第八讲薪酬管理.ppt
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薪酬管理(ppt 56页)岗位评价与薪酬等级
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人 力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以 上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复 杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为， 即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责 权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既 要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红 等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、 社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就 可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之 间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到 对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
参考答案：
(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成 项目也可以有所不同；
(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不 同；
(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动 绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占
薪酬管理
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包 括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：
1、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心 竞争力；
2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定和调整、人工成本测算
参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人 力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以 上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复 杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为， 即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责 权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既 要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红 等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、 社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就 可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之 间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到 对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
参考答案：
(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成 项目也可以有所不同；
(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不 同；
(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动 绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占
薪酬管理
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包 括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：
1、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心 竞争力；
2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定和调整、人工成本测算
人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
人力资源第八章薪酬管理PPT课件
❖ 企业根据自身的发展需要和员工的需要选择 提供:
❖ 养老金（退休金） 储蓄（互助会）
❖ 辞退金
住房津贴
❖ 交通费
工作午餐
❖ 海外津贴
人寿保险
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4. 福利的目标
❖ 必须符合企业长远目标； ❖ 满足员工的需求； ❖ 符合企业的报酬政策； ❖ 要考虑到员工眼前需要和长远需要； ❖ 能激励大部分员工； ❖ 企业能担负得起； ❖ 符合政府法规政策。
56
福利的实施
❖在福利实施中应注意以下几点：
根据目标去实施； 预算要落实； 按照各个福利项目的计划有步骤地实施； 有一定的灵活性； 防止漏洞产生； 定时检查实施情况。
57
薪酬管理---第四节
股票期权
58
高层管理人员的期权激励（ESO）
❖ 激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经 理；此计划为针对最高管理者的激励约束机制
•工资水平
•工资定位 •绝对水平 •相对水平
•工资调整
•工资策略 •调整依据 •调整技术
34
5、工资制度的核心内容
工资 制度
工资体系 工资结构
工资支付
35
5.1 工资制度的核心内容—决定因素
生活费
年资
工资Biblioteka 体系能力职务业绩
工 资 体 系 的 决 定 要 素
36
5.2工资制度的核心内容-体系类型
年资型
非经济性薪酬
工作认可 挑战性工作
工作环境
工作氛围
发展、晋升机会
能力提高
职业安全
``````
11
（内在的满足）
有趣性
挑战性
员
创造性
工
高薪
人力资源管理之薪酬管理部分PPT课件
薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希 望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
感谢观看
设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩，设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ，如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定 不同类型的福利，如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
02
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希 望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
感谢观看
设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩，设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ，如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定 不同类型的福利，如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
02
《薪酬管理》PPT课件
整理ppt
6
• 从形式上来理解： • 薪酬被划分为货币的和非货币
的两种。 • 货币薪酬是公司以货币形式支付
的报酬，例如基本工资、奖金、 补贴、津贴等。 • 非货币薪酬是公司以实物、服务 或安全保障等形式支付给员工的 报酬，例如员工福利、额外薪酬 、保障计划、带薪非工作时间等。
整理ppt
7
• 二、薪酬的组成 • 薪酬=基本工资+奖金+福利
18
2．薪酬管理的重要性
• 薪酬管理对于企业重要性至少有以下 三点：
• （1）支持企业吸纳优秀的人才； • （2）帮助企业留住优秀的人才； • （3）提高企业使用人才的效率。 • 薪酬管理对于员工的重要性是： • （1）为员工及其家庭提供生活保障； • （2）对员工行为产生引导和激励作用。
整理ppt
• 从管理实践的角度考察薪酬问题， 主要涉及五个层面、十大基本问题.
如P221表8-3所示。
整理ppt
17
四、薪酬管理的目的和重要性
• 1．薪酬管理的目的 • 一个设计良好的薪酬体系直
接与组织的战略规划相联系， 从而使员工能够把他们的努 力和行为集中到帮助组织在 市场中竞争和生存的方向上 去。
整理ppt
•组织目标与战略
•企业的发展阶段
•企业文化
•组织的业绩
•工作性质
•员工的个人业绩
•员工的学历
•员工的工龄
•员工的能力
•工种
•工会
整理ppt
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步骤四、薪酬水平定位
• 1．薪酬管理的概念 • 薪酬管理是企业对其薪酬战略、
薪酬政策、薪酬制度及薪酬功 效的确定、控制和调整过程。 • 薪酬管理是企业人力资源管理的 一种重要职能活动。 • 薪酬管理是一项影响企业经营 目标实现程度的战略管理活动。
薪酬管理PPT课件
• 包括 基本工资
•
奖励工资：一次性
•
成就工资：永久追加
• 2.奖金：指对员工超额劳动的报酬。
• 3.津贴：指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对 员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
• 4.股权：长期激励的手段
• 5.福利：劳动的间接回报，包括单位福利和社会保险。
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“五险一金”
• 1、内容
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外部均衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促 使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以 稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人 才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人 力资源成本。 2、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。 但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另 外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部 均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目 的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平， 吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬 水平调整至与外部水平持平。
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薪资调查 职位评价 建立工资等级 使用工资曲线 调整工资率
工资率确定的 五步骤
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（一）薪酬调查（发多少）
薪酬的外部均衡问题
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部 均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工 的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一 致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企 业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作 成比例，即满足薪酬的公平性。
薪酬管理概论PPT课件
国外案例
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
精品薪酬管理PPT课件
第8章 薪酬管理
• 薪酬管理概述 • 岗位评价 • 战略性薪酬计划 • 激励性薪酬计划 • 员工福利
8.1 薪酬管理概述
• 薪酬的含义 • 薪酬的构成 • 薪酬的特点 • 薪酬的职能 • 影响薪酬的因素
8.1.1 薪酬的概念及构成
1）薪酬的概念 个人参与社会劳动从组织中得到的 各种酬劳的总和。既包括经济性报 酬，也包括非经济性报酬。
• 9.3.1 与薪酬管理相关联的主要激励理论
»Equity Theory »Expectancy Theory »Reinforcement Theory
公平理论(Equity theory)
美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)
《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产 率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）
1、工资散布图与工资曲线 工资曲线表明工作的相对价值（横
轴）和工资率（纵轴）之间的关系
2、职务评价与工资曲线
3、工资等级与工资曲线
薪酬结构线—— 开发出企业的薪酬系统
1、单线
2、折线
实
付
工
资
a
（ ￥
b
）
岗位评价分数
c d
岗位评价分数
岗位评价与薪酬等级的关系——四根典型的薪酬结构线
薪酬水平线—— 检查已有薪酬制度的合理性
• 薪酬水平能否获得员工的认同，并激励员工努力 工作
• 员工的起薪以及新老员工间的工资差距 • 确定调薪的间隔期及员工工作绩效与资历对加薪
☺是货币工资的重要补 充，是集体激励的一种 形式 ☺避税 ☺以员工的贡献为前提 ☺选择性 ☺动态性
8.1.2 薪酬的职能
增值 激励 配置 满足生活需要 满足保障需要
8.1.3 影响薪酬的因素
• 薪酬管理概述 • 岗位评价 • 战略性薪酬计划 • 激励性薪酬计划 • 员工福利
8.1 薪酬管理概述
• 薪酬的含义 • 薪酬的构成 • 薪酬的特点 • 薪酬的职能 • 影响薪酬的因素
8.1.1 薪酬的概念及构成
1）薪酬的概念 个人参与社会劳动从组织中得到的 各种酬劳的总和。既包括经济性报 酬，也包括非经济性报酬。
• 9.3.1 与薪酬管理相关联的主要激励理论
»Equity Theory »Expectancy Theory »Reinforcement Theory
公平理论(Equity theory)
美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)
《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产 率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）
1、工资散布图与工资曲线 工资曲线表明工作的相对价值（横
轴）和工资率（纵轴）之间的关系
2、职务评价与工资曲线
3、工资等级与工资曲线
薪酬结构线—— 开发出企业的薪酬系统
1、单线
2、折线
实
付
工
资
a
（ ￥
b
）
岗位评价分数
c d
岗位评价分数
岗位评价与薪酬等级的关系——四根典型的薪酬结构线
薪酬水平线—— 检查已有薪酬制度的合理性
• 薪酬水平能否获得员工的认同，并激励员工努力 工作
• 员工的起薪以及新老员工间的工资差距 • 确定调薪的间隔期及员工工作绩效与资历对加薪
☺是货币工资的重要补 充，是集体激励的一种 形式 ☺避税 ☺以员工的贡献为前提 ☺选择性 ☺动态性
8.1.2 薪酬的职能
增值 激励 配置 满足生活需要 满足保障需要
8.1.3 影响薪酬的因素
薪酬管理ppt
薪酬管理ppt薪酬管理引言：薪酬是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和工作表现具有至关重要的作用。
有效的薪酬管理可以提高员工满意度、增强员工士气、提高员工绩效，并促进组织的发展。
本PPT将从薪酬管理的定义、目标、原则和实施步骤等方面进行介绍，帮助企业理解和实施有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过薪酬制度和激励机制来确定和管理员工的工资、奖金和福利等待遇的一种管理活动。
其目的是通过合理的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、薪酬管理的目标1.吸引和留住人才：通过给予竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工，提高组织的核心竞争力。
2.激励员工：通过奖励员工的优秀工作表现，激励员工主动提升自身能力和工作效率，不断提高组织绩效。
3.公平合理：建立科学公正的薪酬制度，确保薪酬分配公平合理，避免不公和不合理现象的发生。
4.内外均衡：在薪酬制度设计中，要兼顾内部和外部公平，即满足员工的内部期望和外部市场水平，确保员工的积极性和满意度。
三、薪酬管理的原则1.绩效导向：薪酬与员工的绩效挂钩，根据员工的工作贡献和工作业绩来确定薪酬水平，推动员工的绩效提升。
2.公平公正：薪酬制度要公平公正，保证同等工作、同等贡献的员工获得相同的薪酬回报，避免不公现象的发生。
3.激励机制：薪酬制度要能够激励员工主动提升自身能力和工作效率，形成健康的竞争氛围。
4.灵活适应：薪酬管理要灵活适应组织内外环境的变化，及时调整薪酬策略和制度，保持其有效性和竞争力。
四、薪酬管理的实施步骤1.制定薪酬策略：根据企业的战略目标，明确薪酬管理的定位、目标和原则，确定薪酬策略的框架和重点。
2.岗位薪酬评估：通过对各个岗位进行薪酬评估，确定岗位的价值和难度，建立岗位薪酬体系，为薪酬分配提供依据。
3.绩效管理：建立科学有效的绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，通过绩效考核来确定员工的绩效水平及相关奖励。
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬管理(讲义).pptx
职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理 薪酬经理 培训经理 招聘经理 事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织 功能的管理层次进一步分解子 目标，再按要达成该子目标的 要求设有若干个有管理层次的 职位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂直授权、 系统管理。具体体现为： 1、决策层
采购过程控制及合同管理 参与主要材料及进口件的采购工作，确保供应商提供质 优价廉的产品，检查并审核供应商的资质。 编制合同要求，控制合同进度， 提出月度用款计划。检 查并督促采购、验收、入库管理体系的正常运行。
规范安装调试管理 编制安装、调试进度，并督促执行和协调。 检查安装质量，结合调试结果作相应反馈考核。
组织 监督
3
根据生产计划，制定进口光箔和原辅材 料的 采购 计划 。督 促、 监督 材料 的采 购工作，降低采购成本。
制订 监督
4 建立盐酸供应商名册和比价体系，监督盐酸的采购。
建立 监督
5
建立光箔和原辅材料的质量控制标准， 监督 检验 原辅 材料 的质 量并 反馈 给采 购部门。
相关主题
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这种交换过程处于现代组织的中心位置。
时间、努力、劳动
交换
报酬
满意
满意
成功 雇主 （吸引、保持、
激励员工）
成功 雇员 （公平、
成就的承认）
3 2020/10/11
一·工作报酬概述
（一） 有关定义 （二） 报酬系统的重要性 (三 ) 企业战略决策与薪酬决策 （四） 报酬管理的原则与政策 （五） 影响报酬的内、外部因素
18 2020/10/11
业绩工资（merit pay) • 根据工作绩效来决定部分报酬。传统的业绩工资
16 2020/10/11
资历工资和工龄工资的区别在于：
资历工资的目的是明确通过永久性地增加基础 工资来奖励工作任期或作为公司成员的时间。 但是随着时间的推移，员工的工资会达到其 所在岗位上的最高级别的工资水平。一般情 况下，员工会通过岗位的提升来继续提升其 工资水平。但毕竟有些员工在一个岗位上达 到最高级别后，不能升到更高职位（岗位） 上去。工龄工资就是奖励工资已经达到该岗 位最高级别，但还没有升到更高岗位去的员 工。工龄工资的形式可以是基本工资的一定 百分比、一定固定金额或根据雇员服务年限 逐级增加。
17 2020/10/11
资历工资的优点： • 资历工资固有的客观性可以增进同事之
间的合作。 • 对于雇主来说，资历工资管理方便，而
且不会因偏爱某些人而得罪另一些人。 资历工资的缺点： • 资历工资并不符合竞争战略的要求，因
为员工只要表现一般就可以同样得到加 薪，贡献大的员工和其他贡献一般的同 事的加薪幅度一样多。（返回）
6 2020/10/11
报酬系统的具体内容
报酬系统
非金钱奖励
金钱奖励
职业性奖励 社会性奖励 非直接报酬
直接报酬
工资 奖金
公共福利 个人福利 带薪休假 生活福利
7 2020/10/11
2·工资
是企业支付给员工的较为稳定的金钱， 是报酬系统 的一个主要组成部分。 工资组成部分的划分有多种, 一种可划分分为： 固定工资、计时工资和计件工资 三部分。
固定工资是指企业每周、每月、每季度或每年的固 定日期支付给员工相对固定数量的金钱。
计时工资是指企业根据员工工作时间（一般以小时 为单位）支付给员工较为稳定比例的金钱。
计件工资是企业根据员工完成的任务多少支付给员 工较为稳定比例的金钱, 这是一种绩效工资的形式。
8 2020/10/11
另一种是我国曾经普遍使用的结构工资制, 它由基
第八讲 工作报酬系统
本讲主要内容: 一. 工作报酬概述 二. 工资方案的制定
三. 薪酬（工资）结构设计
四. “柳工”薪酬制度改革案例
么因素对人有 激励作用？
钱 生活保障 得到赏识 遵从社会规范
……
报酬
2 2020/10/11
以报酬来操纵和衡量的交换过程
13 2020/10/11
国外薪酬组成概念
内在薪酬(工作设计、工作特性理论、战 略配合)
外在薪酬（薪酬专业人员根据战略要求 进行设计）
14 2020/10/11
外在薪酬包括货币薪酬（核心工资）与非货币薪 酬（边缘薪酬或福利）
货币薪酬（核心薪酬）
小时工资或工资（wage)(按时间付酬）
➢ 基本工资
10 2020/10/11
3·奖金
奖金是由于员工杰出的表现或卓越的贡 献， 企业支付给员工工资以外的金钱。
11 2020/10/11
4·佣金
佣金是指由于员工完成某项任务（常常 以金钱作为基数单位）而获得的一定比 例的金钱。
12 2020/10/11
5·福利
福利是指企业为员工提供的除金钱之外 的一切物质待遇。
本工资、岗位工资、工龄工资以及若干种国家政
策性津贴组成。
基本工资是保障劳动者基本生活的部分;
岗位工资是对员工履行了工作职位说明书中规定的 基本职责而做出的贡献的酬金, 应按照各个不同岗位 或职务的业务技术和知识要求、工作条件、责任等 因素来确定, 即在什么工作岗位或担任什么职务, 就 确定什么工作标准, 工作岗位或职务变动, 岗位(职务) 工资也跟着变动。岗位(职务)工资可以是幅度变动式 的, 即对每一种岗位或职务确定一定幅度的工资范围, 在这一范围内, 再根据每一位员工的实际表现决定其 具体的工资额(等级); 也可以是无变动幅度的单一对 应式, 即每一种岗位确定一种工资, 在同一岗位工作 或从事同一职务的人员支付相同的工资。
薪水（salary)（完成工作任务即付酬而
不管工作了多长时间，一般每年发一次）
资历工资
工龄工资
业绩工资
➢ 基本工资构成及调整
激励工资
知识工资或技能工资
生活费用调整
15 2020/10/11
资历工资(Seniority pay)和工龄工资(Longevity pay)
这一类工资部分依据的理论基础是人力资本理 论, 即认为随着时间的推移, 雇员对于公司来说 越来越有价值。因为雇员的知识和技能可以产 生一种叫做人力资本的生产力资本。雇员可以 通过正规教育和培训，以及工作经历，获得这 些知识和技能，并且随着时间的推移巩固现有 的技术并获得新技术，提高工作时的生产力。 所以这类工资根据雇员工作时间的长短定期增 加其基本工资，奖励他们随着工作年限的增加 而巩固或获得技术。另一方面，如果这些有价 值的雇员不清楚他们的工资会不会随着时间的 推移而增加，他们就会离开公司。
4 2020/10/11
（一）有关定义
1·报酬 2 ·工资 3 ·资金 4 ·佣金 5 ·福利
5 2020/10/11
1·报酬
从广义上讲， 组织的报酬系统包括雇员 重视和追求的、雇主愿意用来交换的一 切事物。 具体说来， 它包括补偿性报 酬（金钱报酬）和非补偿性报酬（非金 钱报酬）两个方面。 前者包括直接的财 务支付和福利待遇等形式的间接支付， 后者则包括有助于增强雇员的自尊感和 他人尊重的工作环境的一切方面。
工龄工资反映员工对企业的累计贡献, 工龄每增加一
年, 员工就会得到一定数额的工龄工资。
9
2020/10/11
目前我国企业常用的另一种结构工资形式 是档案工资+绩效工资。（档案工资+岗位
工资+绩效工资） 档案工资是前述结构工资中去掉岗位工
资后剩下的部分。 绩效工资是根据经济效益而变化的工资
部分。
时间、努力、劳动
交换
报酬
满意
满意
成功 雇主 （吸引、保持、
激励员工）
成功 雇员 （公平、
成就的承认）
3 2020/10/11
一·工作报酬概述
（一） 有关定义 （二） 报酬系统的重要性 (三 ) 企业战略决策与薪酬决策 （四） 报酬管理的原则与政策 （五） 影响报酬的内、外部因素
18 2020/10/11
业绩工资（merit pay) • 根据工作绩效来决定部分报酬。传统的业绩工资
16 2020/10/11
资历工资和工龄工资的区别在于：
资历工资的目的是明确通过永久性地增加基础 工资来奖励工作任期或作为公司成员的时间。 但是随着时间的推移，员工的工资会达到其 所在岗位上的最高级别的工资水平。一般情 况下，员工会通过岗位的提升来继续提升其 工资水平。但毕竟有些员工在一个岗位上达 到最高级别后，不能升到更高职位（岗位） 上去。工龄工资就是奖励工资已经达到该岗 位最高级别，但还没有升到更高岗位去的员 工。工龄工资的形式可以是基本工资的一定 百分比、一定固定金额或根据雇员服务年限 逐级增加。
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资历工资的优点： • 资历工资固有的客观性可以增进同事之
间的合作。 • 对于雇主来说，资历工资管理方便，而
且不会因偏爱某些人而得罪另一些人。 资历工资的缺点： • 资历工资并不符合竞争战略的要求，因
为员工只要表现一般就可以同样得到加 薪，贡献大的员工和其他贡献一般的同 事的加薪幅度一样多。（返回）
6 2020/10/11
报酬系统的具体内容
报酬系统
非金钱奖励
金钱奖励
职业性奖励 社会性奖励 非直接报酬
直接报酬
工资 奖金
公共福利 个人福利 带薪休假 生活福利
7 2020/10/11
2·工资
是企业支付给员工的较为稳定的金钱， 是报酬系统 的一个主要组成部分。 工资组成部分的划分有多种, 一种可划分分为： 固定工资、计时工资和计件工资 三部分。
固定工资是指企业每周、每月、每季度或每年的固 定日期支付给员工相对固定数量的金钱。
计时工资是指企业根据员工工作时间（一般以小时 为单位）支付给员工较为稳定比例的金钱。
计件工资是企业根据员工完成的任务多少支付给员 工较为稳定比例的金钱, 这是一种绩效工资的形式。
8 2020/10/11
另一种是我国曾经普遍使用的结构工资制, 它由基
第八讲 工作报酬系统
本讲主要内容: 一. 工作报酬概述 二. 工资方案的制定
三. 薪酬（工资）结构设计
四. “柳工”薪酬制度改革案例
么因素对人有 激励作用？
钱 生活保障 得到赏识 遵从社会规范
……
报酬
2 2020/10/11
以报酬来操纵和衡量的交换过程
13 2020/10/11
国外薪酬组成概念
内在薪酬(工作设计、工作特性理论、战 略配合)
外在薪酬（薪酬专业人员根据战略要求 进行设计）
14 2020/10/11
外在薪酬包括货币薪酬（核心工资）与非货币薪 酬（边缘薪酬或福利）
货币薪酬（核心薪酬）
小时工资或工资（wage)(按时间付酬）
➢ 基本工资
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3·奖金
奖金是由于员工杰出的表现或卓越的贡 献， 企业支付给员工工资以外的金钱。
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4·佣金
佣金是指由于员工完成某项任务（常常 以金钱作为基数单位）而获得的一定比 例的金钱。
12 2020/10/11
5·福利
福利是指企业为员工提供的除金钱之外 的一切物质待遇。
本工资、岗位工资、工龄工资以及若干种国家政
策性津贴组成。
基本工资是保障劳动者基本生活的部分;
岗位工资是对员工履行了工作职位说明书中规定的 基本职责而做出的贡献的酬金, 应按照各个不同岗位 或职务的业务技术和知识要求、工作条件、责任等 因素来确定, 即在什么工作岗位或担任什么职务, 就 确定什么工作标准, 工作岗位或职务变动, 岗位(职务) 工资也跟着变动。岗位(职务)工资可以是幅度变动式 的, 即对每一种岗位或职务确定一定幅度的工资范围, 在这一范围内, 再根据每一位员工的实际表现决定其 具体的工资额(等级); 也可以是无变动幅度的单一对 应式, 即每一种岗位确定一种工资, 在同一岗位工作 或从事同一职务的人员支付相同的工资。
薪水（salary)（完成工作任务即付酬而
不管工作了多长时间，一般每年发一次）
资历工资
工龄工资
业绩工资
➢ 基本工资构成及调整
激励工资
知识工资或技能工资
生活费用调整
15 2020/10/11
资历工资(Seniority pay)和工龄工资(Longevity pay)
这一类工资部分依据的理论基础是人力资本理 论, 即认为随着时间的推移, 雇员对于公司来说 越来越有价值。因为雇员的知识和技能可以产 生一种叫做人力资本的生产力资本。雇员可以 通过正规教育和培训，以及工作经历，获得这 些知识和技能，并且随着时间的推移巩固现有 的技术并获得新技术，提高工作时的生产力。 所以这类工资根据雇员工作时间的长短定期增 加其基本工资，奖励他们随着工作年限的增加 而巩固或获得技术。另一方面，如果这些有价 值的雇员不清楚他们的工资会不会随着时间的 推移而增加，他们就会离开公司。
4 2020/10/11
（一）有关定义
1·报酬 2 ·工资 3 ·资金 4 ·佣金 5 ·福利
5 2020/10/11
1·报酬
从广义上讲， 组织的报酬系统包括雇员 重视和追求的、雇主愿意用来交换的一 切事物。 具体说来， 它包括补偿性报 酬（金钱报酬）和非补偿性报酬（非金 钱报酬）两个方面。 前者包括直接的财 务支付和福利待遇等形式的间接支付， 后者则包括有助于增强雇员的自尊感和 他人尊重的工作环境的一切方面。
工龄工资反映员工对企业的累计贡献, 工龄每增加一
年, 员工就会得到一定数额的工龄工资。
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2020/10/11
目前我国企业常用的另一种结构工资形式 是档案工资+绩效工资。（档案工资+岗位
工资+绩效工资） 档案工资是前述结构工资中去掉岗位工
资后剩下的部分。 绩效工资是根据经济效益而变化的工资
部分。