制定具体考核指标和标准。
第十六条考核实施：考核人根据考核指标和标准，对员工进行考核，填写考核表。
第十七条考核反馈：考核人将考核结果反馈给员工，并指导员工改进工作。
第十八条考核结果运用：考核结果用于员工薪酬调整、晋升、培训等方面。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，我们将更好地激发员工潜能，提高员工工作绩效，为公司发展贡献力量。
国企年底绩效考核方案
国企年底绩效考核方案1. 背景作为一家国有企业，绩效考核是企业管理的重要手段之一，也是保障企业长期发展的重要举措。
为了更好地推进企业各项工作，提高工作效率，本文将详细介绍国企年底绩效考核方案。
2. 方案内容2.1 考核范围绩效考核范围涵盖企业各个部门和岗位，包括但不限于营销、生产、行政、财务、人力资源等。
2.2 考核指标及权重分配绩效考核指标主要分为两大部分：企业经营绩效和个人工作绩效。
2.2.1 企业经营绩效企业经营绩效主要考核企业的整体运营情况，包括但不限于以下指标：•收入指标•利润指标•资产投资指标•客户满意度在以上指标中，收入指标和利润指标权重较大，分别占总权重的50%和30%；资产投资指标和客户满意度各占总权重的10%。
2.2.2 个人工作绩效个人工作绩效主要考核员工在日常工作中的表现，包括但不限于以下指标：•工作效率•工作质量•团队合作能力•个人学习成长情况在以上指标中，工作效率和工作质量权重较大，分别占总权重的40%和30%；团队合作能力和个人学习成长情况各占总权重的15%。
2.3 考核方式和结果处理绩效考核采取定量和定性相结合的方式，具体采用得分计算的方法进行。
其中，企业经营绩效采用预定的指标体系进行评估，个人工作绩效采用主管、同事、下属及本人自评等多角度进行评估。
绩效考核结果按照得分高低进行排名，前10%（含）的员工为A级，前30%（不含前10%）的为B级，前60%（不含前30%）的为C级，剩下的为D级。
对于A、B级员工，将评选出表彰对象并给予一定奖励；对于C级员工，要给予相应的激励措施，以提高其工作积极性；对于D级员工，要进行诊断分析并提供适当的帮助，以激发其工作潜力。
3. 结束语绩效考核是一个反映企业管理效率的直观标志，通过制定科学、公平、公正的考核机制，可以更好地发挥员工的积极性和创造性，促进企业深度发展。
本文所介绍的国企年底绩效考核方案不仅符合国企管理制度，也符合现代企业管理理念，相信将对企业长远发展起到积极的促进作用。
国有企业绩效考核管理办法5篇
国有企业绩效考核管理办法5篇为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的国有企业绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理办法篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
国有企业绩效考核管理办法篇2__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。
__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。
__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。
国企绩效考核管理办法及细则
国企绩效考核管理办法及细则引言国企绩效考核是国有企业管理中至关重要的一环。
通过科学、公正、合理的绩效考核，可以提高国企的运营效率、激发员工的工作积极性，实现企业的可持续发展。
本文将介绍国企绩效考核的管理办法及细则，以期为国企提供参考与指导。
1. 绩效考核制度的建立1.1 制定绩效考核目标•确定适合企业的绩效考核指标，涵盖企业整体目标、部门目标和个人目标。
•目标应具有可量化、可考核的特点，方便评估和比较。
•根据企业发展战略和市场需求，制定长期和短期目标。
1.2 制定考核标准及权重•根据不同岗位的职责和职级，确定不同的考核标准，并明确各项指标的权重。
•考核标准应与企业目标一致，既要注重结果，也要注重过程。
•标准的制定要具体、明确，规定绩效水平的各个层次和对应的得分。
1.3 建立考核周期和频次•定期进行绩效考核，可根据企业情况制定，一般可以为半年或一年一次。
•考核周期结束后，及时对考核结果进行反馈和总结，并对下一个周期的考核进行准备。
2. 绩效考核流程2.1 目标设定阶段•与员工沟通，明确岗位职责和工作目标，确保员工理解和接受。
•目标要具备可衡量性、可达成性、可激励性，由员工和上级共同商讨确定。
2.2 绩效评估阶段•根据考核标准和指标，对员工绩效进行评估和打分。
•评估可以通过直接观察、绩效报告、员工自评等方式进行。
2.3 绩效考评及反馈阶段•根据评估结果，层层归纳、比较和评议，确定员工的最终绩效评级。
•对评估结果进行反馈，与员工共同探讨改进方式，制定个人发展计划。
2.4 奖惩和激励措施•对高绩效员工进行奖励和表彰，进一步激发积极性。
•对低绩效员工进行惩罚和辅导，促使其改进。
3. 绩效考核管理的注意事项3.1 公平公正•考核标准和评价体系应公开透明，让员工充分了解考核机制。
•考评过程要公平公正，避免主观因素影响评判结果。
3.2 及时反馈•考核结果应及时向员工反馈，明确优点和不足之处，并提供改进建议。
•反馈应为双向交流，帮助员工理解和认同评价结果。
国企kpi绩效考核方案
国企KPI绩效考核方案什么是KPI？KPI是Key Performance Indicator的缩写，即关键绩效指标。
KPI是用于衡量企业绩效的一组指标，通常与企业战略和目标密切相关。
KPI与企业战略和目标之间具有关联性，可以为企业提供指引和方向，衡量和评估企业是否达成了目标和战略，帮助企业在竞争激烈的市场中保持优势。
国企KPI绩效考核方案国企KPI绩效考核方案主要是针对国有企业的绩效考核制定的，主要目的是确保国有企业的运作一直处于合理和稳定的状态，确保国有企业的长远发展和利益最大化。
KPI的类别国企KPI绩效考核方案一般分为以下类别：•财务类：以经济利润和盈利能力为基础指标，如总收入、净收入、毛利率、净利率等。
•运营类：以企业生产和运作的效率为基础指标，如成本控制、产出效率、生产周期等。
•客户类：以客户满意度和品牌价值为基础指标，如客户满意度、品牌知名度等。
•员工类：以员工培训和工作绩效为基础指标，如员工培训、工作质量评定等。
KPI的制定国企KPI绩效考核方案需要根据企业的实际情况制定具体的KPI指标，需要考虑以下因素：•企业的战略目标•企业的发展阶段•企业的经营模式•企业的市场竞争状况•企业的团队和员工素质KPI的评估制定了KPI指标后，需要对这些指标进行量化和评估。
在国企KPI绩效考核方案中，KPI指标的评估一般分为以下几个步骤：1.设置KPI指标的目标和标准，如目标值、基准值、参考值等。
2.向员工通知KPI指标的目标和标准，并加以明确。
3.每个月或季度对KPI指标进行检查和评估，通过统计数据和各项考核指标来确定评估结果。
4.根据评估结果，制定相应的奖惩措施，如奖金、晋升等。
KPI指标的注意事项制定国企KPI绩效考核方案时需要注意以下几个方面：•KPI指标需要合理、科学、可操作，不能太过理想或不切实际。
•KPI指标需要与企业的战略和目标相关，不能脱离企业的实际情况。
•KPI指标需要适应企业的发展阶段，不能一成不变。
国企员工绩效考核方案
国企员工绩效考核方案国企员工绩效考核方案范文（精选5篇）国企员工绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如x万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
深入了解国企职员的绩效考核与晋升标准
深入了解国企职员的绩效考核与晋升标准近年来，国有企业在中国的经济发展中起着至关重要的作用。
为了有效管理和激励员工，国企普遍采用绩效考核制度，并制定明确的晋升标准。
本文将深入探讨国企职员的绩效考核与晋升标准，以帮助读者更好地了解这一方面的内容。
一、绩效考核的重要性与目的绩效考核是国企对员工工作表现进行评估的一种制度。
它的重要性在于能够激励员工充分发挥自己的能力，提高工作效率，促进企业的发展。
绩效考核的主要目的是衡量员工在岗位上的工作表现，确定员工的工资、晋升和奖惩等方面的权益。
二、绩效考核的指标与评估方法国企绩效考核的指标通常包括工作完成情况、工作态度、团队合作能力等方面。
具体的评估方法可以是定性评估和定量评估相结合。
定性评估主要通过主管领导的观察和员工自评来进行，而定量评估则通过工作指标、考勤记录和绩效数据等进行客观衡量。
三、晋升的标准和要求国企晋升的标准和要求通常基于员工的绩效考核结果。
一般来说，绩效优秀的员工有更大的机会进行晋升。
晋升的标准主要包括工作成果、能力提升、团队合作、职业道德等多个方面。
此外，员工还需具备适应公司战略发展的能力和潜力。
四、国企晋升制度的特点与问题国企晋升制度的特点在于注重绩效、稳定与公平性。
它通过绩效考核来评估员工的工作表现和能力水平，并以此为依据进行晋升决策。
然而，国企晋升制度也存在一些问题，例如晋升路径不够透明、晋升机会不够公平等。
这些问题需要进一步的改进和优化。
五、国企晋升制度改革的探索与实践为了进一步完善国企晋升制度，一些企业开始探索和实践新的改革方案。
例如，引入竞争机制，拓宽员工的晋升途径，推行能力导向的晋升标准等。
这些改革举措旨在提高晋升的公平性和透明度，激励员工的创新和发展。
六、国企绩效考核与晋升的问题与对策尽管国企晋升制度在改革方面有了一定的成就，但仍然存在一些问题。
为了解决这些问题，需要加强员工培训和能力提升，建立更加科学合理的晋升标准，加强晋升过程的公平性和透明度，并进一步完善绩效考核与晋升制度。
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国企绩效考核篇一：国有企业经营业绩考核管理办法****开发投资有限公司经营管理业绩考核办法第一章总则第一条为加强****开发投资有限公司（以下简称公司）内部经营管控，健全激励与约束机制，落实各项经营管理目标顺利达成，指导经营管理业绩考核工作有序开展，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司本部及其下属一级全资和控股企业（以下简称子公司）。
第三条经营管理业绩考核的指导思想：经营管理业绩考核以目标管理为支撑，以工作任务完成情况为依据，通过考核关键绩效指标（KPi）予以实施。
公司本部经营管理业绩考核分两级：部门层级考核和个人层级考核。
两个层级的考核结果相结合与个人绩效工资挂钩。
部门层级的考核由公司企业发展部门组织实施，个人层级的考核由各部门自行组织实施。
绩效考核的结果经公司董事长办公会审议确定后，由人力资源管理部门负责兑现。
公司对各子公司的经营管理业绩考核，根据“下管一级”原则，只考核到子公司层面，子公司内部考核，由各子公司自行组织实施。
公司对各子公司的经营管理业绩考核结果与各子公司的绩效工资总额挂钩。
公司对各子公司的经营管理业绩考核由企业发展部门组织实施。
考核结果经公司董事长办公会审议确定后，由子公司人力资源管理部门兑现，兑现情况报公司人力资源管理部门备案。
第四条经营管理业绩考核的原则：（一）分类考核原则。
根据考核对象主营业务、职能分工的不同，选取不同的KPi进行考核。
（二）定量与定性相结合原则。
考核指标务求量化，不能量化的，用文字进行准确阐述。
（三）简便易行原则。
在保证考核结果信度、效度前提下，考核工作尽量简化。
第二章绩效考核方式第五条公司经营管理业绩考核的周期是：（一）公司本部经营管理业绩考核：按月考核+年度考核；（二）子公司经营管理业绩考核：季度考核+年度考核。
第六条公司本部部门层级考核和子公司层级考核采用关键业绩指标（KPi）考核法，KPi指标包括财务指标、工作任务指标、共性指标、加分指标和减分指标。
其中：（一）财务指标包括：总资产、净资产、固定资产投资完成额、总收入、利润总额、国有资产保值增值率等。
（二）工作任务指标，根据考核对象主营业务和职能分工的不同，分类选取，包括：各项工作任务的完成情况、各项工程项目的形象进度等。
（三）共性指标包括：协作度指标、执行力指标、内部管理提升指标、培训与学习指标、组织建设指标、人力资源管理指标。
（四）加分指标指在目标计划之外，因承担额外工作量或做出突出贡献而给予加分的指标。
（五）减分指标指因发生安全、环保、维稳、廉洁治理及其他造成重大负面影响事件而给予减分的指标。
第七条公司经营管理业绩考核评分方式：（一）财务指标、工作任务指标、共性指标均按5分制评分，各指标根据其相对重要性各占一定权重，此三类指标考核的载体是《经营管理目标考核表》（见附件一）。
财务指标根据财务实现情况，按比例计分；工作任务指标和共性指标，根据工作完成情况和项目推进进度，定性取分。
（二）加分指标根据额外工作量大小或突出贡献度大小给予加分，加分不超过0.3分。
加分指标首先由被考核人提出加分申请，企业发展部门调查核实，公司领导实施加分后，经公司董事长办公会审议确定。
加分指标的审批程序按《加分指标评分表》（见附件二）办理。
（三）减分指标：有规章制度依据的，按规章制度规定减分；没有规章制度依据的，根据情节轻重、负面影响大小给予减分，减分上限为2分。
减分指标首先由公司审计监察部根据监察审计结果提出，报公司领导实施减分后，经公司董事长办公会审议确定。
第三章公司本部部门层级绩效考核第八条公司本部部门层级月度绩效考核程序：（一）每月30日前，各部门制定下月工作目标及相应工作目标的考核评分方式，送公司企业发展部门征求意见后，报公司分管领导审批。
分管领导审批通过后，各部门将下月工作目标及考核评分方式送企业发展部门备案。
（二）次月3日前，各部门将工作目标完成情况及相关支撑性材料报企业发展部门。
（三）次月8日前，企业发展部门调查核实各部门报送的工作目标完成情况，并进行建议打分。
（企业发展部由分管领导直接评分，不进行建议打分。
）（四）次月12日前，公司各分管领导根据企业发展部门建议分对分管部门经营管理业绩进行考核评分。
（五）次月18日前，公司董事长办公会对各部门经营管理业绩考核评分进行审议确定。
（六）次月22日前，企业发展部门计算出各部门绩效考核得分，并**公司人力资源管理部门和审计监察部门。
第九条公司本部部门层级年度绩效考核按公历年为周期进行，年度绩效考核得分等于一年12个月月度绩效考核得分的算数平均数。
第四章公司本部个人层级绩效考核第十条公司本部个人层级考核，由各部门自行组织，考核方式由各部门自行决定。
第十一条公司本部个人层级考核按1分制评分，评分应满足两个条件：（一）评分区间在【0.9,1.1】内；备注：部门层级考核得分和个人层级考核得分是乘积关系，个人层级考核得分为部门绩效得分的系数，为避免乘积结果与部门绩效得分的方差过大，经测算，个人层级考核评分区间拟取【0.9,1.1】。
（二）部门所有成员（部门副职以下）个人层级考核得分的算数平均数为1。
备注：部门绩效是部门所有成员绩效的中和效果，因此部门所有成员个人绩效得分的算数平均数为1。
第十二条公司本部个人层级月度考核结果的报送时间是每月10日前，年度考核结果的报送时间是每年1月10日前。
各部门将个人层级考核得分报公司分管领导审核后，送公司人力资源管理部门。
第五章公司本部绩效考核结果运用第十三条公司本部绩效考核得分的计算方法如下：（一）部门员工（部门副职以下）绩效考核得分篇二：浅谈国企绩效考核问题话里话外:浅谈国企绩效考核问题(一)导语：人力资源管理的理念在国内企业的应用已经越来越普及,企业为了确保自身活动的顺利进行，激励员工工作以达成企业预期的业绩目标。
绩效考核也就成了人力资源管理部门的最基础职能之一。
随之而来各种各样的问题都会产生。
关键词：人力资源延展咨询绩效考核随着人力资源管理的理念在国内企业的应用及普及，企业自身要确保企业活动的顺利进行，并激励员工工作以达成企业预期的业绩目标。
开始越来越重视人力资源管理部门的基础职能之一———绩效考核。
绩效考核是人力资源管理的一种管理工具，它也是为了人力资源管理这个核心模块进行服务的，是为了能够正面评价员工的工作业绩而进行的一种考核，其考核结果作为企业薪资及职能等升降的标准，并通过考核来控制人员结构，优化人事安排，并通过适宜的考核约束办法激励员工并达成公司的整体目标。
但由于企业自身管理水平参差不齐、绩效考核自身素质以及企业管理层对绩效考核的认识程度不同，使企业在绩效考核执行的过程中出现了各种各样的问题，达不到预期的效果，同时也为企业的发展造成了障碍。
通常提到绩效考核的时候，更多的人想到的就是打卡、工资、指标、完成率等内容。
绩效考核就其目标而言，只是一种管理工具，通过各种各样的方法，来达到约束员工工作积极性，提高员工的执行力及工作效率。
目前大多数企业认同的方法就是绩效考核，并将考核结果与员工工资相联系，而考核的主要指标也与员工工作结果相关联。
企业要进行绩效考核，员工当然不会跟自己的钱包过不去，其次对于工作积极性，员工在一定的范围内为了达到业绩也会做出积极的努力。
比如说：a企是一家国营制造企业，虽在国企改革的过程中对企业的人员配置做了大量的裁剪，对企业结构及产业链也做了相当大的优化。
但为了加强员工的工作积极性及工作效率，完成企业预期的目标，公司高层决定采用绩效考核的方式来约束和督促员工工作。
该企业绩效考核归属综合部，绩效考核的实施人员为人力资源部人事专员。
考核的指标与每月生产产量有关，考核的主要对象为车间，每个车间按照职责的轻重占相对的系数，主体车间有权对辅助车间进行考核，考核结果由主体车间统一上报人力资源部。
车间人员的具体考核由车间主任进行打分考核，具体参考项为员工工作积极性、员工迟到早退及请假情况，考核的结果直接与员工工资挂钩。
但在绩效考核进行很长的一段时间里，还是无法对生产中出现的问题进行有效的反馈，员工工作的积极性依旧不是很高，时常会有迟到早退等工作现象。
工作质量也没有得到些许提高，反而是在考核进行的情况下，极大地挫伤了员工的积极性，使生产组织及质量控制处于一种被动的局面。
到底是什么原因考核对企业运作没有起到促进的作用，反而激发了企业内部的矛盾。
延展咨询就这个原因提出了一些在绩效考核的过程中往往会忽略的一些问题，将在“浅谈国企绩效考核问题(二)”做出详细的分析。
话里话外:浅谈国企绩效考核问题(二)导语：人力资源管理的理念在国内企业的应用已经越来越普及,企业为了确保自身活动的顺利进行，激励员工工作以达成企业预期的业绩目标。
随之而来各种各样的问题都会产生。
在这里我们将对这些问题逐一进行分析。
关键词：人力资源延展咨询绩效考核企业在进行绩效考核的过程中，很容易忽略一些问题：一、对绩效考核认识不足；绩效考核是企业管理的重头戏，它可以使企业的活动更加高效，提升员工的积极性。
但与此同时，绩效考核也是一把双刃剑，绩效考核制度的好坏与企业发展阶段、管理水平及人员素质有着直接的关系。
很多企业认为，绩效考核是对员工工作进行评价的一种手段，通过考核结果来对员工进行管理，从工资的角度来约束和提高工作效率。
更有甚者，绩效考核完全成了管理层对员工工资的考核，考核的性质约束和惩罚的成分居多，对员工造成了一种“考核=罚款”的概念，甚至在企业内谈考核色变的地步。
我们还是以a企业来说，该企业经历过国企改革的阵痛，企业领导层对企业效率低下的情况头疼不已，所以当进行绩效考核的时候，更多还是考虑到通过罚款的行为来警告和约束员工的工作。
结果由于绩效考核人员的整体认识较差，变成了罚款条例的实施，严重挫伤了员工面对考核的态度，变成了“不求有功，但求无过”的对事态度。
二、绩效考核指标不合理；绩效考核实施程度如何，除了需要企业内部的认识一致之外。
更多的是关于绩效考核的指标设定。
许多企业在绩效考核初期制定考核指标的方式，都是管理层利用头脑风暴的方式对目前的工作内容及工作状态进行描述的结果，在此结果上进一步的进行要求和改动，并未将该。